个人发展计划 让员工培训价值最大化
在企业发展的过程中，“人”是关键因素。员工能力是否跟得上企业发展的需要，是企业家们非常关注的问题。企业的员工能力体系可以通过外聘、培养、保留、解雇、借才等方法来建设，其中人才培养是一个相当重要的方法。因此，建设一个符合企业发展进程的培训与发展体系是非常重要的，它可以帮助企业在转型过程中跨过员工能力的瓶颈，真正地成长壮大起来。
目前，大部分高速发展的企业相继进入规范或精细化阶段，设立了专职的培训负责人，培训部已经成为独立的部门。但大多数企业存在一个共性问题，就是以课程为中心开展工作，即企业需要什么课程，根据课程找讲师，由讲师准备课件，然后安排培训。从课程的设计来看，更多是以公司相应知识的传递为目标，处于较低价值阶段。
在这个阶段中，能提高效果的有效手段之一，就是界定学员范围，让学员、讲师、课件三者相匹配，产生最大价值。而以人为中心构建的IDP（个人发展计划）模式的培训体系就是首先从人的发展规划开始，从能力素质模型分析得出需要获得的能力，然后再设计培训计划，安排培训，并在实际工作中进行动态验证，动态提升，从而形成一个完整的闭环过程。这是一种全员的技能开发制度和流程。如今，IDP模式的培训体系在很多世界500强企业中得到了很好的应用，如IBM的培训就是“无论你进入IBM时是什么颜色，经过培训，最后都会变成蓝色”。
公司战略决定培训发展方向
公司的培训与发展必须同本公司任务和战略目标紧密相关。例如，一个公司制定出其经营战略目标为20xx年销售额要比20xx年全年的销售额翻一番，则必须制定相应的经营策略来实现这个目标。企业可以选择研发新产品并投入市场来增加收入，也可以选择拓宽销售渠道（例如将产品销售到海外）来提高收入。而不同的经营策略，对关键员工能力的要求不同，培训发展的方向也不同。如果选择了研发新产品的策略，则员工能力培养的重点在于新产品研发能力、新产品销售能力；如果选择了拓宽销售渠道的策略，则员工能力培养的重点在于提升渠道拓展能力。
人力资源部根据公司发展的方向、企业职位体系及素质模型，制定出所有职位的培训路径图，向全体员工公布。培训路径图举例如下：
高级销售人员培训路径图
个人年度培训与发展计划
每个员工根据自己本年度工作计划及个人发展方向，在直接上级的指导下，对自己进行评估并确定需要提升的能力。结合培训路径图，制定出适合自己的年度培训与发展计划。但是在制定计划时需要注意的是：
该计划应连同个人工作计划及个人发展计划一起制定，它是完成工作计划，帮助员工发展能力的有力保证；“途径”包括参加公司举办的培训、阅读书籍、网上学习、工作中学习（OJT）、辅导等；该计划可以帮助员工有更充分的能力去适应现任岗位工作要求，并不断提升自己的能力，以适应未来岗位的需求。
例如，李飞是公司销售部的销售代表，20xx年的工作目标是完成销售收入50万，未来三年的发展目标是成为大客户销售专家，其直接上级张凌帮助他对自己的能力进行评估，并制定了个人年度培训与发展计划。
A．对李飞的能力评估
序号 能力需求 能力类别 能力评估 是否安排培训
重要性 优先级 重要优先程度 （重要性*优先级） 现有能力评估
1 方案营销能力 专业类 3 3 9 3 否
2 顾问式营销的能力 专业类 3 3 9 1 是
3 合同管理 专业类 2 1 2 2 否
4 沟通技巧 基本素质类 3 2 6 3 否
5 谈判技巧 基本素质类 3 2 6 1 是
说明：判断是否安排培训的原因
序号1：能力符合，不需培训
序号2：能力差，重要优先程度强，需要重点培训
序号3：能力可以改进，但重要优先程度不强，故不安排培训
序号4：能力符合，不需培训
序号5：能力差，重要优先程度较强，需要安排培训
B．制定李飞的个人年度培训与发展计划
姓名 李飞 部门 销售部 职位 销售代表
我本人今年的工作目标 完成销售任务50万
为达成目标，我今年需要补充以下哪些技能或知识
技能或知识 何时开始 何时达到 途径 所需资源
谈判技巧 20xx年1月 20xx年5月 参加部门举办的培训课程 请公司销售总监林云安排授课 我个人未来三年的发展目标 成为大客户销售专家
为达成目标，我今年需要补充以下哪些技能或知识
技能或知识 何时开始 何时达到 途径 所需资源
顾问式销售的能力 20xx年1月 20xx年12月 参加部门举办的培训课程 由销售部经理张凌授课 本人签字：李飞 经理批准：张凌 人力资源经理审查：同意。 ――楚光
