民营企业薪酬管理问题与对策分析
——以南方泵业为例 前言：二十一世纪以来，民营企业队伍不断发展壮大，已成为中国经济的重要组成部分，同时也为中国经济的发展做出了重要贡献。但是，不可否认的是，我国民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学之处阻碍着其发展壮大，所以建立行之有效的、科学合理的薪酬管理制度，激发员工的工作积极性，以及吸引和稳定高素质员工，已经成为民营企业的一个重要课题，本文我将以南方泵业为例对民营企业薪酬管理存在的问题进行分析，提出了一些对策，并对其前景进行了展望。
关键字：民营企业；薪酬管理；对策；展望
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目录
一、薪酬管理的概念、作用 ............................................... 1
（一）薪酬管理的概念 ................................................. 1
（二）薪酬管理的作用 ................................................. 1
二、南方泵业及其薪酬管理 ............................................... 3
（一）南方泵业的概况 ................................................. 3
（二）南方泵业的薪酬管理 .......................................... 4
三、南方泵业在薪酬管理方面存在的问题 ......................... 4
（一）企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化 ... 4
（二）企业薪酬内部分配缺乏公平性 ............................ 6
（三）薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性7
（四） 对于非经济性薪酬重视不够.............................. 8
四、南方泵业薪酬管理问题产生的原因分析 ...................... 9
（一）特殊历史条件决定其有更多的家族式管理 .......... 9
（二）对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足
................................................................................... 10
（三）将薪酬视为企业的纯支出 ................................. 10
（四）现代薪酬管理理念，方法与技术导入不足 ........ 11
五、优化南方泵业薪酬管理的对策 .................................. 11
（一）建立科学的薪酬体系，以确保薪酬的合理公平以及
调动员工积极性 .......................................................... 11
（二）逐步弱化家族式管理 ........................................ 12
（三）以人力资本与传统资本增长互动为中介目标 .... 12
（四）确保薪酬设计与操作的程序公平与透明。 ........ 13
（五）民营企业非经济报酬的运用 ............................. 13
六、结束语 ...................................................................... 14
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一、薪酬管理的概念、作用
（一）薪酬管理的概念
薪酬管理需要与员工工资，奖金，提成，绩效考核成绩，培训考试成绩，所得税，保险，考勤等影响工资收入的相关数据的分析统计并给出员工应得的薪酬就是薪酬管理。
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
著名的人力资源高端服务公司烽火猎头公司猎头顾问钟克峰先生认为薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素，这里面充满了变数。
（二）薪酬管理的作用
1.薪酬管理是维系企业与员工关系存在的前提 科斯认为，企业的本质就是契约。企业与员工通过签订劳动合同，建立了一种契约关系。员工付出劳动，企业支付劳动报酬，薪酬管理是企业履行劳动合同的必然要求和结果。薪酬管理保证了企业与员工双方的生存和发展。
