公司经理薪酬的调查(3300字)

发表于:2020.9.26来自:www.fanwen118.com字数:3300 手机看范文

截至目前,《经理人》杂志与兰邦市场调查公司4年以来的调查显示,北京、上海、深圳、广州四地职业经理人总体薪酬呈上升趋势,其中上海的职业经理人平均月收入由20xx年的末位,到20xx年时后来居上,跃居榜首,并于20xx年继续保持首位。

●职业经理人平均月收入:

上海居首位,为7612.9元;深圳第二,为7343.51元;广州第三,为7111.11元;北京第四,为7022.73元。1998年深圳经理人平均月收入最高,其次是北京,第三是上海;1999年深圳第一,上海第二,北京第三;2000年上海第一,其次是深圳,最后是北京。

●职业经理人对收入的满意度:

北京经理人对自己的个人收入不满意最多,有39.4%;上海第二,有17.0%;广州第三,有14.0%;深圳不满意的人数最少,有9.4%。

●职业经理人对福利的满意度:

上海经理人最为满意,其次为深圳、广州,最不满意的是北京的经理人。1998年对福利最不满的是深圳,有53.6%;其次是北京,有41.8%;最低为上海,有22.2%;1999年对福利表示最满意的是上海,达到77.8%;其次是北京,占58.2%;最后是深圳,占46.4%。

●职业经理人对个人成长的态度:

深圳经理人对发展空间、机会满意程度最高,为65.62%;其次是上海,为65.53%;再次是广州,为62.27%;北京最低,为54.41%;对公司发展前景,上海经理人满意度最高,第二是深圳,第三是广州,北京排在最后。

●职业经理人的流动率:

广州排在首位,有26.5%的经理人明确表示要离开;其次是北京,有24.8%;上海和深圳的百分比较低,分别为9.3%和4.6%。

●职业经理人对工作环境的满意率:

上海最高,为49.9%;广州排在第二,为47.1%;深圳排在第三,为39.4%;北京排在最后,只有29.5%。

●职业经理人对企业认同的态度:

北京经理人最不认同自己的企业,有37.1%;上海排第二,有31.0%;深圳排在最后,只有28.4%。

●职业经理人总体生存及发展状况:

北京满意的人最多,有46.7%,第二是深圳,有31.8%,上海第三,有28.0%;最后一名是广州,有19.6%。

高级经理人薪酬的构成

薪水Salary。薪水可以为高级人员提供一个稳定的收入来源,使个人不必承担过多的风险。薪水在高级经理人的总收入中所占的比重有逐年下降的趋势,虽然薪水的绝对值在逐年上升。

年度红利Bonus。这是一种短期激励行为,但数额却相当可观。一般说来,红利的数额一般与薪水成正比,即薪水较高者参照投资方分红的比例为指标;有的以税后利润为指标;有的以税前净收益为参考;有的以税后净收益加上股票价值。当然所有这一些均与企业的绩效有关,故而在许多企业也将此称之为绩效工资MeritPay,这也便是年薪制设定的基础。

长期性奖励Long-termIncentive。这是非常重要的一项内容,通过

项目可以保持一个团队的稳定性,对上市公司而言主要靠股票期权计划StockOptionPlan来实施,即经理人员报酬的一部分以股票的形式给付,股票可以在持有一定年份,或股票价格超过一定水平后出售。对于非上市公司则有的企业设计了许多类似的诸如“虚拟股权计划”或“综合福利基金”等来吸引人才。

附加福利SupplementaryBenefits。高级经理人享受除一般员工都享有的诸如医疗福利之外的福利。如无偿使用企业的车辆、报销招待费、报销带家属的旅游、报销小孩学费或赞助费、向企业获得低息或免息贷款,额外商业人寿保险等。此外,企业同高级经理人的约定中还包括完成一定时间的合同后还有可能获得大额的离职费“金降落伞”计划。

