毕业论文（设计）写作要求
（一）论文格式要求：
1、标题：一级标题三号字黑体，二级标题小三号字黑体、三级标题四号字宋体。
2、目录：WORD文档自动生成目录，四号字黑体。
3、摘要：对整篇论文内容的高度概括，300-500字。
4、关键词：3-5个。
5、正文：5000字以上，宋体，小四号字，1.5倍行距。
6、参考文献：包括参考书目、作者姓名、出版社以及出版日期。单独附一页。
7、谢辞：200字以上，单独附一页。
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目 录
摘要 ..................................................... 3
关键词 ................................................... 3
引言 ..................................................... 4
一、绩效考核管理的概述 ................................... 4
(一)绩效及绩效考核的含义 .............................. 4
(二)我国绩效考核的方法 ................................ 4
(三)绩效考核的特点 .................................... 5
二、我国企业绩效考核现状和存在的问题 ..................... 6
（一）我国企业绩效考核的现状分析 ...................... 6
（二）我国企业绩效考核中存在的问题 .................... 7
三、我国企业绩效考核所存问题的解决对策 ................... 9
（一）科学的进行工作分析 ............................. 10
（二）明确制定绩效考核的标准 ......................... 10
（三）选择有效考核方法，确保绩效考核实施 ............. 11
（四）缩短考核周期，增加考核成效 ..................... 11
（五）绩效考核反馈，合理利用结果 ..................... 12
总结 .................................................... 12
致谢词 .................................................. 13
参考文献 ................................................ 13
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浅谈我国企业的绩效考核管理
摘要
随着现代企业管理水平的提高，绩效管理被越来越多的企业重视和应用。绩效考核作为人力资源管理的重要手段，在人员招聘、晋升、培训、奖励等方面发挥了巨大作用。可以说，绩效考核是人力资源管理工作的重点之一。绩效考核制度的最终作用应在于提高员工的工作能力和发展潜能。绩效考核应该成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径，对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。但由于绩效考核管理还不够完善，在实施过程中出现了这样那样的问题，影响了绩效考核的效果，从而阻碍了绩效考核管理前进的步伐。怎样才能消除绩效考核中出现的消极因素，做到最大限度地调动和激发员工的积极性，是绩效考核研究的主要问题。下文将从目前企业绩效考核现状入手，分析了影响绩效考核方法发挥作用的企业“整体”理念缺乏、全员参与程度不够、考核标准和指标不科学和考核信息沟通不畅等问题及原因，探索了适合当前企业情况，并有实际指导意义的对策。
关键词
人力资源 绩效考核 考核对策
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引言
我国已经加入世界贸易组织，企业与国际接轨成为一种迫切需要。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已提高，在哪些方面还不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个展示才能的机会，能揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工发扬已有的正确行为。绩效考核还是奖励的合理依据。在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并制定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。
一、绩效考核管理的概述
(一)绩效及绩效考核的含义
员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人而言，绩效则是上级和同事乃至下级对自己工作状况的评价。
绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩(工作的数量、质量等)、工作能力、工作态度进行评价，并用评价结果来整合与激活人力资源管理的各项职能活动，通过不断改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。 (二)我国绩效考核的方法
