县财政局人才调研报告(6900字)

发表于:2020.1.26来自:www.fanwen118.com字数:6900 手机看范文

县财政系统人才工作调研报告

随着形势的发展变化,财政部门的人才建设面临着新的挑战,结合《县中长期人才发展规划纲要(2009-2020)》内容,我局采取积极措施,把我县财政系统的人才建设推向了一个更高水平,更好地促进了全县经济社会的发展。

一、我县财政干部队伍发展现状

我县财政系统现有在职人员206名,其中局机关、局属事业单位70名,乡镇财政所136名。局机关中县级部门23名、参公事业单位47名。30岁及以下的12名,占总人数的6%, 31岁—40岁的61名,占总人数的30%, 41—50岁的119名,占总人数的58%, 51岁以上的14名,占总人数的6%;前学历为专科、本科的只有9人(专科6人、本科3人),仅占总数的4%,前学历为高中及以下的有197名,占总数的96%;通过学历再教育后,高中及以下仍有30名,专科98名,本科78名,分别占总数的14%、48%和38%。

当前我县财政系统人才队伍建设主要存在以下问题:

(一)认识不到位,观念滞后。一是过于强调资历。口头上,打破论资排辈已喊了许多年,但在实际工作中,往往又强调资历唯上。二是求全责备。在人才的使用上,希望被选用的干部不仅品行要高尚,而且还希望是十八般武艺样样精通的“完人”。

(二)人才队伍结构不合理。一是知识结构不合理。全系统共有职工206人,具备会计和财政第一学历的共有43人,占总人数的21%,具有经济管理专业学历的4人,占总数的2%,外语专业1人,计算机3人和文秘专业2人。由此可见,财政人员专业结构单一,综合人才缺乏。二是中高级人才偏少。目 1

前我县财政系统还没有注册会计师,会计师8人,第一学历为本科的3人。由此可见,具有中、高级职称和学历人员比重偏低,与财政工作形势的发展的要求明显不相适应。

(三)人才管理机制不协调。目前财政队伍人为地分为行政和事业两块。全县财政干部中公务员23人(含司机2人),占全系统人员11%,事业编制183人,同比占89%。就局机关的国库支付中心、会计委派中心和乡镇财政所而言,行使的是行政管理职能却又被定为事业编制,一定程度上挫伤了广大干部职工的工作积极性和创造性。

(四)人才培养的观念、手段、机制有待更新和完善。一是培养人才的选用标准不规范、不科学,选用范围狭窄、眼界狭小、思路不开阔,需重点培养的人才队伍尚未真正建立起来。二是缺乏长远培养规划,培养措施要么缺乏,要么针对性不强,目标不够明确,与当前财政工作的现实需求存在较大差距。三是干部培养未能有效利用社会资源,理论学习多,实践锻炼少,闭门造车多,博采众长少,未能有效地利用高校、企业和社会中介机构的资源加强对干部的培养。四是当前财政干部教育培训的部分观念有待更新,在培训机构、培训内容、管理制度、培训方式方法和手段等诸多方面有待进一步改进。五是当前干部培养中自发性学习动力不足,在财政改革任务繁重、事务繁多的情况下,人才接受培养还处于被动状态,难以主动地、甚至在承担一定经济压力的情况下提高自己。

(五)人才建设经费不足,进口不活。一是由于经济基础薄弱,财力拮据,县乡用于财政队伍人才培训的经费严重不足,难以满足培养中、高级管理人才和专业技术人才的资金需要。高额的学费开支,干部参加培训与深造的积极性受到了很大程度的影响。二是财政系统虽急需财经、计算机等各类中、高级 2

人才,但由于编制和经费问题不落实,从应届大学毕业生中录用专业人才很少,财政后续人才将出现断层。乡镇财政所近10年未进新人,局机关也只是20xx年才进了3名大学生。

(六)乡镇财政所人才流失严重。近年来,乡镇财政所有不少业务素质、文化水平较高的财政干部已经通过考试等途径调到局机关或县级其他部门工作,全县26个乡镇财政所30岁以下的仅有2人,乡镇财政所人员严重青黄不接,人才补给工程刻不容缓。

