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关于延锋汽车饰件系统有限公司人才招聘的分析报告

分校（站、点）： 嘉定分校 年级、专业： 12秋行政管理 教育层次： 专科 学生姓名：  学 号： 指导教师：  完成日期： 20xx年11月6日

目 录

内容摘要............................................................. I

一、公司在人才招聘的现状............................................. 1

（一）人才招聘的流程 ............................................ ..1

（二）人力招聘工作人员的岗位职责 ................................. ..1

二、公司在人才招聘中存在问题......................................... 2

（一）管理出现问题 ............................................... 2

（二）留不住员工 ................................................. 2

（三）招不到员工 ................................................. 2

三、公司在人才招聘管理中存在问题的原因分析........................... 3

（一）家族企业管理的弊端 ......................................... 3

（二）工作环境、报酬存在问题 ..................................... 3

（三）人才招募存在问题 ........................................... 3

四、完善公司人才招聘的建议........................................... 4

（一）培养新的管理人员 ........................................... 4

（二）确保健康与安全的工作环境以及合理的薪酬 ..................... 4

（三）确定招聘流程和岗位 ......................................... 5

五、小结............................................................. 5

致谢................................................................. 6

内容摘要

人是企业最重要的资源,在日益激烈的商业竞争中,拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性与创造力的人才,是构建企业差异竞争战略优势的更难能可贵的因素。然而, 人才招聘始终是稀缺资源,随着社会的发展,人才的竞争也会越来越激烈。尤其制造业这个快速成长的行业中,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面,都很难跟大型跨国企业相比,吸引人才的劣势显而易见。但人才,特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。本文首先对公司目前在人才招聘管理中存在的问题以及原因进行分析，随后针对问题提出了相应的解决对策。

关于延锋汽车饰件系统有限公司人才招聘的分析

报告

延锋是国内专业研究，生产汽车内外饰的公司，延锋职工总数为3220人,技术工人902人，占职工总数的28.1%,其中,取得职业资格证书352人,占技术工人总数的39%,占职工总数的10.9%，管理人员430人,占职工总数的13.4%。所以加强员工的培训工作十分重要。延锋对员工的培训是让每一位员工融入这个“大家庭”的必经之路，是更好得提升员工的工作技能、实现个人职业规划与公司目标相结合的有效途径。由于公司的发展，就制造部门来讲，部门组织开展的员工岗位技能培训，是利用工余时间对岗位员工进行了系统的岗位知识、质量管理和设备操作技能的培训，有效的提高了员工的综合技能，促进了部门各项工作的有序进行和公司的发展。

一、公司在人才招聘的现状

（一）人才招聘的流程

用人部门提交《增补人员申请》，交人事行政部审核——人事行政部审核通过的提交公司总经理审核——总经理审核通过的，通过相关渠道发布招聘广告——招聘登记（应聘人员应当提交履历表，相关能力的证明材料，证件的复印件）——考试（面试和笔试）——录取名单的拟定（主聘人员或组织根据相关的录取标准拟定被录用人员名单）——人事行政部根据考核结论确定的录用人员名单及时通知被录用人员——人事行政部办理用工手续——被录用人员的材料归档——正式用工合同签订——合同归档，同时建立人事档案。我还在部门经理指导下一起进行了生产型员工，后勤服务型员工招聘的招聘。首先由用人部门提出增员申请。并将此申请送交行政部。其次：人力资源部通过简单、节约的方式进行人员招聘。相关的用人部门应当及时进行试工。试工合格后，试工人员应当提交履历表。然后，人力资源部应当对试工合格的人员进行面试和笔试。面试内容为随机内容，但不会侵犯应聘人员的人格、尊严、各项法律权利，自由。最后行政部应当综合笔试、面试的情况导出优势结论，确定录用人员名单。

（二）人力招聘工作人员的岗位职责

汇总各部门年度人员需求计划并审核，同时根据汇总计划制定公司年度人力计划； 根据部门提出的招聘需求，根据储备的招聘渠道，选择最有效的招聘渠道；根据部门招聘用人需求，在选择的招聘渠道上发布招聘信息；根据招聘渠道反馈的应聘信息，汇总并进行应聘资料的初步筛选，形成初试名单；按照初试名单，组织初试，对应聘人员进行第二次筛选；

根据初试结果的名单，组织相关部门人员参与复试过程，对应聘者进行第三次筛选；根据公司总体的用人需求，针对核心管理和专业人员；负责对招聘渠道实施规划、维护和拓展工作，保障招聘工作的有效性；建立和维护各级各类人员的招聘面试题库；针对核心职位，组织竞聘活动，选拔优秀人才。虽然这次社会实践时间很短，但感觉到公司的整个管理，尤其是人事管理工作比较规范、出色。由于公司成立时间不是很长，很多部门的都待完善，因此公司人才招聘工作也面临着新的挑战。

