XXXX集团股份有限公司
20xx年年度工作总结
（适用于部门主管）
姓 名：
岗 位：
日 期：
1
XXXX集团股份有限公司
第一部分 20xx年工作总结
一、20xx年主要工作及完成情况（简明扼要）
1月
2月
3月
4月
5月
.
.
12月
二、20xx年本职工作中存在的不足及改进建议（体现主要工作）
第二部分 20xx年工作计划
一、20xx年工作开展计划（最好每月细化）
二、对部门工作及管理的改进建议
特此报告！
2
第二篇：20xx年度工作总结与计划
20xx年度工作总结与计划
为总结20xx年年度人力资源部招聘、培训、绩效工作经验与成果，促进20xx年招聘、培训、绩效工作再上一个台阶，现将本年人力资源部招聘、培训、绩效工作总结及20xx年工作思路汇报如下：
一、20xx年工作总结
1. 1.
招聘工作：
招聘预算制定
每季度初统计各部门提交《编制增加申请表》、《招聘需求申报表》，并编制招聘预算确定各部门计划招聘人数。
1. 招聘渠道费用使用情况
3800.00（120个职
前程无忧（年度） 9
位和350份简历） 5680.00（350个职
智联招聘（年度） 46
付费网站 位和500份简历）
赶集网（年度） 11200.00 31 58同城（半年） 9900.00 29 为企业服务事业部招聘湖南人才网（季度） 1000.00 6 直销专员申请 北方人瑞（年度） 16800.00 13
专场招聘
工体招聘会 1 中软国际 10 达内科技 2
培训机构
东软国际 1 尚观科技 2
北大青鸟
部门直接招聘
推荐
内部推荐 领导推荐 内部调整 HR群 主动投递 合计
5600.00
108480.00
2 67（336名直销
专员未计算）
36 内部推荐奖金 2 3 5 1
607（含各地自行招聘直
271
销）
备注：招聘费用仅包括人力资源部统一开通及协助开通费用，不包括各事业部自行开通招聘渠道而产生的线上、线下招聘费用。
图1招聘渠道贡献率对比分析图
1. 1.
年度招聘工作完成情况统计
20xx年度招聘工作完成情况
备注：1.计划招聘人数中未包括各地分公司自主招聘的直销人员数量；因各季度有重复招聘职位，因此合计数据统计没有必要。
2.录用人员胜任工作人数是指成功入职并通过试用期考核转正的人数，此指标反应了当前招聘有效性的绝对指标，其反映了成功录用的程度。
1. 20xx年度招聘工作完成情况评估
1. 20xx年度直销团队招聘共组完成情况
图2企业服务事业部直销部招聘工作完成情况
图3支付事业部销售部招聘工作完成情况
图4多媒体终端受理部招聘工作完成情况
1.
内部竞聘工作
为挖掘公司内部潜力，把用人真正引入竞争机制，使员工有机会选择更适合发挥自己才能的职位，达到优化人员配置的目的，特在多媒体终端受理、客户服务部部门开展内部竞聘工作，流程包括：资格审核、竞聘考试、竞聘报告申报和答辩。层层选拔后，公司多媒体终端受理部孙卫乐、赵冬冬，客户服务部杨久玲三位同事，在各次角逐中始终名列前茅、表现优异。 1. 1.
直销团队流程梳理、制度修订
直销人员办事流程梳理：由于公司计划今年下半年在在全国各地搭建招聘直销团队，
为了协助事业部提高直销人员管理效率，特拟定了《企业服务事业部直销人员办事流程》，帮助城市经理快速熟悉直销专员的招聘、入职、转正、离职等流程。 2.
直销人员招聘协助：由于分公司所在地域差别较大，招聘渠道开通与维护工作权限
下放到事业部，各城市经理根据当地特点自主寻找招聘渠道，人力资源协助合同审批及渠道开通工作。另外，在招聘方面人力资源部作用有收集候选者资料、走应聘审批手续等。 3.
直销人员管理制度修订：随着直销团队队伍的扩充，直销管理规范性要求日益增高，
应直销团队需求，拟定《直销团队行政管理制度》、《员工业绩改进通知书》、《电话预约话术》、《现场面试话术》、《应届生招聘话术》等资料，供直销事业部参考。 1.