二、我县财政人才队伍建设采取的措施

(一)坚持与时俱进,增强队伍建设的紧迫感和责任感 坚持建设高素质专业化干部队伍的思想,树立正确的用人导向,唯才是举,才尽其用,营造有利于调动一切积极因素干事创业的良好环境。按照四化标准,用好的作风选人,选作风好的人,建立人才辈出的选拔机制;用人不疑,大胆放手,不求全责备,创造良好的人才成长环境;从严要求,规范约束,放手不撒手,不断完善干部管理机制。一句话,就是选准、用好、严管,让干部在干事创业中加快成长。

(二)突出制度建设和创新,增强干部队伍活力

一是坚持选拔聘任制度。除实行“凡进必考”外,我们还进一步扩大选拔录用视野,打破身份、地域限制,扩大企事业单位管理人员进入财政干部队伍的比例,吸收更多高学历、高层次人才进入财政队伍。

二是完善竞争上岗、轮岗交流制度。结合本单位实际,按照“三定一不定”(定编、定岗、定责、不定人)的方针,采取“三考一讲”(考评、考绩、考试、演讲)选科长和双向选择(副科长和科员选科长、科长选副科长和科员)定岗位的方式,对全局干部进行了调整,并对在同一职位任职时间较长、 3

大学以上学历且有培养前途的干部,加强交流转任,以促进人才资源的合理配臵,促进干部锻炼成长。具有第一学历本科以上的人员由原来的没有上升到3人。创新了选人用人机制,调出了干部的压力、动力和活力,干部职工工作激情明显高涨,财政改革力度明显加大,财政收入明显增加,队伍素质明显增强,为进一步提高财政干部队伍的执行能力打下了良好的基础。

三是探索建立公务员任用、管理制度。健全和完善干部管理监督的科学机制,积极推行任期制、试用期制等工作,落实党员和群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权;坚持以教育为主、预防为主、事前监督为主,把监督贯穿于队伍建设的日常管理中;开展预防职务犯罪宣传活动,加强新闻媒体的舆论监督。近几年来,我局大力倡导“依法理财、廉政为民、团结高效、务实创新”的作风,通过设立意见箱、设立投诉电话、制定财政人员行为规范、“四个一”(一周一安排、一月一计划、一季一总结和一年一述职)、责任追究制等多项制度,要求干部职工切实做到“八戒”(戒浮、戒虚、戒滑、戒懒、戒贪、戒奢、戒散、戒歪),争当廉洁自律模范。开展“文明职工、文明科室、文明家庭”评比活动,成立乒乓、羽毛球等协会,丰富了干部职工文化生活,增强队伍的团结力、凝聚力、战斗力。同时积极创建“五型”(学习型、创新型、服务型、务实型、廉洁型)机关,加强执行力文化建设。

四是进一步完善考核办法。尽快制定适应各自特点的、以工作业绩为核心的、各层次人员有所不同的考核指标体系和具体的考核量化标准,逐步实行分类量化考核,变“软指标”为“硬指标”,变弹性目标为刚性目标,实现考核标准的数量化。加强对考核结果的综合分析,提出不同层次、不同岗位公务员能力建设的发展方向,为合理调整使用干部创造条件。实行多 4

层面考核,使被考核人的下级、同级、上级以及服务对象都能以适当的形式参与考核,防止考核结果失真,力求客观公正。逐步建立了对干部职工的动态考察机制,以年度考核测评为核心,以实绩和群众满意为标准,参加考核的干部要向所在单位职工群众述职,接受职工和群众的民主测评;局内部成立考核小组,抽调专人成立了效能督察和考核办公室,对各项工作及干部各方面的情况进行不间断督察、考核,把考核结果与干部任用紧密联系起来,作为提拔任用依据。凡被举报投诉一次经调查属实的,取消评先资格,扣发全年奖金,举报投诉三次者,一律免职,情节严重的将予以开除。动态考察机制,使干部能上能下,避免了一“上”或一“下”定终身的弊病,进一步提高了工作热情,深化了效能革命。

