上海开放大学

毕业设计（论文、作业）

毕业设计（论文、作业）题目：

关于上海科明传输技术有限公司员工培训的分析报告

分校（站、点）： 宝山分校

年级、专业： 行政管理

教育层次： 专科

学 号： ****

完成日期： 20XX年11月28号

内容摘要……………………………………………………………………3

一、科明传输新员工培训的现状…………………………………………4

（一）质量管理和设备操作技能的培训…………………………………4

（二）培养新一代人才的发展……………………………………………4

（三）新员工培训工作成功与否的标志………………………………………4

二、科明传输新员工培训存在的问题……………………………………5

（一）新员工培训的误区…………………………………………………5

（二）新员工工作中出现的工作问题……………………………………5

（三）没有定时的抽查新员工的培训知识………………………………6

三、完善科明传输新员工培训的措施和建议……………………………6

（一）带动新员工加强平时准备工作……………………………………7

（二）以专业人士为首开展培训班………………………………………7

（三）公司领导的决策是新员工培训工作的前提………………………7

（四）结合老员工和平时工作是新员工培训的关键……………………7

致谢…………………………………………………………………………9

内 容 摘 要

随着世界经济不断发展，社会主义市场经济的不断完善，企业之间的竞争也日益严峻。如何在这样的激烈的竞争中保存实力，求得发展已被越来越多的企业列入发展规划中。而在新员工的培训是十分重要的。在很多的企业的新员的培训存在着很大的差别，老员工在一开始的工作时十分的认真和热情，但久而久之失去了当初的冲劲，而新员工则有时喜欢投机取巧没有按照操作规定来完成，导致产品品质不足。所以说无论是什么工作，无论是什么行业新员工的培训是十分重要的。只有在培训中充分的学习到了工作岗位知识和岗位设备的操作才能在这块节奏的行业中快速的熟悉工作和适应工作。

关于上海科明传输技术有限公司

员工培训的分析报告

员工培训的目的是通过一定的科学手段，促使员工在知识、技能、能力和工作态度等方面得到提升，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务，员工的素质决定着企业的素质，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。通过培训，可以使新员工融入到企业的文化之中，可以使老员工补充新知识新技能，以跟上企业发展的步伐。培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值

一、科明传输新员工培训的现状

（一）质量管理和设备操作技能的培训

科明传输是国内专业研究光、电信息传输技术的应用研究所，是一家批量生产的科研生产实体，科明传输职工总数为1228人,技术工人441人,占职工总数的35.9%,其中,取得职业资格证书128人,占技术工人总数的29.2%,占职工总数的10.4%;管理人员138人,占职工总数的11.2%。所以加强员工的培训工作十分重要。科明对员工的培训是让每一位员工融入这个“大家庭”的必经之路，是更好得提升员工的工作技能、实现个人职业规划与公司目标相结合的有效途径。由于公司的发展，就制造部门来讲：部门组织开展的员工岗位技能培训，是利用工余时间对岗位员工进行了系统的岗位知识、质量管理和设备操作技能的培训，有效的提高了员工的综合技能，促进了部门各项工作的有序进行和公司的发展。

（二）培养新一代人才的发展

新老员工在繁忙的工作时间里，老员工在忙完了会按照平时累积的经验对下面的工作进行调理和准备，而新员工则在边上无所事事，如果在闲暇时老员工带动了新员工一起工作这样新员工就会累积经验，得到更多的工作经验，这样也能够提高员工的工作效率和员工提高工作的热情和态度。

（三）新员工培训工作成功与否的标志

新员工培训是否能够发挥其功能，关键在于它是否得到全体员工的认同，而每个员工都应是员工培训的创造者、补充着、完善着和体现着，而不是一个被动的承受者。若新员工培训仅仅停留在口头上或者纸上，仅仅依靠严格的规章制度来强制员工遵守，是不能称其为有效的新员工培训，在新员工培训中不仅仅需要的是专业人士的指点也需要新员工勇于提出他们适合的培训方式来进行培训，因为不是每一个人都能适应一种培训方式的。所以说在培训过程中有些不能够接受现阶段培训的新员工可以提出他们所想的一些方法从而进行培训。所以说只有新员工认同了公司的培训方式才能够确定了培训的成功。