绩效考核方法繁多，国内外都有许多方法，其中国内主要有四类：上司评估、同事评估、自我评估和群众评估。
1.上司评估。在绝大多数情况下，上司是执行员工绩效评估的最佳人选，因为直属上司比较熟悉下级的工作，而且对考评的内容通常也比较熟悉，并有机会观察他们的工作情况，了解他们的工作能力和工作态度。但也正因为日常的频
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繁接触，难免带有一些个人感情色彩，其个人偏见、人际之间的冲突和友情会损害考评结果的公正性。因此，在上司独立地对员工进行评估之后，企业通常规定由上司的上司对评估做出复核，从而有助于减少偏见的评估结果。
2.同事评估。由于同事在一起的时间远远多于上下级的相处的时间，所以彼此之间非常了解，可以直接观察到上级无法观察到某些方面。特别是在员工的工作任务经常变动的时候，用同事评估的方法来做类似薪金或资金的管理决策是不恰当的。企业在使用同事评估方法时还必须注意保守机密。任何泄密都会伤害员工之间的感情，并使员工之间产生敌意。
3.自我评估。自我评估就是被考核者根据组织的要求定期对自己的工作情况进行评价。这种形式有利于被考核者自觉地培养和提高自己的政治素质、业务水平和管理能力。不足之处在于被考核者由于担心上级管理者不能客观地评价自己，有时会过多地谈论自己所取得的进步，而较少的涉及自己的不足。
4.群众评估。这里所说的群众可以是被考核者自己，也可以是同事，还可以是下级，但不可以是上级。这种形式的优点在于彼此之间接触较多，了解较深，所作的评价比较客观可信。不足之处在于被考核者人缘好坏在其中起了很大的作用。
(三)绩效考核的特点
绩效考核作为人力资源管理活动中的一项重要内容发挥着独特的特点。具体说来，绩效考核有以下几个方面的特点：
1.绩效考核不是孤立的事件，它与企业的发展战略、组织结构、人力资源管理、经营管理息息相关。
2.绩效考核具有指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效，是为了使企业更好的生存和发展。
3.绩效考核具有层次性和针对性，不同的岗位、不同的部门和不同的行为对绩效考核的标准、方式和内容是不同的。
4.绩效考核具有时限性，它要求在一段时间以内，对考核做出明确的结论。考核既可以按照月度、季度、年度定期进行，也可以不定期进行。
5.绩效考核是一个过程，不是简单的行为，它是由诸多步骤共同组织而成的
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行为的集合 。
6.实际管理过程中，对员工的绩效考核和评价可以是正式的，也可以是非正式的。现在企业里，正式的绩效考核是必不可少的，非正式考评评价也很重要。
二、我国企业绩效考核现状和存在的问题
当今的企业要想在激烈的竞争环境里生存和发展，就必须依靠出众的业绩。因此，我国企业如何对企业的业绩进行评价及改进已成为迫切需要解决的问题。然而解决此类问题就必须先了解我国企业的绩效考核管理的现状及存在的问题，只有这样才能采取有效的措施治理现存的问题，确保企业绩效考核管理的顺利进行。
（一）我国企业绩效考核的现状分析
在我国，绝大多数企业已经建立绩效考核制度，很多企业也利用了绩效考核的结果。但是，真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。根据考核的效果，我国企业绩效考核工作可分为以下几类：
第一类企业已经和国际接轨，其绩效考核已经走向规范化，他们已经将绩效考核的作用发挥出来了。这类企业严格的来说已经由绩效考核走向了绩效管理，即有了完整的绩效考核体系。遗憾的是这类企业目前很少，像海尔这样的国际化企业可以归结到此类型。
第二类企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理。但在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通、反馈和结果利用不当等。
第三类企业的绩效考核成了走过场或者是对绩效考核的利用严重失误。这类企业的绩效考核有可能是过程不规范，缺少必要的步骤，或某些步骤存在严重的失误。有些企业在绩效考核中根本没有绩效标准，有些企业没有利用结果，将考核的结果视而不见。在市场经济的今天，这种类型的绩效考核工作正在减少，在某些国有企业和一些制度不健全的家族企业还存在着此种情况。
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（二）我国企业绩效考核中存在的问题
由于我国企业从事绩效考核的历史还不长，企业管理体系还不够完善等原因，不可避免在绩效考核中存在一些问题，我们首先来看一个案例：
老刘是一家IT公司的项目经理，半年多以来一直带着团队在客户的公司工作现场中做软件系统的测试和维护工作。到公司的绩效考核时间了，看到绩效考核表格上的那一个个的指标，老王心里觉得没底。老刘心想，我这一落笔，不但关系到面子，而且关系到票子。秘书小孙是新招来的毕业生，她比刚辞职的小安机灵多了，什么事情一教就会，不像小安，连用传真机都让自己手把手教了半天，所以小孙也应该给高分。至于小赵，老王皱了皱眉头，小赵通常都是留守在公司里，很少跟自己一起出差，也不是很清楚他在公司里都干了些什么，干得怎么样。那就凭感觉随便填填好了。“测试报告完整准确”——在自己的印象中，小赵的测试报告倒是没出过大的岔子，给4分吧，“责任感强”——老王想了想，既然没出过岔子，应该还是有责任感的，4分？不对，记得小赵刚来的时候，有一回在客户的机房值班时玩电脑游戏，被领导逮住了，弄得自己也没面子，想到这里，老王又把小赵在“责任感”这一栏的得分改成了3分?
