企业内部业务主管竞聘报告

时间:2024.2.24

竞聘报告

各位领导、各位评委:

大家好!

我叫**,今年**岁,大学本科,现任编辑科记者岗位。这是我工作以来第一次参加竞聘,感谢部领导给了我这个展示自我的机会。

坐在这里,我很激动,也很紧张,更多的则是憧憬。我想有一个能全面锻炼自己、充分展示自己的工作舞台。我和在座的许多人一样,对待工作充满热情,又充满自信,我认为在能力上还有很大潜力可挖。

05年还未毕业我就来到报社实习,06年正式成为大家庭中的一员,见证了邯钢报报纸的变迁和发展,自己也随着报纸而成长,由一名新丁成为了元老,始终坚守在这里,6年的风雨历程让我与报纸和在工作宣传战线的工友们结下了深厚的感情。

几年来,在部领导、科领导的关怀下,在同志们的无私帮助下,取得了一些成绩,进一步证实了自己的能力。先后获得公司先进思想政治工作者、公司先进质量工作者、公司先进教育工作者,并多次获全国冶金好新闻等荣誉称号。 几年来,具备了扎实的新闻专业知识和实践经验,积累了丰富的工作经验,工作起来能够得心应手、应对自如,采

写了大量稿件,共发表各类稿件800余篇。其间,与其他同事克服各种困难,完成了**厂情况调查内参,受到了公司领导的肯定。其间,挖掘并于其他同志合作,全方位多角度的报道了***以技术回报公司的一系列报道,使***成为了当时钢城最耀眼的明星,彰显了报纸的影响力。其间,在报纸开辟了第一个以记者名字命名的栏目——《**跑检修》,成为第一个吃螃蟹的人,并多次深入检修现场,完成稿件数十篇,圆满完成了关于检修报道,为今后开辟个人专栏提供了经验。其间,在万人瞩目的新区建设热火朝天时,多次深入建设现场,并与当时的各位同志徒步16小时穿越新区,衣服被汗水浸湿,多处皮肤被衣服磨破,发掘大量鲜活的事迹,为新区建设……(自己想想)。

几年来,利用自己的业余时间,花费大量精力,肩起了培训各二级单位通讯员的重任,基本覆盖到了所有单位的通讯员以及部分单位车间工段的基层通讯员,提高了通讯员队伍的写作水平,提升了稿件质量,受到二级单位领导及通讯员的一致好评,取得了很好的效果,撑起了宣传队伍培训的一片天空。

几年来,品行端正,敬业勤奋。没有做过一件有损组织荣誉的事情,没有一次拒绝组织及领导安排的任务,没有一次拒绝加班加点。平时工作中我团结同事,热心助人,帮助新同事解决工作和生活上的难题,无怨无悔地为组织、为同

志们付出我的热情和劳动。

回忆几年来走过的路程,感触颇多。路依然在脚下延伸,更多的喜悦,更多的挑战依然在前方。如果担任业务主管,我还要付出更多的努力,创新开展工作,取得更好的成绩。

要准确定位,明确职责。主管既是珍贵的荣誉,对自己多年工作的肯定,更是督促自己不断前行的压力。要避免沾沾自喜,固步自封。要更加努力的工作,勤勤恳恳,对的上这个称号。

要积极配合部领导和科领导的工作,一如既往的听从指挥,服从命令。同时发挥自己的主观能动性,积极地开展工作,发挥自己的作用。更要团结报社的每一位同志,给大家服好务,谋取更多的福利。

要加强学习,与时俱进。事物在发展,知识需更新。《人民日报》等各级党报是我们身边的老师,我将下功夫仔细研究里面文章的写法和技巧,不断提升写作能力。同时领悟其中的编排版技巧,创出有自己特色的版面。将报纸办成集团一流,国内行业报纸领先的强势媒体。

要精心组织好重点题材的宣传,不能被动地等稿子,围绕公司的中心工作,选取主题,重点突出。要经常深入现场,与一线职工广交朋友,写出有深度、有厚度,职工爱看喜欢看的稿件。

要继续培训各二级单位通讯员,增强宣传队伍的实力,

提升宣传队伍的能力,搭建好组织与群众的桥梁,做好广大职工的……(自己想想)。

竞聘主管对每个人来说都是公平的机会,大家都很有实力,也有能力,既有成功也会有失败。我自信在困难面前是个坚强的人,如果我竞聘失败了,我不会满腹怨气影响工作,更不会带着情绪破坏团结。失败,只能说明,我还有差距和“短板”,那么我会加倍努力,干好工作,尽快缩短距离,同时,我也会协助竞聘成功的同志做好工作,请领导和同志们放心!

