社工项目设计大赛
计划书
项目名称：企业员工双赢计划
—制造型企业青年员工减压服务
团队成员： 钟克伟 黄 金 洪 佩
李 旭 刘 蕊
20##年10月14日
目 录
一、项目背景... 1
（一）引子... 1
（二）企业的探索... 1
（三）社会反响... 2
二、服务对象分析－16到24岁的青年员工... 3
（一）概念阐述... 3
（二）青年员工压力大的表现... 4
（三）青年员工压力大的原因... 4
（四）青年员工压力大的危害... 7
三、项目意义及目标... 9
（一）项目意义... 9
（二）项目目标... 9
四、项目介入... 11
(一)项目介入方式... 11
2.间接介入方法... 13
(二)介入程序... 13
五、项目内容... 16
（一）项目内容总体规划... 16
（二）项目内容具体计划... 20
六、团队SWOT分析... 26
运用swot分析工具对项目环境进行分析，一评估项目的可行性和重要性，如下图表所示：... 26
（一）Strength. 26
（二）Weakness. 27
（三）Opportunity. 27
（四）Threat. 29
七、评估方案... 30
（一）需求评估... 30
（三）结果评估... 35
八、机构运营... 37
（一）团队管理... 37
（二）经费预算... 38
一、项目背景
（一）引子
今年上半年，富士康集团的“跳楼事件”轰动全国，其员工死亡事件屡见报端，这与其订单骤增，员工工作压力的增大不无关系。长时间加班、低工资、缺乏保障，富士康员工长期受着生理和心理巨大压力。此外，华为员工过劳死、福建女工高温加班猝死，员工由于压力大引起的工伤和死亡事件层出不穷。
当前企业中普遍存在着员工压力过大的现象。北京易普斯公司针对全国14123名各类员工的调查数据显示，58%的人感受到来自工作的压力极大；63%的人表示压力来源于职业发展和工作负荷。过大的压力，不仅对员工本人造成伤害，也影响到企业的效益增长及长期发展。据统计，富士康 “十三连跳” 的员工之中，最小的仅有17岁，最大的也只有24岁，都是大好青春时光，他们为什么要做出这么残忍的选择？这不禁使人要问，我们的企业怎么了，我们的青年怎么了？
（二）企业的探索
据调查，在美国，因员工压力过大造成的员工经常性旷工、心不在焉、创造力下降而导致的企业生产力损失每年就超过 1500 亿美元。为了预防和减少压力对员工个人和组织造成的消极影响，发挥其积极效应，许多企业管理者已开始关注员工的压力管理问题。企业实施适当的压力管理能有效地减轻员工过重的心理负担，保持最佳的状态，从而使员工提高工作效率，进而提高整个组织的绩效、增加利润。
心理学专家称，在美国中等规模以上的企业，有90%左右的都会聘请一个专门的心理服务机构，员工一旦有了心理问题，即便与工作无关，也可以随时寻求帮助，而且绝对保密。在欧洲，“为员工减压”运动在企业界非常流行，95%的大公司和85%的中小企业向员工提供了减压帮助，每年的总花费大约有800亿欧元。“如何更好地管理员工，使其在满足自身发展的前提下，为企业创造更多的生产价值”，这是几十年来所有企业界人士一直在思索的问题。
（三）社会反响
企业员工因压力大产生的问题，影响着员工自身和企业的发展状况，而个人和企业的发展状况又影响着千千万万个家庭的幸福和市场经济的发展，影响着社会的稳定和国家的长治久安。不管是国内还是国外，企业员工压力过大都是一个突出的问题，这不但越来越得到管理者和投资者的重视，也越来越得到社会各界的广泛关注。社会工作的伦理价值认为，企业员工的压力，来自其身处的系统中，既有个人身心原因，也有人际和宏观环境层面的因素影响。企业有责任也有必要为员工创造舒适的工作环境，减小员工的压力，以最大限度的开发员工的积极性和创造性，实现企业的健康发展。基于此，本项目将结合员工承受着多种压力和企业要维持员工福利与业绩盈利的平衡这两个基本现实，在企业青年员工中开展减压服务，促成企业建立员工减压长效机制，实现员工自身发展和企业发展的双赢。
二、服务对象分析－16到24岁的青年员工
（一）概念阐述
1、青年员工
我们的服务计划针对青年员工，首先让我们来看青年的定义。联合国于1985年国际青年节，首次将“青年”界定为15至24岁之间的人，而这又无损于会员国的其它定义。因此，依据法律规定，企业青年员工便是指企业中16-24岁的员工。
这个年龄阶段，是人生的黄金时期的开始。埃里克森生命周期理论认为，这一阶段的主要人生任务有两个，一是与人结成友谊和伙伴关系，追求爱的感觉；二是在工作中努力创造，为即将到来的婚姻活动做好准备。但是，制造型企业中的青年员工，由于其自身的年龄特点和所在企业的特点，在完成人生任务之时面临着诸多困境。
2、制造型企业
