人员素质课程报告
学 院： 经管学院
专 业、班 级： 09人资3班
学 生 姓 名： 李蔚侦
学 号：20090410060311
完 稿 时 间：2011年12月31日
实用人力资源测评系统的优缺点分析
优秀的人才是企业发展的基石，再好的产品、再好的市场、再好的计划如果没有适合的员工去开发、去管理、去实施，全都只是纸上谈兵。
如何有效地选拔人才、考核人才、使用人才已成为人力资源管理的关键所在。
人才素质测评正是解决现代用人之道。
一．开发背景及特点
随着国内经济的迅猛发展和人才流动的加剧，测评工作市场化的要求相应必须提高，但已有的测评软件在测评人数、计算机系统要求、专业从业人员等方面受到限制，无法完成大规模的测评工作。所以测评网致力于人力资源管理得研究，不断总结单位对人才素质需求的特点，结合国内外先进人力资源管理体系及心理学研究成果，成功推出了适合国内需要的人才素质测评系统---实用人力资源测评系统。系统能直接给出被测试者的心理分值，分出被试者高下的高效人才识别系统。所依赖的是心理学、管理学、数理统计原理、数据模型。系统的评分系统采用的是常模标准几分系统，其测评结果并非仅仅是管理学家的经验总结，而且是社会人群心理测量的统计分数，具有客观性和公平性。它是对企业人力资源管理中很难或无法测量化部分的科学量化补充，在人力资源管理中有极其广泛的实用范围，如人才选拔、应聘筛选、自我了解、工作分析等。
二．系统介绍
（一）测评内容全面，针对不同的用户和适用人群，系统通过3个方面进行进行人员评估即能力结构、个性特征、职业倾向。
（二）完全本土化，采用科学、专业的研究方法进行本土化的修订和完善。
（三）测评效果准确有效，实际吻合率达百分之八十六点七。
（四）系统操作简便
·系统配置要求大众化
·无需专业人员即可进行操作和应用
（五）系统科学，系统模块全部是基于经典、权威的测评理论和测评量表。
整个系统的测评做下来，发现对自己的了解加深了不少，我更加清楚地知道自己的性格、动力方面的特点，知道自己的行事风格，更重要的是拓展了职业生涯发展视角。在做测评的时候，我不得不感叹系统的神奇之处，短短的时间就能把一个人分析地如此透彻，但是在整个测评过程中，也发现了一些有待改进的地方。下面我将以自己整个的体会在个人的视角下分析实用人力资源测评系统的优缺点。
三．实用人力资源测评系统的优点
（一）权威科学
1.系统的测量量表是由权威心理学专家、测评专家经过多年潜心研究开发的，替代了需由专业人士才能进行的心理测量全过程，避免人为因素的干扰。
2.被测评人进行测评时看不到要测评的主题（即降低题目的表面效度）并设有测谎技术，防止不真实回答，对不认真如实答题的人提出“请认真答题”，“答题不认真，结果请慎用”，“无效”的警告提示。
3.量表的排列顺序每测一次后自动自动随机调整，避免有人按顺序背答案填做。
4，在测试中许多题目之间会相互呼应。例如，你第二题选择了A，在第十二题中就势必应该选择C，即题目和题目之间会有一定的关联性，题目在设计中会反复从不同的角度不断地验证你的特点。
5.控制被答题者的答题时间。一般要求被测者在较短的时间内回答大量的题目，被测者通常只能根据个人的第一反应来选择答案，能够比较准确地反应最真实的答案。
（二）快捷方便
1.只需点击结果栏的“最大值”“最小值”分别出现绿色、蓝色曲线，进一步与被测评人的测评值、测评平均值进行曲线切线对比，一目了然。
2.在“成绩分析”中点击“综合成绩”，系统将给出所有测评人的平均值、测评人中的最大值、最小值的对比结果列表。
3.所有的测评结果均可保存下来，在需要是随时查找调用
