Lonely God
人力资源1001
徐梦雪 201005172009
张渊源 201005172007
段永浩 201005172008
李振华 201005172006
黄亦彤 201005172018
吴海萍 201005172029
舒裕 201005172033
件 HE A汽车配件公司20##年招聘计划书 招聘目的... - 2 -
20##年度岗位需求分析状况... - 2 -
招聘方式... - 3 -
招聘费用预算... - 4 -
招聘小组结构图... - 4 -
招聘各组职责明细... - 5 -
招聘实施... - 6 -
入职培训... - 7 -
招聘效果统计分析... - 7 -
录用决策... - 7 -
招聘原则及注意事项... - 8 -
招聘目的
随着企业规模不断扩大，公司决定拓展新业务并且建立相关品牌以提高市场份额，因此人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司20##年度发展战略及相关计划安排，特制定公司20##年度招聘规划。
20##年度岗位需求分析状况
经反复统计与核算，20##年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
招聘方式
（1）网络招聘，网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、中华英才网为主
（2）校园招聘：华中科技大学 武汉大学 武汉理工大学 湖北工业大学及相关大学
（3）现场招聘：武汉华中人才市场招聘会 武汉国际会展中心招聘会 湖北省人才市场招聘会等；
（4）委托相关猎头公司、
（5）其他方式（海报、传单）：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报；
招聘费用预算
招聘小组结构图
招聘各组职责明细
（
招聘实施
第一阶段：
2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，主要招聘生产部人员，具体方案如下：
（1）积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会 （2）积极参加个人才 市场的专场和各相关学校的免费招聘会；
（3）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中候选人进行体面试，此阶段完成年度招聘计划中生产部人员招招聘计划的80%
第二阶段：
4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，主要招聘销售部人员，具体方案如下：
（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量；
（2）积极参与市内部分院校的大型招聘费，联系外省及武汉周边各大院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初试、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果；
（3）联系前期面试人员进行最终面试，确定最终。此阶段完成年度招聘计划中销售人员招聘的85%
第三阶段：
7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费现场招聘会，各类人员均招聘，具体如下：
（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约；
（2）每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺
（3）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析；
（4）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；。此阶段补充现场招聘计划及校园招聘计划的不足，以及其他各类人员的招聘
第四阶段：
第四阶段为前三阶段的补充阶段
主要依靠猎头公司完成对总经理的招聘工作
猎头公司推荐人选后，需专门人员对推荐人选的背景进行调查，并且组织公司的高管及董事会成员对其进行考核，确定其是否能胜任。
第五阶段：
11月至12月 ，此阶段，整体招聘环境不理想，不重点做招聘工作，具体如下：
（1） 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论；
（2） 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定；
（3） 建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划；
（4）
建立并完善人力资源管理制度、流程及体系；
企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程（通常由部门培训），培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定
4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
招聘效果统计分析
1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析；
2、根据效果分析的结果，调整改进工作
3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。
招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑（明确考虑异地工作），力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
5、在面试前要作好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等方面），并要求注意个人着装等整体形象。
6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
7、招聘过程中若有疑问，请向人力资源部总监咨询。
第二篇：20xx年度人员招聘计划书
XX集团
20##年年度招聘总计及20##年度人员招聘计划书
1、招聘目的及意义
随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。本着发扬企业文化，提高企业员工整体素质，获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司20##年发展战略及相关计划安排，特制订一下年度招聘计划。
2、招聘原则
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
3、20##年年度招聘回顾及总结
总结20##年招聘结果，从20##年1月份至今，通过网络招聘、内部员工推荐以及校园招聘三种方式，现有人员共168人，新增人员为50人，离职人员为27人，离职率为16%。
3.1 招聘成绩
（1）招聘达成率：20##年全年招聘任务达成率93%，全年需求人数81人，共招聘到位76人。
（2）人员素质结构维持稳定：年初大专以上人员为84%，现在为87%。
3.2招聘渠道建设