特别待遇Perpuisite。为了体现企业高级经理人地位,企业还安排了许多“特权”性质的福利,如弹性工作、俱乐部会员、经理餐厅、头等舱旅行、个人理财及法律咨询、定期体检等。

职业经理人薪酬发展趋势

展望中国职业经理人的薪酬发展趋势,惠悦咨询公司总经理李崇基女士指出,未来几年中国企业的薪酬管理发展趋势的重点在于更加注重个人的能力,从“为工作付薪Pay for job”走向“为个人付薪Pay for person。”“只要干得好,给他的回报绝不会少”深圳中汽南方投资有限公司董事长兼总裁陈文沛表示,陈的公司业务蒸蒸日上,除业绩之外,陈文沛最青睐的是有冲劲、专业经验、有管理水平和职业道德的经理人。

台湾中山大学管理学院人力资源管理研究所黄英忠教授在深圳讲学时提出,你要想得到好的报酬,除业绩之外,你还要有两个结合:选择发展得好的企业,做老板欣赏的人。这是台湾职业经理人的经验总结。当然,如果你是这三种人才之一,那就很有机会获得高薪:一是掌握关键技术的专才,二是阅历丰富的通才,三是既掌握相关技术又熟悉市场经济和国际规则的高级人才。用友集团董事长王文京先生坦率表示欣赏品行好、专业能力强、敬业、业绩好的经理人并乐意给他们高薪。而“岗位业绩+团队合作+再发展能力”则是考核人才的重要指标。深圳群利股利有限公司总经理李朝蓬则指出,诚实、默契、沟通、战术执行能力、团队精神、进取心是公司优秀员工必备的素质。此外,本次调查访问的一些老总也指出,投缘、主动思考、敢于承担责任也是优秀职业经理人的重要特点,同时,这也意味着他们的薪酬前景“一片光明”。

七月,新一届毕业生走出校园,这为寿险行业提供了相当数量的优质准增员!

请思考:增员大学毕业生能给自己的团队带来什么呢?

好处一:团队年轻化,并持续成长

毕业生处于职业生涯的起步阶段,满怀希望,拥有至少20—30年的职业生涯,拥有长久的时间为客户服务。

好处二:帮助团队破除传统观念

毕业生思想多元新潮,自我意识强,不被传统观念束缚,因此他们做事有独到的思想,不为旁人的言行所动,敢想敢作,敢作敢为!

好处三:提高队伍学习能力

毕业生保持着良好的学习习惯,他们学习能力强,能迅速掌

信息时代,

唯有不断提高团队的学习能力,才能在激烈的竞争中拥有未来。

握运作规律。

好处四:增强团队达成目标的动力

高富帅

毕业生成长环境大多物质丰富,他们追求更高的收入,提高生活品质。

团队目标的达成与毕业生物质愿望的实现是非常契合的。

好处五:给团队带来创新精神

保险业快速发展,需要业务员把握发展的脉搏。毕业生观念前卫,创新意识强,顺应保险业发展的大潮。

请思考:如何增员毕业生呢?

步骤一:掌握毕业生的基本特征

了解毕业生的基本特征,把握他们的性格特点,投其所好,使面试有目的性,使增员工作有的放矢。

足够刻苦

利用知识创造财富

步骤二:筛选毕业生

筛选条件举例:

1、具有独立意识且具有独立生活能力;

2、稳重、大方,沟通能力强;

3、有意愿成就事业,却又屡屡遭到其他行业拒绝。

具备上述条件的毕业生要作为增员的重点对象,这样的人才可不要白白让其溜走哦! 步骤三:营造良好增员氛围

毕业生更习惯于在学校教室的环境下进行交流沟通。可依据这一特点选择在教室的环境下为毕业生单独召开专场的创说会,

让他们在熟悉的环境下认识保险行业,让他们对行业产生浓厚的兴趣。

步骤四:为毕业生设计美好愿景

要根据每个新人的具体情况设置美好愿景,让他们看到自己在行业中的未来,为他们铺设清晰晋升之路,让他们在行业内有奋斗的目标与前进的方向。

步骤五:打造个性化业务员

要有意识地培养毕业生特有的展业风格与说话技巧,根据他们原有的知识结构打造特色业务员。销售的特色是他们成为行业明星的重要基础条件。

步骤六:明确定位展业目标市场

是他们在行业里打拼的必须掌握的技能。同时毕业生的陌拜对象应当有所选择。可几人结伴而行,相互鼓励壮胆。

毕业生社会关系少,鲜有缘故客户。主管和推荐人要教他们学会与陌生人打交道,这也 毕业生留存要点提示:

初见学生要热情,创业说明要贴心;

培训辅导要先行,教学用语要中听;

拜访客户需陪同,孤立无援伤自信;

早日开单是关键,成就寿险未来星!




第二篇:年度公司薪酬调查报告(完整版) 5100字

****有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告

二〇一〇年十一月三十日

调查报告简介

本报告为20xx年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。

报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料,以及通过走访业内同行与网络等途径,获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据,并通过基础的数据分析处理形成此报告。

通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析,本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬,以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息.

调查方法简介

1、 数据来源信息

此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业(暂不含汽车贸易与酒店服务行业),构成了本调查报告的数据基础。

参与调查的企业结构与分布——

表1-1

年度公司薪酬调查报告完整版

1.1数据来源行业与企业

年度公司薪酬调查报告完整版

年度公司薪酬调查报告完整版

1.2薪资组成

表1-2

※ 本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目(福利项目另有说明)

表1-3

年度公司薪酬调查报告完整版

注:因篇幅有限,对各岗位职责不再做详细描述,仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进

行对比。

2、****系统岗位工资现状

2.1 薪酬体系与模式简介

****公司成立于20xx年1月,除了本部75%的员工在20xx年度新招,实行“年薪制”以外,其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式;因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距,同岗不同薪的现象,直接导致了员工之间对工资的攀比;同时,由于不同薪酬标准的存在,对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。

20xx年3月,配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施,****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况,20xx年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间;单个项目年度工资总额(排除增项增编增员的因素)整体涨幅控制在15%以内。

****系统现行的薪酬模式,分为两个层次——

第一层为管理人员工资:总工资由“月工资”与“年终奖”组成, 月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成,其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关;年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。

第二层为作业人员工资:总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种(保洁、秩维或保安、维修工)不同,将固定月工资进行区间划分。

表2-1

年度公司薪酬调查报告完整版

年度公司薪酬调查报告完整版

2.2 现存问题

该薪酬模式运行半年时间以来,逐渐呈现出了一些情况:

1、薪酬的激励效果难以体现;其一,受到项目本身的整体经营状况的影响,物业版块的薪酬标准普遍较低,且整体涨幅都较低于集团内其他系统与公司;其二,营销与招商版块人员的业绩提成方案尚未明确,营销、招商人员的薪酬待遇未与实际业绩挂钩,不能体现多劳多得、业绩与财富的对等;极易造成员工“吃大锅饭”、“平均主义”的心理,不利于公司整体业绩的提升;

2、因前期在平台系数的确定上缺乏硬性、可操作性的区分标准,导致各单位对平台系数存在一定的误解与疑惑,且资产系统平台系数普遍偏低(酒店/二手车市场0.60,物业招商类公司为0.70,建材版块为0.80,汽贸公司为0.85-0.90,太美生态与资产本部为1.00),直接导致了同地区内,资产系统与 系统之间的个人薪酬差距。

以邵东地区同为主管级的保安队长的工资为例:

表2-2

年度公司薪酬调查报告完整版

在同样岗位职责的两位同志,尽管系数相同,但两个人因为平台系数设定不同,而导致每月工资差距占到个人工资的20%;对资产系统现有的团队稳定存在一定的隐患。同时,随着项目开发销售完毕,原属于开发单位的服务团队、