所谓制造型企业，是指以依靠简单外延规模拓展、生产线引进、价格竞争为手段的生产加工企业。制造型企业的主要特征有：
（1）产品附加值低（2）以廉价劳动力为竞争基础（3）企业以生产性投资为主，扩大再生产为目的（4）企业生产的产品被动适应市场（5）代工生产（OEM）成为企业主要经营方式
制造型企业特征之一便是发展来料加工业务。由于企业缺乏自主品牌、营销网络、技术创新能力，OEM成为企业生存和发展的重要途径。因此，我国企业主要是赚取人工费用，获取微薄的利润。
（二）青年员工压力大的表现
处于青年期的制造型企业员工，压力大体现在语言、态度和行为多个方面。态度上多表现为沮丧、烦躁、悲观；这些态度反映到语言中，一般都是消极厌世的内容；而在行为上，可能出现酗酒、暴食、易怒和攻击、沉迷网络或电子游戏等。总结起来，青年员工压力过大，可能有以下表现：
1、心理疾病：抑郁症、焦虑症、心理疲劳、心力衰竭等认知和情绪病态，表现为失眠、心悸、易怒、健忘、沮丧、烦躁、自卑、悲观、逆反、自闭、神经质、怨天尤人、注意力困难、挫折感和不安全感强、人际障碍、与社会隔绝等。
2、身体疾病：疲惫、偏头痛、食欲下降、消化不良、背部痉挛、恶心呕吐、月经失调、性功能丧失、内脏器官病变、免疫系统紊乱等。
3、行为扭曲：吸毒、酗酒、滥交、暴食、不修边幅、沉溺网络和电子游戏、攻击行为、自杀倾向。
（三）青年员工压力大的原因
生态系统理论认为，个体的不健康状态是其与环境的良性互动中出现不平衡的结果，员工压力大的状况也是系统原因引起的，具体表现为：
1．个人层面
（1）生命阶段。青年是充满梦想的岁月，青年员工也不例外。这一时期，他们不仅要实现自食其力，追求职业理想，还要在生活中追求友谊和爱的感觉。认知行为学派ABC理论认为，从刺激情境－评估－情绪过程来看，当他们不同程度的体会到现实状况与自己理想之间的巨大差距时，情绪便会转化成心理张力，这种张力与现实生活中的制度的对抗是青年压力一个重要来源。
（2）认知偏差与知识结构。认知偏差是指人们根据一定的现象或信息而对认知对象作出判断，从而出现判断失误或判断本身与判断对象的真实情况不相符合的情形。员工知识结构是其出现认知偏差的首要原因。青年员工刚刚走上工作岗位，社会阅历和经验很少。加上义务教育和职业教育过程中人与社会关系知识的缺失，特别是社会责任感教育的缺乏，往往使青年员工产生许多不合理信条，形成非黑即白、以偏概全等极端认知模式。
（3）生理原因。并不是每个青年都身强体壮，也并不是每个身强体壮的青年都适合在车间里长时间进行体力活。制造型业企业中的青年员工，因受其成长环境等影响，很多工人患有不同程度的慢性疾病，这些疾病困扰着他们的日常生活和工作。而且，一般制造型企业大车间的空气质量和通风状况都远低于健康标准，员工还不免忍受大量噪声污染和光污染，这些都会对他们的身体造成不同程度的伤害，造成巨大的身体和精神压力。
2．中观层面
（1）首先，企业员工要面对自己的同事和上司。职业发展的道路意味着和同事甚至和上司的竞争。权力和地位作为社会的稀缺资源，无疑会使竞争变得异常激烈。员工在处理与同事和上司的关系时，可能倍感压力。就富士康员工来说，一般是8到10人一间宿舍，由于年龄和语言方面差异，在没有自主选择室友权利的情况下，缺乏交流和沟通是十分普遍的现象。除早晚上下班碰面，室友见面如陌生人一般。室友之间沟通和关爱的缺乏，会使员工产生一定社会疏离感，而这往往是许多青年员工选择轻生的原因之一。
（2）其次，与家人的互动。员工除养活自己外，可能也正承担着赡养老人和抚养后代的责任，在与这些重要他人互动过程中出现的问题，产生的情绪或多或少会影响到其工作的状态，与家人互动的失败事件或是经验，往往对员工的工作产生消极的影响，这是员工压力大的又一个重要原因。
制造型企业的青年员工，大多来自不发达地区的农村，他们受教育的机会是其父辈们用巨大的代价换来的，来到城市务工，一方面，他们背负的不仅仅是自己的梦想，还有家人甚至乡亲的期望；另一方面，外来务工的青年多是与家人有很多观念和行为上的冲突。员工与家人的互动状况，基本决定了他们社会支持网络的强度。而由于交通和其他客观原因，外来务工的青年员工与亲人互动的机会是十分有限的，这也间接导致了青年员工的社会疏离感的加深。
（3）朋辈群体的不良影响。青年员工大多有自己的好友圈子，这是他们起初外来务工之时多选择结伴而行的结果，也是青年自身友谊和爱的需要。朋辈群体一方面构成了青年员工社会支持网络的重要部分，也是危机发生的危险区域。由于群体内人员的困境和行为习惯具有一定的连带和触发性，所以员工在群体生活中往往面临着“领导”或是“顺从”的压力，这也构成了青年员工压力的重要方面。
3．宏观环境
（1）制造型企业绝大部分在基层都实行标准的车间管理，即“泰勒制”。 “泰勒制”管理方法将工人的动作和时间进行仔细分析与标准化，以最大限度地提高效率。但将工人看作流水线上的一个机器零件，抑制了人性和情感。这种制度长期实行，在制造型企业内形成了一种高压的企业文化，在这种标准化、非人性的企业文化环境中，员工的承受的精神压力可想而知。
