非正式员工开题报告

时间:2024.3.24

毕业论文(设计)开题报告要求

开题报告既是规范本科生毕业论文工作的重要环节,又是完成高质量毕业论文(设计)的有效保证。为了使这项工作规范化和制度化,特制定本要求。

一、选题依据

1.论文(设计)题目及研究领域;

2.论文(设计)工作的理论意义和应用价值;

3.目前研究的概况和发展趋势。

二、论文(设计)研究的内容

1.重点解决的问题;

2.拟开展研究的几个主要方面(论文写作大纲或设计思路);

3.本论文(设计)预期取得的成果。

三、论文(设计)工作安排

1.拟采用的主要研究方法(技术路线或设计参数);

2.论文(设计)进度计划。

四、文献查阅及文献综述

学生应根据所在学院及指导教师的要求阅读一定量的文献资料,并在此基础上通过分析、研究、综合,形成文献综述。必要时应在调研、实验或实习的基础上递交相关的报告。综述或报告作为开题报告的一部分附在后面,要求思路清晰,文理通顺,较全面地反映出本课题的研究背景或前期工作基础。

五、其他要求

1.开题报告应在毕业论文(设计)工作开始后的前四周内完成;

2.开题报告必须经学院教学指导委员会审查通过;

3.开题报告不合格或没有做开题报告的学生,须重做或补做合格后,方能继续论文(设计)工作,否则不允许参加答辩;

4.开题报告通过后,原则上不允许更换论文题目或指导教师;

5.开题报告的内容,要求打印并装订成册(部分专业可根据需要手写在统一纸张上,但封面需按统一格式打印)。

附:文献综述或报告

文献综述

当今经济的迅猛发展和经济体制的多样化,使得人们的劳动关系也趋向于多元化,非正式就业已经成为多种就业方式的一种,非正式员工也已成为促进我国经济发展的一个主力军,尤其是非正式员工在国有企业的比例不断攀升,他们在国企的改革和发展中发挥着重要的作用。据调查显示,许多欧盟国家非正式员工的人数占劳动力总数的比重达到1/4~1/3左右,其中荷兰占37%,英国占24%,法国占27%,德国占31%等等[1]。在日本,20##年就业形态多样化相关调查结果显示,临时工等非正式员工的比例为34.6%,比1999年实施的上次调查的27.5%上升了7.1个百分点[]。在我国,伴随着经济体制改革的不断深入,就业形态也涌现出多元化局面。20##年全国主要城市劳动力市场灵活性调查中显示,广州有21%、天津14.7%、上海14%、成都12%的员工为非正式员工[9]。而且随着就业形式的多元化发展,非正式员工在各行各业中的比例在不断的上升。

在通过网上查阅和对所学知识的整理研究,对现有研究成果综述如下:

一、非正式员工的概念

目前学术界对非正式员工并没有一个严格的定义,其内涵和外延也不是很清晰。所谓非正式员工,都是与正式员工相对而言的。不同企业对非正式员工的范围也有不同的理解。因此,要判断一名员工是不是非正式员工,必须结合具体企业的实际情况。一般地讲,非正式员工是指没有跟企业签订正式劳动合同或没有直接和企业签订劳动合同,因此享受不了正式员工的待遇(或部分不享受),但又为企业提供劳务或以企业的名义提供服务的特殊类型员工。

二、非正式员工的类型

按非正式员工的工作性质划分,非正式员可分为:

1.租赁员工又称派遣员工

是指被人力资源派遣(服务)机构雇用并签订劳动合同,却被长期安置到人力资源派遣(服务)机构的客户单位中工作的人员。

2.季节工

是指企业为应付生产旺季而临时雇用的非正式员工。这类员工往往是临时性和季节性的,通常按日(或周)获得报酬,业务高峰期过后,他们与企业的劳动关系即刻解除。

3.临时工或勤杂工

是指在企业从事卫生保洁、资料整理、报纸收发、花园绿化、后勤保障等工作的员工。这类员工是我国传统意义上的非正式员工。

4.兼职员工

是指那些与某一单位存在正式劳动关系,在业余时间又为其他单位提供劳务或服务的员工。  

5.外包员工

是接受外包或分包义务的承包商,为完成工作任务,指派到发包企业从事相关工作的员工。

6.实习生

是指公司为解决暂时性的用工需求而招聘的在校大学生,或已在单位接受培训和实习,但未正式签订劳动合同的大学毕业生。  

7.退休返聘人员

是指已从原单位退休,但又被单位返聘并继续从事相关工作的非正式员工。这类员工已完成退休手续并开始领取退休金,但还继续在原单位工作,并领取另外一份薪水。当然,也有退休人员会应聘到其他企业去。

    三、非正式员工的特点

1.流动性强, 离职率比较高。这是非正式员工的最显著的特点,这是符合劳动力市场的人才流动的规律的,不但可以优化企业人才的配置,这也是人力资本投资的方式之一。

2.薪酬弹性大, 不稳定。非正式员工的薪酬受他们在劳动力市场供给的影响很大, 如当一个地区或公司的工资比较高时, 大量的人员便会涌人市场, 导致劳动力市场供过于求, 工资水平又开始下降, 相反, 当劳动力供不应求的时候, 工资水平就会上涨, 就是在这样的此消彼长的过程中达到一个动态的均衡。

