关于员工切身利益问题的调研报告

省工会：

根据集团公司安排以及省工会《关于组织开展员工切身利益问题调研的通知》要求，我市分公司工会在认真学习文件的基础上，结合“走听转”活动，采取问卷调查、召开座谈会等多种方式，针对涉及员工切身利益方面的问题进行了深入调研，广泛征求各分公司和员工的意见和建议。各分公司对这次调研活动非常重视，给予了积极的配合和支持，组织员工认真讨论，提出了一些中肯的意见和建议。现将调研情况报告如下：

一、总体情况

调研中，大家普遍认为，近几年来，在省公司的正确领导下，市分公司党委班子解放思想，开拓创新，提出了符合分公司发展实际的经营理念、发展思路和奋斗目标，制定了切实可行的发展规划，公司的面貌发生了巨大变化，公司的发展上了一个新的台阶。在推进公司加快发展的同时，为解决员工切身利益方面做了大量的工作，为广大员工带来了实惠。在当前全社会就业竞争压力大的情况下，大家都能珍惜公司赋予的工作机会，积极努力完成各项工作任务，员工总体稳定性较好。

移动公司一直在同行业中占据龙头地位，但是随着通讯行业技术不断革新，新产品推广日益加快，市场竞争愈演愈烈，伴随社会生活成本不断提高，员工面临的工作和生活压力也越来越大。

二、主要问题

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通过对基层一线员工、劳务派遣员工、困难员工的问卷调查和座谈走访，员工集中反映的切身利益问题主要集中在以下几个方面：

一是工作时间不稳定，无偿加班较多。根据调查情况来看，大部分员工反映基本没有正常周末，也没有加班费，如正常的节假日加班校园市场、现场营销等均无加班费。拿营业员来说，现行体制为两班轮休，无法实现每周正常休假及年休假期（休完假后要还班）。通过对政企客户运营中心的问卷调查显示，20xx年年假均休3天，每周只休假一天。有部分员工反应因KPI指标种类太多，上班时间没有完成日控指标，只能在下班时间去完成，从而延长了加班时间。

二是指标压力过大，而且月月如此，员工精神压力得不到缓解。据统计，一线员工月度绩效指标均在15项以上。以4月绩效分解为例，农村客户经理含加扣分项共计24项指标，农村营业员18项考核指标，城区客户经理除市公司集中考核的KPI指标外还承担分公司GS及加扣分项指标22项，城区营业员承担集中考核的KPI指标10项、分公司分解的GS指标6项，共计16项。另外，从各项指标的月考核量上来看，最少的是4G mifi指标人均2-3户，最多的是惠农网人均达230户，家庭V网人均达150户。从指标的分类上来看，除KPI、GS外，加扣分项指标均达到10项左右，对指标的完成情况影响较大。月复一月的指标压力，产生的直接影响有：员工精神状态欠佳，普遍带有抵触情绪，工作积极性不足；绩效结果对员工收入影响较小，员工对绩效考核工作缺乏认同度，未达到绩效考核的指导和督促效能。

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三是派遣制员工工资薪酬及福利待遇与合同制比较相差较大。调查显示，派遣制与合同制的差别比较大，大家干的工作基本是一样的，但是合同制的车补是600元/月，而派遣制只有150元/月；福利待遇方面，拿六一儿童节来说，合同制员工的独生子女有购书卡，但是派遣制的却没有，单从这一点就让大家感受到了明显的不公平待遇，久而久之员工就会对工作失去积极性，对公司发展来说也是极为不利的一个方面；派遣制客户经理普遍三岗居多，且长期无升岗机会，上升空间小，员工晋升依靠竞聘，派遣制只能达到班组长，之后再难有晋升机会。工资方面派遣制对应标准职级后都在3岗左右，基本工资加绩效工资扣除五险一金后剩余只有2000左右；年终奖与合同制员工差距1倍（三岗）。

四是计件薪酬收入差异较大，影响员工积极性。一线员工的薪酬有较大幅度的提升，拿营业员来说，平均薪酬提升幅度在500元以上，但是同时存在一个问题就是后台员工无法参与计件，薪酬待遇没有提升，对员工的积极性打击比较大。（临潼）自计件薪酬实施以来，来自一线员工的怨声较多，普遍反应月均收入有所下降，对此分公司也做了一些数据分析：不同岗位营业员收入差距也很大，以临潼超忙厅和乡镇厅近三个月计件收入为例进行比照，人民南路营业厅（超忙厅）每人月均计件奖金1523.78元，终端销售酬金占主要部分，达到月均计件收入的44%；乡镇营业厅（7个共11个营业员）每人月均计件奖金563.63元，资费套餐酬金占主要部分，达到月均收入的79%，终端销售酬金仅占19%。从员工个人收入比较，乡镇营业员月均计件仅是超忙厅员工计件收入的三分之一，营业员收入差距较大。不同岗位近三个月计件收入比