（1）拓宽了招聘渠道：在原有传统招聘渠道之上，增加了高新合作战略协议和各地综合平民网站（如58同城、赶集网等），扩大了招聘渠道，同时也为储备人才奠定了基础。
（2）内部推荐渠道招聘人数提升：有利于人才稳定。
3.3人才测评工具
（1）整理人才测评工具，并建立个别岗位的素质测评工具：人事行政中心信息部“计算机应用测评工具”、行政部“公文书写能力测评”、五叶神品牌创新中心“设计师设计风格测评”等。
（2）校园招聘测评工具的使用：校园招聘“无领导小组讨论”。
3.4 上年度工作不足，改进20##年招聘工作计划
20##年招聘工作在很多地方都做了新的尝试，有些尝试并未达到目标，有些刚开始，有些鲜有成效。总结本年度招聘工作的不足，在不断改进工作和提升工作效率方面，提高创新意识，引进新的理念提升招聘环节，为公司人力资源奠定良好基础。
（1）梳理岗位职责，明确岗位说明书
明确每位员工的岗位职责，让员工清楚地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、岗位技能与相关岗位的汇报与负责关系等，今年虽已在逐步完成部门职能组织架构表，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，要让员工明确工作目标，了解工作结果，使员工在公司制度前提下，实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定目标轨道中，实现共同发展。
（2）明确岗位任职资格，规范人力需求申请
明确岗位任职资格，规范人力需求申请，便于人力资源部开展招聘工作流程，之前已有人力需求申请单，但是对于岗位任职资格往往不清晰，或者用人部门直接通过人事行政中心总经理告知人力资源部需要招聘人员，这样会降低招聘成效同时也不便于进行每月需求报表及招聘率统计。
（3）继续拓宽招聘渠道
① 继续增加内部推荐和校园招聘比例：从本年度进行统计，内部推荐和校园招聘人才逐渐增加，相对人才稳定性也比网络途径高。
② 建立人才库，储备人才。
③ 继续利用网络招聘人才库，多参加行业论坛、QQ群、行业协会，补充人力需求。
④ 测评工具的继续完善和推行使用，针对全层级岗位，增加性格测评、智力测评工具。
4、20##年度招聘人员计划表
总结上一年度公司各部门的总体情况，并进行分析，结合公司未来的发展计划，特作出如下名额分配：
5、招聘方案设计
6、招聘的实施
6.1第一阶段
2月中旬至 6月，属招聘高峰期间，将不同的职位需求，通过人才热线、前程无忧和智联招聘平台进行网络招聘具体如下：
（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少 2 次以上集体面试邀约；
（2）每周坚持 2 次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺；
（3）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析；
（4）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；
（5）准备申报下半年的校园招聘会。
6.2 第二阶段
7 月底至 9月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间进入常规化的招聘阶段，主要进行日常的人员流失补充及处理突发性招聘。将以每月一周的方式，将不同的职位需求，通过人才热线、前程无忧和智联招聘平台进行网络招聘。
6.3 第三阶段
10月初至 12 月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
1、建立校园招聘小组，积极参加校园招聘会；
2、网络招聘平台信息正常刷新关注。
（1）前期和学校做好沟通
（2）参与招聘人员的确定
1.小组成员
组长：人力资源部主管
组员：人力资源部成员
2.小组职责
组长负责：
①制定招聘时间和海报内容以及与外部的联络工作；
②校园张贴的招聘广告撰写和联系发布；
③与学校的招聘联系；
④根据不同岗位特点，及时提出针对性的招聘建议和方法；
⑤其他相关的招聘工作。
组员负责：
①准备招聘的各类表单等；
②协助组长发布招聘信息；
③协助组长做好招聘的相关对外联络工作（如传真确认等）。
（3）相关资料的准备
?公司的宣传资料；
?相关考题及问题的准备。
（4）展台或是招聘台的布置
?宣传标语的准备与布置；
?仪器设备的准备。
（5）广告宣传
在大学校内发布准备好的宣传资料，做好招聘前期的广告宣传工作。
6.4 第四阶段
12 月底至 20## 年 1 月，此阶段，整体招聘环境不理想，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：
（1）公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论；
（2）编制年度人力资源规划；
（3）部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定；
（4）建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划；
（5）建立并完善人力资源管理制度、流程及体系；
（6）申报筹备 20##年年度招聘计划，重点是年初招聘计划。
7、公司面试
人力资源部经过初步的简历塞选后会在一个星期内通知应聘者参加面试。
公司面试流程公布，原则上所有应聘人员，均需有人力资源部初始合格后，推荐给部门领导安排相关人员进行专业面试，专业面试合格者由人事行政中心总经理及常务副总裁进行面试最后确定录用，并由人力资源部负责沟通确定试用期及相关薪资福利待遇。
8、录用决策
企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或 5天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
9、入职培训
（1）新人入职必须证件齐全有效；
（2）新人入职当天，人力资源部带新同事熟悉环境；
（3）办理好入职手续后，即安排新员工培训；
（4）转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对工作业绩效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
10、招聘效果预测
（1）付费的网络招聘费用相对较高，但招聘效果相对较好。预计能完成总招聘计划的60%左右；
团队建议——此方法的招聘效果相对明显，简历收入量大，入职人员效果明显。
（2）内部员工推荐招聘效果相对也比较高，预计能完成总招聘计划的20%左右；
团队建议——考虑到公司的接触面还相对较窄，建议可根据员工介绍人员的能力和适应岗位的水平支付介绍员工一定费用以调动大家的积极性，另一方面，介绍员工比较知道底细，公司相对投入的人力物力较少，而且相对稳定性也高。
（3）校园招聘效果相对也比较高，但人力、物力投入交高，招聘效果尚可。预计能完成总招聘计划的20%左右；
团队建议——除了与固定的高校合作，应积极响应区政府人力资源科人才引进号召，积极参加区政府组织高校招聘。
11、招聘总结与评估
企业招聘结束后，需要对整个招聘工作进行总结和评估。评估的主要指标包括：招聘人员的数量是否达到计划的目标，录用人员的素质是否符合企业的要求，招聘的人员的到岗率，招聘的成本是否在控制之内，招聘的带来的效益。
人力资源部
20##年11月