校园招聘
应支付事业部、系统研发维护中心应届生需求特组织一场《Java实习生校园招聘》，此次包括校园招聘环节包括：校园招聘方案制定、宣讲PPT制作、目标学校选择、前期简历、表单准备、现场宣讲、笔试、面试、录用、总结报告等，72名学员参加了宣讲会和笔试，选拔43人进入面试环节，其中10人拟于录用Java开发实习生。
1.
人才推荐奖励制度修订
公司在20xx年推出《公司员工人才推荐奖励制度》后，由于形式相对单一，后续推广力度不够，没能达到激励推荐作用，本年度采取了多样的奖励方式，修订了人才推荐制度，以达到激励员工为公司人才队伍建设积极努力的目的，在本年度11月份新的奖励形式激励效果较之前有较大改善，具体推荐情况详见下表：
1. 新员工持续跟踪与管理 在校园招聘工作结束后，实习生的培养与成长成为人力资源部非常关心的课题，因此对于新员工的跟踪、访谈将纳入招聘的后续工作中，计划以入职1周、2周、1个月、2个月为周期对新员工进行面谈，了解员工工作中困难、建议、需要的协助与支持等。 1.
1. 培训工作： 培训需求调查
20xx年1月30日开始，截止至3月1日，共发出210份调查问卷，收回86份，收回数占发出总数的41%。其中，无效答卷2份，有效答卷84份。员工基本都认真的填写了培训调查表内的相关内容，本次培训需求调查真实有效。20xx年3月1日开始就员工培训需求调查问卷展开分析工作，并于3月26日将《培训需求调查分析报告》提交领导，并经修订后，发布全员。
1. 年度培训计划制定与实施
在培训需求调查报告提交同时，结合员工需求及公司领导计划编制了《20xx年海科融通培训计划汇总表》，在整个计划制定后，由于公司战略调整，大规模培训工作尚未展开，但是在中高层管理者培训、关键岗位技能培训、新员工培训方面已经得到领导认可，并在今年的培训工作中取得一定成绩。
1. 中高层管理者外训方案拟定
让技术型管理者检视自我在管理思路及行为习惯上的盲点，启发管理新思维，完成角色转换的过程，特搜集整理了相关培训机构及旅游度假村，拟定了《中高层管理者外训方案》，预算表如下，共计：93660元，由于公司成本控制原因未实施培训工作，此项工作将延至20xx年度进行。
1. 岗位知识与专业技能培训工作
为提高人力资源部及业务部门的岗位知识与专业技能，人力资源部在本年度内共安排13场专业培训，共计46人参加，培训费用为7000元。
1.
新员工入职培训工作
20xx年度人力资源部在新员工培训工作中有了重大突破，除讲解《规章制度、企业文化》外，一方面增加《财务报销流程》、《合同审批流程》、《办公软件操作》等流程类课程，另外增加《电子支付概述》、《第三方支付基础知识及行业发展介绍》、《银行卡基础知识介绍》、《第三代平台业务介绍》、《终端产品介绍》等产品与行业知识课程。
入职培训工作流程目前基本已固定：课件修订——课程安排——讲师邀请——培训通知发放——课程讲解——培训效果调查——培训总结报告。
截止20xx年11月，公司组织11期新员工入职培训，共计38场次，120课时，培训783人次，培训新员工243人，新员工培训率80.4%。详细信息见下表：
1. 1.
绩效工作：
绩效面谈表。季度末收集、整理各部门绩效分数、绩效面谈表与绩效优异员
工的绩效报告，并汇总、统计员工绩效分数提交薪酬负责人计算绩效工资。
2. 绩优报告收集。收集、整理绩效为A\B员工的绩优报告，并整理归档，暂未
采取公示措施。
3. 季度提交《季度绩效总结报告》。。每一季度针对当季度考核人数、考核分
数、各事业部同期横向比较情况、同一事业部纵向情况比较分析，以及总结当季度绩效工作的成就与问题，并提出改进建议，作为下一季度绩效工作重点。
1. 1.
