某酒店薪酬福利制度

第一单元 薪酬的基本原则和基本内容

一．制定薪酬管理原则的工作程序(☆☆☆)

（一）薪酬调查：确定员工薪酬原则时要做到一个合理的度，即不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源，保持对外竞争力。要做到这点，企业必须进行薪酬调查。

（二）岗位分析与评价；

（三）了解劳动力需求关系；

（四）了解竞争对手的人工成本；

（五）了解企业战略：薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移，应该了解企业战略的以下内容：

1．了解企业战略目标；

2．了解企业实现战略目标应具备的以及已具备的关键成功因素。

3．了解具体实现战略的计划和措施。

4．了解明确对企业实现战略有重要驱动力的资源；明确实现企业战略时需要的核心竞争力；

5．根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略，激励员工产生最大绩效的方法论。

（六）了解企业的价值观；

（七）了解企业的财力状况；

（八）了解企业生产经营特点和员工特点；

（九）制定薪酬管理的原则：根据企业战略、企业价值观对人员的要求以及企业生产经营特点和员工特点，考虑竞争对手的人才竞争战略以及劳动力市场上人才的供求状况，在保证企业财力能够支付的前提下制定薪酬管理的原则。

二．薪酬管理的主要内容

（一）工资总额管理

1．工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班加点工资＋特殊情况下支付的工资

2．对于国家来说，工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入，衡量员工的生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据；对于企业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。

3．工资总额的管理方法，首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业的支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额。

（二）企业内部各类员工薪酬水平的管理

要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，这是薪酬管理的重要内容。正确的做法是：哪类员工对企业的贡献大，他从薪酬中得到的回报就应当愈多，哪类员工对企业的贡献小，他从薪酬中得到的回报就应当愈少，以示公平。

（三）确定企业内部薪酬制度

1．企业薪酬制度管理包括工资结构管理，即确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项目所占的比例，还包括新酬支付形式管理，即确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间计算还是

按照生产额、销售额计算。

2．不同的企业薪酬制度有不同的适用对象和范围，关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。

（四）日常薪酬管理

包括：

1．开展薪酬调查；

2．统计分析调查结果；

3．制定薪酬计划；

4．适时计算、统计员工的薪酬和新酬调整。

三．本单元相关知识

（一）薪酬的本质：薪酬实质上是一种交换和交易。

（二）影响员工薪酬水平的主要因素（☆）

1．影响员工个人薪酬水平的因素

（1）劳动绩效；（2）职务（或岗位）；（3）技术和培训水平；（4）工作条件；（5）年龄和工龄。

2．影响企业整体薪酬水平的因素

（1）生活费用和物价水平；

（2）企业工资支付能力；

（3）地区和行业工资水平；

（4）劳动力市场供求状况；

（5）产品的需求弹性；

（6）工会的力量；

（7）企业的薪酬策略。

（三）薪酬管理的目的（☆☆☆）

1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；

2．对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；

3．通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；

4．合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。

（四）薪酬管理的原则

1．对外具有竞争力原则；

2．对内具有公正性原则；

3．对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距。

根据员工的实际贡献付薪，并适当拉开员工之间的薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用。

4．薪酬成本控制原则。

第二单元 薪酬制度的制定

一．单项薪酬制度制定的必要程序（☆☆☆）

1．准确标明制度的名称；

2．明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围；

3．明确新酬支付与计算标准

4．涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。

二．企业日常薪酬制度的制定程序

（一）岗位或能力工资制度制定程序

1．根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额确定岗位工资总额或能力工资总额；

2．根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；

3．岗位分析与评价或对员工进行能力评价；

4．根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级；

5．薪酬调查与结果分析；

6．了解企业财务支付能力；

7．根据企业薪酬策略确定个薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准；

8．确定每个薪酬等级之间的薪酬差距；

9．确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多少个新酬标准，薪酬幅度是指各等级的最高新酬标准与最低新酬标准之间的幅度；

10．确定薪酬等级之间的重叠部分大小；

11．确定具体计算方法。

（二）奖金制度的制定程序（☆）

1．按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额

2．根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；

3．确定奖金发放对象及范围；

4．确定个人奖金计算方法。

三．本单元相关知识

（一）最低工资

确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：

1．劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；

2．社会平均工资水平；

3．劳动生产率；

4．就业状况；

5．地区之间经济发展水平的差异。

（二）最长工作时间

1．劳动这每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。

2．安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；

3．休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；

3．法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％工资总额。

（三）经济补偿金

1．用人单位直扣或者无故拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的；由用人单位解除劳动合同的，用

人单位均需按规定给予劳动者经济补偿金。前者的补偿金为工资报酬的25％。后一种的经济补偿金为：根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，但最多不超过12个月。