二科明传输新员工培训存在的问题

在这里工作的员工，大多都是从学校招聘的；有的是通过能过网上招聘投简历的；有的是在经过熟人介绍的；有的像大专、本科高校毕业的；有的则是从中专、高中学校毕业的；有的员工对笔记本这行较熟悉，有的则是一窍不通的。针对这么多的来自不同地区，有着不同的文化背景的同仁，只有通过培训，才能具备一定的基础及专业知识，才能为其在各个领域的进一步发展提供坚实的支撑。公司对每位新进员工，都会有三天的职前培训，人力资源管理部门的同仁会安排一系列的学习项目，如：服务守则、工作时间、考勤、休假、请假、福利措施及安全卫生等等，员工手上都会有 公司出版的《员工手册》和《员工安全手册》以该手册为准责。

（一 ）公司对新员工培训的误区

所存在的误区，没有得到在操作上的统一规范标准。在平时的培训过程中应该由新员工进行产品的制作，随后在制作过程中出现错误的话可以及时进行纠正这样才能做到操作上统一标准。新员工在刚进岗位上没有完全学会制作产品，产品知识不是十分清楚，有些物品的保存时间也没祥记在心，培训完全没有起到作用。配需后应该每隔几天就对新员工来进行产品知识的抽查和检验这样可以在培训后了解新员工在培训后对产品的认知程度，如新员工还有不明白的地方也可以及时的进行补足，如还不能熟知产品的操作流程和产品的操作标准也能够及时的做出改正从而做到培训后的最好程度。

（二）新员工工作出现的工作问题

新老员工在工作中有时候会出现大客流量的问题，由于新员工对产品的不熟悉和一些不会操作的地方则会出现制造产品短缺，如果可以在事先准备一些产品，和对一些消耗量比较大的产品进行备量则可以避免这种情况发生。如在突发情况下遇到大规模的产品操作时则老员工应该让新员工做一些比较简易和容易操作的事，让新员工能够在这种突发.

况中更好的发挥作用，这样就能避免一些问题的出现。所以说在日常工作中一些简单的配合和一些对于产品备量方面是新老员工必须做到的，一来可以减少产品短缺的情况，二来新员工也可以在这种情况中不慌不忙的制作产品来弥补自己对产品的不熟悉而导致的制作产品慢而跟不上产品所需要的数量。

（三 ）没有定时抽查新员工的培训知识

众所周知新员工在培训完毕时怎么被分配到各个不同的岗位，刚进车间时由于车间主任都会安排一些老员工从旁进行辅助或协同，看似新员工在工作中没有什么问题，其实有些新员工则是这样的工作中忘记了培训的知识，所以说新员工在进行操作是应该在前几个星期由主任安排的老员工进行培训后的岗位检查。查看新员工是否在平日工作中能够熟练的完成工作从而来判断新员工是否继续需要老员工陪同来完成岗位工作，如不再需要老员工从旁协助的话，这样从人员上就可以更好的得到安排，从而使员工的分配更加合理化。