（2）我国的产业布局。制造业和加工业大多分布在东部沿海城市，而劳动力却是来自西部和中部地区，这使企业员工的实现就业成本大增，直接影响到他们工作的积极性和动力，在多劳多得的制度下，他们倾向于以总收入的增加来减小成本的比例，这往往会使员工忽视自己的身体和心理正常需要，诸多“员工猝死”便是这种情况的典型。
我国产业布局的另一个影响就是，大城市环境中诸多不稳定因素对员工的健康形成了潜在的威胁，比如，在沿海城市肆虐的流行病和犯罪活动，都对青年员工构成了生理或心理威胁。
（四）青年员工压力大的危害
处于生态系统中的员工，试图在与各子系统的交流中保持动态平衡。当他们承受着压力时，会以多种方式进行释放，而释放的结果，毫无疑问会反作用于各个子系统。员工承受的大压力，作用于各个子系统，会造成很多消极的结果。
1．个人层面
首先，巨大的压力使员工的身体和精神受到折磨，形成各种职业病和不良习惯，甚至造成行为扭曲。在对人才的素质要求越来越高的现代社会，这十分不利于员工的职业生涯发展。一般来讲，职业是一个人赖以存活的基础，没有稳定的职业和收入，青年之后的人生任务就面临着不能完成的危险，而人生的发展阶段又有不可逆性，这将明显影响到青年员工的生活质量和幸福感。
2．中观层面
青年个人人生的不完满，或多或少会影响原生家庭的生活。特别是在不发达地区的农村，孩子的婚姻嫁娶是父母十分看重的事情。甚至可以说，很多家庭父母吃苦耐劳，就是这个信念支撑着他们，为看到自己的孩子成家立业，再多的苦他们也愿意受。从各种新闻报道中，可以想见在富士康“十三连跳”中失去孩子的家庭，对父母和其他亲人来说是多么大的变故。
3．宏观层面
中国正处于政治经济全面转型期。据统计，目前，我国制造业成为实现就业的重要市场。20##年，制造业从业人员达到8307万人，其中青年员工占到半数。这么庞大的人群中，基本每个人身后都联系着一个家庭或是几个家庭，每个员工的生存状况都影响到其家庭的幸福，千千万万个家庭的幸福，就有社会的和谐，千千万万家庭的不幸，便是社会和谐的重大隐患便，是国家的灾难。
三、项目意义及目标
（一）项目意义
1．实现员工个人的健康发展
引导和配合企业关注员工的压力问题，制定专项的制度并开展各种为员工减压的活动，能够一定程度上减轻员工的压力，特别是减轻与员工工作相关的压力，使员工在更轻松地环境中发挥自己的想象力和创造力，实现自己人生理想和价值。
2．实现企业利润的持续增长
作为社会中独立的经济组织，企业的核心目标是盈利。当今社会条件下，企业管理者的核心目的便是寻求用最小成本获得最大利益的方法。寻找优秀人才，并使他们能够留在企业发挥最大的效能，是每个企业管理者必须考虑的重要问题。只有员工的压力适度，才能很好的发挥他们的创造力和想象力，更好的实现企业利润的增长。
3．促进社会经济健康发展
社会主义市场经济条件下，企业是最重要的市场主体。让每个员工都在适度的压力条件下工作，每个企业都能够健康的发展，那么社会经济的增长将会更加持续和稳定。健康发展的企业，才有能力承担更多的社会责任。使经济发展、环境保护和人的全面发展成为可能。
（二）项目目标
1．项目终极目标
社会工作的核心价值观是以人道主义为基础，热爱人类、服务人类、促进公平、维护正义和改善人与社会环境关系。基于此，我们项目的终极目标，便是促进青年员工与身处的环境友善地交流、和谐地发展。
2．项目具体目标
（1）改善员工应对压力的技巧，帮助他们更加自如地面对压力情境处理压力事件；
（2）促使企业管理者关注员工的压力管理问题，制定合适的管理制度与激励机制，定期或不定期开展各种为员工减压的活动；
（3）提高企业员工的工作热情和积极性，提高工作效率。一定程度上减轻员工的压力，特别是和员工的工作相关的压力，使员工在更轻松地环境中发挥自己的想象力和创造力，实现自己的人生理想和价值，实现企业高效盈利；
（4）为员工创造良好的企业文化氛围，增强员工的对企业的认同感和归属感，降低企业员工离职率；
（5）提升企业的公众形象和影响力,减少企业负面影响。
四、项目介入
介入是社会工作助人过程的一个重要阶段。社会工作的介入可以界定为：社会工作者为恢复和加强服务对象整体社会功能而有计划、有目的的行动。项目介入主要包括介入方式以及相应的介入程序。
(一)项目介入方式
我们的项目介入方式为“综合介入”。从人与环境互动的视角出发，将介入焦点放在：第一，增强青年员工个人的管理压力和应对压力情境的能力；第二，增强企业和社会对其需要的回应。这种从人与环境两个环节介入的策略构成了将直接实践和间接实践接合在一起的综合介入行动。
1.直接介入
