职业生涯规划报告
职业生涯规划报告
目录
前言
一、自我解析
二、解决自我盘点中的劣势和缺点
三、未来学业规划
四、.未来人生职业规划
五、结束语
职业生涯规划报告
前言
有人说学业和职业是人生必经的两个阶段，如今的我正处于这两个阶段的交汇点上，憧憬未来的同时，也十分珍惜现在。面对将要结束的学生时代，我希望自己能为此画上一个满意的句号。因此，我为自己拟定一份职业生涯规划。一方面，可以帮助我充实而有意义的度过这四年的大学生活，另一方面，还可以将自己的未来好好的规划一下。有了目标，才会有动力。
从高中开始，老师就经常问：“你们想拥有一个怎样的人生？”那时的我并没有认真思考过这个问题，只是象征性地做了回答。现在，已经步入大学生活得我，开始认真地思考这个问题了：“到底什么是人生之路?我的人生之路到底该如何去走？怎么样才能让自己的一生无悔?”对于现在学习的金融专业，我并不感兴趣，为此我懊恼很久，但更让我懊恼的是，到目前为止，我还没有发现自己到底喜欢做什么工作。几次的职业规划课下来，我明白专业并不等于职业，我还有机会选择自己喜欢的工作。所以，我要先对自己有一个充分的了解。
一．自我解析
1、自我兴趣爱好盘点：
（1）喜欢做的事：修理东西和制作东西；
（2）爱好：听音乐，看电影，看书，听故事，写东西，旅游；
（3）喜欢的书籍：《遇见未知的自己 》《水知道答案》；
（4）喜欢的歌曲：最初的梦想，海阔天空；
（5）心中的偶像：俞敏洪，；马云；
（6）信奉教条： 少说多做；天道酬勤；坚持不一定成功，但放弃一定失败；
2、自我缺点优点盘点：
（1） 学习无长性，总是“三天打渔，两天晒网”，以致成绩并不突出，尤其是英语，不能坚持，所以水平很低。
（2） 务实、实事求是，有目标有想法，喜欢观察，但缺乏毅力，
（3）有时多愁善感，做决定总是优柔寡断。
（4）做事有耐心，负责任。
（5）喜欢交朋友，和不同的人交流。
（6）有时性格很内向，害怕在公共场合说话。
3、职业兴趣测验结果：
（1）在职业兴趣测评中，我倾向于艺术性型。
艺术性型：喜欢通过艺术进行自我表达；常常被认为是充满想象力的、内省的
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和独立的；重视艺术形式的美学和创新。对具有创造、想象及自我表现空间的工作显示出明显偏好。他们和研究型倾向的个体相同之处在于创造倾向明显，对于结构化程度较高的任务及环境都不太喜欢，对于机械性及程式化的工作了无兴趣。也比较喜欢独立行事，不太合群。但两者所不同的是艺术倾向明显的个体好自我表现，重视自己的感性，直觉力较好，情绪变化较大。
职业领域：摄影师、音乐家、诗人、作家、漫画家、演员、戏剧导演、作曲家、雕刻家、漫画家、乐队指挥、室内装饰专家等。
（2）在个性特点测评中，类型结果是：内向、直觉、感觉、认知；
在外向-内向维度上，我属于内向型，内向型个体具有以下特点：
往往把注意力集中在自己内心世界得观点和体验上。精力和注意力多指向内部，并且从自己内部的想法、情感和反应中获得能力。
在感知-直觉维度上，我属于直觉型，直觉型个体具有以下特点：
喜欢通过宏观观察和集中注意于事实之间的关系和联系去获得信息。希望抓住模式，尤其善于发现新的可能性和不同的行动方式。
善于理解字面以外的含义，对一切事情都要寻求一个内在意义。常能预示事件的发生，通常不愿意维持事物的现状，总想不断来点新花样。
在思考-感觉维度上，我属于感觉型，感觉型个体具有以下特点：
往往考虑什么于己于人都很重要，在头脑里将自己置身于一个情景之中，设身处地替有关的人考虑，因此，决策是基于以人为中心的价值之上，以和睦和赏识个人为目标。善于理解、赞赏并支持、帮助他人。
在判断-认知维度上，我属于认知型，认知型个体具有以下特点：
往往以一种灵活、顺其自然的方式生活，希求在生活中去理解，而不想把握生活。认为计划和决定束缚手脚，宁愿接受体验，愿意事到临头再做抉择，工作的结果不确定；对于自己的足智多谋和适应形势需要的能力很欣赏，也很有信心。
可能适合的职业有：
心理学家、心理辅导和咨询人员、人力资源管理、翻译、大学教师（人文学科）、社会工作者（NGO）、图书管理员、服装设计师、编辑、网站设计师、计算机程序UI设计员、艺术指导、记者、建筑师、社科类研究人员、教育顾问、小说家。
二、解决自我盘点中的劣势和缺点
对于以上的自我解析，结合职业兴趣测验结果和个性特点测评结果，我发现了自己很多的不足，艺术性的职业，我很喜欢，但结合自身条件，我发现能力还是不足的。对于这些，我会主动接触，多尝试新鲜的事物，找到自己喜欢的，擅长的。对于我的性格，我要积极主动地参与社交活动，克服自己的胆小和内向，敢于表达自己的感情。
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三、未来学业规划
李开复在给中国学生的第四封信中曾说过：“为了在学习中享受到最大的快乐，为了在毕业时找到自己最喜爱的工作，每一个刚进入大学校园的人都应当掌握七项学习：
1.学习自修之道
2.基础知识
3.实践贯通
4.兴趣培养
5.积极主动
6.掌控时间
7.为人处事
只要做好了这七点，大学生临到毕业时的最大收获就绝不会是“对什么都没有的忍耐和适应”，而应当是“对什么都可以有的自信和渴望”。只要做好了这七点，你就能成为一个有潜力、有思想、有价值、有前途的快乐的毕业生。”
