岗位价值评估分析报告

时间:2024.3.24

四川省聚酯股份有限公司部分岗位价值评估报告

公司简介

四川省聚酯股份有限公司是1993年经省政府批准组建的建设项目股份制试点企业,注册资本3.4亿元,由四川省投资集团公司、自贡市投资公司和四川省纺织集团公司共同出资2.25亿元发起组建。现有员工1030人,大专以上学历320人,中、高级职称117人,年人均创产值83万元。公司是国家布点在西南地区唯一的聚酯生产企业和中国西部最大的聚酯化纤生产厂,1999年被评为四川省50家最大规模工业企业之一,四川工业企业市场占有份额50强之一,四川化纤制造业最大规模首强和最大市场占有份额首强,同时被确定为自贡市市场占有份额及产销率10大企业之一。实施债转股后,公司还分别被国家纺织业工业局和省、市确定为优势企业和发展型企业。公司建设规模为年产6.6万吨聚酯(通过内部小技改,20##年聚酯产量已达8万吨)、1.5万吨直接纺短纤和1万吨涤纶长丝,总投资14亿多元。主要生产装置系全套引进美国、英国、德国、瑞士等国家的先进技术设备,主导产品填补了西南地区空白 ,具有国内先进水平,产品畅销西南四省、市及江浙地区。

主要产品:聚酯切片;涤纶短纤维;

岗位价值分析目的

1.为实现企业薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2.对岗位工作任务的繁简难易程度,责任权限大小,所需要的资格条件等因素,在定性分析的基础上进行定量测评,从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。

3.对性质相同的相近的岗位,制定统一的测量、评定标准,从而使单位内各个岗位之间,能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较,并具体说明其在企业单位所处的地位和作用。

4.为企业岗位归级列等奠定基础。

5.帮助员工适应组织变化。

评价小组介绍

组长:何磊

第一小组:李静、秦尚娟、王庆

第二小组:付雯、刘喜翠、刘琴

第三小组:陈宇杰、冯艳、张英

 

岗位评价方案

     

由于企业规模较大,岗位众多,我们选择只对部分标杆职位进行评价。

                                                                                                    

岗位评价方法-------要素计分法

本公司属于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大型企业。为了真正实现公平公正,我们选择要素计点法对岗位进行评价。

优点:能够量化;可以避免主管因素对评价工作的影响;可以根据情况对要素和权值进行调整;易于理解接受。

缺点:要素的选择和权值的分配带有主观性;方法的设计比较复杂;对企业的管理水平要求较高;工作量大,较为费时 费力,成本相对较高。

选取报酬要素说明

                 

各子要素标准

学历要求

工作经验

专业知识能力

工作量大小要求

管理能力

工作复杂程序

工作结果责任

指导监督责任

工作环境舒适性

工作地点稳定性

协调责任

决策影响范围

脑力辛苦程度

实施评估

运用报酬要素对各职位进行评估

根据评估结果绘出如下表格:

总结

通过本次课程大作业,我们对要素计点法的应用有了一个全面的理解,通过亲身实践,了解到人力资源管理工作是一份十分有挑战性的工作,它需要你细心、耐心,要做好人力资源管理工作的其中任何一部分,你必须要有其他部分的人力资源管理工作的基础,就像这次做职位评价,就必须要有岗位分析、组织结构以及组织目标分析等等作为基础


第二篇:如何做好岗位分析和评价


如何做好岗位分析和评价

由于管理者越来越意识到岗位分析和评价对企业管理和人力资源管理的重要性,这项工作已经被列入人力资源部门乃至企业每年的重点工作之一。岗位分析和评价技术也成为人力资源管理者的“必修科目”。人力资源管理者在开展岗位分析和评价工作时,除了需要具备全面的人力资源管理和企业管理的知识外,还需要具备以下条件。