直接介入是指，以个人、家庭和群体为关注对象，针对个人、家庭和群体采取的行动、重点在于改变家庭或群体内的人际交往，或改变个人、家庭和小群体与其环境中的个人和社会系统的关系和互动方式。
（1）个案工作
通过会谈，直接为个人提供情感支持,一定程度释放员工因压力产生的负面情绪。会谈期间，社工员做到：
主动介绍自己。向服务对象说明协助的目的，主动介绍项目的目标和功能、自己的工作经验和专长，对求助受助的看法等。这些都会有助于消除服务对象的疑虑，使他们顺利进入受助者的角色。
沟通。沟通是与另一个人或另一些人传递思想和情感的过程，一般包括三个过程：分享、理解和澄清。所有这些都是人们之间的双向行动。社工进行有效的沟通要遵循以下五条准则：①沟通的目标必须明确，必须让沟通的发出者与接收者双方都能够理解。②无论是口头的还是书面的材料都必须尽可能清楚明确，并且对它只能有一种理解。③有效的沟通是一系列连续的行为。换言之，接下来的沟通是紧接着先前的沟通的，这样可以避免无意义的危险。④良好的沟通对实现目标而言是充分的；它既不太多，也不太少；要有一个突出的焦点，并对沟通的内容有所选择。⑤良好的沟通是及时的，这样有关某个主题的思想才能按时给出，并让接收者及时收到。
内容包括：了解服务对象的问题和需要，交流双方对服务对象的问题和社会工作项目的功能、以及社会工作者的角色的看法和期望。
沟通要注意运用同理（同感）表达：这是指社工员进入和了解案主的内心世界，并将这种了解传达给案主的过程。以简短正确的话语，表达出当事人感觉、情绪；不分析、不评价。如：“你会觉得自己……对你来说好像……好像你会觉得……你认为……你觉得－、你感到－、对你来说－、是不是你会觉得－、我听到好像你觉得－”。
良好的倾听包括五个条件：不批评；不判断；尊重；敏锐；以对方为中心。社工员做到良好的倾听的同时，对员工进行鼓励支持。鼓励支持是指工作员透过适当的话语和身体语言，鼓励案主继续表达自己的感受和看法。如“嗯”、“好”、“接着说”、“还有呢”、“以后呢”、“别的情况下如何”、“我明白”之类过渡性短语来强化来访者叙述的内容，并鼓励其进一步讲下去。
（2）团体工作
通过有目的的群体经验训练来增进服务对象的社会功能,引导成员在群体中互动,创建良好的人际关系，消除社会疏离感，利用小组工作方法释放员工压力。
2.间接介入方法
间接介入是指组织和社区以至更大的社会系统为关注对象，由社会工作者代表服务对象采取行动，通过介入服务对象以外的其它系统间接帮助他们的行动。间接系统的介入通常也称为改变环境的工作，或中观和宏观社会性工作实务。
（1）企业管理：就活动的效果得到的建议向管理层反馈，引起管理层的重视，促成管理层对青年员工的积极回应，改善日常生产管理和考核办法，形成企业自主的员工减压长效机制。
（2）政策倡导：呼吁民政部严格监督最低工资制度的实施和员工各种保险的购买，倡导社区居民及员工了解员工福利政策，对企业实施三方监督。
(二)介入程序
1.前期接触
本项目某企业为目标企业，进行接入的设计。要具体实施介入，就必须解决好下列问题：
我们要怎么宣传？
我们要怎么调查？
我们要怎么谈判和协商？
我们要怎么为开展活动做准备？
（1）宣传。①进入目标企业论坛宣传。留意大家的反馈意见。②拿到学校和专业的介绍信，进厂区与工作者管理者沟通，明确我们是为提高劳动生产率而来，对企业可持续发展有好处。
（2）调查。争取游览厂区的机会，对厂区布局和周边环境进行初步了解。主要了解厂区与住宿区的分布、厂区建筑风格对生产的影响、厂区面积、厂区周边人文地理环境对生产的影响等。
（3）谈判与协商。从厂方效益出发，明确项目对员工和对厂方的效用。用最简洁有力的例证，说明社会工作对于企业的巨大作用，明晰国家和武汉地区的相关政策，增强信任感。发挥我们本身所学倾听同理等专业知识赢取厂方好感。
（4）为开展活动做准备。留意厂内有无合适举办活动场所，了解员工大体时间安排（论坛了解，进厂后询问），观察工人对我们社工有何反应（感兴趣？麻木？），要求厂方为项目进行合理协助（场地，组织工人参加）。
2．个案介入程序
（1）接案与建立专业关系。①接案与建立专业关系：案主多是在企业管理层的鼓励或是要求下来接受服务的；②辨别案主的类型：关注案主的“现实性心理反映”。
(2)对案主的需求与问题进行评估。①搜集案主个性资料：个人资料、身体情况、心理方面、价值观、处理问题能力；②对案主所处环境进行分析：案主家庭、延伸环境（企业、朋辈群体）、案主与环境的交互作用。
（3）订立工作计划。①制定目标：目标要与工作者的工作能力和案主解决问题的能力相一致；目标要与机构功能相一致；目标是工作者与案主共同协商的结果；②订立工作契约：加强案主的承诺，让双方意识到这是共同的责任。
3.小组介入程序
（1）管理层的动员和宣传
（2）活动的前期准备
（3）按照方案开展活动
五、项目内容
（一）项目内容总体规划
1．个案工作部分