二、公司在人才招聘管理中存在问题

（一）管理出现问题

在一些企业内,官僚主义盛行,领导与职工少有沟通,相互之间隔绝,领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处;另外,一些企业的人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换换环境了。

（二）留不住员工

人的素质的提高,一方面,需要在工作中认真钻研和探索,另一方面,也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才,但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中,一些企业只让员工努力工作,而忽略对员工的培养;只希望员工以厂为家,却没有营造出相应的环境和气氛,企业缺乏向心力和凝聚力,员工缺乏主人翁意识,这样也会造成人才流失。

每位职工在为企业做出贡献的同时,都希望自己的劳动得到企业承认,他们不仅关心收入的绝对值,还关注收入的相对值。企业如果不建立相应的激励机制,员工即使正常的工资奖金都能拿到手,但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报,必然会挫伤他们的积极性,导致优秀员工离开企业。

（三）招不到员工

时间安排不够合理：现在整个人才市场竞争非常激烈，尤其是优秀人才。而我公司的招聘过程持续的时间过长，造成大部分应聘人员有充足的时间到其它公司面试，增加了被面试者的选择机会，给我公司造成了部分人员损失。

面试问题过于主观和灵活：面试是存在主观偏差的一项工作。如果问题有些主观，根据自己的喜好对面试者给予正确还是错误的判断，都是有失公平和准确性。其实我公司现在所要招聘的工种，招聘成功几率非常低，之所以我们在面试时要看被面试者的可塑性。如在招聘中抱以优秀工作人员的水准来衡量，招聘结果必然不理想，而且将会错失一些具有潜力的优秀人才。

三、公司在人才招聘管理中存在问题的原因分析

（一）家族企业管理的弊端

企业培训管理失误。企业培训目的不明确，企业没有系统地分析培训需求，不清楚培训项目对企业未来发展的作用，以及培训项目对企业人力资源素质和能力的提升程度，企业没能够根据当前及未来的任务，对员工素质与能力的差异设计培训项目，其结果是：一方面导致培训不足，没有使员工能力培训到应有的高度，造成企业培训无效支出；另一方面导致培训过高，员工接受培训后，企业无法提供能发挥其所学知识和技能的职位，以至于员工没有施展的平台，从而产生离开公司的念头。

（二）工作环境、报酬存在问题

缺乏良好的工作氛围、工作环境。若企业一味强调效率、效益，为调动员工积极性，采用单一的、传统的办法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才的举措，这种举措的功效就会越来越显得乏力。当今的人才渴求企业的价值取向和自身观点的统一，期望企业建设尊重知识、尊重人才的企业文化氛围，形成员工间彼此关心，交往融洽，利于发挥人才聪明才智的工作环境。良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线

薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性，主要表现在两个方面：一方面，内部不公平，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。企业优秀人才的绝对、相对收入不能体现其价值，缺乏优秀人才长期工作的激励机制，使大量的未能享受倾斜政策的人才丧失积极性。另一方面，外部不公平，即企业员工同其他行业或企业比较，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时，人才流失便成为必然。

（三）人才招聘存在问题

一味注重应聘者的工作经验。企业招聘人才过分强调工作经验，很少考虑应聘者的价值观与企业的价值取向是否统一，缺乏科学的人才甄选程序，这样甄选人才使企业在短时间内得到了所急需的人才，但从长期来看，却增大了企业员工的流失率。盲目追求人才的高学历。企业拥有一批高学历人才，对企业来说具有战略意义，但如果高学历人才过多，人才积压，企业就不能提供更多适合岗位与人才匹配，不利于员工发挥自己的专长，造成企业人才不能发挥应有的作用，最终还是留不住人才。

四、完善公司人才招聘的建议

（一）培养新的管理人员

开展企业内部培训。企业人才内部培养，内部提升，会比直接外聘人才支付的人才战略成本低，效果显著。企业内部培养的人才与外部招聘的人才相比，具有优势的一面。企业内部人才培养途径之一是企业培训，企业培训预计支付高额费用，这就要求企业必须明确培训的目的，选择恰当的、可塑性强的员工进行培训，使企业培训的内容，培训的方式，与员工培训的工作岗位要求相适应，并为员工设定个人职业发展目标，以免员工接受培训后，能力迅速提高，取得的资历远远招出原工作岗位能力要求，以至于员工不再安心在原单位，甚至被竞争对手以高待遇聘用。途径之二是在企业生产经营过程中培养人才，选拨人才，员工内部实行应聘制等，使员工在工作中成长，丰富经验，提高技能。