谢谢大家!


第二篇:企业内部岗位竞聘管理制度汇总


企业内部竞聘管理制度

一、           目的

为规范企业的内部竞聘工作,更好地发掘企业内部的优秀人才,提高员工的工作积极性,特制定本方案。

二、           内部竞聘原则

1.公平、公正、客观。

2.能岗匹配、择优录取。

3.企业发展与员工职业发展规划相结合。

4. 

三、           竞聘小组的确定

竞聘工作小组成员的来源主要分为以下三个部分。

1.总经理

主要负责把握职位候选人的整体能力和最终决策。

2.人力资源部工作人员

全面负责整个竞聘工作的实施,包括资料的准备、考核方案的制定与实施等。

3.外部聘请的专家

必要时,企业可以聘请外部人力资源专家,与企业人力资源部的工作人员共同进行试题设计、制定评分标准和进行人员考核等。

四、           申请资格

1.身体健康,工作态度端正,遵守企业的规章制度。

2.热爱企业,维护企业的利益。

3.年度考核连续被评为“优秀员工”达三次及以上。

4.具备竞聘岗位的任职资格条件。

5.本公司服务一年以上。

五、           竞聘流程

企业内部参与竞聘的人员主要通过部门推荐和员工申请两种方式产生。

(一)部门推荐竞聘

部门推荐是由各部门经理填写《优秀员工推荐表》(如表4-9所示),提交到人力资源部。经人力资源部审核合格后,候选人接受竞聘工作小组的考核。根据候选人的表现,竞聘工作小组做出相应的决策。

(二)员工申请竞聘

1.员工申请是指当中高层领导职位出现空缺时,企业发布职位公告,由员工自主申请该职位。

2.通过员工自主申请的方式进行竞聘时,各部门必须协同人力资源部做好协调工作,以免影响企业开展正常工作。

3.员工申请竞聘的操作步骤

(1)    人力资源部组建竞聘工作小组,不发布竞聘公告。

(2)    符合条件且有竞聘意愿的员工,到竞聘小组指定的地点报名并索取《员工内部竞聘申请表》。《员工内部竞聘申请表》如表4-10所示。

(3)《员工内部内部竞聘申请表》填写完毕后,由直接主管签署审核建议,然后提交到竟聘工作小组。

(4)竞聘工作小组对应聘员工进行全面的资格审查。

(5)人力资源部、用人部门配合竞聘工作小组对审核合格的应聘员工进行考核,考核方式包括笔试和面试两种。

(6)竞聘考核小组根据考核的结果做出录用决策。

六、竞聘结果

1.企业按照择优录用原则,确定岗位人选。人力资源部在协调相关部门办好员工调动手续的同时,也要做好竞聘失败员工的思想工作,以免影响他们的工作积极性。

2.被录用的员工仍需要三个月的试用期。若在试用期间,发现员工不能胜任,则根据企业规定将员工退回到原来的工作岗位。

3.空缺的岗位由人力资源部根据企业的相关规定及时配备人员。

内部招聘管理工作流程

内部竞聘优秀员工推荐表

员工内部竞聘申请表

一、各种面试方法的比较与技巧详解

1、单一面试

定义指同一时间只有一个应聘者的面试。

面试的环境:在会议室等较安静的场所,关闭手机,避免干扰。

座位的摆放:

 

  

 

开场:建立融洽的氛围

  1. 目的: 初步相识, 让应聘者感到自然, 友好与礼貌, 同时为公司建立良好的形象.
  2. 内容:
    1. 欢迎应聘者, 并核对是否是约见的人
    2. 询问应聘者较轻松的问题, 如来公司的路途是否顺利等
    3. 自我介绍与介绍其他面试者, 并简介面试程序
  3. 时间: 2-3分钟