在工厂设立个案咨询室和心理行为实验室，对企业青年员工进行个案访谈，单独为每个案主的口头报告和非言语行为做记录，社工员协助案主填写压力测量表。访谈结果形成单独的需求评估报告。这些报告是开展小组活动的重要依据。
2．小组工作部分
小组工作共有五个环节，分别是压力澄清、压力管理、角色扮演、更多选择和员工心声。对问题的清楚认识是解决问题的前提，员工通过“压力澄清”环节，系统全面地认识自己压力表现和原因；在澄清的基础上，开展压力管理讲座，进行日常压力管理训练，让员工习得更多应对压力的积极经验；“角色扮演”环节，通过多角度的体会压力形成过程和释放过程，帮助员工进一步将习得的经验内化；更多选择，是指在员工通过内化压力管理的积极经验之后，通过与社工员的广泛探讨，建构健康的压力释放行为模式，并在日常生活中不断强化；员工心声是对前四个环节的总结，活动记录将以各种形式的材料提交给管理层。这是直接介入的结束，间接介入的开端。
·压力澄清
选择合适的场地开展活动。社工员作自我介绍和专业介绍，并以简单深刻的活动方式使员工明白项目目的，按照相互认识→放松心情→调动积极性→分享→总结的流程来进行压力澄清，澄清结果作为进行下一步活动的依据。
（1）理论依据一：艾利斯的理性情绪治疗模式，即“ABC”理论认为，服务对象的认知、情绪和行为的反应受到服务对象的信念系统的影响。如果服务对象用一些非理性的信念看待引发事件，会促使服务对象情绪和行为上出现困扰。具体到员工的工作生活来说，如果青年员工对一些事件进行了非理性的解释，则可能产生不必要的压力或者加深原有的压力。比如对同事行为的不合理解释，则可能导致人际关系的紧张，促使压力的产生。
（2）理论依据二：“生态系统理论”认为理解个人必须将其置于环境之中，对个人问题的理解和判定也必须在其生存的环境中来进行。通过“压力澄清”这一环节，社工员可引导员工对自己的环境系统进行初步认知，社工员也可从员工的自我探索中获取有价值的信息，为下一步活动提供指导。
·压力管理
压力管理，就是在压力澄清之后，采取适合的方式进行压力释放，以保持身心的平衡状态。在整个项目过程中，社会工作者应发挥资源的链接者角色的作用。本次活动中，我们主要邀请本学院的曲鲁捷老师，讲解压力管理和放松训练的日常方法，并进行现场的演练，使员工获得简便有用的压力管理经验。为日后生活中的压力管理打下基础。
（1）理论依据一：“认知资源理论”认为，注意是一组对刺激进行归类和识别的认知资源或认知能力，这些资源是有限的。对刺激的识别需要占用认知资源，当刺激越复杂时，占用的资源就越多。当认知资源被完全占用时，新的刺激得不到加工。在大的压力下工作，可能会由于注意力不集中而造成效率低下和工伤事故的发生。通过活动，增强小组成员注意力集中的能力，从而可以帮助他们在工作、生活中有效集中注意力，提高办事效率，降低来自时间紧迫、工作量大的压力。
（2）理论依据二：心理动力理论认为，案主的身心不平衡是本能冲突和早期压抑的结果。青年员工作为社会化的个体，都有尊重、成就和自我实现的需要，但是由于各种原因，他们其实远未在这些方面得到满足，甚至从未获得过。在早期失败的生活经验下，积聚起强大的能量需要释放。压力管理为本能冲突和压抑的消除提供途径。
·角色扮演
在角色扮演中,人们能亲身体验和实践他人的角色,从而能够更好地理解他人的处境,体验他人在不同情况下的内心情感,同时,反映出个体深藏于内心的感情。在这个过程中，运用一系列角色扮演活动，让员工体会压力形成过程，初步形成多角度的认知视角。
（1）理论依据一：角色扮演的目的在于运用“戏剧表演”的方法,使人发现问题,了解问题的症结所在,进而更好地调整心理状态,解决心理问题。
（2）理论依据二：“角色采择”理论，是指关于自己和他人角色的设想。米得认为，人的社会自我的发展是通过角色采择的。人们由于有了来自外界的经验，才学会把自己设想为一个客体，产生了对自己的情感和态度，从而产生了自我意识。他认为，设想处于他人角色，从他人角色的观点观察自己，是顺利实现人际相互作用的必要条件。员工参加角色扮演的活动，能够获得更好的人际互动经验和应对压力情境的技巧。
·更多选择
对压力形成比较全面认知的基础上，员工掌握了一定的减压技巧。在员工通过内化压力管理的积极经验之后，通过与社工员的广泛探讨，建构健康的压力释放行为模式，并在日常生活中不断强化。社工员引导员工反思自己身处该情境所能选择的行动方式，包括减压运动、交际圈子、和职业规划等，员工对自己反思的结果做记录。
·员工心声
以无结构讨论形式引导员工表达对企业的感觉、在企业工作的感受、对管理的评价等。同时，社工员将前面四项活动的结果以评估报告的方式提交给管理层，报告中分点清晰陈述青年员工对企业的诉求，管理层发表意见和承诺，由社工员仲裁，员工和管理层达成一系列减压的协议。
（二）项目内容具体计划
