江汉建设集团人才培养规划大纲

（2012——20xx年）

20xx年是公司改制发展元年，公司要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟并逐步做大做强，人才起着决定性作用。而由于种种原因，特别是十多年的改制，导致公司目前存在十年的人才断层，缺乏一批专业精、业务熟、会管理的项目经理、部门负责人等中坚管理人才和专业人才队伍，员工的素质远远不能满足公司发展的需要。为解决这一矛盾，培养、造就一批公司发展所需要的人才队伍，特别是中青年人才队伍，根据公司员工现状，结合公司实际，特制订本规划大纲。

一、公司目前人才现状

公司20xx年进入改制，在当时特定的历史条件下有长达7年未引进新的人才和年轻的大学生。直到20xx年才逐步引进人才和大学生，特别是近年来引进了一大批大学生和青年员工，但由于缺乏统一的人才培养方案使这部分员工基本处于“放养”状态，没有正规有效的培养和锻炼教育。从而导致企业现在发展中，人才方面矛盾突出的暴露出来。主要表现在：

1、目前的中层管理人员（主要是指项目经理、部门负责人）匮乏，已有的中层管理人员大部分属偏才、“跛脚”，有的业务不错，管理能力欠缺；有的能协调，专业知识不足；有的能做好一个方面具体工作，组织一个部门、项目的工作又不行，总之“偏科生”居多，合格的复合型人才匮乏。

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2、引进的大学生在思想素质、专业知识、实际动手能力等方面缺乏有效地训练，不能独挡一面的开展工作，无法满足公司发展的需要。

3、青年人才存在以下几个突出问题：

（1）组织观念淡薄，缺乏组织的概念、集体荣誉感和责任感。对企业缺乏认同感，很多人抱着“混的”观念。

（2）学习能力不足。由于缺乏有效地组织，青年员工学习的积极性和热情不高，没有明确的职业规划，缺乏学习的热情和动力，在专业知识上进步不大。理论与实际结合不够，实际动手能力不强。成长速度过慢，不能独立的完成一项工作。

（3）缺乏管理知识有效的培训和锻炼，在管理上处于“空白”状态。

（4）攀比心理严重，夜郎自大、好高骛远、心浮气躁，缺乏脚踏实地的工作作风。缺乏干一行，爱一行，专一行的精神。

（5）心理承受能力不强。遇到挫折后情绪低落，缺乏韧性，缺乏积极向上、主动承担挑战的意识。

二、人才培养规划的目的

针对以上的问题，结合公司的实际情况，根据公司发展的需要，通过本规划的实施，制定人才培养目标，落实人才培养方案，组织实施人才培养措施，明确人才培养责任，以计划为指导，以机制为保证，以措施为抓手，以资金为后盾，力争用5年左右的时间培养一批公司发展所需要的高管、中管、初管人才队伍，形成合力的管 2

理人才与专业人才相结合阶梯式的人才架构，使公司的发展后继有人，良性循环。

三、人才培养规划原则。

1、自主培养与引进来相结合的原则。

即以自主培养为主，对急需的专业人才、管理人才通过市场引进、招聘，达到引进一名人才，带动一个群体的目的。

2、定向培养的原则。

对在培养中发现的可塑人才，确定其培养目标，指定专门的培养责任人，跟踪指导，定向培养，力争最短的时间培养到位。

3、优胜劣汰的原则。

每年通过考核、评比对表现优异的人才进行表彰、晋级、加薪；对考核不合格的予以淘汰，形成竞争氛围。

4、规划先行，科学培养的原则

以规划为蓝本，通过一系列科学的培养方案、措施的组织实施，营造人才培养的氛围，彻底改变过去“放养”的状态。

5、德育先行的原则。

对培养人才首先加强个人思想品德、职业道德操守，良好心理素质的培养，注重人才忠诚度的培养，以德为先，以德育才。

6、梯队式培养的原则。

即对公司人才培养，要形成梯队式的模式，各个方面各个层次的人才均有后备队伍，保证公司人才的良性循环。

四、人才规划培养目标

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力争在3—5年时间里培养一批业务技术扎实、管理水平过硬的梯队式人才队伍。主要目标如下：

五、人才培养组织领导

公司成立人才培养领导小组：

组 长：涂前利

常务副组长：郑爱华

常务组长：许伟、沈卫

组员：李建刚、郭熠、曹福铭、朱淑娟、周磊、杨敦升、熊代毅、赵幼弟、李满祥

领导小组在公司党委行政的领导下，负责人才培养规划的组织实施，制定具体的实施方案，督促部门落实，确定培养对象、目标。对人才立档、考核评比，推荐人才的岗位待遇。

六、人才培养机制

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1、建立三级培养机制，即集团公司、经济实体、部门三级培养管理机制，集团党委、行政负责宏观指导、把控，各实体党支部、行办、团组织负责协助各级党组织对青年人才培养工作的组织实施。负责日常培养，部门负责中间联络，各负其责，共同推进。