核心:提问与考核

  1. 目的: 按照准备好的面试程序, 考核应聘者与工作相关的经验与能力
  2. 内容: 分两部分
    1. 了解/核实背景

·         学历, 户口

·         工作经历, 职位发展及具体时间

·         与工作相关的组织结构图

·         具体职责

·         离职原因

·         应聘动机与期望薪水

时间: 大约为整个面试时间的30%

    1. 考核个性品质、能力与资质

·         询问以个性品质、能力为基础的问题

·         用过去的工作事例预测将来的工作方式、 业绩

·         根据STAR 原则, 询问完整行为事例

·         总结具有的资质并分类分级

时间: 大约为整个面试时间的50%

  1. 注意事项
    1. 保持目光接触并仔细聆听
    2. 多听少讲: 把70%的时间留给应聘者发言, 因为如果面试者讲得越多, 得到的信息就越少
    3. 恰当使用各种询问技巧
    4. 用STAR 原则, 跟进问题
    5. 做记录
    6. 避免对应聘者的回答发表个人意见
    7. 当应聘者滔滔不绝时,适当打断,控制回答的方向
    8. 观察应聘者的身体语言
    9. 时间控制

收尾:介绍公司与回答应聘者的问题

1.   内容

a.  公司与职位简介, 如时间有限,提供“公司简介”给应聘者

b.  让应聘者提问

c.  检查是否疏漏的问题

d.  向应聘者说明下一步面试时间或结果通知,

e.  再次感谢应聘者的时间与对公司的兴趣

如:“今天为第一次面试,在综合评估后,我们会于一周内通知复试者,由于本次应聘人员较多,对未能通过初试的人选,恕我们就不再一一通知了。再次感谢您的时间与对李宁公司的兴趣。”

2.   时间:约5-10分钟

面试后:及时评估

1.   目的: 比较应聘者的综合素质, 选择2-3位应聘者复试

2.   内容: 完成面试记录, 填写面试评估表 

集体面试

定义:集体面试指多个应聘者同时参与的面试。

1.  优势

1.1. 与单一面试方式比较具有如下优势

·         快捷, 可迅速淘汰不合适人选

·         比较性强

·         公平, 即兴问题可减少因事先的准备带来的差异

·         新颖, 恰当的集体面试可使应聘者对公司留下较深的印象

2.  适用职位

2.1. 集体面试适用于符合下列要求的职位:

·         对应聘者个人素质要求高于对其学历与经历要求的职位,如:销售人员

·         初级职位,如:前台,培训生

·         应聘者很多的职位:如:招聘应届大学生

3.  面试方法及过程

3.1. 面试者

人力资源招聘负责人与用人部门直线经理共同进行(至少2个人), 以保证初选的准确性.

3.2. 电话预约

集体面试以5-6人一组为宜, 在电话预约时, 必须向应聘者说明公司将采取集体面试方式, 经应聘者同意后方可确定面试时间。

3.3. 面试场所

集体面试应在会议室中进行, 配备白板及水笔, 并为每人准备纸笔以便记录.

桌子摆成长方形或椭圆形为宜, 应在每人桌上摆放《公司简介》。

3.4. 面试时间

一组面试以1小时左右为宜。

3.5. 座位摆放

 

3.6. 面试过程

4.  注意事项

集体面试中, 面试者应特别注重言行的礼貌性与得体性, 因只要有一名应聘者对面试者不满意, 就会影响其他应聘者对公司及面试者的印象, 所以面试者必须注意以下问题:

4.1. 为了记住应聘者的姓名,应为应聘者准备名签

4.2. 安排好迟到与提前到的应聘者

·         电话预约时, 强调准时

·         因集体面试时间比较紧张, 且每个步骤均需大家参与, 所以应与公司的接待人员事先说明, 拒绝迟到15分钟以上的应聘者参加本组面试, 顺沿到下组.并安排好早到者. 在面试过程中, 面试者尽量减少被此类事务打扰。