4.本系统简明易懂，功能完善，系统设有快速功能键。
（三）准确实用
1.能够准确地测出被测者的性格特点，行事方式以及能力，吻合度比较高。
2.有助于企业全面了解人力资源状况，为人员的招聘选拔、人员培训提供指导。
3.为个人选择职业，确定未来发展方向和进一步完善自我提出建设性的参考建议和意见，列如可以用作学生的职业生涯规划和毕业生的就业指导。
4.增进与他人的互相理解，被测试这通过测试能够更好地学会与人相处。
（四）结果一目了然
1.形成报告，并且图文并茂，使被测者能够读懂结果。
2.结果中附有提示说明，被测者不易误解。如“本测评结果反映了个人各项能力的相对强度”。
3.结果不仅展示你的测评结果，还会有指出你的不足或给予被测者建议。
4.结果中还会对一些专用名词进行解释说明和理论知识，让被测者不仅知其然而且知其所以然。
以上都是我个人在测评过程中所发现的实用人力资源测评系统的优点。每个事物都有它的两面行，诚然，这个测评系统也存在它的不足，我将把实用人力资源测评系统在题目设计与结果报告上的不足作一个分析。
四，实用人力资源测评系统的缺点
（一）在题目设计上的缺点
1.题目与向量指标的一致性难以保证，即内容效度不是太高。
在确定了较合理的向量指标工具体系以后，接下来就是设计具体的测试题目了。题目是被测者获取测评相关信息的主要渠道，也是反映被测者职业素质的途径。但是由于受设计者的能力水平、个人观点以及被测者的知识背景、理解能力等主观方面的限制，题目与预期考察的向量指标之间的一致性难以保证。在做测评的时候，有一道智力测试的题目，要求根据自己的经验和一般知识选择你认为与其它三项不一样的一项：
A 葡萄 B 茄子 C 黄瓜 D 豌豆
设计者给出的答案应该为A，一般人也会认为A是正确答案，他们认为葡萄是水果，而其它三项都是蔬菜，他们认为这一答案无疑是最为合理的。但是在测评的过程中 ，就是有许多同学选择了D，他们解释说其它三项都比较大个，而豌豆相对于它们来说比较小，显然这种解释也是合理的，因此D也正确。同学的判断也是基于日常生活经验做出的判断，我们似乎很难说这种考虑不对。
经过与全班同学交流，就这一题目，我收集到了，选择A的同学有24个，而其它选项的同学有8个，我们把数字带入公式计算：
C=(n-N/2)/(N/2)
得：C=0.5
所以说内容效度是比较低的。不只在这一个题目上出现这样的情况，其它的测评也出现了相类似的问题。
2.被测者回答的真实性难以保证。
人才测评较多的被应用于用人单位的招聘选拔中，出于对自己利益的考虑，被测者在测评中的真实性是难以确定的。在参加测评时，有的人为了获得职位，会揣摩用人单位的需要，有意识的往这个职位所需要的能力特征上“靠”，没有真实地反应自己的心理特征；而在和道德品质相关的问题上，被测者的社会掩饰行为又会使他按照看似最好的答案来选择，从而降低测评的有性。比如这样的题目：我喜欢我身边的每个人。选项里有“是”和“否”，明显的，被测者一看就是测谎的，绝不会选择“是”。我们再来看看北森朗途职业测评的同一道测谎题：
我喜欢我身边的每个人
A完全符合 B有点符合 C不确定 D有点不符合 E完全不符合
我们在这里做这道题的时候，由于选项设置的的巧妙，很多人一不小心就撒谎了，故意好的答案的可能行性很小，正好可以测出被测者是否诚实。所以说实用人力资源测评系统虽然设置了测谎题目，但由于选项设置的不够合理，被测者回答的真实性难以保证。
（二）在结果报告上的缺点
1.在报告的呈现上，被测者虽然能够清楚地看到自己的得分情况，但是很多候被测者都很困惑是怎么计分的，权重怎样，所以我觉得报告在呈现给被测者时可以适当地给出给分的依据。