IT公司绩效考核在我国企业中有一定的代表性,其实 IT公司的绩效考核没起多大的作用，老刘凭借自己的感觉就为部下打分，这就造成了企业绩效考核管理中问题的出现，下面将从以下几个进行分析我国企业绩效考核中存在的问题：
1.没有重视工作分析
在我国企业中，工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。IT公司的老刘没有经过分析总结，就以自己平时所知道的所理解的对本部门的职员进行评分，这样使考核结果带有片面性、偏差性，同时也使绩效考核失去了真实意义，当把结果反馈给被考评者时，也会挫败了员工的积极性。
2.绩效考核的标准设计不科学、方法单一
IT公司考核标准十分的单一，对于职工的评价也以自己的感情为主，类似于IT公司，大多数企业的绩效考核标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。第一、一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。这样就
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造成了考核结果的不公平，员工的不满情绪的产生，同时也会影响企业的效益提升。第二、以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。如老刘对小安的评价就是依据自己对她印象进行评价，虽然小安在某些方面存在不足，但也不能片面评价她，如果她还在公司，肯定会产生不满。第三、工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准中只有一些数字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义。第四、采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。第五、工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如工人制造的产品从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定次品率是多少。不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果接受。
绩效考核方法诸多但每种方法都不可能尽善尽美。采用单一的评价方法，不可能对所有员工都适合。IT公司实行的是上司评估的单一考核法，考核者仅局限于直接上司老刘。因此，出现了许多不足之处。然而每一种绩效考核的方法都不是十全十美的，都有它们的弊端，如何选择和综合采用多种考核方法成为了绩效考核工作的重点和难点。
3.绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄
对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型，第一类是只有唯一的评价者即员工的顶头上司。由于单个人不可能完全得知考核对象的信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。如IT公司的绩效考核。第二类是有多个评价者但分工不清。对于员工的考核，企业的每层上级都有权修改员工的考评评语，各层领导由于所处的角度不同，所掌握的信息不同，可能会产生意见分歧，这样容易产生多头考评的弊端。最终以最高领导人的评定为准。结果，是把员工对考评结果可能存在的不满转嫁到最高领导人身上，现实中员工对企业领导人的不满大多数就是这样产生的，这样可能会造成企业的最高领导人威信的丧失。
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人们在工作过程中，会形成各种各样的工作关系，比如领导与下级的关系，同事之间的关系。由于每个人所处的位置和所担任的角色不同，那么他给别人留下的印象也不同，这就是不同层次的人对同一个人产生的感觉不同。由于感觉不同的存在，不同层次的考核者在对员工考评时，提供信息的重要程度也有相对差别。例如，下级评价领导的民主性要素时，一般要比上级的评价更准确。因为下级服从上级的原则，以及上级的地位、权力等因素可能会约束人们的行为，使他们对上级的意见表现较大容忍性、服从性。同样，上级评价纪律性时，一般要比下级与同级更准确，因为他们更全面地了解人，而同事与下级则常常不了解有些上级没有公开的错误。
4.绩效考核的过程中考核者个人情绪的影响
（1）晕轮效应。所谓晕轮效应是指考核者往往根据自己对员工的基本印象进行评价，而不是把他们的工作表现与客观工作标准进行评价。对下属某一绩效要素的评价较高，会导致对此人所有的其他要素也评价较高，尤其是当评价对象与主管人员的关系特别友好时，这种现象较易发生。晕轮效应会导致过高考核或过低考核。例如，小赵因一次失误，就让老刘就对他产生极不好的印象。这就导致了考核者对其过低的评价。
（2）感情效应。人是有感情的，而且不可避免地把感情带入他所从事的任何一种活动中，绩效考核也不例外。考核人可能根据他对被考核人的感情程度的好坏对被考核人的绩效考核偏高或偏低。为了避免感情效应造成被考核人绩效考核的误差，考核人一定要克服绩效考核中的个人情感因素，站在客观的立场上，求得客观、公正。
（3）个人偏见。考核者很容易因为员工在某项工作上的表现很突出，就在其他的工作或行为考核上，给予较高的评分；相对的，如果员工在某项工作上表现不佳，也可能影响考核者在绩效考核时全面给予较低的结果。如老刘给小赵的评分，就是一个很好的例子。