2、建立人才培养专档机制。公司对35岁以下青年团员建立人才培养专档。形成员工5年内的职业规划，由党办、人力资源部、团委负责建立一人一档。

3、人才库机制。在青年人才专档的基础上，在充分考核考评的基础上，通过民主评议、组织考察确定公司重点培养人才对象，形成人才库，加强跟踪培养，确保培养目标的实现。

4、包保机制。实行公司领导、管理、技术骨干包保重点培养对象，实施跟踪培养，确保成材率；师徒包保制度，一个师傅带一个或几个徒弟，师傅对徒弟的成长、成才负责。形成定向培养机制,保证青年人才的成材率，特别是对项目经理等重点人才必须实施集团公司领导包保培养。

5、培训机制。公司党校、职校制定人才培训总计划、年计划，通过走出去、引进来、自己训等方式形成长期培训、固定培训模式。从思想素质、专业知识、管理知识、社会知识等各个方面进行有组织、系统性的培训，并进行考试，考试结果作为考核评价和任用的重要依据。

6、推优机制。公司团委将优秀团员青年推荐入党；对表现优异的青年员工推荐走向管理岗位；对优秀中层管理人员推荐走向高管， 5

形成制度化，提高团委在青年员工的威信，使团委成为青年人才培养的生力军和主战场。

7、树立典型机制。通过“抓两头、带中间”对在实际工作中表现突出的进行表彰、嘉奖、晋级；对表现特别差的，进行通报批评、转岗、直至解聘，做到树立两面典型。树立先进典型，激励员工，抓住落后典型，教育员工。形成“比、学、赶、帮、超”的良好氛围。

8、考核评比机制，对定向培养的青年人才实行考核评比，通过考核调整工资、调整岗位。对超过三次考核不合格的进行降级、降薪直至解聘。对考核优秀的青年人才可以调增工资、晋升职务，形成良性竞争氛围。

9、动态管理机制。结合青年人才的特性，结合岗位对青年员工的要求，实行轮岗。特别是高管、项目经理等人才、培养对象要通过岗位交流提高各个方面的能力，促进其尽快成长，对不适合确定岗位的及时调整岗位方向，让员工找到最适合发挥其特长的位置。

七、人才培养措施

1、对优秀青年人才立档建卡，定期更新信息，规范管理，便于领导小组及时掌握员工最新动向和基本信息。利于结合青年员工各自特长，安排合适的锻炼岗位。

2、对青年人才签订分档次的聘用合同。凡列入重点培养的人才与公司签订8—10年的聘用合同，加大培养力度，提供培训、锻炼的机会，保证培养的效果。对未列入重点培养对象的人员，暂签订 6

1—3年的聘用合同。加强考察、考核的跟进，及时发现人才，调整方向。给每个人一个正确的评价，使其在公司找准位置，体现价值。

3、培训措施。要建立会议培训、党校职校培训、集中与分开培训、请进来与送出去培训、参观交流培训、专业业务培训等方式，将培训工作落到实处，抓出效果。

4、建立阅览室，开展读书活动。公司要建立阅览室购置各类书籍，形成借阅制度。鼓励员工自觉学习读书，自我充电，提升青年员工整体技术水平和管理素质。

5、树立典型，开展技术竞赛。包括各类技术比武、岗位竞赛，通过实战训练员工，提高能力，对表现优异的给予物质、精神奖励。形成“比素质、比能力、比贡献”的成才氛围。

6、做到“七必访”。即青年人才婚丧嫁娶必访；生病必访；家庭矛盾必访；发生意外必访；工作不顺心必访；对公司有看法必访；有困难时必访。关心青年人才的工作生活学习，让他们真正体会到组织的温暖。

7、开展职研论文公开征集评比。公司成立职工思想政治研究会和职工专业技能研究会。每年组织两次职研论文征集、评比、表彰等活动。鼓励员工将工作中积累的经验技术以职研论文的形式发表，实现资源共享，并从中发现有发展潜力的青年人才。

8、建立人才定期谈话制度。加强沟通，随时了解、掌握青年员工在成长过程中遇到的瓶颈，生活、学习中遇到的困难，替他们扫清成长上面的障碍。

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9、建立定期考察、休养制度。对在生产过程中表现突出，贡献较大的人才实行奖励，并由公司组织外派学习、考察和定期休养。让他们得到充分的精神奖励，激发他们对其企业的认同感。

10、开展丰富多彩的文娱活动。定期开展棋类、牌类、球类、歌唱类比赛。由团委负责向公司上报活动计划并组织实施。

11、开展各类义务劳动和志愿者服务活动。通过志愿者活动和义务劳动增强青年员工的社会责任感和集体荣誉感。

八、2012——20xx年具体工作安排（见附表）

本《规划大纲》是公司人才培养的纲领性文件，是公司人才培养的指南，各经济实体、各部门，要认真组织学习贯彻，以本大纲为指导，制定切实可行的具体实施措施。按照公司统一部署，认真、扎实、有效地开展各项培养工作，力争用3—5年的时间，培养、造就一批满足公司发展需要，各个层次人才齐全，生机勃勃的人才队伍，为公司的发展提供人才保障。