营销团队也将逐步转入资产系统,其原平台系数一旦随之降低,将直接导致熟 悉项目情况的人员流失; 而若不降低系数, 则将对原资产系统薪酬体系的冲击。 3、员工系数的确定缺乏客观依据;2010 年 3 月进行薪酬套改过程中,都 是在原系数工资薪酬标准上, 根据给予上浮 1.8%-22%的比例进行确定的; 主观 因素较大; 4、作业层员工薪酬标准在各项目所在地缺乏竞争优势,给补员招聘带来 了一定的难度; 5、与薪酬相辅相成的相关制度(奖惩、晋升、绩效考核制度等)未与薪 酬制度对接与挂钩, 直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。 目前, 各项目单位在“夜班津贴”“司龄”“月度奖惩”等方面没有统一的设计与执 、 、 行依据标准。 而这些薪酬之外的项目在一定程度上对人员的稳定起到了很大的 积极作用。2.3 各具体岗位月工资标准表 2.3.1 ****公司总部职能部门工作人员工资标准 表 2-3 岗 位 编 号P1 P2 P3 P4 P5 P6岗位 名称总经理 副总经 理 部门经 理 招商经 理/主管 营销经 理/主管 运营经基础 数月度工资(元/月) 高位 中位 低位 数 数 数 1.2 1 0.87920 6380 5280 5280 5280 5280 7200 5800 4800 4320 4320 4320 6480 5220 4320 3150 3150 3150年终奖12 个月平 均月工资 9 个月平 均月工资 6 个月平 均工资 3-6 个月平 均工资 3-6 个月平 均工资 3-6 个月平年度总收入(元/年) 高位 中位 低位 数 数 数 1.2 1 0.8190080 133980 95040 95040 95040 95040 172800 121800 86400 77760 77760 77760 155520 109620 77760 47250 47250 47250其他 福利3600 2900 2400 24001800 24001800 2400-周末实 行单双 休;享 受交通 补助、 餐补、

理/主管 策划经 理/主管 会计1800 24001800 1800 1300 1800 1300 900-1 100 24001800 5280 3960 2860 3960 2860 2420 5280 4320 3600 2600 3600 2600 1980 4320 3150 3240 2340 3240 2340 1620 3150均工资 3-6 个月平 均工资 3 个月平 均工资 2 个月平 均工资 3 个月平 均工资 2 个月平 均工资 1 个月平 均工资 3-6 个月平 均工资P7 P8 P9 P10 P11 P12 P1395040 59400 40040 59400 40040 31460 9504077760 54000 36400 54000 36400 25740 7776047250 48600 32760 48600 32760 21060 47250出纳 人事经 理/主管 行政经 理/主管 文员/助 理 物业经 理/主管2.3.2****系统项目单位人员工资情况(表 2-4) 表 2-4 岗位 编号 岗位名称单位总经理或主管工作的负责月工资标准 平均数5600 3000 2000 3000 1800 3000 2000 2400 2800 2200 2000 2000 1800 2000 1300 850单位:元/年高位数7488 4992 2704 4704 2156 47042500+提成中位数5616 3060 2024 3060 1870 30601800+提成低位数3840其他P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25 P26 P27 P28 P29人 项目单位会计 项目单位出纳/文员 招商经理或主管人员 招商员 营销经理或主管人员 营销员/置业顾问 行政人事人员 客服服务中心主任/副主任 客服主管 客服员 维修主管 维修员 保安主管/队长 保安班长 保安员(含监控、车岗、门岗)单双休,1924 1332 2028 1404 20281200+提成平均每月 休 7 天, 现金福利 月均 100 元,年底 6-2 个月 工资作为 年终奖;3744 3744 2548 2860.8 2548 2156 3240 1800 14002392 2808 2028 1870 2028 1716 2210 1400 10001404 2210 1716 1404 1870 1530 1716 1000 750月休 4 天; 现金福利 平均 50 元 /月;年底 双薪作为 年终奖;

年度公司薪酬调查报告完整版

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3、外调数据信息

3.1长株潭地区各岗位工资调查情况 3.1.1本地区物业版块薪资情况(表3-1) 3.1.2本地区专业版块薪资情况(表3-2) 3.2.3地县市各岗位工资调查情况(表3-3) 4、数据分析