2.激励的功能 “ 激励”功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目标。我认为尽管我们拥有诸多的现代激励手段，但毫 1
无疑问，钱仍然是最重要的激励工具，人是在一个驱动力与遏制力并存的力场上活动，人的行为是场内诸力作用的产物。而“报酬”是主要的驱动力之一。企业通过增强驱动力，减少遏制力来提高员工的工作效率，进而改善企业的经营状况。这里所谈到的“钱”和“报酬”，实质就属于薪酬的范畴。薪酬具有激励的功能是毋庸质疑。薪酬管理通过对员工利益的调整，对正确的行为进行正强化，对发生偏差的行为进行负强化，从而发挥引导员工行为的功能。薪酬管理就象一只指挥棒，引导员工做出与公司目标一致的行为。
3.信息传递的功能
薪酬水平的变动，可以将企业的组织目标、发展战略以及管理者的意图等及时有效地传递给员工。比如，工资的提升意味着公司对员工所做业绩的肯定；采用绩效工资制度，或提高绩效工资（或称奖金）的比重意味着公司鼓励员工之间或部门之间的竞争；采用年工资制度意味着公司希望员工长期在本企业效劳，希望减少员工的流动等等。薪酬管理可以作为一个辅助的手段，多方位向员工传递各种信息。
4．薪酬是个人“自我实现”与否的一个外在的判断依据 无论能否意识到，人都有一种“自我实现”的内在需求。弗洛姆在《自为的人》中谈到，所有生命的本质就是维护和肯定它自身的存在，人生活的目的是根据人的本性法则展现其特殊的力量，保持自我存在，成为他能够成为的人（to be himself），这是万物的真谛。
一个人如何才能判断他是否肯定了他自身的存在，成为他能够成为的人，进而自我实现呢？我认为，人是在这个社会中自我实现的。一个人如果成为他能够成为的人，那么必定会在某种程度上受到这个社会的认可和肯定。社会的认可和肯定往往体现在金钱、权力和地位这些世俗的标准上。可以说，金钱在某种意义上肯定了人的存在。因此，薪酬可以给 2
人一种“自我实现”的感觉。而“自我实现”是人存在的终极目标。从这个角度来看，薪酬的作用是非常重要的。
目前，随着中国经济的高速发展，作为国民经济一支重要力量的民营企业,对经济增长的贡献率也越来越大。然而, 我国民营企业寿命普遍不长, 民营企业“退化”、“昙花一现”的现象经常发生。究其原因, 与民营企业人力资源管理不足有着密切的关系。而在人力资源管理工作中, 薪酬管理工作越发显得重要, 成为其核心工作内容。虽然我国民营企业的薪酬管理已取得了巨大的成就。但不可否认的是, 我国民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面, 还存在着许多不规范与不科学之处在阻碍着其发展壮大。以下以南方泵业为例，结合实际浅谈一下，民营企业薪酬管理的问题及对策。
二、南方泵业及其薪酬管理
（一）南方泵业的概况
南方泵业是19xx年创建的，是全国最早研发并规模化生产不锈钢冲压焊接离心泵企业，也是全国不锈钢冲压焊接离心泵领域销量最大的专业生产企业。公司占地面积128000平方米，先后进成立了4个控股公司，30多个办事处，年产不锈钢离心泵35余万台，产品的系列范围、销售总量、产品质量均排在国内行业首位。公司建立了完善的营销服务网络，在不断满足国内市场需要的同时积极出口海外市场，产品广泛应用于净水处理、楼宇供水、工业清洗、空调水循环、深井提水、中低压锅炉给水、制药及食品等诸多领域。
南方泵业于20xx年12月9日上市，公司在逐渐做大，做强，受到各界人士的关注，其发展如此之好，一定有他自己的优良管理政策，我作为南方泵业的一份子，倍感自豪，但是，南方泵业的发展离不开他的办事处，我在天津办工作 3
也有一段时间了，对其公司内部管理政策有一定了解，尤其是薪酬管理这个方面。
（二）南方泵业的薪酬管理
目前，南方泵业的薪酬制度总体还算合理，年终奖制度比较明确，工资发放比较及时，为企业留下了良好人才提供了有利条件。同时，公司业余生活比较丰富。有力的促进了员工之间交流与沟通，为企业创造了比较和谐的关系。但是，由于公司现在正是转型期，其薪酬管理制度也存在其不足之处。首先，南方泵业员工的工资水平普遍低于同行，而且企业内部人员（不分工作种类），所有人的工资起点都是一样的，除了经理除外。加薪也没有固定的制度标准，全凭经理的个人喜好，业务人员的提成发放虽有清晰的制度，但是由于业务人员更换平凡，制度也总在变，有些人总得不到自己应得的报酬。其次，对于非经济性报酬，我觉得我们公司做的就不是特别好，经理不能做到很信任他的员工，总是在查岗，而且总强调让他的员工为公司付出所有，而他自己又没有给员工足够条件，这样，就让他的员工感觉到很不舒服，有很强的抵触心理。总之，南方泵业的薪酬制度还是有待提高的。
三、南方泵业在薪酬管理方面存在的问题
（一）企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化 民营企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。部分民营企业管理者把薪酬制度简单理解为一 4
