卫生人才队伍建设调研报告(4200字)

发表于:2020.11.23来自:www.fanwen118.com字数:4200 手机看范文

马关县卫生人才队伍建设调研报告

卫生行业是技术密集型行业,卫生人才资源直接关系到一个地区的经济发达程度和社会文明程度。随着我县医药卫生体制改革的不断深化,卫生人才队伍建设的重要性和迫切性日益显现。,我县卫生资源不足,人才队伍建设滞后的现状,将制约医药卫生体制改革的深入发展。为了解卫生系统人才队伍的结构、分布情况,进一步搞好卫生系统人才资源的开发利用,充分调动本系统人才的积极性和创造性,提高医疗卫生人才队伍的整体素质,以推动我县医药卫生体制改革顺利进行,满足我县人民群众的健康、医疗需求,我们对全县医疗卫生机构人才队伍进行了一次深入细致的调查研究,现将调研情况整理归纳如下。

一、基本现状

(一)县情简介。我县是一个集边疆、民族、贫困、山区为一体的国家级贫困县,地处云南省东南部,是文山壮族苗族自治州南部的边境县,南与越南社会主义共和国交界,边境线长138千米。全县总面积2676平方千米,马关县下辖13个乡镇(其中有6个边境镇),共有4个社区、120个村委会,1540个自然村,根据第六次全国人口普查结果,全县总人口为367507人,县内居住着汉、壮、苗、彝等11种民族,人员组成十分复杂。

(二)医疗卫生机构现状。全县共有医疗卫生单位22家,

县级有卫生监督所、县医院、中医院、保健院、疾病预防控制中心和皮肤病防治站6家;乡镇级有1所马白预防保健所和15所卫生院,其中有5所中心卫生院,10所一般卫生院。

(三)卫生人才现状。截止20xx年上半年,全县各级医疗卫生单位共拥有810个编制,现有在职人员705人,其中:卫生技术人员593人,拥有执业医师140人,执业助理医师89人,注册护士224人。全县平均每千人有卫生技术人员1.61人,全县共设有病床795张,平均每千人有病床2.16张,全县共有村卫生所124个,乡村医生305人。县属医疗卫生单位中,6个医疗卫生单位共拥有编制422名,现有在职人员417人, 其中:专业技术人员364人,执业医师121人,执业助理医师34人,注册护士152人;从职称分类上看,整个卫生系统具有高级职称12人,中级职称154人,分别占卫生专业技术人员总数的2.02%、25.97%;从学历层次看,具有本科及以上学历69人,大专学历299人,中专及以下学历225人,分别占专技人才总数的11.64%、38.62%、37.94%;从年龄结构看,35岁以下343人,35至45岁183人,45岁以上67人,分别占专技人才总数的57.84%、30.86%、11.30%。县属医疗机构现有内科、外科、妇产科、中医科等重点学科;紧缺的专技人才涉及麻醉、检验、医学影像、内科、外科、全科、骨科、五宫科、儿科、妇产科、中医、针炙理疗等。

二、存在问题

(一)卫生技术人员数量严重不足,检验、影像等专业人才极为紧缺。我县目前拥有卫生技术人员593人、执业(助理)医师229人、注册护士224人,平均每千人拥有卫生技术人员1.61人、执业(助理)医师0.62人、注册护士0.61人,远远低于全省、全州平均水平。人员不足导致各级医疗卫生机构医务人员超时、超量工作,特别是新型农村合作医疗开展以来,人民群众对医疗服务需求直线上升,尽管医疗卫生机构超负荷运转都难以满足群众需求。我县所有的卫生院均配齐了X光机、B超、心电图机、生化分析仪等常用诊疗设备,但是只有个别卫生院在使用,大部分卫生院由于缺乏专业技术操作人员闲置未用,医疗资源严重浪费,群众就诊得不到全面、有效诊断,满足不了群众的医疗需求。因此,各级医疗卫生单位对卫生专业技术人员特别是检验、医学影像等人员的需求非常强烈。