第二节 工资管理

第一单元 岗位评价的方法

一．岗位评价的工作程序

1．根据岗位分析的要求进行岗位分析，形成系统、规范化文件，即岗位说明书；

2．确定10~15个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价；

3．确定薪酬评价方法；

4．根据岗位评价方法对岗位进行评价。

二．岗位评价方法

（一）岗位排列法

1．定限排列法：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界线的标准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，限时岗位与岗位之间的差异。

2．成对排列法：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。

（二）岗位分类法

程序：

1．确定岗位类别的数目；

2．对各岗位类别的各个级别进行明确定义；

3．将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中合适的级别上；

4．当岗位评价完成后，就可以以此为基础设定薪酬等级。

（三）要素比较法：（256页）

（四）要素计点法：

是应用最普遍的方法，工作程序是：

1．确定要评价的岗位系列：第一步通常是划分岗位系列，对每个岗位系列，一般要制定一种方案。

2．搜集岗位信息：包括岗位分析、制定岗位描述和岗位说明书。

3．选择薪酬要素：通常不同岗位系列有不同的薪酬要素。

4．界定薪酬要素：仔细界定每个薪酬要素，以确保评价人员在应用这些要素时能保持一致。这些通常由人力资源专家来做。

5．确定要素等级：确定每个要素的等级后，评估者才可以评定每个岗位的要素等级，每个要素包括的等级不超过5～6个，实际等级数主要取决于评价者的评价需要。

6．确定要素的相对价值：即确定每个要素的权重，对于不同的岗位系列，各要素的重要性是不同的。（确定权重的方法见书258页）

7．确定各要素及各要素等级的点值。

三．本单元相关知识

（一）岗位评价的目的和原则

1．目的：发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。

2．原则：

（1）岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工；

（2）让员工积极的参与到岗位评价工作中来，以便让他们认同岗位评价的结果；

（3）岗位评价的结果应该公开。

（二）薪酬等级概述

薪酬等级的两种类型：

1．分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，成金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。

2．宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，成平行形，员工薪酬水平的提高即可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种等级类型体现了了一种新的薪酬策略。让员工明白：借助各种不同的职位去发展自己比职位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。

（三）岗位评价与薪酬等级的关系

1．岗位评价的结果可以是分值形式的，也可以是等级形式的，还可以是排顺序形式的。

2．岗位与薪酬的对应关系可以是线性的，也可以是非线性的。（图260页）

3．岗位等级低的，其薪酬增长速度慢于岗位等级高的，这在企业中比较常见。岗位等级低的，工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；而岗位等级高的，工资高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。

第二单元 薪酬调查

一．薪酬调查分析工作程序

（一）确定薪酬调查目的

主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位。

（二）确定薪酬调查程序

1．确定企业中需要进行薪酬调查的岗位。

2．确定调查的企业。一般考虑选择本行业、本地区、本企业的竞争对手。

3．确定被调查企业中需调查的岗位。

4．确情况定调查方法：选择顾问公司；采访；集中讨论、收集公开信息。

5．确定调查内容：被调查企业的基本情况、被调查岗位的情况、调查的项目等。

6．薪酬调查统计分析：

方法：数据排列法；频率分析法。

7．提交薪酬调查分析报告：包括薪酬调查的组织实施分对比分析析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况以及薪酬建议。

第三单元 工资奖金的调整

一．工资奖金调整方案的测算步骤（☆☆☆）

1．根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；

2．按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；

3．如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的定。

4．如果出现员工的薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；（找原因要找岗位说明书。）

5．汇集预算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

二．工资奖金调整方案的实例（263页）

三．本单元相关知识

（一）工资奖金调整的几种方式

1．奖励性调整：主要方式是依功行赏。个人奖金＝企业奖金总额×个人应得的奖金系数

2．生活指数调整

3．工龄工资调整

4．特殊调整：企业对那些对企业做出特殊贡献或属于市场希缺的岗位人才采取特殊的工资、奖金政策。

第三节 福利管理

第一单元 福利总额预算计划

一．各项福利总额预算计划的制定程序和内容编制

1．该项福利的性质：设施或服务；

2．该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数；

3．该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；

4．新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；

5．根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额内。

二．本单元相关知识

（一）福利的本质

1．本质上，福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工。

2．福利的形式有多种，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。

（二）福利的管理

1．福利管理的主要内容：确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对象、评价福利措施的实施效果。

2．福利管理的四项原则：合理性；必要性；计划性；协调性。

第二单元 各类保险和住房公积金核算

（一）住房公积金的计算

1．新成立的单位应当自成立之日起30日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，并自登记之日起30日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位员

工办理住房公积金帐户转移或封存手续。

2．单位录用员工的，应当自录用之日起30日内办理设立或转移手续。

3．单位与员工终止劳动关系的，单位应当自劳动关系终止之日起30日内办理帐户转移或者封存手续。

第二篇：酒店管理人资 酒店薪酬及员工福利制度

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叶予舜 二〇一二年十一月二十一日星期三

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