2.虽然报告给被测者展示了他们的优势与劣势，但是相对于北森朗途职业测评的报告来说，实用人力资源测评的报告没有给出我们如何发挥优势和克服短板的建议，所以我觉得在结果报告的呈现上有一点欠缺。
我们承认实用人力资源测评系统的科学权威、快捷方便、准确实用，但也看到了它在某些方面的不足，我们要认识到它的不足，然后在选择测评的时候才不会盲目推崇。我们在选拔人才的时候还是应该以实际为标杆考虑多方面的因素。我们应该看重的是员工的日常表现，人力资源测评系统只能是作为一个辅助。这样才能选出优秀的人才。
第二篇：人员素质测评实践报告
人员素质测评
题目： 卡特尔16PF人格测验
能力倾向测验的组合应用
学生姓名： 李婷
学 号： 201140070120
班 级: 1101班
专 业： 工商管理
指导教师： 李铁宁
20##年1月
实验一：卡特尔16PF人格测验
一. 测评结果
标准分解释：
因为测验的原始分数的单位具有不等性和不确定性，测验的原始分数要转化为标准分数才有测量意义，也只有转化为标准分数才能够合成或者进行比较。标准分数是根据您的原始分数同与您相似群体的测验分数的平均分以及分数分布情况相比较，从而确定您在这个群体中的位置。在这个测验里，我们使用1-10的标准分，其中1-3分为低分，4-7分为平均分，8-10分为高分。 如果您在某个维度上面的得分为低分，可以解释为低分特征，如果您的分数趋中，则可以解释为平均特征，如果您的得分为高分，则您在这个测验维度上解释为高分特征。分数越低越偏向于低分特征，反过来分数越高越偏向于高分特征。
需要强调的是：一个人的性格，一般来说没有绝对的好坏之分。每一种性格，一般都有其优势和不足以及最适合这种性格的职业。我们性格的某个维度的分数高低，仅仅能够说明我们性格的特征，而并不说明或代表我们性格的优劣，以及我们未来成功可能性的大小。我们未来能否获得成功，最重要的还在于我们能够发挥性格中的优势，回避自身的不足，以及自己的不懈努力。
标准分计算方法：对应某一因素所得实际分数除以该因素总分，再乘以10，即为十分制标准分：
因素 A 标准分： 14/20×10=7 （共10 题，每题2 分）
因素 B 标准分： 10/13×10=8 （共13 题，每题1 分）
因素 C 标准分： 18/26×10=7 （共13 题，每题2分）
因素 E 标准分： 10/26×10=4 （共13 题，每题2 分）
因素 F 标准分： 21/26×10=8 （共13 题，每题2 分）
因素 G 标准分： 12/20×10=6 （共10 题，每题2 分）
因素 H 标准分： 8/26×10 =3 （共13 题，每题2 分）
因素 I 标准分： 14/20×10=7 （共10 题，每题2分）
因素 L 标准分： 8/20×10 =4 （共10 题，每题2 分）
因素 M 标准分： 16/26×10=6 （共13 题，每题2 分）
因素 N 标准分： 14/20×10=7 （共10 题，每题2 分）
因素 O 标准分： 16/26×10=6 （共13 题，每题2 分）
因素 Q1 标准分： 6/20×10=3 （共10 题，每题2 分）
因素 Q2 标准分：14/20×10=2 （共10 题，每题2 分）
因素 Q3 标准分： 6/20×10=3 （共10 题，每题2 分）
因素Q4 标准分： 16/26×10=6 （共13 题，每题2分）
二元因子解释:
适应与焦虑型X1＝（38＋2L＋3O＋4Q4－2c－2H-2Q3）÷10