三、完善科明传输新员工培训的措施和建议

培训的根本目的是为了提高员工的各项技能，从而提高企业的效率。企业应积极创造有利于培

训成果化的工作环境，积极提倡并鼓励员工将培训所学的知识运用到工作中去，依据运用的程度予

以适当的的奖励。

（一）老员工带动新员工加强平时准备工作

工作中对于新员工一些工作上存在的错误是可以通过一些简单的方法来进行补足和弥补的。比如说一些简单的备量，提前准备以材料，对于一些大的生产材料进行补充和充分的准备。这样就不会出现新员工对于产品不熟悉而导致制作产品时的产品不充足。所以在新老员工一起工作的时候新员工会出现以上问题和不足，所以老员工必须在工作中合理的用一些方法来弥补一些问题，从而更好的在工作中表现出来。总而言之新老员工在工作中互帮互助是十分重要的，工作不能死做而是运用技巧来配额完成的。如果新员工在工作中能够完善配合这样的话可以更好的提高工作效率，每个员工都有不同的工作方式方法，但是新老员工在工作中能够紧密结合，由老员工代工新员工工作，新员工则会得到更多的工作经验，从而不会导致新员工入岗困难学起来慢。老员工则要做一个好的榜样，做什么都要以最标准的来给新员工看，这样就不会让新员工有误区导致在操作和制作产品中出现差错。总体来说在工作中老员工带动新员工工作时必不可少的一件事这样不仅提高了工作效率更能让新员工在工作中得到动力使其能够更加努力的工作。所以说新老员工在工作中做到紧密结合才能做到工作无误区，保证产品品质，提高工作效率。

（二）以专业人士为首开展培训班

无论什么行业专业人士是必不可少的，对于日益加快的节奏，高效率的工作环境，这更需要一些专业的人士来给我们这些半路出家的员工一些更好的建议和知识。让他们在培训的时候就能够充分的了解和熟知，再其余的工作中不仅仅靠专业的人士的指导就够了，老员工也可以从旁给予一些建议或者更好的方法。在工作中还是需要新老员工互相配合，互相扶持。所以说不管是专业人士也好，老员工也好只有大家在平时的工作中不断的去寻找能够更好的操作的流程这样才能给予新员工更多的知识更多的方法来适应平时的工作，能够让新员工更快的学会岗位上的工作。只有大家一起努力才能创造出更好的方法更有效的方法，新员工的培训工作不是随随便便就能完成的，而是需要一个专门的培训方案或者有专业的培训部门来进行的，所以说一个合理有效的培训部门是新员工培训的保证跟前提。专业的培训部门自然少不了一些专业的培训人士。所以说公司在开展培训工作需要一群专业的培训人士来进行操作，这样培训起来就能够事半功倍达到培训真正目的跟意义。

（三）公司领导的决策是新员工培训工作的前提

在新员工的培训工作中很多的决策跟开展培训的工作都是由公司实施和进行培训的，一般来到公司工作的新员工都是已经在培训过程中通过的人，所以说新员工的培训工作还是跟公司的领导密不可分的。例如公司要怎么样的更好的来开展新员工的培训工作，在培训工作开展前怎么样的去更好的策划新员工培训计划这些都是跟新员工的培训密不可分的重要体系。所以说新员工培训工作的好与坏跟公司领导决策好坏有着直接的关联。

（四）结合老员工和平时工作的检查是新员工培训的关键

结合平时的工作对新员工进行产品制作的检查是必不可少的一个环节，因为只有这样新员工才能在不断的错误中改正，从而达到真正无错误操作，老员工也要在平时的工作中尽量以最标准的操作方式来带新员工进行工作，因为老员工一旦投机取巧这样新员工看在眼里就会跟着老员工一起犯错，所以说在平时的工作中不仅仅要不定时的对新员工进行产品制作的检查，而且老员工也要以最标准的操作来给新员工做榜样这样才能更好的提高新员工的培训效果。

致 谢

我在宝山电视大学学习的两年多里，我首先要感谢我的指导老师，在我写论文是给了我最大的帮助，他首先肯定了我题目的大方向，同时又帮我制定写作目标，让我在写作时有了具体方向，在论文提纲制定时，我的思路不是很清晰，经过老师的帮忙让我具体写作时思路顿时清晰，在完成初稿后老师认真查看了我的文章，提出了我存在的很多问题，在此十分感谢老师的细心指导，才能让我顺利完成毕业论文。其次我要感谢和我共同学习了两年多的同学们和我们的班主任，谢谢他们的关心和帮助，再就是这两年多教过我知识和关心过我的各位老师。在这我要说各位“老师辛苦了，谢谢你们对于我的两年多的教育和关心”。希望以后还有机会进入宝山电大进修学习。