(二)人才队伍分布、结构不合理。

1.人才分布不合理:高学历、高职称人才主要集中在城区,乡镇卫生院高层次人才缺乏,造成人才资源储备不均,分布失衡。 我县卫生技术人员有593人,其中有364人集中在县级医疗卫生单位,尤其突出的是全县具有医师资格的229人中有155人集中在县级医疗卫生单位,各乡镇卫生院严重缺少具有医师资格在职人员,导致乡镇卫生院工作难以开展,医疗服务质量得不到提高,

医疗风险大。

2.素质结构不合理:专业技术人才中,通过系统学习、正规医学院校毕业的人才缺乏,其知识结构单一、理论水平和整体素质不高;中坚技术骨干缺乏,中高级专业技术人才仅占27.99%,而初级甚至无专业技术职称的人员达72.01%;高学历人才缺乏,本科生才占11.64%,且其中大部分是通过在职教育取得学历。而那些中专及中专以下的人员,占37.94%,甚至有无学历人员26人;

(三)政府投入不足,难以保障人才队伍建设。医疗卫生事业本质是公益性事业,但政府每年有限的下拨经费尚不能保证现有人员的工资和机构运行的需要,更谈不止人才的引进和培养。

(四)三是进人机制不畅。现行进人机制主要有“公招”和“人才引进”两种方式。“公招”主要采取招录公务员模式,注重综合素质考试而忽视专业技能考核,用人单位缺乏选人参与权和用人自主权,造成用人单位被动招人,另外,一些专业出现因报名人员偏少,不够开考比例而被迫取消“公招”考试;人才引进环境不优越,由于大专院校毕业生实施自主择业后,编制、工资、福利待遇等问题制约了人才引进,即使进来了也留不住,造成部分人才流失。有很多人才仅仅把医院当成了他们在取得“资格证”前的一个实习基地,或者说迈向一个更高平台的跳板,引进高层次人才成功率低。公招招不全,用人单位对公招人员满意度不高,人才

引不进,符合引进资格条件的人才不愿意来,用人单位看中的人才引不进,导致进人机制不畅。

(五)人才激励竞争机制不健全。由于医疗卫生体制的原因,医疗卫生机构缺乏激发员工积极性和创造性的制度和措施,分配机制上,仍停留在平均主义——做好做坏一个样;职称方面,论资排辈、按部就班、重资质轻能力和业绩。

(六)人才分流导致储备不足。人才分流主要表现在,一是部分经验丰富的名老医师退休;二是医疗卫生行业是一个知识密集型行业,部分年轻的优秀人才被其它部门挖走;三是医疗卫生行业是专业性强的行业,部分具有闯劲的人才外出高就或自主创业,而导致医疗卫生机构现有人才不足。

三、思考与对策

(一)创新人才培养机制,提高人才队伍素质。根据现有人才队伍情况和医疗卫生事业发展的方向制定人才培养计划及具体实施方案,有目的、有计划培养人才,培育卫生专业技术人才梯队,保障卫生事业可持续发展的人才后劲。针对结构不合理和人才断层等问题,经过3~5年,完成现有人员的调整,通过对年轻人才的培养和外引优秀人才努力,解决人才断层问题。具体模式可采取“外培内训”的方式,一方面选派职业道德优秀、技术素质良好的人员参加医科大学举办学习培训班或送往上级医院进修学习,争取上级对口单位的技术指导(如来院讲学,坐诊,

指导业务开展等)。另一方面,以医学会为龙头,各医疗机构为载体,定期自行组织业务学习,制定详细、周密的培训计划,全面加强医务人员的“三基”训练(基础理论、基本知识、基本技能)以及专业知识的培训。同时,制定可行性政策(即适当报销部分学费及特许安排学习时间)鼓励卫生技人才加强在职学历教育,鼓励医务人员通过各种学历教育方式提高学历层次,以逐步提高医疗卫技人员的整体素质。

(二)创新人才引进机制,优化人才队伍结构。一是要加强对高层次人才的创新引进工作如技术骨干或学科带头人的引进,协调人事、编办、财政、卫生等相关部门共同研究制定解决优秀人才引进所涉及到的编制、待遇等方面的相关政策,每年可以考虑打破编制、身分的束缚,面向社会公开招聘部分有专业技术特长的急需专业骨干,充实到县直医疗卫生机构工作。二是要逐年分批引进一批大专以上院校的优秀毕业生到我卫生系统工作,并制定切实可行的政策确保优秀毕业生愿意到我县工作,对自愿到乡镇卫生院工作的医学大专毕业生,解决编制问题,工资待遇从优;三是从民营医疗机构、诊所引进具有资质的优秀专业技术人才以充实乡镇卫生院队伍。