武汉江汉建设集团有限公司

20xx年5月4日

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第二篇：人才培养发展大纲

《人才培养发展》课程大纲

【培训讲师】：安新强

【培训时间】：1天

【课程背景】：

企业生存和发展的竞争中，什么最重要最关键？人才。得人才者得天下！可是，21世纪的商业竞争，人才难得呀。您的企业是否后备人才匮乏？在后备人才选拔和培养方面是否缺乏系统规划？各级人才是否能持续支持企业的发展？支撑未来战略的发展？人才供给是否短缺？

本课程将从企业生存发展的内在本质、企业核心竞争力和战略视角，采用系统思维、科学发展观理念；运用战略分析、人才培育五径理论、人才素质模型、人才测评与任职资格管理的科学工具方法论；采取打造学习型组织、高绩效团队的方法和人才素质、领导力模型和企业育人文化理念等，结合讲师20多年职场选育用留的经验和实战操作成功案例，演绎和启发构建基于企业战略的人才梯队建设体系的三部曲。

【课程收益】：

1、了解企业人才短缺的困惑原因及人才竞争的意义和对策；

2、掌握企业人才战略分析及组织能力需求的分析方法；

3、学会企业人才梯队建设体系构建的工具方法论和基本步骤；

4、掌握梯队人才开发培育的科学方法与技巧和如何选人、育人、用人、留人的

基本方法与技巧；

5、为企业培育人才队伍，提供支持企业持续发展需求的组织能力，打造企业核

心竞争力。

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【课程大纲】：

第一讲：企业人才与人才队伍建设困惑

1.企业人才困惑

1.1企业人才短缺现状回顾

1.2企业为何“人才荒”

2.企业人才队伍建设误区

2.1 企业人才培育误区

2.2 企业人才队伍建设误区分析

第二讲：从企业核心竞争力看人才的梯队建设

1.企业的生存发展本质

1.1企业生存与发展的本质要素

1.2企业生存与发展的本质要素内在逻辑关系

互动分享：逻辑关系图

2.企业的核心竞争力构成分析

2.1 企业核心竞争力的构成

2.2 企业的核心竞争力三角型

2.3 企业核心竞争力中人才的作用

3.人才梯队建设的重要性与必要性理念

3.1企业人才梯队及其重要性

3.2 得人才者的天下

案例分享：中国共 产 党与国民党

第三讲：企业人才观与人才标准设计 2

1.企业愿景与使命、价值观分析

1.1企业核心价值观与使命、愿景的关系

1.2 如何寻找企业老板的哲学思想

2.企业人才观规范

2.1 企业人才观与企业老板的哲学思想关系

2.2 企业人才观规范

案例分享：某企业人才观

3.企业人才标准设计

3.1 企业人才标准的范畴

3.2 企业战略目标与人才匹配的原则

3.3 企业的人才标准

案例分享：某企业人才标准

第四讲：人才梯队体系规划

1.企业人才结构分析

1.1企业现状分析

1.2企业战略与业务发展模式人才需求分类

2.企业人才需求分析

2.1 企业后备人才需求分析方法

2.2 企业人才需求分析与预测

互动练习：企业人才需求分析

3.企业人才梯队构成模型

3.1企业现有人才梯队排列

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3.2 企业人才梯队构成模式

案例:某公司人才梯队模型

第五讲：梯队人才培养规划

1.企业梯队.人才培养的理论与角色

1.1企业梯队人才培养的理论：五径论

1.2企业梯队人才培养目标与目的

1.3各级管理者的角色与任务

1.4企业梯队人才分类方法

案例：人才分类表

2.梯队人才需求规划

2.1 企业梯队人才职业通道分析与设计

2.2企业人才梯队层级设计

2.3 企业人才继任计划

2.4企业人才储备计划

互动练习：人才继任计划表编制

3.梯队人才培养课程计划

3.1 课程需求规划

3.2卓越课程计划

3.3 精英课程计划

3.4基础课程计划

互动：课程计划编制

4.企业梯队人才培养规划方案

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4.1企业梯队人才培养规划方案编制

4.2 方案讨论修订与实施公布

案例：某企业梯队人才培养规划方案

第六讲：如何育人 ：梯队人才的培育

1.各级管理者的育人角色与任务

1.1各级管理者的育人角色

1.2各级管理者的育人任务

2.管理者育人的原则

2.1 企业梯队人才培育原则

2.2 管理者育人的具体原则

3.管理者育人的方法与技巧

3.1了解你的属下: 一个简要实用的工具

3.2培育需求分析与员工训练计划

3.3当个好导师---入职和在职教育、指导（企业文化、职业素养教育、职业生涯指导）

3.4当个好师傅—--入职和在职训练（岗位职责、作业流程培训、岗位技能训练技巧）

3.5当个好教练---在职训练与教育（培训的目标、指导的方法技巧、教练技术及其运用）

经典案例：两张图的启示

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