种单纯的货币行为，尽管在进行薪酬设计时，都比较注重薪酬的公平性原则、补偿性原则、利害性等原则和透明性原则，这也成为民营企业吸引人才的重要因素。但是，从长远看，很多民营企业的薪酬制度缺乏战略性规划，尤其是不适应企业在不同经营阶段的具体情况。在薪酬决策方面，没有跟企业的整体发展战略相适应，薪酬标准、薪酬发放程序带有随
意性和主观性。我们南方泵业天津办就面临着这样的问题。
南方泵业天津办事处成立于20xx年，最初办事处只是
由经理一个人跑所有的业务和处理日常的事物，从20xx年开始，办事处业务量增大，人员也在逐渐增多，办事处也初具规模，但是问题也随之而来了。
目前，我们南方泵业天津办的随意性主要表现在以下两
个方面:一是付酬观念的矛盾。企业管理者基于规避风险及降低成本的考虑，总是希望员工先多做工作，然后再基于其对企业的贡献给予相应的工资报酬，而员工则基于自身利益的考虑，会根据老板给予的薪酬水平付出相应的劳动，双方考虑问题角度的不同，导致企业生产效率的低下。二是主观判断成为分配的依据。很多民营企业由于企业规模较小，人员相对较少，并没有建立起相应的绩效考评制度，或是考评制度虽然建立，但流于形式，并没有真正发挥评价的作用，致使民营企业管理者往往根据自己的主观印象分配薪酬，缺乏评判的依据。
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（二）企业薪酬内部分配缺乏公平性
一般来讲，民营企业管理层注意到薪酬管理中公平的各种层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注意到薪酬设计结果的公平性，但却忽视薪酬等级、薪酬标准这些直接影响到企业员工最终利益所得的设计是否欠缺公平，这是其一。其二，较多民营企业的薪酬发放程序不透明，发放过程也讳莫如深，不进行公示。他们认为，只要企业员工的货币回报于他们付出的劳动价值相当，就是一种公平。至于通过怎样的途径来实现这种对等，就不重要了。部分民营企业在发展起步时无力顾及，但这种习惯一旦形成，将极大制约企业在今后发展过程中人才战略的实现。薪酬分配缺乏公平性，激励功能弱化。
我们南方泵业薪酬分配的公平性，主要表现在外部与内部两个方面。所谓外部不公平，即对于同样的岗位，我们企业的工资明显低于同行，缺乏竞争力及吸引力。近些年，随着市场竞争的加剧、国有企业改革及外资企业的大量涌入，民营企业出于成本的考虑，原先所具有的薪酬优势逐渐减小，甚至低于其他所有制企业，致使企业内员工效率低下，人才流失现象严重。所谓内部不公平，就是同工不同酬，做同样的事，薪水却存在差别。内部薪资的不公平性，严重挫伤了员工积极性。大多数民营企业没有科学和完善的薪资标准体系,新入职员工的薪资标准仅仅由老板和人力资源部门根据经验与应聘人员谈判来确定完成,随意性较大,很难保持前后的一致性,结果导致企业内部员工薪资标准的混乱，薪酬远低于或高于市场平均薪酬水平。经研究发现,人们不仅关心工资水平,而且还关心工资差别,并且对后者的重视往往甚于前者。我们南方泵业天津办由于内部薪资标准的不规范和的家族制属性决定，同工不同酬，工作等级与薪酬等级不符现象严重，因此使员工容易产生不公平感,极大地挫伤了员工的积极性,出勤不出力的现象也比较普遍。薪酬设 6
计与发放过程缺乏公平与透明。我国有很多民营企业采取发“红包”式的秘密付酬方式，这种方式可能造成老板凭主观好恶分配薪酬，暗箱操作，易引起员工之间的好奇与猜疑，若员工得知他人的薪酬高于自己，但觉得对方不如自己时，就会滋生抵触情绪，员工的满意度降低，出现消极怠工或跳槽等现象。
（三）薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性 目前，越来越多的民营企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引。但是，却很少有民营企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。薪酬体系是企业人力资源管理系统的一个子系统。如果薪酬体系与组织的战略规划相脱节，就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去，不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。员工对本企业组织中什么是最有价值的，就会产生就薪论薪，把薪酬本身当成一种目的。那么当其他企业拿出更高的薪酬时，人才的流失就不可避免。薪酬管理与人力资源战略脱节的结果只能是耗费了大量的人力、物力和财力而留人效果甚差，而且不能补充和增强其他人力资源子系统的作用。
薪酬晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。民营企业中员工薪资一般确定后，是否能够加薪，通常仅凭老板的意志，并且在加薪的过程中，又很大的局限性，对人不对岗现象严重，同样在有些民营企业中，由于没有规范的薪资晋升机制，员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工工作的积极性，不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力，生产积极性不高