（二）确保健康与安全的工作环境以及合理的薪酬

营造良好的工作氛围、组织环境。首先，建立良好的人际关系。良好的人际关系是群体内聚力的基础，内聚力是群体工作效率发挥的前提。人际关系对员工的行为会经常性地发生积极作用或消极作用。良好的人际关系，能促进员工之间相互尊重、信任、支持、谅解，使群体中的个人得到情感上和道义上的满足而产生积极的工作热情，提高工作效率，这种积极性随着情感和道义的增进而增进。其次，实现无缝沟通，增加企业员工间相互交流的机会和动力，增加上下级之间、同级之间相互交流的机会和动力，增进彼此的了解和关心，使企业呈现融洽的气氛，鼓励员工通过社交，接触来加深联系，以增强信心和合作，增加工作的乐趣，为人才创造压力小，关系轻松的环境，增加人才的工作满意感，使人才全身心地投入工作，以积极的态度享受工作的乐趣，其工作效率也会不断提高。再次，要让企业人才有机会参与各种重大问题的讨论，参与企业重大事情的决策、使其感到自己是企业的核心成员，是企业的主人，对企业的核心价值和经营理念，产生认同感，归属感，激发其更大的工作热情。 建立合理的薪酬制度。薪水和福利待遇是企业吸引人才的重要因素，物质利益是人们赖以生存的基本条件和工作的基本动力，对多数人才来说，薪酬是最有效的激励手段，合理地运用好薪酬制度可有效地留住人才。企业应该根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，以人才的市场价值为依据，确定人才的薪酬。薪酬制度往往与企业的绩效管理紧密相连，绩效考核与薪酬激励挂钩，这就要求建立合理的薪酬制度，它既要体现劳动质量、劳动成果的差距，又要使这种差距保持适度的范围，以发挥企业人才长期积极工作的激情、意志。薪酬制度的设计要广泛听取企业各部门、各单位员工的意见和建议，以提高其合理性和员工的参与感，让员工了解自己所得的依据。另外，企业采用多种薪酬激励手段是企业吸纳和留住人才的重要方式。

（三）确定招聘流程和岗位

从人才流入端口着手，把好人才招聘关。人才的选聘是企业与个人之间的信息沟通，为尽量减少信息不对称，要在各方面进行匹配。企业为了招聘到适宜的人才，要求做到：一是制定全面准确的职位说明书；二是招聘要多渠道、多形式、公开化、社会化，以增加成功匹配几率。企业人才成功招聘主要表现为两方面：

其一，成功招聘，不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能，学历与能力、职位与才干等方面综合考虑，将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费，导致人才流失。

其二，从招聘入手，重视“人才”与“企业”的匹配，避免盲目追求高学历。首先，应注重录用员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素与公司的文化价值观，企业发展需要相互契合；其次，公司的薪酬制度、培训机会、个人发展前景、职位的挑战性与被录用人才的预期要匹配，这决定员工未来的工作绩效和对企业的忠诚度。

五、小结

综上所述，企业要想留住人才，必须用事业留人，多给人才发展的机会和空间；重视对人才的投入和培养，为人才施展才华创造良好的条件；建立起有效的激励机制，用丰厚的待遇留人，为各类人才确定合适的报酬，让人才分享企业发展的好处。同时，努力克服选人、用人观念上的偏差，做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性。企业之间的竞争突出表现随着知识经济时代的到来为人才的竞争。创造力从何而来？创造力来源于人才。在市场竞争中，企业要以市场为导向，准确有效地获得人才，培养人才，留住人才，发挥人才的作用，唯其如此，企业才能在市场竞争中立于不败之地。

致谢

我在嘉定开放大学学习的两年多里，我首先要感谢我的指导老师，在我写论文时给了我最大的帮助，他首先肯定了我题目的大方向，同时又帮我制定写作目标，让我在写作时有了具体方向，在论文提纲制定时，我的思路不是很清晰，经过老师的帮忙让我写作时思路顿时清晰，在完成初稿后老师认真查看了我的文章，提出了我存在的很多问题，在此十分感谢老师的细心指导，才能让我顺利完成毕业论文。其次我要感谢和我共同学习了两年多的同学们和我们的班主任，谢谢他们的关心和帮助，再就是这两年多教过我知识和关心过我的各位老师。在这我要说各位“老师辛苦了，谢谢你们对于我的两年多的教育和关心”。希望以后还有机会进入嘉定开大进修学习。