4.3. 应将面试的步骤与所需的时间向应聘者说明

4.4. 在应聘者做演讲、辩论时, 面试者应目视发言者, 认真做记录

4.5. 仔细观察应聘者的身体语言,尤其是在其他人发言时

4.6. 严禁接听电话或出入会议室等不礼貌的行为

4.7. 言行得体, 礼貌

·         面试开始前, 面试者应主动为应试者安排座位, 准备水

·         如果迟到的人较多,可延迟5分钟左右,但要向大家解释

·         面试者在解释问题时, 语言应清晰明确

·         面试过程中, 面试者应鼓励应聘者积极发言, 并控制发言的时间与方向

·         面试结束时, 面试者应起身相送, 再次感谢应试者应试

情境模拟

1.         定义:

情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式:B=f(P×E)。这个公式的意思是说:一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment)的函数。换句话说,候选者面试时的表现是由他们自身的能力和当时面对的情景共同决定的。如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性,那么,不仅可以诱发候选者的相应行为,而且能够说明候选者行为的不同是由其能力不同所致。

2.  面试设计的步骤:

a.  对某一职位进行有系统的工作分析,寻找出工作重点及导致成功的核心能力;

b.         根据工作重点设计假设情境;

c.         以开放式的问题让目前从事该职位的优秀员工回答,作为评价的标准参考;

d.         让应聘者在规定时间内回答假设情境问题,并根据评价标准评估;

e.         应聘者回答情境问题时,由至少2人参与评价。

3.  种类及举例:

a.  角色演练:

面试销售人员时,面试者可扮演为一刁难的客户,让应聘者推销产品。

b.  编写工作或项目计划:

将一典型项目背景介绍清楚,让应聘者做项目计划。根据公司背景与部门任务,制订3个月内工作计划并说明原因

c.  案例分析:

事先准备一篇文章或一段录像,让应聘者看后做案例分析。

例如:有人说管理有两个黄金法则:

a.         人类的行为总是向受鼓励的方向发展;

b.         人类的行为总是在自己尊重的人面前表现得更为完美。

请问:您同意这两个法则吗?请结合自己过去的实际谈谈如何把这两个法则用在您的工作中。

时间:10分钟

d.  无领导小组讨论

即在没有主持人的情况下,通过让几个应聘者共同完成一项与职位相关的具有一定难度的任务,来考察应聘者在团队活动中的角色与能力。一般适用于面试管理人员,可以考察管理者的影响力、决策力、分析能力、应变能力等。为了保护应聘者,小组成员可以由公司员工扮演。

二、面试者应特别注意避免的面试错误

面试是面试者和应试者双方进行沟通互动的过程,在这一过程中面试者应努力避免以下常见的面试错误影响对应试者进行客观公正的评价:

首因效应:个体在信息加工的过程中,首次获得的信息对印象的形成起很大的作用。这就是首因效应。先入为主留下的印象是深刻的,但往往也是片面的和表面的。主试者通常在面试开始前的几分钟就对候选人做出判断。随后的面试通常并不能增加改变这一决定的信息。

晕轮效应:也称“光圈效果”。晕轮效应是一种影响个人无意偏见的心理因素。个体对他人的认知判断主要是根据个人好恶得出的,然后再从这个判断推论出认知对象其它的品质。如果认知对象被个体表明是好的,就会被一种好的光圈笼罩着,并被赋予一切好的品质,反之亦然。晕轮效应以点概全,是一种十分普遍的无意认知偏见。通常,主试者受不利信息的影响要大于有利信息的影响。

刻板印象:刻板印象是指社会上对于某一类事物产生一种比较固定的看法,也是一种概括而笼统的看法。比如人们常说的“物以类聚,人以群分”。在日常生活中有些刻板印象与职业、地区、性别、年龄等方面有关。社会刻板印象普遍存在于人们的意识中,人们不仅对曾经接触过的人会形成刻板印象,即使是从未见过面的人,也会根据间接的资料和信息产生刻板印象。

雇佣压力:当主试需要雇佣较多求职者的压力下时,进行的面试可能就会很糟糕。

非言语行为:作为一名主试者,可能还会受到求职者的非言语行为的无意识的影响。有研究表明,表现出更大量眼接触、头移动、微笑以及其他非言语行为的求职者得到的评价更高。

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