培训是企业对员工的一种长期行为，而不应该是短暂行为。对于一些重要员工的重要培训，即使培训结束后，也要安排其直线经理跟踪辅导，帮助其将培训内容真正应用到实际工作中，改进工作方式，提升个人绩效，从而团队绩效也能得到有效提升。
个人发展计划的创新整合应用
从Training、Learning到Development，在这段HRD移转的过程中，人才发展的策略性价值在组织中的地位已日益彰显。不但如此，随着知识生命周期的缩短，愈来愈多的员工为了加强自己的优势，提升了对未来个人发展计划 (IDP, Individual Development Plan) 的关心程度。因此，企业在面临留住优秀人才的压力下，IDP成为提升组织整体人力资本的重要议题之一。
IDP在人才发展的角色
具备高度个人化、差异化的IDP，被HR人员视为HRD学理中最高层次的代表。规划出一份真正适合员工的IDP，除了要具备专业的人力资源背景之外，还要熟悉训练发展、职涯发展、组织发展以及人才评鉴专业技巧。了解员工个人的职能及特质，才能同时贴近组织与个人的发展。
从图1可以看出，构成IDP的三个部分为：职能评鉴结果、部门专业学习蓝图(SOJT, Structured On-job Training)以及绩效评核结果。
首先，针对公司核心价值及文化部分，通过职能评鉴得知员工待发展的项目，将其汇入人力资源部门指定的发展活动；其次，根据工作说明书及职位所形成的专业学习蓝图，依据员工个人的专业程度及学习的优先级，由上级指派其应学习的项目；其三，配合组织或部门KPI所进行的个人年度绩效评核结果，针对员工待加强的部分加以学习，改善缺失。
综上所述，IDP肩负“针对员工个人发展，整合各项训练发展手法，量身订作学习计划”的使命，在人才培育上扮演着积极推动的角色。因此，要利用IDP来提升企业的人才发展，发展IDP的配套措施成为首要考虑的问题。
集学习训练手法之大成
企业可以利用科技手段来帮助员工执行个人发展计划。企业可藉由在线实时信息掌握员工个人发展计划的落实程度与各阶段设定的目标，这样不仅能让员工清楚自己的发展方向，更能够增加员工对组织的信任感，有利于企业吸引与留住人才。一宇数字科技提出“IDP系统”能完整地与eHRD及e-Learning进行串连，协助企业快速发展人才，提升组织整体人力资本。
通过IDP的应用，可整合各种组织常用的学习训练方法 (见图2)：OJT、外训、教室课程、在线课程以及师徒制等。针对组织不同的目标对象、服务的不同顾客，真正落实人力资源策略伙伴的角色。
IDP应用实践案例
以下用“新人快速上线”、“强化专业职能”、“HRD指定核心与管理职能”的应用来进一步说明如何通过一宇数字科技的“IDP系统”进行前置作业及准备。
HRD指定核心与管理职能。负责规划IDP的HR人员，针对年度发展的职能项目设定“IDP样板”，在样板中可挑选课程单、选定对象，最后通过系统排程自动汇入学习者的个人IDP中（见图
3）。针对共同属性的学习者可免重复设定。
新人快速上线。新人训练流程与HRD指定年度课程流程类似，只是增加到职日及设定训练期限的字段。新人IDP执行完成后，会直接进入“期末检讨阶段”，确实掌握新人务必于新训期间内完成的所有学习内容，让单位主管及HR人员实时了解培训的状况及落实程度（见图4）。
强化专业职能。单位主管除了肩负达成单位目标外，同时身为训练发展的主要推手，如何协助主管在蜡烛两头烧的情况下完成所有重要事务，相信是大部分HR人员与单位主管共同的想法及愿望。基于上述背景，所以单位训练发展不但须强调系统化、自动化的功能，更最重要的是“分工”—— 透过系统流程的辅助，将部分工作分担给部门窗口或秘书来执行。
系统中 (见图5)，主管要做的事情可区分成两种：一次性和周期性。前者，主管只需: (1)指定窗口协助单位训练发展的执行面；(2)指定资深同仁担任指导员 (mentor)协助新人快速上手，主管仅定期追踪工作指导状况；(3)协助窗口规划单位的专业蓝图及确认课程／开课内容。后者的周期性工作，主要为定期勉励部属与部属沟通,确实掌握部属的个别差异，适时针对个人IDP的执行状况给予建议。
IDP应用效益
针对不同的对象，IDP系统将提供不同的应用效益，以协助企业快速发展人才，提升组织整体的人力资本为期许：
● 学习者：整合多元学习资源，量身订作个人的专属课程
1. 一目了然检视公司或单位规定的年度必修课程。