第二篇：网络招聘分析报告

网站招聘效果对比分析

随着计算机的普及，新一代的大学生99%会通过网络来寻找工作，再加上地区、天气等各种原因，也使得更多人愿意呆在家里完成简历的投递过程。此外，这样也有利于资源的节约等等。因此，各种迹象都已经表明，网络招聘是效果最快而且成本最低的一种招聘渠道。

我们公司目前所选择的招聘途径有：网络招聘、现场招聘、校园招聘、内部介绍、网络搜索简历等方法。从六月份的招聘成本上看，网络招聘的成本为30—50元/人，内部介绍为30—50元/人，而现场招聘的成本则高达150元/人。

我们公司正处于一个快速发展时期。首先，人员的招聘与配置问题迫在眉睫，二级研发体系也已经开始逐步进入计划中。其次，销售人员的高流动率也是我们必须面对的一个问题。最后，中华英才网八月份就会到期。而我们公司的招聘需求是长期存在的，所以定制一个网络招聘的网站是必不可少的。

下面是我搜集的各大网站的在各方面的一个对比，以此作为参考来决定我们下一个年度要选择哪一个网站来完成我们的招聘计划。

公司介绍

1、智联招聘（www.zhaopin.com）成立于1997年，是国内最早、最专业的人力资源服务商之一。它的前身是1994年创建的猎头公司智联 (Alliance)。公司独特的历史为今天智联招聘的专业品质奠定了基石，并为智联积累了宝贵的人力资源服务经验和优秀的客户。智联招聘面向大型公司和快速发展的中小企业提供一站式专业人力资源服务，是拥有政府颁发的人才服务许可证和劳务派遣许可证的专业服务机构。

2、中华英才网（www.chinahr.com）2005年4月，全球的网络服务提供商Monster.com向中华英才网注入5,000万美金战略投资，并把自身先进的管理理念、业务模式和产品引入中华英才网，公司从此进入全新的国际化发展阶段。同年5月，中华英才网与中国门户网站新浪网战略合作，缔造网络招聘帝国。

3、“前程无忧”（www.51job.com）(Nasdaq:JOBS) 是国内领先的集多种媒介资源优势于一身的专业人力资源服务机构。它集合了传统媒体、网络媒体及先进的信息技术，加上一支经验丰富的专业顾问队伍，提供包括招聘猎头、培训测评和人事外包在内的全方位专业人力资源服务，现在全国包括香港的26个城市设有服务机构。2004年9月，前程无忧成为首个在美国纳斯达克上市的中国人力资源服务企业，融资8000多万美元，标志前程无忧的发展进入一个新的里程。

优势、劣势分析

根据我们的使用结果，可以从以下几个方面对智联招聘网、前程无忧、中华英才网三个国内最大、知名度最高的网站进行对比分析，具体的优势和劣势分析如下：

一、 简历数量以及质量

Alexa权威简历数据排名（最近一周）：

我们三大网站都使用过了，到目前为止的一个简历数量是这样的：

由此可见，前程无忧的简历量是最多的，且与职位的匹配度最高。其次，智联招聘也是不错的。中华英才网是最差的。

二、 网站工作人员服务态度

在使用各大招聘网站过程中，我们会有一个跟踪顾问或者业务员，他们会定期或不定期的询问我们是否需要帮助或者调整，以便于及时帮我们解决问题。但在我们使用的这三大网站期间，中华英才网的业务员一次都没有跟我们联系过，智联的也联系的很少，前程无忧则是每两周会主动跟我们联系一次，且他们处理问题的速度和效率都比较快，服务态度很好。

三、 价格

价格方面，中华英才网是最便宜的，其次是智联，最后是前程无忧。但彼此相差不大，上下浮动范围在300—600元以内。根据简历投递情况，除去中华英才网，其他两个网站的价格如下：

前程无忧年度招聘费用

（注：带*的C套餐为某段时间内的优惠活动报价，并非全年都有这个优惠活动）

智联招聘年度招聘费用

四、 排名

据艾瑞网最新的排名公布情况显示，前程无忧已经连续多月位居招聘网站排名榜首，以下是艾瑞网本周公布的最新数据显示。（其数据均来源于最权威的Alexa）

结论

综上所述，前程无忧无论是在简历数量以及质量，价格与知名度等方面均较其他有一定的优势，价格虽高于其他网站300—600元/年，但简历数量也明显高于其他网站。并且“前程无忧”招聘猎头服务在国内首创了报纸+网站+猎头+软件+校园招聘的“全方位招聘方案”，拥有上千万的个人用户，可以帮助企业高效准确地锁定目标，用最短的时间、最经济的成本找到最合适的人才。所以我建议选择前程无忧作为我们未来一年的招聘网站。