此外,我国是“官本位”意识较为浓厚的国家,因而,“官本位”意识在民营企业中影响很大。“官本位”意识反映到企业员工相对价值的定位上,人们一般以管理职位等级或“官阶”判断他们对企业贡献的大小。因此,企业内的管理岗位成为各类员工的职业生涯发展目标。单一的“官 7
本位”通道,必然会使企业内高素质员工的生存与发展空间受到很大限制,诱导具有发展潜力的员工首先考虑将其全部精力集中于职务的晋升上,从而使企业高素质员工的生存与发展空间大为“缩水”。
（四） 对于非经济性薪酬重视不够
薪酬从广义上说可分为“内在薪酬”与“外在薪酬”两个部分。“内在薪酬”包括舒适的工作环境、较好的晋升机会、对人格的充分尊重、较大的工作自由及自由决策权；“外在薪酬”分为直接薪酬、间接薪酬、非财务性薪酬。直接薪酬包括基本薪资、加班及节假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票认购权等；间接薪酬包括保健计划、非工作时间的给付、服务及额外津贴等；非财务性薪酬包括优雅的办公室装潢、宽裕的午餐时间、特定的停车位、合理的工作安排、业务名片、动听的头衔等。前者是人们从工作本身得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东两，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。目前，许多民营企业管理层一般将“薪酬”理解为我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。导致员工对企业的满意度低、流动性大、劳资关系紧张
我们南方泵业在设计薪酬方案时往往也不够重视员工的非经济性报酬，非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。我们企业的薪酬待遇本来就不太高，再加上企业没有重视非经济性报酬的运用，使员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象。
同时，忽视福利待遇，由于民营企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱、抵抗风险能力差等原因，对员工的福利投入较少。除了每月的工资，很难享受到社会 8
要求的社会保障医疗保健、失业保险、带薪休假、意外补偿金、离退休公积金等。即使有，只要企业不景气，雇主们首先想到的就是削减员工福利来降低成本，南方员工对此举的反应则很激烈。这是因为福利并不与工作绩效挂钩，因而福利就成为员工薪酬中的保障因素。在民营企业的稳定和吸引人力资源方面有着不可忽视的作用。
不注重非经济性报酬和福利的作用。随着市场经济的飞速发展，对优秀人才的争夺日趋激烈，员工薪酬需求呈现多元化趋势。民营企业管理者一般会因此失去很多良材将相，使企业处于不利的状态。
四、南方泵业薪酬管理问题产生的原因分析
（一）特殊历史条件决定其有更多的家族式管理
目前，我国中小企业主要由民营企业构成。民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营,大股东所代表的家族事实上绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。受家族式企业管理模式的影响，南方泵业在起步之初也采取家族式的企业经营管理模式，即由有血缘关系相连的家族作为决策层控制企业经营，包括在人力资源管理方面也具有浓厚的家族特色。在创业初期乃至发展壮大期,“家族首领”或“家族核心层”在企业经营中发挥着主导作用。这种家族式的民营企业的企业文化便会带有明显的保守性和排他性。但是,当企业发展到一定规模后,特别是在成熟期或面临二次创业的关口,创业者的能力与精力已不能满足企业发展的要求,而家族继承人也不一定能胜任,因而无论从技术上还是从管理上,都必须从家族以外引进外来专业技术人员和管理人员,否则难以应付局面。但是,家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进。再有,民营企业一般选择在企业发展处于“瓶颈”或寻求扩张时引进外部力量,“家族首领”往往寄希望于这些“空降兵”能在最短的时间内迅速打开局面,帮助企业把经营水平上一个台阶。然而实际情况很可能达不到“家族首领”的预期,这时双方合 9
作的信任基础便会消失,即使成功了,由于家族成员担心会被削弱对企业的控制权,他们也会在某些方面制约外来者,甚至将其清除。因此,外来者和企业员工很难排解“打工”心态和情结而与企业核心层凝聚在一起,这样就很难形成“命运共同体” 难保企业在快速发展中不出闪失，出现“火不过三年， 富不过三代”的现象