学业是职业的基础，不管我将来从事什么样的职业，我都要好好计划一下这四年的学习生活。
总体目标是不放任自己，不虚度光阴。
首先，我想说说我对大学生活的看法，进入大学的我终于可以放下高考的重担，真正开始追逐自己的理想和兴趣，同时这也是我一生中最后一次系统的接受学校教育的机会了，所以，我一定会好好珍惜。大学是人生中很关键的阶段，其实在入学之前，就应该为此做出规划，虽然现在晚了两个多月，但还好，一切都还来得及。与此同时，经过这两个月的学习，我在学习上也产生了一些感想。期中考试后，我也总结出了几点学在大学里的不同。这次成绩很低，除了懒惰之外，还有一些方法上的问题。以下，是我对今后学习的要求。
第一点要求，学会自主地学习和探索。
上中学时，老师会一次又一次重复每一课里的关键内容。但进了大学以后，我发现老师在一个课时里通常要涵盖课本中几十页的信息内容，仅仅通过课堂听讲是无法把所有知识学通、学透的。在这种学习方式中，老师只是充当引路人的角色，所以我不能像高中那样跟在老师的身后亦步亦趋，而应当主动走在老师的前面。在老师讲课之前就把课本中的相关问题琢磨清楚，然后在课堂上对照老师的讲解弥补自己在理解和认识上的不足之处。
第二点要求，学会学以致用。
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进入大学以后，我要为自己这几十年的应试教育画上一个句号。原来的学习是只要能把学到的东西复制到试卷上就可以了，不在乎中间的过程是理解了，还是背下来的。就像英语，我可以得到好的分数，也可以默写出一句话。但是，我可能不会读，不会交流。但我们学习英语不是为了考试，而是为了能与人对话交流。不然，还要学它做什么。所以，在以后的学习中，我对自己的要求是不仅学会，还要会用。
第三点要求，培养兴趣，找到天赋。
对于自己未来要从事什么样的职业，我还没有想好，所以，大学四年，我必须要认清自己，弄清楚自己想要成为一个什么样的人，特别要知道，自己的兴趣在哪里，天赋在哪里。我会多尝试，尝试自己可能有兴趣的东西，例如选修课，社团，实习工作，网上求知，花足够的时间去尝试、体验，努力寻找天赋和兴趣所在。
第四点要求，有效的掌控时间。
很早以前，我就对自己说，要多读书，可一直以来，我总是拖延，给自己找借口，所以拖到今天，我也没看几本好的书籍。我的计划是，无论每天多忙，都要抽出时间来阅读。这样，才能不做时间的奴隶。同时，还可以获得更多的知识。乔布斯说过：“你在憧憬未来时不可能将以前积累的点点滴滴串连起来，你只能在回顾过去时将它们串连起来。所以你必须相信，当前积累的点点滴滴，会在你未来的某一天串连起来。你必须相信某些东西——你的勇气、目的、生命、因缘等等——相信它们会串联起你的生命，这会让你更加自信地追随你的心，甚至，这会指引你不走寻常路，使你的生命与众不同。”可见，丰富自己的知识非常重要。
四、.未来人生职业规划
现在，我学习的是金融专业，对于这个专业，我并不是很有兴趣，但也不抵触。未来的我并不是很想从事这方面的工作，但我认为作为21世纪的新型人才，懂一些经济方面的知识也是有必要的。所以我会认真的学习这门专业，为此我要打好基础，学好数学，英语，计算机。虽然数学会让我头疼，对计算机也不是很熟练，但我会尽力做到最好，大二顺利过四级，争取过六级，考下证券资格从业证。本科读完后，我会考虑到外地一所好大学读研或者出国留学。商院有点小，我还是想圆自己一个大学校的梦。而且，出去后也可以增长很多见识。
我正在努力的寻找自己真正喜欢的工作，我认为人这一辈子，还是要做自己喜欢的工作，这样才会快乐。而且如果做的事情是自己最喜欢的事，那么你会在吃饭、睡觉甚至洗澡时都想着这件事，想不做好都难。
在过去的时间里，我有过一些兴趣，但多数不能长久。到目前为止还能持续有兴趣的就是法律了，高考报志愿时，因为一些原因没有选择它，为此，我有些后悔当初对自己的不负责任。我打算，利用课余时间在网上自学一下有关方面的知识。我还想过要自己创业，但一名创业者想要成功，他必须有能力影响他周围的人，这就要求拥有好的口才。一个有口才的创业者，可以更好地领导员工，可以让员工理解自己的愿景，可以激发员工的斗志和潜力。虽然只有口才是不够的，但我见到的每一个成功的创业者都有出色的表达能力。口才不是学校里哪一门课程可以学到的，
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必须自己努力锻炼。我会多参加活动，社团，在校期间要多争取实习、实践的机会，积极主动的锻炼自己，不畏惧失败。我会认真把握每一个“第一次”，让它们成为未来人生道路的基石；珍惜每一个“最后一次”，不让自己在不远的将来追悔莫及。我的大学生活就应这样，努力为自己编织生活梦想，明确奋斗方向，奠定事业基础。
五、结束语
既然作好了计划，就一定要实施。只说不做，到最后还是一场空。虽然，我们不能预测到未来是否会一帆风顺，但只要我们有一颗拼搏进取的心，和足够的勇气和毅力，再加上这四年奠定的基础，就一定可以拥有一片属于我们的天空。
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第二篇：员工职业生涯规划与管理报告