(三)突出能力建设,优化干部队伍结构

干部队伍能力决定着政府的管理能力,财政干部队伍的整体水平决定着财政部门的管理水平和职能的发挥。我们坚持把加强干部队伍能力建设放在突出的、重要的位臵上来抓。

1、研究制定干部能力素质标准。认真研究干部队伍整体发展、成长的规律,根据不同类别、不同级别人员的工作性质、工作任务、工作特点,重点围绕五个素质(政治理论素质、思想道德素质、科学文化素质、业务知识素质、法律法规素质),提高财政干部十种能力(政治鉴别能力、抵御腐朽能力、组织领导能力、科学决策能力、依法行政能力、行政管理能力、统揽全局能力、服务社会能力、调查研究能力、创新学习能力),提出相应的能力建设框架,为公务员录用、竞争上岗、培训等提供依据。

2、切实加强培训工作。坚持学用一致、分级分类的原则,紧紧围绕社会主义市场经济快速发展、推进依法治国与依法行 5

政等党和政府工作的主题,不断调整培训内容,切实提高培训的针对性。高度重视干部培训工作,除重点抓好世贸知识培训、公务员学法用法和依法行政培训、公共管理知识培训、外语、计算机技能培训外,出台了《巫山县财政局职工后续学历教育和职称考试费用报销管理规定》,实行全员教育,分别组织了本科班、普及班的学习,把培训学习与职务晋升、选拔使用结合起来,以激发广大干部的学习积极性,既有压力又有动力,积极引导和鼓励广大干部职工不断学习,更新知识。

(四)突出作风建设,规范行政行为

大力加强作风建设,积极实践“三个代表”,深入贯彻落实科学发展观,让人民满意是时代赋予我们的重任。广泛开展公务员行为规范教育;加强政风建设,严格依法行政;以规范权力运行活动为契机,改进服务,提高效率。一是强化思想教育,不断提高干部队伍思想素质。以“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,大力加强干部队伍作风建设。针对现在广大群众最不满意、对党群关系影响最严重的权力运行方面的种种不正之风和腐败现象,加强政治思想教育,增强执行党的路线、方针、政策的自觉性和坚定性,牢固树立为人民掌好权、用好权的观念,遵守道德准则和行为规范,把让人民满意作为永恒的追求。二是转变工作作风,树立良好形象。把工作的着力点放在思考、研究和解决制约经济社会发展的突出问题上,放在为基层、为群众办实事上。三是增强服务意识,强化服务职能。我局通过大力推行“三制服务”(首问负责制、一次性告知制、限时办结制)“服务承诺”(坚持依法理财、科学理财、公开理财、高效理财、民主理财、文明理财、廉洁理财)等制度,强化财政干部为人民服务的宗旨意识,增强为社会提供公开、公平服务的意识,以“为人民服务,让人民满 6

意”为出发点和落脚点,自觉做到主动服务、热情服务、急事急办、特事特办。真正做到“一个窗口”对外、“一站式”审批、“一条龙”服务,从而加强执行力文化建设。

三、人才队伍建设面临的总体形势

(一)人才发展面临新的挑战。从全球看:经济全球化进程加快、生产要素跨国流动加速、新科技革命迅猛发展,人才资源成为最重要的战略资源,世界范围内的人才争夺进一步加剧。从全市看:随着重庆市在推进统筹城乡综合配套改革、发展内陆开放型经济、建设“五个重庆”的全面实施,全市各区县竞相抢抓人才发展先机,千方百计吸引、聚集人才,给人才工作带来了前所未有的挑战和机遇,对人才工作也提出了新的更高要求,人才发展任务更加艰巨。从全县看:我县积极推进“1+3”产业发展,实现“一户三县”新巫山的宏伟目标,努力建设“五个巫山”。面对新形势新任务,全县人才工作与经济社会发展相比较仍有较大差距,主要表现在:人才总量较少,人才队伍总体素质不高;经济社会发展急需的高层次、高技能和创新型人才匮乏;人才资源分布不够合理;人才工作体制机制急需创新;人才创造活力不强、使用效益不高、人才流通不畅等现象比较突出;人才投入力度有待进一步加大,政府、用人单位、社会以及个人相结合的多元化人才投入机制尚未完全形成。