活动一：压力澄清
活动目的：组员与社工员相互认识并初步了解，社工员协助员工澄清自己的压力，员工分享压力经验，并将澄清结果汇集为评估量表。
注：在此次活动之后，社工员和小组成员共同订立本小组的契约。订立契约要遵守以下原则：
1坚持自决的原则；2团体中的每一位成员要对他人负责，团结合作；3知道尊重别人的观点，以非批判性原则来对待别人，欢迎不同意见；4成员之间态度真诚，互相分享，共同成长。
活动二：压力管理
活动目的：开展压力管理讲座，讲解压力管理的日常方法，并进行现场的演练。使员工获得简便有用的压力管理经验，为日后生活中的压力管理打下基础。
活动三：角色扮演
活动目的：在角色扮演中,人们能亲身体验和实践他人的角色,从而能够更好地理解他人的处境,体验他人在不同情况下的内心情感,同时反映出个体深藏于内心的感情。在这个过程中，运用一系列角色扮演活动，让员工体会压力形成过程，初步形成多角度的认知结构。
活动四：更多选择
活动目的：在形成对压力比较全面认知的基础上，员工掌握了一定的减压技巧。这个阶段，社工员引导员工进行积极反思，反思自己身处该情境所能选择的行动方式，包括减压运动、交际圈子、和职业规划等，反思的过程就是员工对自己的情境再认识的过程，在此基础上，社工员记录下自己的更多选择方式。
活动五：员工心声
活动目的：以无结构讨论形式引导员工表达对企业的感觉、在企业工作的感受、对管理的评价等。同时，社工员将前面四项活动的结果以评估报告的方式提交给管理层，报告中分点清晰陈述青年员工对企业的诉求，管理层发表意见和承诺，由社工员仲裁，员工和管理层达成一些列减压的协议。
注：
每期活动形成独立的评估报告，社工员进行如实整理后提交于管理层负责人，在获得反馈后，与管理层进行商讨，决定下一期活动的开展与否。
六、团队SWOT分析
运用SWOT分析工具对项目环境进行分析，以评估项目的可行性和重要性，如下图表所示：
（一）Strength
1．团队成员均为社会工作专业学生，经过两年多的专业学习，已经掌握了个案工作、小组工作与社区工作等专业知识和技能，能以团队的形式开展社会工作相关实务活动。我们可以采取 “一对一”、“一对多”、“多对多”等多种访谈方法，运用尊重、倾听、同理、鼓励等技巧进行个案访谈，及时准确了解员工的心理状况。
2．团队成员了解社会心理学、发展心理学的相关理论，掌握了一些心理咨询的方法，这对我们开展服务、准确分析员工的压力状态有所帮助。
3．团队成员曾经参加过无国界湖北慈宁服务处举办的义工培训，在武汉市洪山区金鹤园青少年空间、虹蔚青少年空间等专业社工机构进行过专业实习，并自行设计开展专业社会工作服务。实习期间，成员们不仅提升了自身理论水平，更重要的是培养了理论应用于实践的能力，用理论指导实践，收到很好的效果。同时，我们还经常积极主动与机构社工进行沟通交流，解决疑惑，机构社工的指导更是让我们受益匪浅，使我们的专业性能力得到提升。
4．团队中的每位成员都对企业社会工作有极高的热情和浓厚的兴趣。我们以现存的问题为出发点，致力于解决员工压力问题，联接企业与员工，作为二者之间交流沟通的桥梁，提升员工对企业的认同感和归属感，从而提高效率，提高企业的绩效，使企业与员工处于一种良性的共赢效应之中。
（二）Weakness
1.由于团队成员均为在校大学生，对于企业管理以及企业具体组织结构等影响员工与企业关系的相关因素的理解并不深入。这在一定程度上有可能影响我们的判断和预测。
2.另外一个具有挑战性的因素就是团队成员在此之前没有企业社会工作的尝试和经验。
（三）Opportunity
1.当今社会，随着竞争压力的日益增大，员工的心理问题也越来越突出。特别是深圳“富士康十三连跳”事件的出现，说明关注员工的压力问题已是当务之急，刻不容缓。特别是随着“新生代”在员工中所占的比重越来越大，这一问题的严峻性已更加突出。社工介入企业进行此类的应急事件的处理也成为一大趋势。
2.如何对员工进行高效管理一直是企业关注的核心问题之一，特别是在社会急剧转型和高速发展的时期，企业管理层更加重视这一点。他们已不仅仅是停留在传统的管理模式之上，而是积极努力探索新的更为有效地管理方式，这为企业社会工作的发展提供了良好的发展机遇。
3.国家大力倡导促进社工的发展。从国内现实看,在构建社会主义和谐社会的背景下,中国企业员工正面临着新的环境适应问题,这些问题的有效解决不能只依靠政府的行政手段。因此,动员社会力量,发展企业社工,是适应外界环境要求的重要举措。正如美国学者威克指出的那样,“沉迷于人类生存的困境、异常和荒谬层面,是根源于超越社会工作的一种文化现象”。社会工作者和案主都是人与环境互动关系的产物,社会工作的专业方法就是重新实现两者之间的平衡。当前,全球化企业社会工作发展为中国创造了有利的条件,政府的关心和推动以及社会力量的崛起都为中国企业社会工作的发展创造了良好的文化生态环境。