（二）对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足 企业物质资本与人力资本在资本结构中的相对地位处在动态变化的过程中。对于民营企业而言,一方面是人力资本存量所占的比重在逐渐上升,另一方面是人力资本的作用越来越突出,而物质资本的重要性则相对下降。尽管员工现金薪酬在现代企业中仍然处于不可替代的地位,但它毕竟只能作为对员工“劳动力价值”的一种补偿,在人力资本激励方面力度显然不够。人力资本补偿和激励不足已成为民营企业用人失败的普遍性问题。由于受到传统人事管理观念的影响,大多数民营企业在观念上将人力资源部门视为一种权力性部门,将企业员工看成是一种管理的对象,而并不是作为一种资源去加以开发利用。同时,大多数民营企业将用于人力资源开发的投资(工资、资金、福利、培训费等)计入生产成本,而民营企业主又总是想方设法地控制成本。这无疑会造成企业薪酬管理缺乏战略规划,致使企业的人力资源管理无法和企业发展战略相结合。没有科学合理的薪酬体系来吸引和留住优秀人才,企业的人才发展就跟不上企业的发展,最终将影响到企业的长期发展。
（三）将薪酬视为企业的纯支出
大多民营企业愿意在厂房、设备等硬件方面进行投资，而对员工的收入却不关心，甚至将员工的薪酬投入视为纯粹成本支出，而不是当作一种人力资源投资。现代企业薪酬管理基本理念之一，是将员工薪酬水平提升与企业效益提高视为互动的良性循环。这是因为，员工的薪酬水平较高，企业高素质员工的流失率将降低，节约员工培训费用，吸纳更多 10
高素质员工。薪酬水平的提高有助于激励员工更主动地加大自我开发力度，从而提升员工的整体素质，进而提高企业的经济效益，形成员工薪酬水平提高与企业经营效益提高的“双赢”局面。
（四）现代薪酬管理理念，方法与技术导入不足
等在企业创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以事必躬亲、游刃有余地监控企业运作，掌握每个员工的思想动态，划分员工绩效等级，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，管理者们要管理、监督成倍的员工，面对瞬息万变、难以琢磨的复杂市场，加上他们平日事物缠身及对管理培训的偏见，自身素质已经明显不能适应形势发展的需要，尤其在现代薪酬管理方法和技术的把握上更显无奈，急需专业人士为其出谋划策，提供系统的现代薪酬设计方案。目前,民营企业普遍缺乏成熟的薪酬管理理念、方法和技术,如薪酬体系建设不完善,缺乏员工多通道生涯发展的薪酬计划,尚未引进员工持股计划和股票期权计划等
五、优化南方泵业薪酬管理的对策
（一）建立科学的薪酬体系，以确保薪酬的合理公平以及调动员工积极性
建立科学合理的战略薪酬体系。根据民营企业的特点，可以选择以下三种薪酬体系：一是可变薪酬体系。可变薪酬是固定薪酬之外的报酬部分，它主要随企业业绩的变化而变化，可灵活采用不同的利润分配、收益分配和小组激励等形式，这是一种按团队效益为预定标准给特定雇员群体现金奖励的薪酬制度，这种体系适合于中小民营企业发展初期与成长期。二是宽带薪酬。它是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及与之相应的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬打破了传统薪酬的等级观念，提高了员工的工作能力和绩效，有利于企业文化的 11
形成和提高员工工作的积极性，同时让人力资源专业人员更好地处理其核心工作。这种体系适合与中小民营企业发展成长期和稳定期。三是两种薪酬体系的结合模式。这种模式不仅能达到充分激励的作用，且易培养员工的主人翁精神，使企业形成和谐的组织氛围和良好的企业文化。这种结合体系要求比较高，首先企业的员工有较高的综合素质；其次企业也要有健全的人力职能部门且管理完善，它适合在中小民营企业成熟期施行。
不断完善薪酬制度，使组织成员随公司的成长及对公司的贡献能获得公平合理的职位升迁，或是创造新事业的机会，使每一个正直及卓越的成员都有公平得到发展的机会，而不需要受到其他因素影响而扭曲最后的结果。同时，可以建立员工培训的激励机制，以提高员工的积极性，充分挖掘他们的潜能，为企业和社会做出更多贡献。在建立薪酬体系时应考虑员工的职业发展规划，让员工看到远景，帮助员工开发各种知识和技能，提供实现个人专长的机会，使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需“一致，使员工有明确的发展方向，如果企业能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感和归属感。
（二）逐步弱化家族式管理
在创业阶段，由于企业所有权高度集中于私人业主，业主可以凭借自己的人力资本权威，抓住一切可能的创新机遇，以血缘关系为纽带，形成一致对外的内部向心力和凝聚力，从而取得创业成功。在创业成功之后，只要家族式企业能够及时弱化家族式的封闭经营模式，实现投资多元化、社会化和管理专业化，在技术开发、市场开拓和管理创新等方面根据企业的发展及时合理调整，那么家族式企业就能够在市场经济中发展下去。