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照：农村区域经理每人月均1368.36元，农村客户经理每人月均1346.81元，城区客户经理每人月均2711.06元，VIP客户经理4025.55元，城区营业员每人月均1071.26元，乡镇营业员每人月均563.63元，后台支撑人员每人月均收入762.57元。客户经理收入普遍高于其他岗位，且城区优于乡镇。计件薪酬实施以来的问题：（1）计件的考核口径不具有完全说服力，因区域限制决定了收入来源，员工意见较大；（2）计件薪酬不能完全客观地展现多劳多得的激励机制，客户经理靠天吃饭甚至比营业员忙碌整月收入高；（3）计件明细不能提供核实清单，员工疑问较多；（4）片区管理及后台支撑岗人员收入偏低，抱怨情绪大。

五是用工制度方面。改革使大部分员工觉得有盼头有希望，对入职时间不长的员工来说，认为希望度低；员工表达诉求基本上是向直属领导与部门领导反应；客户经理培训较频繁，每月都会有培训，但实际情况是每次上大课坐在后面的人听不清楚，效果不好。

六是部分一线班组办公及硬件条件不足，需待改善。如临潼分公司片区及营业厅均成立十年之久，办公硬件的配置均有严重地破损和老化，办公环境也明显陈旧和落后，与移动五百强企业形象明显格格不入。但办公设备的报废、申请流程太长，且难以得到批复，一线班组只能维持现状。

三、原因分析

面临4G商用带来的新的转型期，公司的压力要求与日俱增，任务项目增多，考核力度加大等致使工作压力加大，尤其体现在KPI考核结果不理想；收入不理想；个人工作时间与休息时间失衡等方面。一方面客户经理KPI指标十几项，压力大，很难全部完

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成；另一方面统付业务支撑系统不成熟，发展出去的用户在营业厅不能正常缴费、打印报销票据，用户意见大，对移动公司影响不好。另外，专线资源不到位，指标下达重发展十分困难，协调过程流程繁琐太长、勘测不准确，导致客户经理信誉差，再次加大发展难度。

四、下一步建议

一是待遇方面。一是缩小劳务派遣工与合同制员工的收入差异；二是建议将计件薪酬实施办法再加完善，增加对后台人员计件措施或者将劳务成本使用分开化。三是上调乡镇营业厅夜间值班费标准;四是工资与绩效挂钩考核办法还按以前管理办法执行。

二福利方面。一是完善员工休假体制，基本实现双休正常化；二是落实年假制度；三是适当筹办（客户关系维系）活动。

三是人力资源方面。一是加大派遣制定向招聘力度；二是真正做到绩效的公平、公正、优先性，适当降低合同制门槛；三是设置竞聘岗位时，考虑适当放宽实业回归人员的竞聘条件；四是对忙、闲厅的待遇要区分对待，从而吸引更多的优秀员工留在忙厅；五是将表现优秀的员工给予转正，长期表现欠佳、工作欠佳的员工应该及时淘汰，如果没有区别，将影响员工工作积极性；六是增加营销、管理、团队合作等方面的培训。

四是企业管理方面。一是适当压缩指标，聚焦重点指标，专线指标下达考虑根据实际资源到位情况来定；二是不成熟产品应谨慎投入市场；三是创建政企中心经理邮箱；四是客户经理培训不走形式，每班人数控制在50人较好，每周五培训并当堂进行考试。

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五是企业人文方面。“小小家”的建设是关爱员工的一项具体举措落实，在员工比较受欢迎。建议公司工会在此方面加大力度，从员工需要出发，从班组实际出发，不需要按标准空投空设，只要能切实改善或解决基层员工的吃住问题即可。

六是安全方面。建议对分公司、各部门特别是营业厅增设安全监控设备。

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第二篇：内部员工调查情况报告

内部顾客调查情况报告

浙江翔宇密封件有限公司：

根据我司推行TS16949标准要求及企业发展的实际需求，企管办于2013-05-10—5-20对公司所有基层员工进行无记名满意度调查，调查内容为22项，涉及到员工队伍培养、公司战略、员工收益等相关内容。

在汇总调查表情况时我们发现，员工对企业的发展、工作环境的改善、模具的改进，既能提高产能又能降低劳动强度，以及安全生产方面给予充分的肯定。分值较高主要在：安全生产、身体健康、设备更新方面，而分值较低方面主要体现：激励制度、伙食、参与质量活动，开展员工评议方面。

通过本次内部顾客调查情况来看，所反映出的问题系的内部顾客希望参与公司质量活动的愿望及有效的激励机制越来越强烈，所付出的劳动希望得到公正的评价。员工队伍是企业的基础，员工的呼声希望能引起公司领导足够的重视，及时作出相应的决策，使内部顾客满意度得到提升，以增强企业的凝聚力。

企管办

2013-05-14