走出拍照手机象素的误区 来源：智能手机推荐 http://www.cupingphone.com

走出拍照手机象素的误区

很多机友都有这样的疑问，我的手机明明是百万像素，可是拍出来的照片却没有别人 30 万拍出来的效果好，什么原因呢？ 一贯认为，摄象头像素越高，拍出的照片文件就越大，就越清楚。其实不然，很多因素都影响拍照的质量。

第一，要看 CCD 还是 CMOS 。生产厂家对手机一般都标出了像素，而不标出是什么感光元件。 CCD 和 CMOS 感光元件两者由于技术原因，存在一定的不同。采用 CMOS 作为感光元件的摄像头在响应速度和拍摄图片的清晰度上 ，与 CCD 摄像头有很大的差距。同是百万像素，拍出来的图片其效果当然不同。当然还有插值与有效像素的区别等诸多因素。生产厂家为了降低成本采用 CMOS 摄像头，虽然是百万像素，但和采用 CCD 感光元件的３０万像素拍照质量相差不大。

第二，要看光学变焦和数码变焦。高像素摄像头能拍照出高质量的图片是相对而言的。拍照手机在拍摄图片的时候，如果仅靠调整手机和被拍摄物体的距离，那么拍摄的图片经常会出现所拍物体不清晰和没有层次感。特别是在拍摄距离较远的物体时，没有变焦就不能保证画面质量。但是，光有数码变焦是不够的。数码变焦只是通过数字计算将比例放大，也就是透过韧体上程序的演算及光学系统的配合，我们可以将被摄体再做局部放大，以插补的方式仿真出光学变焦的效果。数码变焦必然会损耗掉影像的品质，拍摄出的图片比较粗糙，模糊，颗粒感很强。光学变焦的影像品质胜过数码变焦，光学变焦英文名称为 Optical Zoom ，依靠光学镜头结构来实现变焦，变焦是通过镜头、物体和焦点三方的位置发生变化而产生的。当成像面

在水平方向运动的时候，视觉和焦距就会发生变化，让远的景物变得更清晰，让人感觉像物体递进的感觉。若一相机的光学变焦为 3X ，数字变焦为 4X ，则该相机合并运用光学变焦及数字变焦功能，可以达到约 12X 的放大能力，无 论是什么厂牌拍照手机，变焦的功能同样还是会造成影像品质的损耗，因此，同像数的 镜头系统，定焦镜头所拍摄的结果，应该比变焦镜头还要锐利！

如果一款拍照手机不具备光学变焦和数码变焦，即使像素再高，拍出来的图象也是差强人意。因此，没有光学变焦的拍照手机使用定焦比使用数码变焦效果要好。

第三，要看屏幕材质和分辨率。拍照手机屏幕分辨率的高低直接影响拍照的质量。因为拍照手机是用手机屏幕来进行取景的，如果屏幕分辨率不高，在取景时很容易出现误差。而屏幕的材质对成像效果至关重要。目前手机的屏幕材质主要有 TFT 和 STN 两种，较好的是 TFT. 材质。 TFT 在液晶屏幕的背部设置了特殊光管，可以“自动”对屏幕上的各个独立的像素进行控制，大大的提高了反应时间，其反应可以高达 80ms 。而 STN 型液晶屏则属于被动式 LCD 期间，反应速度比较慢，为 200ms 。即使两种屏幕显示效果相同，但在画面的清晰度和显示效果和成像上还是有很大差距。何况同一手机拍照效果还是因人而异呢！这就不难理我的百万像素没有别人３０万拍照的效果好。

第二篇：走出绩效考核的误区

中国人事报：走出绩效考核的误区

赵日磊

当前，许多企业对绩效考核普遍的看法是绩效考核对员工过去一段时间的绩效表现进行打分，并将打分结果运用到薪资、晋升、培训等人事决策中，体现绩效激励和绩效惩罚，使表现优秀的员工得到激励，使表现较差的员工得到惩罚。

也就是说人们把绩效考核看成奖优罚劣的行政手段。管理者这么看，于是就按照思想操作绩效考核；员工这么看，就是采用各种手段，以获取考核高分。最终，绩效考核成为大家最不愿意触及的事情，成为大家发泄愤怒和怨言的集中点，于是考核成了累赘，成了额外的工作负担。

事实上，绩效考核是对前一阶段绩效管理工作的总结，目的是为了帮助经理和员工改善绩效，获得更大提升！

首先，绩效考核不是简单地打分，而是对绩效管理工作的总结。那么，这里的关键词是绩效管理和总结，而绩效管理又包括绩效计划、绩效沟通辅导、绩效考核与反馈、绩效诊断与提高，所以，绩效考核不是简单地对着表格打分，而是对经理和员工之间的共同工作、彼此沟通以及所取得成功的一个总结。在此基础上，找出双方在绩效周期内存在的不足，进而进行总结和提高。

由此看来，绩效考核绝对不仅仅是对表格内容的完成情况进行打分，而是包含一系列的内容，包括经理和员工以什么样的方式确定考核指标，考核指标的具体内容是什么，怎么衡量，多长时间衡量一次，

经理将如何以帮助者和支持者的身份帮助员工实现绩效目标并提升能力，经理和员工应该保持什么样的沟通方式，经理是否能及时地把员工的绩效表现反馈给员工，员工是否获得了足够的资源和领导力支持等等。绩效考核就是上述这些内容进行综合总结，而不是简单地填表打分，填表打分只是绩效考核中很小的一部分而已。

很多管理者容易直接进入主题，抓住考核打分不放，认为考核打分做好就是完成了绩效考核，实际上并不如此。绩效考核除了打分之外，还要总结，要沟通，有了总结和沟通，员工才能真正获得考核打分之外的东西，而这些东西对员工来说是最重要的。当然，这对于经理来说也相当重要，因为员工的绩效一定意义上就是经理的绩效，员工的绩效提高了，经理的绩效也就水涨船高，胜任力也就获得提升！ 其次，绩效考核的目的是为了帮助员工改善绩效，这也很关键。既然我们把绩效考核定位于帮助员工改善绩效，那么我们就不能仅仅把目光盯在完成填表打分这样的简单动作上，而是要做好这之外的系列工作，包括沟通、辅导、反馈等等。

对绩效考核的定位决定了操作模式，决定了企业的收获，如果把绩效考核仅仅定位考核打分上，就只能收获怨言和愤怒，如果考核定位在总结和改善上，收获的就是成功。