低分特征：生活适应顺利，通常感到心满意足，能做到所期望的及自认为重要的事情。如分数极低，则可能对困难的工作缺乏毅力，事事知难而退，不肯奋斗努力的倾向。 高分特征：不一定有神经症，因为它可能是情境性的，但也可能有一些调节不良的情况，即对生活上所要求的和自己意欲达成的事情常感到不满意。高度的焦虑可能会使工作受到破坏和影响身体健康。
内向与外向型X2＝（2A+3E+4F+5H-2Q2-11)÷10
低分：内向，通常羞怯而审慎，与人相处多拘谨不自然；
高分：外向，善于交际，开朗，不拘小节
感情用事与安详机警型X3＝（77+2C+2E+2F+2N-4A-6I-2M）÷10
低分特征：情感丰富而感到困扰不安，它可能是缺乏信心、颓丧的类型，对生活中的细节较为含蓄敏感，性格温和，讲究生活艺术，采取行动前再三思考，顾虑太多。 高分特征：富有事业心，果断，刚毅，有进取精神，精力充沛，行动迅速，但常忽视生活上的细节，只对明显的事物注意，有时会考虑不周，不计后果，冒然行事。
怯懦与果断型X4=(4E+3M+4Q1+4Q2－3A-2G)÷ 10
低分特征：依赖别人，纯洁，个性被动，受人驱使而不能独立，对支持他的人在行动上常适应其需求，为获取别人的欢心会事事迁就。 高分特征：果断，独立，露锋芒，有气魄，有攻击性的倾向，通常会主动地寻找可以施展这种行为的环境或机会，以充分表现自己的独创能力，并从中取得利益。
心理健康因素Y1=C+F+(11－O)+(11－Q4)
心理健康状况几乎是一切职业及事业成功的基础。心理不健康者，其学习和工作效率都会因之减低。心理健康标准可介于4-40之间，均值为22分。低于12分者仅占人数分配的10% ，情绪不稳定的程度颇为显著。
专业有成就者的人格因素Y2=2Q3+2G+2C+E+N+Q2+Q1
本次级因素意指人格中的某些因素可能对将来的专业成就所具有的影响，它并不代表将来专业成就所达到的水平。其总分可介于10-100之间，平均分为55，67以上者其 成功的机会更大。
创造力强者的人格因素Y3=2(11－A)+2B+E+2(11－F)+H+2I+M+(11－N)+Q1+2Q2标准分高于7者属于创造力强者的范围，应有其成就。
在新环境中有成长能力的人格因素Y4=B+G+Q3+(11－F)
本次级因素总分可介于4-40之间，平均值为22分，不足17分仅占人数的10%左右，从事专业或训练成功的可能性较小。25分以上者，则有成功的希望。
二. 结果解释
1．因素 A--乐群性:
此维度主要评估人员在工作和生活中，是愿意一个人做事，还是比较喜欢与别人合作。
在此维度上我的得分属于中间分数：既不过分孤单，也不会过分依赖团体。你思维较慢，抽象思考能力弱。学习与理解能力不强，难以“举一反三”。原因可能是智力因素，也可能由于情绪不稳定，心理健康水平不高所致。
2.因素 B--聪慧性:
此维度主要评估人员的智力水平和学习理解的能力。
我在此维度上的得分属于高分数段：和同龄人相比，可以说属于比较较聪明、灵活的人，学习能力与理解能力都较强。当然，此测试的效度和信度不高，须与其他测试合并进行。
3.因素 C--稳定性:
此维度主要测试情绪的稳定性。
在此维度上我的得分属于中间分数，情绪稳定性处于平均水平。一般情况下情绪比较稳定，可以振作精神，面对现实。但有时却由于解决不好生活上遇到的阻挠，而回避现实，出现较大情绪波动。环境对我的行为有一定影响，但我并不完全受其控制。
4.因素 E--恃强性:
此维度主要人员在团队、组织或社会中，人们是倾向于领导、影响别人还是倾向于服从。
我在此维度上的得分属于低中间分数,虽然有时会固执己见,但多数时间温顺,谦卑.