4.团队成员能够尽己所能为项目的实施连接多元化的资源。
（1）青年员工自身的资源
活动成员是一种隐形可以利用的资源。社工人员可以利用所学理论方法和技巧，分析成员在应对工作、生活压力上的态度、看法以及自身的感触，同时在活动开展时，和成员实际的表现进行对比，得出相关的资料，找到成员的习惯应对方式；活动成员的个人经历，是前期评估的重要信息来源，需要工作者引导成员大胆说出，取得相关有用信息。
（2）朋辈群体资源
对于大部分未婚的青年员工来说，同事、朋友与恋人是他们平时主要接触的群体。通过与朋辈群体的交流，我们可以了解成员日常行为言语表现，从而了解他们的现实生活状况、面对压力的态度等；尽可能的与青年员工的朋辈群体进行深入访谈，从而为服务的顺利实施创造条件。
（3）机构资源
目前，已有一些专业社工机构和其他性质的机构开展了针对青年员工的服务。比如青山虹帆青少年空间，汉口新晨工友之家等。团队成员与这些机构有过交流，在开展服务时可争取他们的指导与帮助。
（4）其他资源
团队成员的几位专业老师中有心理学、心理咨询等专业背景，所认识的几位学姐学长也正在进行企业员工压力状态的调查研究，在开展服务时我们可以寻求他们的支持，借用他们的研究成果。
（四）Threat
1.受传统管理理念的影响，企业对于社工还没有形成系统的认识，对于社工的工作理念和工作方法不甚理解，对于社工的专业性存在怀疑。
2.社工的专业价值观与企业的价值观之间有冲突，容易陷入两难困境。如社工的非营利性与企业的盈利性之间的冲突等。
七、评估方案
（一）需求评估
评估是社会工作实务中关键的过程。目标和处遇计划的的选择很大程度上依赖于需求评估。一个不准确或没有完成的评估会导致不适当的目标和干预。当作为不适当的或没有完成的评估时，积极的转变多数不会发生。因此，工作者在进行评估时一定要认真细致。以下将对本项目的需求评估的相关内容作具体阐述：
1.信息来源
（1）案主的口头报告。在与青年员工进行交谈时，工作者主要倾听其关于以下问题的描述：在工作生活中是否感受到了压力？这些压力来自何方？压力对自己的工作生活有何影响？有哪些应对压力的方式？企业在为员工减压上提供了哪些支持？基于对这些问题的回答，社工员可以形成关于案主境遇的一个基本的认识。
（2）评估表
有些案主，他（她）们可能不善于沟通交流，尤其是面对异性时，如果让他们以表格或问卷的的形式回答问题，他们可能会更放松，所做的回答也更值得参考。因此可通过评估表的形式来确认服务对象的问题。
工作压力自我评估问卷
生理反映方面：
1.你睡眠是否有麻烦，失眠或者早醒等？ A.是 B.否
2.你是否周期性地做一些噩梦？ A.是 B.否
3.你的手掌是否经常出现多汗、冰冷的状况？ A.是 B.否
4.你是否经常觉得身体很疲惫？ A.是 B.否
情绪反映方面：
5.你是否比以前要更加容易发怒？ A.是 B.否
6.当你处于等待状态时，是否觉得心情紧张？ A.是 B.否
7.你是否感觉到对一切事物都比以前的兴趣减少了？ A.是 B.否
人际关系方面：
8.你提倡工友之间经常交流、密切合作吗？ A.是 B.否
9.一位朋友邀请你参加他（她）的生日聚会。可是，他告诉你，任何一位来宾你都不认识：
A.你借故拒绝，告诉他（她）说：“那天已经有别的朋友邀请过我了”。
B.你非常乐意借此机会去认识他们
10.谁都不喜欢被别人疏远，倘若你遇到被工友疏离的情况，你会怎么办？
A.非常烦恼，但不会主动改变这种情况
B.思考自己是否有什么不当之处，进而去寻求解决的办法
11.你是否觉得没有什么人能够十分了解你（知己难寻）？
A.是 B.否
12.你很少对同事、朋友说出你真正的意见吗？A.是 B.否
态度及其他方面：
13.你是否会经常带病坚持工作？ A.是 B.否
14.你是否觉得自己在日常生活中害羞、内向？ A.是 B.否
15.你是否不敢和工友或上级管理者提出会彼此引起争议的问题？
A.是 B.否
16.为了避免在工作中引起争议，你会选择保持沉默吗？
A.是 B.否
17.在工作中受到批评时，你通常会：
A.很伤心 B.就事论事，很快过去
18.你必须完成的工作量是否经常超过了时间的允许量？
A.是 B.否
19.对于你是否能够维持你目前的工作和工资水平，你有何感想？
A.提心吊胆 B.充满信心
20.你觉得自己的能力和工作成绩被恰当地评价了吗？A.是 B.否
21.对于工作、生活中自己不熟悉和不擅长的事情或者事物，你能够大胆并且愉快地接触它吗？
A.很难 B.偶尔
（3）非言语行为
案主的非言语行为能提供有价值的信息，这些线索在识别案主真正的所思所感上具有无法估量的价值。因此工作者在与青年员工进行面对面交谈时，要善于观察，特别注意一些非言语信息，如：手势、姿态、面部表情、眼睛运动、衣服选择、体貌特征等，从而捕捉青年员工的非言语行为中所传达出来的信息，并与通过案主口头报告、调查问卷所获得的信息进行比对。