某知名生物股份有限责任公司
员工职业生涯
规划与管理报告
北大纵横管理咨询公司
目 录
第一章 总则..... 1
1.1 目的和依据.... 1
1.2 相关释义.... 1
1.3 适用范围.... 1
1.4 基本原则.... 1
1.5 工作责任划分.... 2
第二章 职业生涯规划的组织管理..... 3
2.1 管理制度.... 3
2.2 职业生涯规划管理子系统的建立.... 4
第三章 员工个人职业生涯规划..... 5
3.1 基本规定.... 5
3.2 具体操作程序.... 5
第四章 职业发展通道..... 7
第五章 员工开发措施..... 9
第六章 附则..... 11
附录1：员工职业生涯规划表.... 12
附录2：员工能力开发需求表.... 15
附录3：员工自我评估练习模板.... 18
附录4：员工晋升申报表.... 19
第一章 总则
1.1 目的和依据
第一条 为了充分、合理、有效地利用福科多生物股份有限责任公司（以下称公司）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本管理制度。
1.2 相关释义
第二条 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。
职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。
1.3 适用范围
第三条 本管理办法适用于公司全体员工。
1.4 基本原则
第四条 员工的职业生涯规划应遵循以下原则：
（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
（二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
（三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
1.5 工作责任划分
第五条 职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员（以下称主管人员）和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下：
（一）员工本人的责任
1. 进行自我评估。
2. 设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。
3. 制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。
4. 具体执行行动计划。
（二）主管人员的责任
1. 充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。
2. 对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。
（三）人力资源部门责任
1. 制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。
2. 对员工和主管人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。
3. 向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业发展路径。
4. 及时向员工传达公司的职位空缺信息。
第二章 职业生涯规划的组织管理
2.1 管理制度
第六条 公司成立员工职业辅导委员会，职能部门和各业务部门负责人为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一次会议，计划和总结全公司员工职业生涯规划管理工作，建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。
第七条 员工的直接上级即主管人员为自己的职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导为辅导人。
第八条 人力资源部应同员工的职业发展辅导人一起为员工建立职业发展档案，其中包括《员工职业生涯规划表》（见附录1）、《员工能力开发需求表》（见附录2）和历年的考核评价表。职业发展档案一式两份，员工本人一份，其职业发展辅导人一份。
第九条 人力资源部及职业发展辅导人应指导员工填写《员工职业生涯规划表》，包括员工知识、技能、资质、职业兴趣、职业发展目标等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。
第十条 员工应对照目前所在晋升通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写《能力开发需求表》，每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。
第十一条 人力资源部每年制定培训计划及科目时，应从员工需求角度出发，参考员工《能力开发需求表》确定相关培训内容，具体按《福科多生物有限责任公司员工培训管理办法》执行。