(二)人才面临的新形势。重庆改革发展上升为国家战略,贯彻落实“314”总体部署和国务院3号文件,加快建设全国统筹城乡综合配套改革试验区和内陆开放高地的宏伟事业,为人才发展提供了广阔的空间。全面推进“五个巫山”建设,努力打造特色渝东门户,为各类人才脱颖而出和发挥作用提供了广阔的空间和舞台,有利于加快推进人才开发。我们必须积极适 7

应新形势,沉着应对新挑战,紧紧抓住新机遇,解放思想、与时俱进、改革创新,推动人才事业科学发展。

(三)财政干部管理制度和整体素质亟待提高。财政干部队伍是现代化建设的重要力量。目前,财政干部队伍现状与新形势、新任务的要求还不相适应,主要问题是:高学历人员不够多、整体素质不够高、服务不够周到、创新能力不强、工作效率偏低;队伍建设的各项制度和机制不够健全,干部职工积极性、主动性、创造性还没有得到充分发挥。必须大力加强财政干部队伍建设,不断提高财政干部队伍的整体素质。

四、加强财政干部队伍建设的指导思想和目标

(一)指导思想

1、坚持以能力建设为主题。从促进经济和社会发展及人才自身发展的需要出发,通过多种方法和途径,重点培养创新精神,开发创新能力。

2、坚持以培养和选拔为重点。按照分类管理的原则,实行重点带动、整体推进,通过深化干部人事制度和人才管理体制改革,大力推进人才工作的理论和体制创新,将改革创新贯穿于队伍建设的全过程。

(二)目标

我县财政干部队伍建设的总体目标:在加强思想政治素质、职业道德建设的同时,知识水平和能力素质有较大提高。人员结构与经济结构基本适应,队伍整体素质明显提高。高学历、高素质人员占比明显提高。逐步建立有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制,管理日趋完善,优秀人才成长环境进一步优化。

五、下一步加强队伍建设的措施

(一)提高认识,转变观念

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做好人才工作,至关重要的是提高认识,转变观念。对那些陈旧的观念,应该从产生这些观念的历史条件来认识。比如论资排辈,讲求资历本身并没有错,因为行政工作确实需要一定的经验,但关键是不能片面化、走极端,任何事物走向极端必然适得其反。在社会飞速发展的今天,我们理应转变观念,解放思想,树立与社会主义市场经济相适应的科学的人才观。树立人才资源是第一资源的观念,高度重视人才在财政事业中的作用;树立人人都可以成才的观念,重视每个干部潜能的发挥;树立人才战略观,将人才能否得到充分利用视为财政工作能否适应形势发展要求的关键;树立新的人才使用观,将浪费耽误人才视为工作的失误,坚决破除求全责备、论资排辈等不利于人才成长的观念。

(二)完善政策,健全机制

一是完善公开、公平和竞争上岗的人才使用机制。重点是加强干部知识能力的深度和广度的考察,同时在加强公开竞争上岗与工作业绩考核的结合方面做文章,将工作业绩、工作强度列为重要考核条件;对任用制,加强选任标准的研究,使之具有可操作性,加快人才成长速度。

二是建立人才使用的民主机制。认真落实县委、县政府关于党政人才的评价重在群众认可的精神,进一步扩大群众在干部选拔使用中的参与权、知情权,建立民主监督机制。

三是加强规划,使干部的选拔任用制度化、规范化。包括人才考评体系在内的干部选拔任用制度,对干部成长实质上起着一种风向标、指挥棒的作用,激励干部不断朝此方向努力。通过加强人才建设的规划,稳定干部对选拔任用制度的预期,使之朝着党组确定的方向努力。

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四是建立和完善退出机制。通过探索建立失误追究、末位淘汰等制度,使公务员队伍“出”和“下”的渠道更为畅通。通过完善各项机制,真正做到不唯学历、不唯资历、不唯身份、不唯年龄,不拘一格选人才,用人才。