5.因素 F—兴奋性:
此维度主要测试人员是比较性格外向、热情、活泼，还是性格内向，谨慎寡言。
我在此维度上的得分属于高分数。高者通常活泼、愉快、健谈，对人对事热心而富有感情，但有时也可能过分冲动，以致行为变化莫测。
6.因素 G--有恒性:
此维度主要测试人员是否具有明确的目标理想，以及责任感的强弱。
在此维度上我的得分属于中间分数：你倾向于接受外来强制性标准和规则，但并不僵硬地去遵从它们。有时更倾向于灵活地运用规则，而不是逐字逐句地去遵从。
7.因素 H—敢为性:
此维度主要测试人员是否擅长与别人交际，以及是否有喜欢冒险的倾向。因素H常随年龄而增强。我在此维度上的得分属于低分数：害羞、胆怯，易受惊吓。交感神经占支配地位。职业倾向：编辑、会计、秘书等。
8.因素 I—敏感性:
此维度主要测试人员平时是比较感性、富于幻想，还是比较理智、现实。一般女性在此项上的得分高于男性。
我在此维度上的得分属于中间分数：时而理智现实，时而感情用事。我有时沉湎于幻想，有时脚踏实地。我平时既喜欢文学艺术，又重视实际技能。
9.因素 L--怀疑性:
此维度主要测试人员做人是比较坦率真诚随和，还是多疑戒备。
在此维度上我的的得分属于低中间分数:不会过分猜忌他人，但对他人言行也不会完全相信。职业倾向，职业经理人、飞行员、炊事员、科学家等。
10.因素 M --幻想性:
此维度主要测试人员做事是比较认真谨慎、脚踏实地；还是富于想象，倾向于思考而不是倾向于行动。
我在此维度上的得分属低中间分数:既关注事件的事实和细节，又会从更广阔的思路去考虑。职业倾向，教师、医师、管理者、政府官员等。
11.因素 N --世故性:
此维度主要测试人员做人比较坦率真诚，还是比较老练世故。
我在此维度上的得分属于中间分数：在待人接物上，我有一定的世故性，不会表现幼稚。在处事时能理智分析问题，适当保留自己的情感，但有时也感情用事。
12.因素 O --忧虑性:
在此维度上我的得分属于中间分数: 你对自己的长处和缺陷似乎有较现实的认识，能为自己的失误承担责任，能够从这些失误中吸取教训。
13.因素 Q1—实验性:
此维度主要测试人员的心态和思想是开放自由，还是比较保守落伍。
在此维度上我的得分属于低分数:保守、循规蹈矩、尊重传统。在职业上倾向于运动员、教士、农工、机械师、军人、音乐家、商人、保姆厨师等。
14.因素Q2--独立性:
此维度主要测试人员平时是比较倾向于独立、果断，还是依赖性强，习惯随波逐流。
在此维度上我的得分属于低分数：低者通常愿意与人共同工作，而不愿独立孤行；常常放弃个人主见，附和众议，以取得别人的好感；需要团体的支持以维持其自信心，但不是真正的乐群者。
15.因素 Q3--自律性:
此维度主要测试人员是否有坚强的意志、自制力和明确的目标感。
在此维度上我的得分属于低分数:不能自制，不遵守纪律，自我矛盾，松懈，随心所欲，为所欲为，漫不经心，不尊重社会规范，不太注重性道德。职业倾向，艺术类。
16.因素 Q4--紧张性:
此维度主要测试人员在平时状况下和遇到事情的时候，是比较心平气和还是容易紧张。
在此维度上我的得分属于中间分数：心境时好时坏，顺利时心情愉快，遇到挫折即烦恼不安。
三. 总结
卡特尔16PF人格测验不仅能够测评出16个独立品德因素自身水平的高低，而且通过对其中部分因素的组合，还能推测出其他品德素质的水平，如创造能力个性因素，专业有成就者的个性因素，心理健康因素，在新环境中中有成长能力的个性因素等。16PF测试客观性强，在两个完全相反的选项中添加了一个中间选项，同时应用广泛，适用于教育辅导、企业管理和临床诊疗等，以针对个性特征和能力水平对学业进行预测；对职业适应度预测；对心理健康水平，自我整合水平测量。由于问卷中每一因素测试题是分散轮换排列的，带有很大随机性，测试更精确，使测试者难以猜到测试目的，题目种类多，增加了测试者的兴趣。这个测试使我进一步了解了自己的个性特点，认识到个性无好坏之分，自己的能力水平，存在的优势和劣势，对自己有一个更清楚的认识，在今后能够扬长避短，通过后天努力不断完善自己。
在进行测试时，我也发现了一些问题，对测试题目与选项理解有偏差，选择时犹豫不决，较多地选择了B选项。由于尚未步入社会，实践经历少，我所做的选择仅限于现在，未来可能会发生变化。
实验二：能力倾向测验的组合应用
实验二小结：
在两周的人员素质测评实验中，我通过北森人力资源测评实践教学系统，更全面地将理论与实践相结合，在实践中，更充分得了解职业兴趣测试，领导者能力测试，能力倾向测试等等，对人员素质测评的基本方法和工具有了更深得了解，并真正地操作软件。在这个实验中，对不同岗位的职责和任务说明不清晰，很难根据岗位的要求找到对应的需测试的能力。对这些能力没有进行定量分析，要求任职者应该达到何种能力水平，没有具体说明。对相应的能力测验的内容一知半解，不了解这些能力有何种好处。