第十二条 人力资源部每年应同员工职业发展辅导人一起对员工职业发展档案检查评估一次，了解公司在过去一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会、员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议，指导员工对职业发展规划做出修正。
第十三条 员工职业发展辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，肯定其成绩和进步，指出其存在的问题，确定下一步目标与方向。
第十四条 实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由员工所在部门直接上级负责与其谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。
人力资源部应跟踪督促新员工谈话制度的执行，并对相关资料进行汇总。
2.2 职业生涯规划管理子系统的建立
第十五条 员工个人职业生涯规划子系统
公司通过建立一套完整的工作程序和工作方法，帮助和指导员工建立个人职业生涯发展规划，并在具体实践中帮助其不断修正。
具体规定详见第三章。
第十六条 职业发展通道子系统
公司建立不同的发展通道，并通过纵向上的职务晋升、横向上的通道转换和向核心岗位的水平移动，为员工提供多重职业发展通道，使员工的职业生涯发展最大限度地同公司的发展保持一致。
公司建立与绩效、培训和发展能力紧密结合的内部晋升制度，优先为优秀员工提供更多的晋升机会。
公司建立公平、公正、公开的岗位竞聘制度，推行能上能下的用人机制。
具体规定详见第四章。
第十七条 员工开发子系统
公司将根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立等有针对性的开发手段，不断开发员工的潜能，激励其进步。
具体规定详见第五章。
第三章 员工个人职业生涯规划
3.1 基本规定
第十八条 公司人力资源部和员工职业辅导人应协助员工进行个人职业生涯规划。
第十九条 员工职业生涯规划按以下四个步骤操作：
自我评价→现实审查→目标设定→行动规划
第二十条 在个人职业生涯规划过程中，公司有义务使员工认识到：
1. 职业讨论并未暗含承诺或担保。
2. 员工的发展直接取决于公司的需要和机会，以及他们自己的能力和业绩。
3.2 具体操作程序
第二十一条 进行自我评价
1. 目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他正处于职业生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。
2. 公司推行自我评价主要采取如下两种方式：
(1) 心理测验：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。
(2) 自我评估练习：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。（模板见附录3）
3. 员工与公司的责任：
(1) 员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。
(2) 公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。
第二十二条 进行现实审查
1. 目的：帮助员工了解自身规划与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。
2. 现实审查中信息传递的方式：
(1) 由员工的主管人员将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工进行沟通。
(2) 主管人员与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。
(3) 所有的交流信息均应记载在员工职业发展档案中。
3. 员工与公司的责任：
(1) 员工的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。
(2) 公司的责任：就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处同员工进行沟通。
第二十三条 确定职业发展目标
1. 目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。
2. 目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的职业发展档案。
3. 员工与公司的责任：
(1) 员工的责任：确定目标和判断目标进展状况的方法。
(2) 公司的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目标。
第二十四条 制定行动规划
1. 目的：帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。