其他:
协助技术管理部9000认证工作。向认证老师提供人力资源部相关资料《培训管理制
度》、《绩效考核管理制度》、《招聘管理办法》电子版与纸质版；《20xx年度Q1绩效成绩》、绩效面谈表（ABC各一份）、绩优报告电子版；《20xx年度员工培训计划》电子版，《培训考勤表》、《培训效果评估表》等。
2. 完善薪酬制度。拟定、修改《调薪晋升管理办法》经总经理办公室讨论后执行。同
时提交《海科融通研发工程师技能级别评审与基本工资管理办法》、《学历、职称津贴审核办法》，目前尚未定稿执行。
3. 审核《岗位说明书》。依据岗位说明书填写规范，修改各部门提交的的新增岗位《岗
位说明书》。目前各岗位基本具备了《岗位说明书》书面内容，但是执行方面略差，部分岗位工作内容变化过快，而又未能及时报备人力资源部，导致一些说明书不适合现在岗位的工作内容。
4. 完善人事工作流程。梳理人事各个模块工作流程，并利用VISIO形成《试用期转正
流程图》、《绩效考核流程图》、《离职流程图》、《新员工入职管理流程图》等。
5. 6.
修订《员工手册》。梳理相关规章制度，完善《员工手册》。
建立党支部。与上级党委建立联系，筹备党支部成立相关资料，已与第四联合党委
书记联系，正在筹备中。
二、20xx年工作计划
1. 1.
招聘工作
用人标准细化。在保证招聘效果、效率基础上，进一步提高招聘专业度，在岗位说
明书的收集基础上，进一步开展岗位分析工作，研究岗位所需人员的资格、经验、技能要求，胜任力素质以及工作任务本身的性质需要什么样的人群（应届生、实习生、项目制人员等等），
确保每一个岗位都能处于稳定的、正常的、饱和工作状态，而不是突发增加，之后又无用武之地。另一方面，希望通过胜任力素质研究，细化用人标准，推行结构化面试，降低业务面试官的随意性，确保更好地招聘到岗位所需要的人。
2. 深度挖掘招聘渠道。目前公司虽然已经尽量丰富招聘渠道，网络招聘、校园招聘、
现场招聘会、微博微信、社交、内部推荐，但是深度、广度还不够，尚需招聘组成员努力，抓住任何机会去捕捉与公司相关岗位匹配的人才。特别是应多加举办校园或专场招聘会，以树立公司品牌形象，进一步扩大公司的社会影响力和知名度。
3. 提升业务素质。作为人力资源部面试官，抓住与业务部门沟通的每一次机会，不断
丰富行业知识与业务知识，减少因业务知识不熟悉而招聘不匹配或回答不专业导致人员流失现象。作为业务部门面试官，加强面试技巧培训，以展示面试官的专业度。
4. 积极运用科学工具，提高招聘质量。为改变传统的感性面试的方式，采用科学的面
试方式如：无领导小组讨论，情境模拟，综合素质能力测评，职业性向测评等，使我们的选人工作更加科学化，提高招聘质量。
1.
1. 培训工作 在公司能给予的培训费用范围内，完善公司培训工作，尽量多争取免费培训。
树立全新培训理念：
方法上：以内训为主、外训为辅；
手段上：以实践培养为主，培训培养为辅；
内容上：以技能培训为主，理论培训为辅。
体系上：实行分层培训，全员针对性培训。
总之，搭建基于公司人才梯队建设的培训体系，开发高层、中层、基层管理岗对应的培训课程与提出课时要求，以减少当储备干部被提高到管理岗位时的种种不适应，不会管现象。
2. 扩充讲师队伍，丰富课程内容。在入职培训基础上，进一步扩大讲师队伍，
使其规范化、正规化，提高培训的广度、深度、专业度。
1.
1. 绩效工作 夯实绩效基础，优化绩效考核流程。目标分解阶段（企业战略目标分解——事业部
关键目标——部门工作目标——员工行动计划）——考核计划（组织实施绩效考核活动——指导部门考核评价部门绩效——主管评价与员工自评两个信息源）——考核面谈与反馈（考核结果反馈与绩效面谈——制定绩效改进计划）——考核结果应用，在每个季度考核中能够针对出现的问题，不断的改进，优化相关流程与表单。
2. 绩优报告公示。每个季度绩效优异的绩效报告将公示公司全员，通过表彰的方式使
绩效优异员工得到进一步鼓励，同时也能够鞭策绩效一般或绩效有待改进人员。
20xx年12月6日 **