第二篇：中层干部培训需求调研报告

中层干部培训需求调研报告

XX单位

X年X月

调研背景

进行培训需求调研是确定培训计划的前提工作，只有对现有工作进行较为全面的调查与评估，对管理现状、中层干部队伍的素质要求等有了清楚的了解后，才能提出相应的解决方案，加强培训的针对性、实用性和有效性，为在以后的工作中逐步改善提供方向。

现将调研结果整理报告如下：

第一部分 中层干部培训需求调研

为了有效提高调研的针对性及可信度，对中层干部的调研采用访谈与问卷两种调查方式相结合的方式，利用《中层干部培训需求访谈提纲》和《中层干部培训需求调查问卷》调查中干人群的个人培训需求。

一、中干访谈

（一）访谈对象与部门

参与访谈调查的中干对象为X人，分别来自办公室、行政部、XX、XX等X个部门。

（二）访谈总结

1. 工作中的困惑、压力和难点

（1）自身发展平台期。有中干明确表示自身的职业发展到了平台期，感觉思维不够活跃、不了解外部先进企业，但工作要求需要持续发展，所以特别想学新东西、开阔视野。

（2）部门间的横向沟通。工作上各部门间所需沟通协调较多，但军工企业本身较封闭，缺乏现代化的管理方式，很多管理方法相对陈旧。

（3）技术岗位的管理素质要求。很多技术岗位的干部开始意识到，很多技术问题其实涉及到管理问题。

2. 希望重点掌握和提升的知识结构和管理能力

（1）很多中干通过以往的培训以及自身的学习，已经对管理类知识有了一点储备，但认为很多理论非常好但不好实施。因此特别需要为先进的管理工具和方法。

（2）在团队的建设方面，工作现状是各部门各执己见的多、跳出各自条框的少。因此希望学习团队建设与激励的内容，贯彻到工作中就是不再像工艺流程一样只管自身，而是作为团队成员做好承上启下的工作。

（3）约1/3的干部表示需要企业文化类和品牌类的能力培训。企业文化的内容包含如何发掘员工的潜能、增强对企业的忠诚度、提升企业凝聚力；企业品牌的内容涉及品牌的重要性、通过技术完善做好品牌、如何把企业打造成随时代发展的品牌等。

二、问卷调查

（一）调查问卷的发放与回收

共发放调查问卷X份，调查对象为X，截止目前回收X份。

（二）调查问卷的结构与内容

调查问卷结构分为五个部分，第一部分为个人和部门的基础信息；第二部分为个人工作状态；第三部分为培训组织与安排；第四部分为课程选择；第五部分为开放性问题。

（三）调查问卷统计结果及分析

1. 个人和部门的基础信息

参与部门包括X、X、X，年龄集中在X岁，任中干时间集中在X年，基本能代表中干群体的需求现状。

2. 个人工作状态

（1）对于工作中主要障碍，24%的意向选择“交往和拓展能力”；其次认为是“工作方法和素养”与 “缺少必要的管理技能”，分别为22%与19%；另有一定比例选择“没有职业规划和发展前景”与“专业知识技能的滞后”。

（2）对应自身不足方面的主观认识，中干群体普遍认为自身在“管理技能”、“工作方法”和“理念思路”这些管理基本理念、技能和方法上存在不足，选择比例分别占到23%、23%和20%。

3. 培训组织与安排

（1）培训环节的设置上各项意愿选择比较均衡，说明中干希望多方面、多途径进行学习。其中“参观考察”环节的选择最为突出，比例达到30%，表达了大家对学习外部先进标杆的迫切愿望。

（2）培训方式上中干人群更乐于接受“案例研讨”与“外出考察”的培训方式，分别占到34%与27%；“行动学习”与“课程培训”作为第二批次的选择意向也分别占到17%与15%。这从侧面对应了从课程讲授出发、落实到管理实践的MBA培养模式