3.无稳定的劳动关系。他们通常与用人单位没有长期的劳动合同, 长期的劳动合同也可能是对他们的一种限制, 影响他们的流动。同时, 企业也不愿与更多的非正式员工签订长期劳动合同, 因为如果企业与非正式员工签订长期的劳动合同,企业就要为他们支付更多的人工成本。

4.受金钱利益驱使明显。相对于正式员工来说, 他们本身没有稳定的劳动关系, 因此一般享受不到正式员工的福利或者说社会福利对他们可能是一种负担。所以他们较少注重社会福利、工作环境、人际关系、职业发展潜力等因素, 往往更注重眼前的利益, 这一点在临时工身上体现的最为明显, 他们向工资高的地区流动, 东南沿海的产业带粘性也就由此而形成。

5.职业发展潜力小。非正式员工特别是兼职人员和临时员工,从事的是公司中的临时性工作,业务内容简单。因此,企业没有必要对其进行职业培训。同时,非正式员工的工作期不确定,可长可短,公司为了节约成本,很少为其提供晋升的发展空间。 

6.暂时性。企业为了满足临时用工的需要才吸纳非正式员工,同样这也是出于成本的考虑,如果要招募新员工,不但要支付大量的招聘费用、培训费用,并且当工作完成后,这些人员便成为企业中的冗余人员,增加了企业的财政负担还造成了严重的隐性失业,对老员工的积极性也是一种打击。

7.市场性。非正式员工的出现是市场经济发展的产物,是个人与单位双向选择的结果,是市场对人才资源起配置作用的一种表现形式。

四、酒店业非正式员工管理中的主要问题

(一)激励不到位

非正式员工与正式员工相比,在激励问题上存在着较大片面性,酒店往往只注重正式员工的激励及职业生涯规划,而忽视了非正式员工的主观需求。其次,由于非正式员工自身的一些特点,如工作的临时性、流动性、市场性等,缺乏比较稳定的劳动关系保证,因此酒店在考虑人力资源开发时,担心其对酒店的忠诚度,对非正式员工实施激励并达到有效激励的目的存在较大的困难。

(二)薪酬管理随意

目前,酒店的非正式员工并没有得到社会的普遍关注,企业对其薪酬管理比较随意,没有形成有效的薪酬管理方式,忽视了薪酬管理中的一些职能、原则,如激励职能、调节职能,竞争性原则、经济性原则、合法性原则等。主要表现为:

1.层级报酬制度尚未建立。通过薪酬系统来激励员工的责任心是酒店最常见和最常运用的方法,但是由于酒店非正式员工的工作周期较短、人员的流动性强,酒店往往会忽视层级报酬对非正式员工的激励作用。

2.薪酬的调节职能尚未发挥作用。酒店支付给非正式员工的薪酬无论是高于还是低于正式员工的薪酬,都会对正式员工产生不良的影响。若非正式员工的薪酬过高,则正式员工会产生心理上的不平衡,产生消极怠工的现象。相反,若非正式员工的薪酬低于正式员工,出于自身的优越感,会对非正式员工产生一定的压制。因此酒店如何在大量使用非正式员工的同时,又要提高其工作绩效,成为困扰酒店的重要问题。

3.薪酬的竞争原则与经济原则失衡。非正式员工流动性较大,如果酒店的薪酬政策只注重经济原则的话,恐怕很难吸引到更多更优秀的非正式员工为酒店服务。若只注重竞争原则而忽视经济原则,又违背了酒店成本最小化的目标。因此,在实际操作中,酒店企业很难把握两者间的平衡,兼顾彼此。

4.合法性问题。薪酬管理的合法性对酒店来说必不可少,合法是建立在遵守国家的相关政策、法律法规和酒店一些管理制度基础上的合法。但是目前仍有很多酒店不能保证非正式员工的合法权益,如克扣加班费、未上社会保险等。

(三)身份互通的机制尚未建立

目前,在酒店企业中,正式工、聘用工、短期用工等几种用工形式之间身份互通机制尚未建立。存在的主要问题是出口不畅,正式员工哪怕做得再差也往往难以改变其“正式工”的身份,聘用工和短期工做得再好,也常因编制和名额的原因,无法改变身份,从而挫伤了一部分非正式员工的积极性。

五、非正式员工管理中问题的解决措施

酒店非正式员工的满意度不高,究其原因在于目前酒店管理层在对非正式员工的管理中存在着种种问题。这些问题导致了非正式员工的工作压力增大,工作态度变差和工作单位认可度降低,从而影响了非正式员工的工作满意度,最终导致酒店日常运行不畅。所以在深入剖析当前酒店非正式员工管理问题的基础上,针对工作环境、工作内驱力和工作认同等三个方面提出相应的解决对策,具有较强的现实意义。