4.1体现本单位与行业平均工资之间的差距,为下年度薪酬调整提供数据基础 4.1.1 20xx年度秩维安保人员工资线(本):图4-1

从表中可以看出,

1、****系统内本地区安保员工资为1200元/月,处于本地区安保人员黄线的中低水平,在20xx年度可以适当调整工资,至行业中上水平;

2、****系统内安保班长工资为1400-1800元/月,处于本地区的中等水平,在20xx年度可对班长人员适当调整工资,至行业中上水平;

4.1.2 20xx年度保洁员工资线(本):图4-2

年度公司薪酬调查报告完整版

从表中可以看出,

1、****系统内本地区保洁员工资为850元/月,处于本地区保洁人员黄线的中高水平,在20xx年度可以做小幅调整;

2、****系统内保洁班长工资为1200元/月,处于本地区的中等水平,在20xx年度可对班长人员适当调整工资,至行业中上水平;

5、20xx年度薪酬调整建议

5.1 “四化”

1、明确化。制订、改良平台系数与个人系数确定方案,或明确单位平台系数设定标准;

2、合理化。从行业薪资水平出发,适当调整一线作业人员工资标准;从项目单位整体经营情况设定管理层员工薪酬标准;

3、多样化。针对不同岗位实行多样化的津贴补贴;

4、体系化。补充完善硬件制度与软件福利,建立完善的薪酬管理体系;

5.2具体措施

1、明确化。

一是明确薪酬与效益之间的关系。企业经营情况与平台系数之间的关系:在项目独立核算的前提下,应允许同样单位在不同经营状况下,同岗能有不同的薪资标准;

二是明确薪酬与能力之间的联系。个人综合能力与薪资高低的不同。可以从“设定样本”、“薪酬分布”的角度出发;

三是明确薪酬与业绩之间的联系。市场业务人员,尤其是收费员、招商人员、营销人员的提成标准;

四是明确薪酬异动的标准。宽带制薪酬下,在同职级中,个人调薪的必需或必备的条件;

2、合理化。

目前人员调薪工作主要由集团公司控制,项目单位极少参与薪酬标准的调整工作,但是执行过程中,问题出现最多最普遍的,也是在项目单位,因此要提高项目单位在薪酬调整过程中的主观能动性,使之参与进薪酬标准的制订过程中来,显得相当迫切。

建议项目单位,尤其是作业人员的薪资调整可以自下而上进行。

每年各项目单位对当地的薪资情况进行一次薪酬外调,并根据外调情况,及时提出项目单位作业层及管理层人员的薪资调整建议与要求,由集团公司综合各方数据与情况进行审批。

3、多样化。

考虑公司精简机构与编制的需要,对于部分合并的岗位,对于身兼多职或有特殊素质、特殊技能的员工,尤其是作业层人员,应在薪酬的设计上留有余地,或设定“兼职”、“技能津贴”、“特别岗位津贴”等;以平衡员工工作重心,并提高员工自我激励自我提升个人综合素质。

4、体系化。

尽快制定并完善员工奖惩细则,创立“奖金池”;

以积极激励、相对稳定的为目的,吸纳项目单位合理、有效的补充性做法。

5.3(拟)调整标准

根据表5-1《**地区房产-物业-咨询管理企业工资分位值》所列薪资分位情况,依据**** 薪酬调整整体方案,20xx年度建议对我公司各岗位基本薪酬进行以下调整——

1、管理层人员:

**地区:建议调整至75-90分位之间;并在20xx年度行业岗位平均工资上浮10-15%的基础上进行对比参照。

其他地区项目:建议调整至所在地工资样本的90百分位;

2、作业层人员:

为了提高一线人员的岗位竞争力,建议一线人员的薪资标准调整至行业薪资90分位,同时,辅以岗位津贴、培训教官津贴、专员转岗津贴等。

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