(三)优化人才使用环境,营造“拴心留人”氛围。人才的流动往往受利益机制的驱动和工作、生活环境的影响,所以我们要尽力创造“拴心留人”的环境,采取措施改善现有卫生人才的工作

和生活条件,落实好养老保险、医疗保险、工资福利待遇,尽可能地解决他们的后顾之忧,倾注个人情感、提供发展平台,真正做到用事业留人、用感情留人、用适当待遇留人,使其感到优越,看到希望,有所留恋,避免现有优秀卫生人才的外流。倾注情感,返聘离退休人才,对于那些确有专长和较高资质且身体健康的退休老同志我们可以把他们留下或者聘请进来继续工作。另外对长期在乡镇工作的卫生专业技术人员,进行专业技术职务任职资格评审时,在坚持以业绩、能力为主的评价原则下适当给予倾斜,以稳定乡镇卫生院队伍。

(四)创新人才使用机制,提高人才整体效能。既要努力扩大卫生人才的拥有量,也要注重发挥人才的作用。引进竞争机制和聘用机制,对于表现突出的后备人才尤其是青年人才,要坚决打破论资排辈,做到评聘分开。以工作能力、业绩及专业技术水平为主要依据对专业技术人员实行公开竞聘上岗,使专业技术人员能上能下,易岗易薪,薪随岗走。同时加强配套制度建设,做好落聘人员的培训、转岗等后续社会保障工作。在两院之间、乡镇卫生院之间打破编制、身分的限制实施“横向交流,竞聘上岗”加大人才内部交流使用力度。

(五)设立人才奖励基金,全面激励人才。建议县政府层面设立由政府、社会等各方面注资而形成的人才奖励基金,专门用于对有特殊贡献的专业技术人才的奖励,提高专业技术人才的工

作积极性、创造性,使专业技术人才的作用得以充分发挥;尝试在县直医疗卫生单位每年安排一定的经费,用于建立人才培养和奖励的院(所)长人才奖励基金,每年提取一定基金对重点专业、专门人员进行重点培养,如对重点专科在经费上予以倾斜,对专门人才的学术交流报销差旅费用,对科研课题给予专项补贴,对在职学历教育予以补助,对突出贡献的人才、自学成才的人才、发表的学术论文第一作者予以奖励等。

(六)建立人才库,组织储备人才。在摸清现有人才和急需人才的底数的基础上,建立卫生系统人才库,制定详尽的人才管理办法(包括人才的选拔、培养、使用),使人才队伍管理工作走上科学化、规范化的道路,使卫生系统专业人才队伍的全面建设和不断发展形成长效机制。