(三)优化环境,激发活力

一是要努力营造人才成长的舆论氛围。要大力倡导公平、公正选人,增加人才选拔的透明度,做到能者上,贤者进。

二是建立科学的人才考评体系。干部的考评体系问题,实质上是一个用人标准问题,考评体系只不过将用人标准更为具体化、指标化而已。目前,在这方面的建设还较滞后,没有形成合理的指标体系。今后,应加强这方面的探索,使这些指标更为具体,结构更为科学合理。

三是要加强有利于人才成长的制度建设。大力推行定期轮岗制度,使干部经受不同岗位的磨练,加快人才成长进程;建立鼓励干部学习制度,改进人才建设资金的管理,通过实行补贴、工作安排等,鼓励干部加强学习,不断提高自身素质。

(四)加强培训,提高素质

一要针对不同层次的干部确定不同的培训重点。对乡镇的财政干部,应将重点放在更新专业知识上,特别是对还未完成专业知识学习的干部,更应强化其专业基础知识的学习培训;对中层以上财政干部,除了要求其了解有关财政专业和财政工作的方针政策外,更要培养其分析宏观经济形势、把握大局的战略性思维能力,要帮助其学会在客观分析的基础上,将自己调研分析和思考得出的结论运用到工作中去,主动为县委、政府做好参谋。

二是继续探索多种培训形式。如组织干部到上级机关、下级机关和沿海地区挂职,大力推进定期轮岗,尤其是要突出抓 10

好人才国内培养、人才国外培养、青年人才培养和人才实践培养四个方面的工作。

三是鼓励构筑学习型组织。要积极探索,通过采取一定的措施,鼓励各单位建设学习型组织,使学习成为广大干部工作中不可缺少的部分。

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第二篇:20xx县基层卫生人才调研报告(定稿) 3900字

“51111”工程开展情况及基层卫生人才工作调

研情况报告

为进一步加强基层卫生人才队伍建设,不断提高基层医疗卫生服务水平,更好的服务广大人民群众,促进我县卫生事业全面、协调、可持续发展。按照《河南省卫生厅关于开展基层卫生人才队伍建设专项督导和调研工作的通知》(豫卫教[2011]3号)要求,长垣县卫生局高度重视,专门组织科教、医政、农卫等科室负责同志对我县“51111”工程开展情况和基层卫生人才队伍建设情况进行了专题调研,具体调查情况汇报如下:

一、长垣县卫生人才现状

目前,我县医疗卫生机构共有 个,其中二级机构 个,县直 个医疗卫生单位和 个乡(镇)卫生院。全系统共有正式职工 人,其中县直医疗单位 人,乡(镇)卫生院 人。正式职工按学历分,本科学历 人,大专学历 人,中专以下学历 人。按职称分,副高级职称 人,中级职称 人,初级职称 人。

二、长垣县基层卫生人才队伍建设的主要措施

1、加强领导,积极有序推进医疗卫生体制改革。 县委、县政府高度重视卫生工作,始终把全县的医疗改革工作作为一项重要举措来抓,充分认识医药卫生体制改革的重要性、紧迫性和艰巨性,提高认识、坚定信心,切实加强组织领导,积极争取国家和省支持,科学制定具体实施方案和有效措施,明确任务,落实 - 1 -

责任,精心组织,稳步有序推进医疗卫生各项改革,进一步加大医疗卫生公共设施建设、人才队伍建设,着力改善医疗卫生条件,不断提高医疗卫生服务水平,广大人民群众真正享受到了改革的成果。

2、注重人才,不断充实基层医疗卫生人才队伍。县政府坚持把加强卫生人才队伍建设作为推动卫生事业发展、满足人民群众医疗卫生需求的一项重要工作来抓,超前谋划,积极推进,在卫生人才培养目标与规划、经费安排、编制增加、人员招录、待遇提高等方面为卫生人才队伍建设提供了坚强有力的支持和保障。特别注重用好用活卫生人员招录政策,积极做好招录和引进卫生技术人员工作,加大人才招聘、引进力度,不断充实全县基层卫生人才队伍。20xx年以来,我县通过省卫生厅“51111工程”在职人员学费补助共补助人员大专 人,本科生 人,研究生 人,资助金额达到 元,引进高等院校毕业生 名,通过定向培养1名本科学历人员充实到县级医疗单位和乡镇卫生院,通过补助学费资助 名在岗医务人员到高等院校进修深造,增强了技术力量。