（三）以人力资本与传统资本增长互动为中介目标
人力资本主要是指人的知识等智能资本。与物质资本和 12
货币资本等传统资本不同，它无法与其所有者分离，是人们原本拥有的技术、知识、能力和价值的继承，具有积累性。有限的物质资源和人类智能的不断开发，使得现代企业的发展呈现出以人力资本转化替代传统资本的趋势。在这两种资本中，人力资本的作用显得更为主动，通过对人力资本加以投入所带来的人力资本的增长必然拉动传统资本的增长。因此，民营企业在发展到一定阶段后，必须在制度上对“资本雇佣劳动”的产权安排有根本性突破，必然经历一场股权多元化和决策权均衡的管理革命。
（四）确保薪酬设计与操作的程序公平与透明。
薪酬制度的公平与否直接关系到薪酬制度所产生的激励作用，直接影响着企业绩效目标的实现。薪酬设计程序以及操作程序公平与否，将直接影响企业薪酬制度的内容、员工公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程。研究表明，程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。通过增加程序公平感，员工即使对工资、晋升和其他个人产出不满意，也可能以积极的态度看待上司和组织。因此，在民营企业的薪酬体系架构中，必须将公平原则视为薪酬设计与执行的首要考虑因素。
（五）民营企业非经济报酬的运用
员工的需要是多层次的，员工所希望获得的除了物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前，劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进入民营企业，寻求个人发展的技术人员和管理人员，民营企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感，就会吸引这些人才为企业服务，促进企业的发展。企业经营者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工，对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不 13
同的需求程度。并针对这些需要设计出相应的制度，从而保障员工精神薪酬的实现。在员工需求日趋复杂化的今天，民营企业经营者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，真正把人力资源作为企业的第一资源， 吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率。
所以，我们南方泵业要将内在报酬作为重要的创新领域，企业应该要重视”工作的报酬就是工作本身”的理念，使员工通过自己的晋升、表扬实现人生的成就感、责任感，实现员工企业的共同成长，并促使员工个人自我价值的实现。具体操作包括：构建学习型组织，我们企业的管理者应该及时认识到学习的重要性，积极防止人力资源的贬值；重视精神激励，在企业中涉及”先进工作者”、”技术能手”、”革新奖”、”节约奖”等奖励是一条简单可行的办法；重视工作的挑战性与兴趣的匹配性。有挑战性的工作可以激起人的潜力和热情。
同时，福利也是企业薪酬的重要组成部分，它为员工提供生活保障，并增强员工的保障心理，对增强民营企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。民营企业的福利不可能与国营企业的福利相匹配，但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀人才。因此我们南方泵业也应该可以考虑刨新福利体系的设计，在为员工提供一份与其贡献相称的报酬同时，还应该为他们提供一定的福利待遇，以使得员工的生活更有保障，从而提高其满意度和忠诚度，并且还可以留住优秀员工
六、结束语
随着加入WTO，我国经济逐渐融入世界经济体系，再加上国内经济由短缺进入过剩时代，民营企业遇到了越来越多的新问题，其发展已进入到瓶颈阶段。而如何突破自身的各种局限来提升企业档次，进行二次创业，是民营企业的生死转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬管理这块，对引进和留住人才起着重大作用。因此，为企业量身订做一套公平合理并且具有激励性的薪酬体系，更好地吸引、 14
留住和用好人才，是摆在企业管理者面前的一个刻不容缓的问题。
随着薪酬制度的理念被引进企业人力资源管理的范畴,并逐渐被加以发展完善,现在大多数企业开始形成这样的观点,合理而完善的薪酬制度,是企业吸引人才、留住人才的一个重要手段。而我相信南方泵业在宣布新的薪酬方案之后，公司离职率也会降低，绩效管理等相关人力资源工作也得到了一定的起色。
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