二〇一一年八月十五日




第二篇:探索卫生人才队伍建设新思路调研报告 5200字

探索卫生人才队伍建设新思路调研报告人才资源是第一资源,卫生行业是技术密集型行业,卫生人才资源直接关系到一个地区的经济发达程度和社会文明程度。随着**市建设“健康**”战略部署的深入推进,卫生人才队伍建设越来越受到广大人民群众的关注,围绕人才培养、吸引和使用三个环节,我局对卫生人才队伍建设进行了深入的调研和思考,积极推进我区“人才兴医、人才强卫”战略,加大人才队伍建设,努力培养和壮大一支技术精湛、作风过硬的卫生专业技术人才队伍,为保障全区人民群众身体健康,为建设“健康**”提供强大的人才和智力保障。一、我区卫生人才队伍建设现状我区是一个老工业区,现行区划历史不长,部分区属医疗卫生机构从无到有,卫生资源几经整合或重组,人员组成十分复杂。截止20xx年底,全区有各类卫生机构211个,拥有床位数1338张,卫生机构人员1732人,其中:卫生技术人员1537人,拥有执业医师596人,执业助理医师158人,注册护士544人,药剂人员150人,检验人员55人。区属医疗卫生单位中,3个卫生单位经区编委核定事业编制49名,实有48人,辖区每万人拥有卫生监督员、疾控人员、妇幼保健人员分别为0.5人,0.7人,0.4人,排名**主城区最后。3个区属医疗单位共有正式在职职工266人。其中:专业技术人员227人,执业医师75人,注册护士60人;从职称分类上看,具有高级职称18人,中级职称59人,初级职称145人,分别占专技人才总数的7.93%、25.99%、63.88%;从学历层次看,具有本科及以上学历46人,专科学历122人,中专及以下学历59人,分别占专技人才总数的20.26%、53.74%、25.99%;从年龄结构看,35岁以下69人,35至45岁98人,45岁以上60人,分别占专技人才总数的30.40%、43.17%、26.43%。区属医疗机构现有内科、外科、妇产科、中医科、康复科、肿瘤科等重点学科,现有重点学科带头人9人;紧缺的专技人才涉及内科、外科、全科、骨科、五宫科、儿科、妇产科、中医、针炙理疗、医学影像等;年退休人员4-8人,年需补充工作人员10以上。二、我区卫生人才队伍建设存在的困难改革开放以来,特别是**直辖以来,我区卫生人才队伍建设得到较快的发展,启动了**区2009-20xx年卫生人才队伍建设专项规划,尊重专业知识,重视专技人才在全区已形成共识,全区人民群众的健康水平不断提高。但是,用“健康**”建设指标来衡量我区卫生人才功能定位,我区卫生人才队伍建设还存在“五大困难”。一是人才配置不合理。卫生人才队伍建设相对滞后,与**主城核心区的人才定位不符,与我区经济社会发展不相适应。纵观区属医疗卫生人才队伍现状,总的表现为:卫生单位严重缺编,医疗单位人才总量

不足,有准入限制的执业医师所占比例太小。从知识结构上看,高级职称人才偏少,高学历人才比例不高,缺乏学课带头人,传统专业人才比重大,某些特科专业人才短缺,特别是既懂专业、又会管理的复合型人才尤为紧缺;从人员分布上看:高学历、高职称人才主要集中在城区,乡镇卫生院高层次人才缺乏,造成人才资源储备不均,分布失衡。二是人才素质不高。由于历史原因,我区经历几次区划调整,区属医疗资源几经整合,部分整合的人才来自原乡镇卫生院的一些土专家和赤脚医生,客观上造成区属医疗单位人员整体素质不高,专业技术人才总量不足的现状。从区属医疗机构专业技术人才看,副高、中级、初级人才比例为8:26:64,与卫生事业单位岗位设置关于区县医疗机构高级、中级、初级比例12:40:48的定位相比,中高级人才比例明显偏低,甚至不及一些区县乡镇卫生院的结构比例;从学历上看,大学(含以上)、大专、中专(含以下)人才比例为20:54:26,硕士研究生仅2人,无博士;无**市有突出贡献中青年专家,无享受国务院政府特殊津贴人员,无享受市政府特殊津贴人员,高层次优秀人才极度缺乏。三是进人机制不畅。现行进人机制主要有“公招”和“人才引进”两种方式。“公招”主要采取招录公务员模式,注重综合素质考试而忽视专业技能考核,用人单位缺乏选人参与权和用人自主权,造成用人单位被动招人。在“人才引进”上,由于我区引进人才门槛较高,要求被引进对象具有副高级以上职称或者是博士,在区属医疗机构基础设施薄弱,用人环境不够理想的情况下,缺乏吸引高层次人才的实力,人才引进困难重重。20xx年以来,卫生系统面向社会“公招”成功率仅为66.7%,一些专业出现因报名人员偏少,不够开考比例而被迫取消“公招”考试;“人才引进”上,除卫生单位成功引进3名副高级人才外,区属医疗单位引进高层次人才成功率为零。公招招不全,用人单位对公招人员满意度不高;人才引不进,符合引进资格条件的人才不愿意来,用人单位看中的人才引不进,导致进人机制不畅。四是用人机制不活。受传统用人体制影响,区属医疗卫生人才在使用上缺乏有序流动,即使有所流动,也仅限于个别技术岗位之间,没有长远的有计划的统筹安排,缺乏应有的活力。卫生单位领导班子配备不齐,卫生人才评价体系还有待进一步完善。卫生事业单位中,存在人员能进不能出,职称能上不能下,待遇能高不能低,这种身份上的“终身制”、职称上的“铁交椅”、分配上的“大锅饭”现象,成为制约卫生人才事业发展的重要因素。个别专业技术人员受单位经济效益不好的影响,工作缺乏积极性和主动性,服务