（4）与重要他人互动走访
社会工作者强调人在环境中评估的重要性，观察案主与他生活中重要他人的交往能透露出许多信息，工作者可以走访青年员工所生活的社区，与他们的同事、邻居或乡友进行交流，通过了解他们在日常生活中的表现来明确他们的问题。
2.问题系统
通过以上方式获得资料后，将所获得的资料进行分析整理，进而对案主的需求和问题进行评估。
案主问题系统评估表
（1）可按照以下模式来评估问题的特殊性是什么：
（2）案主如何看待问题？
（3）谁卷入了问题系统？
（4）参与者如何是怎样卷入的？
（5）问题的原因是什么？
（6）问题行为发生在什么地方？
（7）问题行为发生在什么时间？
（8）问题行为的频率、强度和持续时间是什么？
（9）问题行为的演变历史是什么？
（10）案主需要什么？
（11）案主是如何尝试应对问题的？
（12）案主克服困难需要什么样的技巧？
（13）克服困难需要的外部资源是什么？
（14）案主资源、技巧和优点是什么？
（15）可采取的行动过程是什么？
（二）过程评估
在每一期的小组项目完成之后都及时的对小组活动进行评估，及时的反映每期活动的作用大小和成效，以便对下一期的活动进行调整，从而更有针对性地为青年员工开展服务。
小组活动过程评估表
（三）结果评估
针对本项目的特点，我们选取了以下三种结果评估方案，这些方案可以在实际运用中相互替代，也可以同时使用。
1. 基线测量的方法：
通过对服务对象介入前、介入中和介入后的观察和研究，比较服务提供前后发生的变化。基于此项目，其基线测量的步骤是：
（1）建立基线
第一，确定介入的主要目标，即“改善员工应对压力的心理与行为，帮助他们学会处理压力情境”；从企业的层面来讲，则主要是“促使企业管理者关注员工的压力管理问题，制定合适的管理制度与激励机制”。第二，选择测量工具，包括直接观察或使用标准化问卷及量表；第三，对青年员工在服务开展前后的压力应对行为进行测量并记录目标行为（或者思想、感觉、社会关系或社会环境）的情况。
（2）进入介入期测量
建立基线后就开始对服务对象实施介入，即开展项目的服务，并对基线调查中所测量的各项目标行为和指标进行再测量，以为数据比较之用。这个过程称为介入期。
（3）分析和比较
将基线期和介入期的数据按测量时间和顺序制成图表，将每个时期的数据资料进行连接，呈现数据的变化轨迹和变化趋势，并将基线期和介入期的数据进行对比，如果两个数据不同，一般可以认为是项目所开展的服务对减轻青年员工工作压力起作用的过程。
2.任务完成情况的测量方法：
在实际工作中，服务对象的目标是被分解成许多具体的行动和任务的，通过探究服务对象和工作者完成哪些既定的介入任务也能确定介入的影响。方法主要是运用5个等级尺度来测量任务的完成程度。（0）没有进展（1）很少实现（2）部分实现（3）大体上实现（4）全部实现。将每项任务的最后得分加到一起，然后除以可能获得的最高分数，就能确定完成或者介入行动成功的百分比。例如，如果有三个任务要去完成，而可能获得的最高分数是12（4×3），用得到的总分除去12，再乘100%就是完成任务的百分比。
3.目标实现程度的测量方法与技巧
（1）目标核对表。在有些情况下，社会工作的目标行为比较难以清楚界定，此时社会工作者和服务对象可以共同协商选择一些目标来指示介入的方向，并将它们罗列出来在工作介入过程中和介入结束时都用一些等级尺度来衡量介入后的行为，并记录下它们，将介入后的行为与介入前所没有的、介入后才出现的，并讨论这些行为对服务对象的意义是什么。
(2)个人目标尺度测量社会工作的服务对象千差万别，因此工作者和服务对象可以制定非常个人化的测量尺度来评估他们的改变情况。方法：按照服务对象的具体情况，分别轻重缓急，制定出几个目标，然后使用一个大家认可的等级尺度，例如5级制，来测量和计算出服务对象实现个人化目标的情况。无论是个案还是小组工作都确定了工作的目标，可在结束工作的时候参照这些目标进行一一的比对。
八、机构运营
（一）团队管理
1.团队成员组成
项目组长：钟克伟
理论顾问：李旭洪佩
活动总监：黄金
技术总监：刘蕊
2.机构设置
3.机构职能
领导者负责进行整体规划，负责对各部门的职责执行及概况进行考核评估，促进机构的合理运营。
项目管理部门统筹机构内部资源，对项目实施进行管理、评估，招募志愿者协助服务并进行培训；服务部门负责项目的具体实施，在活动前进行筹备，对活动效果进行总结。
资源管理部门负责资源的获取，推广宣传项目，对项目资金的管理，财务计划和报告。
（二）经费预算
注：
1．本项目实施所需各项经费均由购买项目的企业负担，鉴于本项目组成员不具有专业社工从业资格，因此申请经费不包括成员劳务费。
2.由于没项目尚没有确定目标企业，因此交流协调费用尚未进行预算。