2. 行动计划的方式：主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。
3. 员工与公司的责任：
(1) 员工的责任：制定达成目标的步骤及时间表。
(2) 公司的责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。
第四章 职业发展通道
第二十五条 根据公司各岗位工作性质的不同，设立四个职系。即：管理职系、行政辅助职系、技术职系、营销体系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业发展通道。
1. 管理职系：适用于公司各类从事管理工作的员工。
2. 行政辅助职系：适用于公司各类从事行政辅助事务的员工
3. 技术职系：适用于公司从事各类工程技术工作和财务工作的员工。
4. 营销职系：适用于公司从事各项市场营销工作的员工
第二十六条 在每个职系内设置不同的职级和职档（参见附录4），使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯途径。
第二十七条 考虑公司发展需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但转换必须符合各职系相应职务任职条件，并按公司相关制度执行。
第二十八条 在员工进行职系转换时，给予三个月的试用期限，试用期满合格时执行新的级别标准，否则不能进行职系转换。如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。
第二十九条 确定新入职员工级别
公司新进员工，人力资源管理部门根据其调入前的外部职称、学历等及调入后的岗位标准确定待评职称及预定级别，并报人力资源部审核。试用期满后，直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定后，人力资源部将讨论结果通知本人。正式职称等级需在公司年度统一职称评审后评定。
第三十条 员工在各职系的发展通道内应能上能下，保证公平竞争。同一职系内不同档级的升降由人力资源管理部门根据年度考核结果决定，经各单位人力资源部门或者总经理审批后执行。
第三十一条 晋级条件（须同时满足以下条件）
（一） 需担任本系列低一级职务，或其他系列同级职务满一年以上；
（二） 年度考核成绩为“优”或连续两年年度考核为“良”。
第三十二条 降级条件
年度考核成绩为“差”或连续两年年度考核为“合格”。
第三十三条 各部门对本部门人员的任职资格和业绩进行动态管理，当人员的资格和业绩符合晋升条件时，填写《员工晋升申请表》（见附录4）
第三十四条 职档的晋升一般只能晋升一级，特殊情况的越级晋升需由人力资源管理部门会同当事人所在部门对其业绩进行详细总结审核，确需越级晋升的提总经理审批。
第五章 员工开发措施
第三十五条 为了帮助员工为未来工作做好准备，公司采取各种活动对员工进行开发。
第三十六条 员工开发主要通过四种方法实现：培训、绩效管理、工作实践以及开发性人际关系的建立。
第三十七条 培训
1. 包括专门为员工设计的外部培训计划和内部培训计划。
2. 公司针对不同人员采取不同的培训计划。
3. 培训的具体实施按《福科多生物科技股份有限责任公司培训管理制度》的规定实施。
第三十八条 绩效管理
用于搜集员工的行为、沟通方式以及技能等方面的信息，并且提供反馈；确认员工的潜能以及衡量员工的优点与缺点；挖掘有潜力向更高级职位晋升的员工。
1. 绩效管理是衡量员工绩效的过程，也用于员工的开发。评价系统使员工理解当前的绩效与目标绩效之间存在的差异、找到造成绩效差异的原因，对员工提供绩效反馈，帮助制定改善绩效的行动计划，并持续进行跟踪。
2. 员工的主管人员应该在绩效评价过程中发挥重要作用，通过考核后的信息反馈，帮助员工改进绩效，持续提高能力。
3. 绩效管理的具体操作按《福科多生物科技股份有限责任公司绩效考核制度》执行。
第三十九条 工作实践
员工在工作中遇到各种关系、问题、需要、任务及其他特征，为了能够在当前工作中取得成功，员工必须学习新的技能，以新的方式运用其技能和知识，获取新的工作经验。
公司运用工作实践对员工开发的途径有：扩大现有的工作内容、工作轮换、工作调动、晋升等
1. 扩大现有工作内容：在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。即：安排执行特别的项目；在一个团队内部变换角色；探索为顾客提供服务的新途径等。
2. 工作轮换：在公司几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。通过工组轮换帮助员工对公司的目标有一个总体性的把握；增强他们对公司中不同职能的理解和认识；形成内部的联系网络；提高他们解决问题的能力和决策能力；显示与知识的获得、薪资水平的上升以及晋升机会的增加等之间所存在的关系。
3. 工作调动：根据员工的个人爱好、资质、经验、学历和表现等将员工从一个不恰当的岗位调动到一个更适合该员工的岗位。
4. 晋升：更好地激励员工，使员工有成就感，以便发挥更大的作用。
5. 工作开发的具体操作按本办法第三章关于职业发展通道的规定执行。
第四十条 开发性人际关系的建立