意识不强,服务态度不好,服务质量不高。五是人才培养滞后。个别医疗卫生单位对待人才培养重视不够,人才培养经费得不到保证,人才培养缺乏系统性,只重使用,不重培养,致使部分人才出现知识老化、能力退化,思想僵化、应用新知识、新技能解决问题的能力不足,无法打造名院、名科、名医和品牌医疗卫生机构,难以提升我区公共卫生服务能力和医疗救治保障能力。三、探索我区卫生人才队伍建设的新思路与新对策当前,我区卫生事业正处于发展的关键时期,卫生重点工程建设顺利推进,基础设施不断改善,人才因素成为影响卫生事业发展的关键因素。随着人才市场的放开,对具有高学历、高职称的人才引进竞争日趋激烈,为深入推进我区卫生人才队伍建设步伐,促进人才队伍迅速壮大,我们着力在“培养、引进、使用”人才上下功夫,确保卫生人才队伍建设健康有序进行,确保卫生人才可持续发展。下面,就加强我区人才队伍建设提出以下几点建议。(一)广辟渠道,培养选拔人才。充分尊重人才个性,用人所长、容人所短,努力创造宽松、和谐的人才成长环境。一是认真落实卫生专业技术人员参加继续教育的有关规定,进一步完善继续医学教育,积极组织专业人才参加业务进修,促进知识更新,提升专业水平。二是鼓励医疗单位专业技术人员加强业务知识的学习,积极参与职称资格考试和执业资格考试,并给予一定的资金支持,力争用三至四年时间,让80%的专技人员取得执业许可,高、中、初级职称比例接近或达到12:40:48。三是抓好卫生管理人才的培养。区属医疗卫生单位定期开展二级班子成员竞争上岗,交流轮岗;选派一批有培养前途的科级后备干部到局机关上挂锻炼;积极与市卫生局联系,争取选派部分医疗单位领导到市属医院挂职。努力培养一批有思想、懂业务、善经营、会管理,具有较强创新能力的复合型卫生管理人才。四是实施**区高层次卫生创新人才培养计划。定期选派部分医德高尚、技术精湛、科研能力强、具备较高学术素质的优秀中青年卫生技术骨干作为培养对象,通过送到“新桥医院”、“大坪医院”、“西南医院”等重点市属三级医院或着名高等院校对口进修学习,给予参加境内外培训、学术交流等方面的支持,促进其快速成长。五是实施人才发展工程。把区属医疗卫生单位优秀的“双高”人才(高学历、高职称)培养成党员,把“双高”人员中的党员培养成医疗卫生科研骨干或学术带头人,把医疗卫生科研骨干或学术带头人中的党员培养成党的后备干部;树立重德才、重公认、重实绩的用人导向。(二)合理利用,盘活现有人才。人才队伍建设