(一)改善非正式员工的工作制度环境,改革人事管理制度

酒店企业内要形成一种员工能上能下的用人机制,有计划地培养表现好、技术过硬的非正式员工转变为正式员工。这就需要企业编制非正式员工的用工制度,包括招聘、加薪提职、将非正式员工转变为正式员工的具体要求以及解雇原因等,使用工转变机制具有可操作性。这样一方面有利于非正式员工的管理,使招聘工作具有连续性;另一方面,也对正式员工形成一种工作压力和激励。

(二)改变非正式员工的工作组织环境,改建合理的薪酬层级结构

酒店非正式员工大部分只有较少的基本工资,形式单调,多数为计时、计件工资,只有少数非正式员工可以得到奖金。市场经济强调竞争,非正式员工的工资水平相当,根本无法调动不员工的工作积极性。所以,企业要构建非正式员工报酬层级结构:一是非正式员工的收入除基本工资外,还应包含奖金。二是建立非正式员工与非正式员工之间的报酬梯级结构,同样的工作除基本报酬相同之外,还应根据员工的绩效,使用奖金加以区分非正式员工的优劣。

(三)增强员工的自我提高内驱力,加强激励管理

酒店应将全体员工为激励对象,根据每类员工的特点,通过合理的途径,选择不同的激励方式来激发员工的积极性、调动员工的工作热情,真正发挥每位员工的价值。

首先酒店应加强非正式员工的工作激励,具体做法如下:

1.岗位配置合理化。非正式员工主要分布在酒店企业的一线部门,从事相对简单的体力劳动。酒店企业要安排好非正式员工,首先应对工作内容进行分解,将一些纯操作性、较少的技能和知识需求的工作让与非正式员工。

 2. 创造良好的工作环境。非正式员工作为企业的一员,同样需要良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及和谐的人际交往氛围。很多酒店管理者只关心非正式员工的工作本身而忽略其精神层面的需求。

3.工作内容丰富化。工作内容丰富化主要考虑员工身心健康的需要,任何枯燥的、呆板的工作都会使员工感到乏味。基层管理者应该意识到这一点,对于酒店这样高接触频率的行业,员工的身心健康是影响员工工作态度的重要原因之一。工作丰富化要求部门内部工作设计时考虑到这一点,尽可能的让非正式员工轮岗,注意改变其工作环境,从而使企业和个人获得意想不到的收获。

其次酒店应注重非正式员工的人性化管理手段的激励,具体可采用以下做法:

1.适当授权。人力资源管理实践证明,现代员工都有参与管理的要求和愿望。满足非正式员工的这种需要,不但可以起到激励作用,还有利于酒店的长期发展。当然,授权一定要恰当。权力过大,无法驾驭;权力过小,无法完成工作。只有恰当的授权才能起到激励作用。

2.设立个人目标。目标是组织和个人的奋斗方向,完成目标是员工工作结果的一种体现,是员工成就感的体现。酒店和非正式员工都在追求自己的利益,在这个过程中,两者之间往往会有矛盾,酒店要在培养其个人目标时,注重酒店与员工目标的一致性,这是目标激励得以实现的基础。另外,个人目标的制定应该具有一定挑战性和可实施性。

3.鼓励非正式员工同正式员工的竞争。酒店管理者应在企业内部营造公平的竞争环境,提倡个人和团队竞争,激发全体员工的工作激情,形成良好的竞争氛围。

(四)增强非正式员工员工的认知内驱力,加强教育培训

培训是非正式员工迅速掌握服务技能的重要手段,持续的培训和开发给酒店带来的收益与酒店倡导的参与行为密切相关。在低决策参与的酒店,员工会产生被“局外人”的感觉。员工得不到学习机会,自然无法与酒店之间形成心理契约。员工不学习,自然无法积极参与酒店事务,毫无士气可言,酒店和员工均处于停滞状态。如果员工有学习的机会但不能参与决策,或对学习持一种闭塞心态,他们会将学习视为发展自我的机会而不仅仅是为酒店工作。

    (五)转变观念,强化非正式员工的工作认同

转变观念主要指企业管理者与正式员工的观念定位。按照马斯洛的需求层次理论,人都有归属感的需求,任何员工融入新团队都要经历动荡、自我调节和平衡的过程。如何加快这一过程的实现,除了非正式员工的自我适应能力外,还与团队人员对非正式员工的态度有极大的关系,管理人员及正式员工对其是否包容,直接影响非正式员工的工作状态。

 (六)建立人才升级淘汰制度和有效的信息反馈渠道

作为一名管理员,如果不了解基层情况,那是瞎指挥;作为基层员工,如果没有机会说出内心的真实想法,那表明所在的酒店已经处在垂危当中。在一般酒店,基层的重要信息经常未被重视,或受压制,以至高层领导制定的一些方案不切合实际,无法产生效用。所以,要想让全体员工上下打成一片,形成1+1>2的管理绩效,就必须建立有效的信息流通渠道。

非正式员工群体不容忽视,他们同正式员工一样有追求目标,同样需要社会和企业关注和激励。管理者要寻找最适合的管理模式,调动他们积极性,完成企业总体目标。

参考文献:

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