(1)  熟悉业务,掌握流程。岗位分析和评价无论是聘请外部专业咨询机构主导,人力资源部门配合,还是由企业人力资源部门或业务部门主导实施,作为人力资源管理者必须熟悉企业的业务体系和工作流程。为了达到这一目的,可以采用参加业务部门例会,查阅业务部门工作报告,向业务骨干请教问题等方法,对于比较重要的岗位甚至可以采用挂职锻炼的方式。在实际开展工作过程中,我们也需要和业务人员不断的交流沟通,在学习业务知识和业务流程的基础上,掌握以业务导向为主的思维模式。

(2)  具有良好的心态。岗位分析和评价工作最终涉及到岗位职等职级、员工薪酬福利水平和绩效管理指标等问题,这些问题由于触及员工的核心利益,常被员工误解为又要增加工作量、裁减人员、提高绩效考核指标或降低工资待遇等,部分员工在调查、访谈过程中不愿意配合,甚至抵制调查或提供不实信息。另外,主导此项工作的员工在调查、访谈以及收集、整理信息资料过程中不可避免的了解到其他岗位的薪酬待遇标准,也会不自觉的与自己的薪酬待遇进行比较。所以,要想成为岗位分析和评价的专家,人力资源管理者必须具备良好的心态和心理承受能力。

(3)  具备良好的沟通能力和倾听能力。岗位分析和评价需要对各类、各级员工进行访谈,被访谈员工的类别、级别不同,对于业务的理解角度不同,也存在基本素质上的差异,人力资源管理者必须具备良好的人际沟通能力和倾听能力,引导员工表达出真实的想法,传递企业的信息,倾听员工的心声。

(4)  具备良好的逻辑分析能力和提炼概括能力。岗位分析和评价会获取大量的信息资料,有些资料是零散的,有些资料是失真的,还有些资料之间存在着某种逻辑关系,所以对信息资料的加工和整理需要取其精华,这就要求人力资源管理者具有良好的逻辑分析能力、判断能力、提炼概括能力及总结能力。

(5)  具有良好的数学知识和文字表达能力。岗位说明书的编制需要用通俗、直白、准确的语言描述,岗位评价后的数据整理和薪酬体系设计与完善,需要和数字或数学模型、公式打交道,这些都要求人力资源管理者有良好的数学运算能力和文字表达能力。

具有良好的计算机使用技能。岗位分析和评价在数据处理,统计分析工作中离不开计算机的使用,一些大型企业在岗位分析和评价中由于海量的数据,需要依靠某些统计软件的帮助,例如SPSS、SAS。中小型企业在处理分析数据资料时,也离不开常用的EXCLE。对于人力资源管理者而言,熟练掌握使用EXCLE中的函数、公式和一些简单开发工具是最低要求。

    要想做好岗位分析和评价工作,必须熟悉岗位分析和评价的各种方法、工具。岗位分析和评价方法有很多种,从实际应用角度出发,岗位分析方法可以分为简单岗位分析法,常用岗位分析法和现代岗位分析法三大类。

岗位分析方法类别

岗位评价的方法一般可以分为通用岗位评价法和国际岗位评价法两大类。

表3-2  岗位评价方法类别

不同的岗位分析和评价方法具有各自的特点和适用范围,不存在最优的方法,不同的企业会根据岗位分析和评价工作的规模,结合地域特征、预算支出和时间成本等因素综合考虑,选择符合企业自身需要的方法。不同的岗位分析和评价方法可以单独使用,有条件的企业也可以选择多种方法结合使用,通过对不同岗位分析和评价方法所取得的成果进行比较和验证,能够确保岗位分析和评价结果的真实性、准确性和可靠性。

要成为岗位分析和评价领域的专家,必须学习、掌握各种岗位分析和评价方法并在实践中结合企业特点和要求熟练、灵活的加以运用。

友情提示

上述文章摘自杨岗松专著《岗位分析和评价从入门到精通》(清华大学出版社)。

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