的重点应着眼于现有在编在岗的专业技术人才的培养和使用上,发挥好他们的作用。一是建立完善的卫生人才评价机制。加强卫生人才的考核和奖惩,规范卫生管理人才的推荐测评,规范专业技术人才的职称评聘、执业资格注册,以及工勤技能人才的职业资格评聘等制度。建立以能力和业绩为导向的有利于优秀人才脱颖而出的评价机制。二是充分发挥高层次人才的作用。积极为高层次人才医学科研、攻关创造条件,给予必要的经费支持。积极听取高层次卫生人才的意见和建议,不断提高卫生决策的科学化、民主化水平。三是配齐配强区属卫生单位科级领导班子成员,与相关部门协调,争取在区属医疗单位试点公推直选一名不占职数的科研副院长,负责人才队伍建设和科研攻关,并在职权和待遇上给予政策倾斜。四是加强人才的合理流动。放宽医疗卫生单位人才流动限制,加强医疗卫生单位人才交流与合作,实现人才的合理流动,增强卫生系统干部活力。(三)增核编制,壮大专技人才。一是适当增核卫生单位人员编制。建议按辖区服务人口的万分之一配备监督、疾控和妇幼工作人员编制,使我区卫生人才资源达到或超过全市平均水平,有效提升公共卫生保障能力。二是大幅提升医疗单位人员编制。区第一医院迁建后,医院业务用房将由原来的3000平方米增加到15000平方米,按500张床位配置,着力打造为区域医疗救治中心,建议人员编制由原来的180名增核为600名;区第二医院将随着建茄地区工业园区的拓展,打造成二级甲等综合医院,建议区第二医院人员编制由原来的90名增核为200名;区中医院与跳磴镇卫生院合并,在跳磴地区兴建区中西医结合专科医院,建议人员编制由原来的35名增核为180名。初步形成以公立医院为主导,企业医院、社会办医为补充的新型医疗服务体系。(四)拓宽视野,积极引进人才。深入推进卫生形象工程建设,加快区第一人民医院迁建、跳磴镇卫生院、区疾控中心建设步伐,改善工作环境,“栽下梧桐树,引得凤凰来”。增强人才吸附能力。一是在高层次人才引进上,协调有关部门尽量简化手续,充分尊重用人单位的自主权,落实“用人单位选人,人事部门审查”的进人机制,建立起引进中、高级人才的“绿色通道”。对一些特科冷门适当降低引进人才标准,引进部分具有中级以上职称,有培养前途的青年才俊。二是公招专业技术人员坚持以“人事部门主导,用人单位参与”的公招新模式,特别是医疗单位要加大医院自主择人的权限。协调有关部门逐步完善公开招聘医疗卫生人才办法,使其考试、考核方式和内容符合医疗卫生人才专业性、实践性强的实际。三是按照

“侧重高级,兼顾中级,严控初级”的原则,采取公招或引进的方式,分步实施解决紧缺人才、突出拔尖人才的储备工作,面向一流高校,双选有学位的拔尖基础人才;面向全国,引进中高级在职实用人才。四是广辟才路。引导各单位按照“不求所有、但求所用”的原则,树立柔性引才引智理念,积极采取讲学、兼职、短期聘用、技术合作、人才租凭等方式灵活引进国内外优秀卫生人才与智力,建立有利于人才流入的引才机制。五是继续实施“三名”战略。积极争取引进三级医疗机构落户我区,充分利用其人才资源优势,培育和壮大名医、名科、名院。整合中医资源,努力打造我区中医特色专科品牌,做大做强中医专科医院,壮大中医人才队伍。(五)创新机制,有效激励人才。一是积极争取区政府和区财政的支持,每年预算30万元人才支持资金,作为卫生人才队伍建设专项资金,用于医疗机构宣传、市级媒体发布人才需求信息以及人才培养等费用。二是建立完善人才奖励制度。建立以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体的人才奖励体系,发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。定期对做出突出贡献的各类优秀人才和人才工作先进单位进行重奖,按照其工作业绩加大福利待遇倾斜力度,发挥好示范引导作用。三是加大精神激励力度。各医疗卫生单位可以通过设立“十佳卫士”、“十佳医务人员”等公示专栏,广泛宣传优秀医疗卫生人才的先进事迹,激发各类医疗卫生人才创业热情和创造力,形成人才活力竞相迸发,聪明才智充分涌流的生动局面。四是加大人才工作的宣传表彰力度,促进形成尊重人才的良好氛围。每年表彰一批“基层优秀中医”“一心为患者着想的好医生”“优秀医生”、“优秀护士”,引导广大医护人员精心钻研技术、热心服务群众。五是改善高层次人才的生活和工作条件,为其居住、出行、子女入学和家属就业提供保障。运用政府奖励、重点资助等手段,引导有能力的人才开展医学科研攻关、承担重大医学课题研究等。努力为人才营造良好的成长环境。困难与希望同在,挑战与机遇共存。区委、区政府高度重视人才工作,大力实施“人才强区”战略,卫生面临前所未有的历史性发展机遇,我们必须坚持人才为本,顺应大势,迎接挑战,借助东风,有所作为,在人才工作上创新思路,创新措施,创新制度,抓好卫生人才的培养、吸引和使用,走出一条切合我区实际的人才队伍建设成功之路,为建设“建设**”培养更多、更优秀的专业技术人才和管理人才。

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