2. 汇入职能评鉴的建议发展课程。
3. 结合绩效评估的发展计划，进行周期性进度追踪。
4. 透过职涯规划，选修未来发展课程。
● 单位主管：掌握单位核心知识，提升部属专业技能
1. 结合单位专业蓝图，指定学习者年度必修课程。
2.透过周期性回馈机制与学习者进行讨论和意见回馈。
3.了解学习者年度发展需要，指定必修课程于学习者的IDP 。
4.结合Mentoring机制，有效追踪学习者OJT进度。
● HR人员：系统化公司年度训练与新人训练，提升公司竞争力
1. 针对特定学习族群，事先规划与设计年度必修课程。
2. 结合年度训练计划，指定有效的课程给学习者。
3. 新人训练系统化，确保新人于新训期间内完成发展目标。
随着知识经济时代的来临，我们期盼企业及HR人员千万不可忽视员工的个人发展计划。相信公司愿意、有心承诺员工个人发展计划在企业中顺利推动及运作，是一个协助优秀员工规划个人职涯发展和投入组织认同的一大利器，员工在此之中可以感受企业的用心。当然组织承诺及忠诚度亦会随之提高、轻松留才。
第二篇：“国培计划”个人总结
个人总结
“国培计划”是教育部、财政部于20xx年开始实施的旨在提高中小学教师特别是农村教师队伍整体素质的重要举措。20xx年x月x日，我信心满怀地奔赴了顶岗实习基地——XX市XX学校。
光阴荏苒，岁月如梭，3个月的顶岗实习，稍纵即逝，没有想象的波澜壮阔，但也绝非平凡。下面从几方面来总结一下实习的工作。
一、对政策的理解和感悟
“国培计划”的推出特别针对了农村地区基础教育薄弱的问题，让农村中小学教师进行新课改培训，为他们注入了新思想和新理念，为农村教育的发展带来了新的契机。同时它对我国基础教育的均衡发展有重要意义。当然由于本计划目前尚处于探索阶段，其中也存在一些不足之处。比如，顶岗实习学生的吃住问题、课时津贴问题、国家财政拨款的管理及运用问题等。
二、经验教训及改革意见
刚来“XX市XX学校”的第一天，参加“国培计划”的老师带我大体熟悉了校园环境，交代了相关事宜。接下来的一个星期，此外，我得到了学校相关领导的亲切关怀，基本适应了学校的生活。接下来便开始进行相关教学。进行相关教学之前的一件大事就是对学生的基本情况进行“摸排调查”。最后得出5个结论：1、学生学习基础普遍较差；2、普遍为留守儿童，父母常年在外打工；3、单亲家庭的孩子较多；4、学生懒惰思想特别突出；
5、个别学生叛逆心较重。针对以上5种情况我分别制定了相应的应对措施，其中某些措施在一定程度上取得了一定成效：1、在班上重点培养一批成绩较好的学生，让他们为其他同学做好学习和行为示范；2、对“特殊学生”给于更多的关怀和照顾。3、帮助学生树立正确的人生观和价值观；3、对于学生的良好表现给予充分肯定与鼓励。当然以上办法亦有失灵之时。为此我总结了一下教训：1、与学生做朋友，但不能太亲密，否则教师就容易失去“威信”。2、说话算数，奖惩分明。3、对于调皮的学生要软硬兼施，刚柔相济。
4、男女生区别对待，切不可崇尚“平等”。
经过3个月的农村基础教育实践我觉得师范生的培养应更多地强调实践，对于实习前的培训，特别是“国培生”的培训应更多的让一些有丰富教学经验的基层教师来讲解，此外，在校师范生的“教育者意识”越早培养越好，一名教师的气质是经过长时期的培养得来的。
三、个人思想、能力的影响及不足之处
学校为每位实习学生安排2名指导教师：一位是任课指导教师，一位是班主任工作指导教师，2名指导教师从不同角度对实习生工作进行悉心指导。我在实践中遇到过挫折，但在挫折中得到了经验和教训，同时也得到了磨炼，在磨练中逐渐成长，成熟。在这九十天里实习生体会到了当老师的全过程，使实习生充分的锻炼了自己，也使实习生各方面的能力都有所提高。我体会到：做一名人民教师不容易，做一名优秀的人民教师更是不容易。这次实习，得到了肯定，但也有不足之处：1、实习生实践能力有待提高，理论与实践需要进一步结合。2、不能游刃有余地驾驭教材，对中学的教学要求和教学目的把握不准。 3、组织教学略显呆板，缺乏灵活性，驾驭课堂的能力有待提高。4、耐挫力有待进一步提高。
最后，我衷心感谢XX市XX学校的领导和老师，感谢他们的关心、帮助和照顾；同时也感谢这里的学生，感谢你们这三个月来的配合、理解和支持。
祝愿老师们身体健康、工作顺利。
祝愿同学们学业进步、前程似锦。
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