人力资源部 月招聘分析报告
目 录
1、简介
1.1 目的
1.2 范围
2、衡量指标定义
3、数据源
4、衡量指标分析
4.1 简历初选通过率
4.2 有效简历率
4.3 初试通过率
4.4 复试通过率
4.5 报到率
4.6 招聘计划完成率
4.7 人均直接招聘成本
4.8 招聘渠道分布
4.9 录用人员信息分布
4.10 月招聘指标汇总
5、发现的问题及改进措施
5.1 问题一
5.2 问题二
5.3 问题三
5.4 问题四
人力资源部 月招聘分析报告
关键词：
简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、
人均直接招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。
摘要：
本月人力资源部共对 份简历进行了初步筛选，简历初选通过率为 ，有效简历率为 ，初试通过率为 ，复试合格率为 ，报到率为 ，招聘计划完成率为 ，最终录用 人，人均直接招聘成本为 元。
缩略语清单：
1 简介
1.1目的
本报告是对各部门及各子公司招聘工作的衡量和分析，适用对象为公司高层领导、各部门经理、招聘专业人员等
1.2 范围
本报告衡量和分析的范围为 年 月及各子公司招聘计划完成率，并通过简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘费用、录用人员信息渠道分布等指标进行说明。
2 衡量指标定义
本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题
3 数据源
本报告计算使用的原始数据来源为由 拟制，经公司主管领导批准的 月招聘计划、 月份招聘工作总结。
4 衡量指标分析
4.1简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数
自 月 日 － 月 日
图表1：简历初选通过率
4.2有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/HR初选合格简历数
自 月 日－ 月 日
图表2 有效简历率
4.3 笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数
自 月 日－ 月 日
图表3 初试通过率
4.4复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数
自 月 日－ 月 日
图表4 复试合格率
4.5 报到率（结果指标）= 实际报到人数/发出录取通知人数
自 月 日－ 月 日
图表5 报到率
4.6 招聘计划完成率（结果指标）= 实际报到人数/该月需求人数
自 月 日－ 月 日
图表6招聘计划完成率
4.7人均直接招聘成本 = 总招聘成本/实际报到人数
自 月 日－ 月 日
另：
图表6 人均招聘成本
4.8 招聘渠道分布
4.9 录用人选信息分布
4.10 月招聘指标汇总表
指标说明：
简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数
有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数
笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数
复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数
报到率（结果指标）= 实际报到人数/发出录取通知人数
招聘计划完成率（结果指标）= 实际报到人数/该月需求人数
人均直接招聘成本=总招聘成本/实际报到人数
5、发现的问题及改进措施：
5.1 问题一：
5.2 问题二：
5.3 问题三：
5.4 问题四：
第二篇：招聘分析报告
HR工具-文本范例
招聘分析报告 招聘分析报告
不同于招聘计划书，其作业职能主要在于控制与调整，但其与招聘计划书相互对应。招聘分析报告，不是对一些数据的简单堆砌（如应招多少人，实招多少人等等），而是对招聘人员、被招聘人员、相关业务部门共同沟通、总结、分析的结果。所以分析报告一般在被招聘人员已经工作一段时间后才能进行。同时分析报告与计划相对应，但同时对计划本身提出改进，而不是简单的对比。比如要求招十个人，结果招了八个；不能简单认为差两人完成任务，还要分析招十个人是不是合理的，计划制定有没有问题。但有一点要注意，即使分析表明八人是合理的，由于招聘计划没有完成，考核中也要有所体现。这个道理不用多说了吧。 笼统而言，招聘分析报告作业流程如下：
建议分析人员同招聘人员应独立，如涉及考核理应如此。
1、进行招聘工作结果汇总（招聘人员组成、招聘工作程序、招聘到岗情况、人员要素水平、工时耗用、招聘费用、特殊情况说明）
2、同招聘人员进行沟通（了解具体工作成果和问题，要求招聘人员对工作汇总中的结果做出评价、就结果汇总中和计划要求的差异做出说明，同时提出意见和建议）。
3、同应聘部门人员进行沟通（就招聘人员组成、招聘程序、到岗人员表现、数量等做出评价，同时提出意见和建议）
4、同应聘人员进行沟通（就招聘人员素质、招聘程序、个人工作表现和应聘动因分析，同时提出意见和建议）
5、综合上述内容，编写招聘分析报告。
6、报批，归档，分发相关部门，作为日后工作参考
《招聘分析报告》大体格式：
1、招聘工作结果汇总
（绝对数和与计划相比的比较量）
招聘小组的人员组成及分工情况
招聘工作开展的流程及相应的工作质量汇总
应聘人员的到岗情况（计划数、应聘数、实际到岗数）
应聘人员同招聘标准的吻合情况（年龄、性别、学历、经验、薪金要求等）
招聘工作耗用工时
招聘工作费用
仅供参考
HR工具-文本范例
招聘工作中的特殊问题
2、招聘工作结果评价（综合各方面意见，根据相关标准，给予类似ABC级评价，这是一项关键工作，希望大家共同探讨）
对招聘人员评价做出相应解释
对招聘工作流程的评价做出相应解释
对应聘到岗情况评价做出相应解释
对招聘吻合度评价做出相应解释
招聘工作耗用工时做出相应解释
招聘工作费用做出相应解释
招聘工作中的特殊问题做出相应解释
应聘人员工作表现做出评价（人数、标准、绩效）
应聘人员动因分析（薪金、发展、福利……）（意愿动因分析和实际动因分析相结合）
3、招聘工作改进意见（综合各方面意见）
招聘人员组成及分工的改进意见
招聘工作开展的流程 的改进意见
应聘人员计划数调整意见
应聘人员同招聘标准（年龄、性别、学历、经验、薪金要求等）的调整意见
招聘工作耗用工时调整意见
招聘工作费用调整意见
招聘工作中的特殊问题的解决和预防手段
应聘人员的处理意见
根据动因分析结果调整招聘标准
4、分析报告总述，总结招聘计划的改进要点和经验
作好招聘分析报告要点：
1、树立招聘管理观念，导入PDCA，分析报告就是CHECK和ACTION，并对下一步的PLAN和DO 作出指导
2、报告格式基本是；陈述事实、分析误差、提出改进。
3、具体工作要多沟通、多思考、系统思维。
4、对招聘分析的结果要有绩效上的体现。
5、建议招聘和分析均以项目组的形式进行。
仅供参考