3、强化培训,积极培养技术骨干和学科带头人。依据国家和省的培训项目,通过开展住院医师规范化、全科医师、乡(镇)卫生院医师培训;选派县、乡卫生技术骨干到省内外医疗单位进修深造;建立和完善省内外卫生专家对口支援制度,由省卫生专家到我县医疗单位临床带教、培训人员;建立和完善市、县级医疗单位挂钩乡(镇)卫生院临床带教、培训人员制度等多层次、 - 2 -

多形式的培训方式,切实加大对基层医疗卫生技术人员的培训力度,初步形成了一批基层卫生技术骨干和学科带头人。

4、深化管理,努力促进基层卫生人才成长。近年来,县卫生局和医疗单位遵循医学人才成长规律,兼顾当前需要与长远发展,为进一步激发基层医疗卫生人员的工作热情,积极探索,推行和完善业绩与报酬紧密挂钩的分配制度改革,极大地调动了卫生技术人员学习、钻研医疗技术、不断提高业务素质的自觉性和积极性,促进了基层卫生人才队伍的成长。同时重点用好现有卫生人才,适时引进高层次卫生人才和紧缺专业急需人才,进一步更新改善卫生人才结构,为基层卫生事业发展注入了新的生机和活力。

5、改善用人环境,完善激励机制。根据卫生系统人才发展需要,逐步建立起重引进、重培养,双管齐下的人才工作机制。加大人才经费投入力度,为吸引人才、留住人才、用好人才提供物资保障。为引进的人才创作良好的工作、生活环境,千方百计为他们提供便利,消除其后顾之忧,使他们尽快适应新的岗位,全心投入工作。

6、强化服务,大力加强医德医风建设。各级卫生行政部门和医疗单位以加强医德医风建设、提高医务人员整体素质为目标,以改善医疗服务态度、规范医疗服务行为、提高医疗服务质量、优化医疗服务环境为重点,完善制度,强化教育,高度重视医德医风建设,要求广大卫生技术人员牢固树立救死扶伤、以病人为中心、全心全意为人民服务的宗旨意识和服务意识,自觉遵守职业道德,乐于奉献,廉洁行医,热情服务,切实整治医疗服务中 - 3 -

的不正之风,初步建立了健康和谐的医患关系。

三、存在问题

我县卫生人才队伍存在着参差不齐现象,虽然通过人才的培养和引进有所改善,但是仍存在一些问题。

一是卫生专业技术人才年龄老化问题比较严重,没有形成梯队结构,急需加快培养年轻型卫生专业技术人才。

二是部分卫生管理干部思想观念比较落后,管理理念比较滞后,普遍存在未系统学习过现代医院管理知识,多数管理干部来源于技术骨干或学科带头人,缺乏系统的管理知识的培训,卫生事业发展需要。这些都迫切需要加强卫生管理工作,提高管理干部的素质。

三是卫生医疗机构中高层次人才严重匮乏,中初级人才的素质和专业技术能力有待进一步提高,在人才引进、培养方面的投入相对省级医院还有一定差距。需要进一步优化人才结构,从经费、政策和工作环境方面重点加大专业技术人才的引进、培养力度,增强系统内的卫生人才服务能力。