（3）您认为培训时间安排在什么时候比较合适？

如上左图所示，选择最多的意向为“其他时间”，比例为44%，经过后续追问，基本意愿是服从组织安排，说明中干对培训时间的安排可以根据单位的统一要求来定。

（4）您认为一次培训多少课时比较好？

如上右图所示，47%的意向选择了“6-8小时”，其次为“3-4小时”，反映出中干不希望一次培训时间过长，即在半天至一天之内根据课程内容安排课时。

（5）您认为应多长时间进行一次培训？

如上图所示，50%的意向选择了“两周一次”，说明中干群体对于培训频率的倾向一致；其次31%的意向为“一月一次”，结合后续追问可知不少中干尽管希望多接受培训，但因为日常岗位工作繁忙的顾虑选择了第三项。

4. MBA课程选择

在对MBA核心课程内容的选择上，管理经济学、管理信息系统、管理沟通、会计学等选择的人数最多，都达到了10%以上；其次管理思维创新、组织行为学、人力资源管理、市场营销学和运营管理的选择意向也都在6%以上。

在对选修课程内容的选择上，营销策略与项目管理的选择意向最多，比例在10%以上；选择的第二梯队课程内容较均衡，包括领导学、生产与运作管理、物流管理、流程工业管理、团队与领导力训练、企业经营沙盘模拟、商务咨询实践、财务报表分析、管理创新的选择都在6%以上，说明不同部门的干部希望多学习一些在人、财、生产管理各业务方向的知识。

5. 您对该次培训项目还有什么其他的意见和建议？

（如：课程实施、培训方式、培训流程、培训评估及师资要求等）

第二部分 调研结果分析

一．培训需求反馈总结

（一）高层领导与中层干部基本情况

高层领导重视中层干部和后备人才的培养，组织过各种形式的培训，其中内训最为常用，学员参训的积极性很高。

从高层领导到中层干部都熟知企业精神和价值取向，“企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了巨大的凝聚作用。同时大部分中层干部了解 “十二五”发展战略及工作重点，在工作中有明确的岗位职责。

绝大多数干部认同现行组织管理结构，并表示与部门业绩息息相关，但认为自身没有掌握足够的专业管理知识和方法。希望今后多开展管理类培训，以利于解决工作中的实际问题，加强同事之间的沟通和团队协作能力。

（二）培训内容的选择

在调研中干实际工作面临的问题时，接受访谈的中干提到最多的是跨部门工作的管理知识了解不足，跨部门沟通与合作的内容十分需要；另外需要加强质量意识的培训，以配合生产部门的品质改善；同时一些中干希望了解到同行业、产品市场以及新技术的情况。

就课程来看，各级领导对课程的实用性非常重视。核心课程选择人次较多的依次是：管理经济学、管理信息系统、管理沟通、会计学等；选修课程主要涉及营销策略、项目管理、领导学、生产与运作管理等。

（三）培训效果评估与落地措施

以往培训效果评估未做跟踪反馈，培训效果的持续性不强，如何评估训后员工行为的改变是需要厂、部门之间沟通探讨的问题。

关于培训结果是否与绩效考核挂钩方面，如何完善培训与激励体系的对接是下一步值得思考的问题，目的是更好地促进员工主动获取培训资源，并积极参与培训。

二．针对反馈的培训建议

（一）培训时间

根据调研反馈，尽量减少占用员工休息时间进行培训，安排在周五下午，时长为2课时。

（二）培训形式

每门课程在讲授概念原理的基础上，主要采用案例分析、团队解决问题、现场参观、交流研讨会的方法授课，以提高受训人员的参与程度和实际培训效果。

（三）培训内容

注重培训内容的实用性，培训的重点放在管理专业技能、后备人才梯队培养及企业文化三方面，从中干实际工作需要的角度考虑课程定制。无论是中干还是后备人才，管理通用课程都应列入培训计划，对于业务课程的培训，则必须和岗位要求紧密结合。

（四）培训师资

邀请高层领导、知名企业高管、高校教师担任讲师，在培训前与讲师沟通授课内容，对课纲教案进行审核，讲课后进行存档。

（五）培训评估

建立培训效果评估机制，通过对受训者的反应、学习效果及日后工作中的表现进行评估，了解掌握课程的实用性和培训的效果；通过受训者对讲师的评价，了解讲师是否胜任，使培训内容更加切际。