为了使员工通过与更富有经验的其他员工之间的互动来开发自身
的技能，公司鼓励建立开发性人际关系：
1. 导师指导：即由公司中富有经验的、生产率较高的资深员工担任导师。导师负有指导开发经验不足的员工的责任。指导关系是由指导者和被指导者以一种非正式的形式形成的，具有共同的兴趣或价值观。采用导师指导制度应坚持以下原则：
(1) 指导者和被指导者都是自愿参与的，指导关系可随时中止而不必担心会受到处罚；
(2) 指导者的选择是以过去从事员工开发工作的记录为依据，他们必须愿意成为导师，有证据表明他们能够积极地对被指导者提供指导，还须具有良好的沟通能力和倾听技巧；
(3) 指导关系双方应明确所要完成的项目、活动或要达到的目的；
(4) 明确指导者和被指导者之间的最低接触水平；
(5) 鼓励被指导者去与指导者之外的其他人进行接触，讨论问题的同时分享各自的成功经验。
2. 职业辅导人制度：为了帮助新员工明确职业发展方向，并在职业发展过程中不断改进、提高，促进公司和个人的发展，同时保证公司对员工职业生涯指导政策得到贯彻和落实，公司实行职业辅导人制度。这是一种正式的开发性人际关系，由各部门负责人担任新员工的职业辅导人。具体操作按本管理办法第二章关于职业生涯规划组织管理的规定执行。
第六章 附则
第四十一条 本管理办法的拟定和修改由公司人力资源部负责，报公司高层批准后执行。
第四十二条 本管理办法由人力资源部负责解释。
第四十三条 本管理办法自公布之日起执行。
附录1：员工职业生涯规划表
填表日期： 年 月 日 填表人：
填写指导：
1. 本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写。老员工一般每两年填写一次。填写表格的目的是帮助新老员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。
2. “已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。
3. “目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情感能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。
4. “其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。
5. “你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业锚（个人的职业定位选择），从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。
6. “请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外的兴趣爱好。
7. “请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理、技术、业务三条晋升通道或三者的组合。
8. “请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指5年以上。
附录2：员工能力开发需求表
填表日期： 年 月 日 填表人：
填写指导：
1. 能力开发需求表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段；
2. “所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容；
3. “自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“完全胜任”上打“√”；略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上打“√”；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打“√”。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。
4. “上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价的实施依据”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。
5. “我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标，“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。
6. 有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。
7. “需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。
8. 能力开发需求表一年填写一次。
附录3：员工自我评估练习模板
附录4：各职系职级划分表
（一）管理、行政辅助、营销职系职级系统
（二）技术职系职级系统
附录5：员工晋升申报表