四是医技人员短缺,影像诊断、医学检验、食品检验等专业尤为突出,不能满足实际工作需要。

五是公共卫生人力资源落后,尤其是乡、村两级防保人员整体素质偏低。

六是由于缺乏经费,卫生专业技术人员的业务进修率仍然偏低。

四、有关建议

1、加大投入,进一步营造加快基层卫生人才成长的良好环境。各级党委、政府和卫生行政等部门要把加强基层卫生人才队伍建 - 4 -

设作为发展卫生事业、推行卫生惠民工程的一项重要任务来抓,切实把基层卫生人才队伍建设摆上重要议事日程。要主动争取,加大投入,不断改善基层医疗卫生工作条件,积极鼓励卫生技术人才到基层、到最需要的地方去工作、去锻炼,为卫生技术人才的成长创造必要的条件,营造人才成长的良好环境。要强化医疗单位内部管理,努力为卫生人才健康成长营造一个风清气正、积极向上的成才环境。要采取政府补助、单位自筹、社会捐助等方式,多渠道筹资建立基层卫生技术人才培养基金,重点支持培养中、青年骨干人才和学科带头人。积极引导全社会形成尊重知识、尊重医务工作者的良好风气,构建健康和谐的医患关系,进一步优化卫生工作者的执业环境。

2、完善机制,进一步加强基层卫生人才队伍建设。一是各级政府党委、要把卫生人才队伍建设纳入当地人才工作总体规划和经济社会发展规划,紧紧抓住科学编制全县“十二五”卫生事业发展规划的有利时机,进一步完善在核定编制、招录人员、职称评聘、进修深造等方面有利于卫生技术人才队伍建设具体政策和措施,科学核定和使用卫生事业编制,加强对临时工、村医等编外人员的管理,严格控制县、乡医疗单位新招编外临时工,逐步减少聘用临时工数量。二是进一步深化医疗单位的人事制度和分配制度改革,着力推行和完善公开招聘、竞争上岗的用人机制,卫生、人事、编办等部门要加强合作,指导医疗单位认真研究和灵活应用招录政策,争取实施更有利于招录到综合素质高、安心基层工作的卫生技术人员的招录办法措施,构建起公开、平等、竞争、择优的平台,促进人才脱颖而出。三是进一步制定完善和 - 5 -

落实好基层职称评聘相关优惠政策,对乡(镇)卫生院专业技术人员在职称评聘上给予政策倾斜,切实留住基层人才,壮大基层医疗机构高素质人才队伍。四是制定奖励优秀卫生技术人才的政策,由政府或卫生主管部门定期表彰优秀卫生技术人才,表彰在培养卫生技术人才工作中成绩优异的医疗单位。五是制定出台定向培养偏远贫困地区基层卫生技术人才的政策措施,重点培养当地的医生和全科医生,造就一支下得去、留得住、用得上的基层卫生人才队伍。

3、强化素质,进一步提高基层卫生人员医疗服务水平。一是通过请进来、送出去等方式,加快对业务骨干和学科带头人的培养,努力造就出一批有一定权威和影响力的专家型学科带头人。二是全面落实国家和省的人才培训规划,有针对性地制定医务人员培训计划,建立脱产培训与在职培养相结合、分类培训与重点培养相结合的培养教育体系,大力加强内部人员培训,重点培养卫生人才的学习能力、实践能力和科研创新能力,使培训从一般性的知识补缺转移到开发人才的潜能、激发创造力上来,不断提高培训实效。三是要建立人才培养激励约束机制,把教育培训作为上岗、任职、晋升的必备条件,促进在职基层卫生技术人员参加学历教育、技能培训、临床进修等学习培训,不断提高业务素质和医疗服务水平。四是加大县级医疗单位对乡(镇)卫生院的临床带教和业务指导力度,加强对村医的培训和管理,逐步辞退经培训后仍未取得村医证书和不能胜任工作的村医,切实保障广大人民群众的医疗安全。

- 6 -

4、廉洁从医,进一步加强基层卫生人员医德医风建设。各级卫生行政部门和医疗单位要高度重视医德医风建设,进一步强化院长一手抓医院管理,一手抓医德医风建设的“一岗双责”制度,完善院长任期目标管理责任制。进一步加强基层卫生技术人员的政治理论、人生观和职业道德教育,牢固树立全心全意为人民服务的思想,积极引导和激励基层卫生技术人员爱岗敬业,乐于奉献,尊重患者,热情服务,精心诊疗,不断改进和提高医疗服务质量。进一步强化安全责任意识,加强行风建设和廉洁自律,坚决查禁医疗卫生行业中的不正之风,努力创建和谐的医患关系,促进全县卫生事业健康向前发展。

20xx年4月6日

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