三、我国企业绩效考核所存问题的解决对策
不同的企业从不同的角度进行分析问题，所得到的结论就不同，因而所采取
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的对策就不同。无论是什么样的对策，适合自己企业的才是最好的。根据上面的问题解决对策如下：
（一）科学的进行工作分析
工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。
在以上案例中，我们可以看到工作分析在考核者中没有引起高度重视。工作分析是人力资源管理活动的重要内容也是绩效考核不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核表之前，要对所要考核的员工的工作进行了解，可以采取访谈的方法。只有这样，我们才能了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力，工作量如何、需要什么样的工作态度等等。了解这些，在编制绩效考核表时考核者就可以做到有的放矢，不会走过场。因此，工作分析可以说是绩效考核的前提也可以说是绩效考核体系的一部分。
（二）明确制定绩效考核的标准
绩效考核标准的制定有两个要求：第一，过程客观公平。每次在考核前把以前的工作情况反馈给员工个人，并让其了解接下来考核的目标。在设计阶段的进行有效沟通，可以了解员工的要求和想法，减少考核的主观性和片面性，做到标准制定客观公平。第二，结果客观公平。就是掌握评价标准的度。我们在确定绩效管理指标中将原则上使用上一年实际真实业绩作为考核及格(3分)标准，同时给每个岗位留有挑战的机会。以往的岗位考核标准有过多难以定量的因素，造成考核标准掌握偏差较大，使考核者打分存在一定的随意性，人为操纵可能性强，考核结果争议性大，很难令员工信服，结果使考核流于形式。考核的内容要涵盖全部的工作内容，突出岗位重点，不能关键绩效指标有缺失或以偏概全。如秘书岗位的文稿起草满意率、文书岗位文件流转时效性和准确性等等，都是岗位关键指标。这样可以正确评价人的真实工作绩效。只有把定性化的指标以定量的形式表现出来，才能克服其主观随意性。
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（三）选择有效考核方法，确保绩效考核实施
从理论上讲，绩效考核的方法很多，有适宜部门组织的，也有适宜员工个人的；有适合操作人员的，也有适宜管理人员的。针对我国目前情况，KPI和360度评定法是比较适宜的考核方法。
1.KPI即关键绩效指标，指对组织目标实现有明显增值作用的绩效指标，是用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值，是使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。由于目前企业绩效考核中可量化指标缺乏现象严重，KPI方法不外乎是一个最佳选择。企业可以根据部门和职务特点，具体设计可操作的量化指标。
2.360度评定法，它是国外众多组织在绩效考核中经常用的方法，此法在绩效考核时通过被评价者周围的各类人——诸如上级、下级、同事、内部或外部的客户等收集评价信息，最后这些“全方位”的信息经过计算机系统的整理给被评价者反馈报告，通常被评价的人是唯一得到综合报告的人，然后他们可以与上级或下级一起就其自我改进计划的制订进行讨论。这种方法的优势在于它不是员工之间的比较，而是员工的自我评价、改进和发展。这种方法也正好解决当前我国企业存在的对绩效考核的“监管和压力”的误解。
另外，目标管理法、主管述职评价、分级法等等也都是绩效考核常用的方法。每一种绩效考核模式与方法都反映了一种具体的管理思想和原理，都具有一定的科学性和合理性；同时，不同的模式方法又都有自己的局限性与适用条件。在具体应用中要针对不同的考核层面、企业管理它。所以，尽可能地使考核指标量化是提高绩效考评质量和效果的关键。
（四）缩短考核周期，增加考核成效
目前企业的绩效考核大多是在年终或者是半年进行的事后期末考核，这种方法不能及时将员工的成绩和不足展现出来，不利于人力资源的开发和管理。因此
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要改变期末考核的做法，增加月度考核、季度考核和日常考核，将各种考核有机结合起来。加强对日常考核的重视，它主要评价员工履行日常工作职责和完成临时工作任务情况，以考勤、岗位职责、计划和临时性工作任务完成情况，可以对员工绩效做出阶段性评价，随时发现问题，改善绩效；同时注重对员工实行个性化考核，把个人的考核目标进行量化和明确，使个人考核与岗位职责、工作目标紧密结合，公正客观地评价个人工作业绩。
（五）绩效考核反馈，合理利用结果
绩效考核只是绩效管理系统中一个环节。为确保绩效管理系统的有效运行，必须认真对待绩效评估后的绩效反馈与绩效奖励环节，这个环节的有效实施，将为本轮绩效管理循环画上一个圆满的句号，并为进入下一个绩效管理循环做好铺垫。绩效管理并不是以得出绩效评估结果为主要目的，而应将通过每位员工工作绩效的改进来提升企业的整体绩效作为最高目标。因此，绩效评估后必须认真安排、精心组织好绩效反馈与沟通工作。这样既可以使员工了解自己的绩效状况，包括所取得的成绩与存在的不足。同时也可将企业的发展目标进一步传递给每位员工，使他们更加明确下一步的奋斗目标。从而为企业总体绩效的提升而努力。
总结
绩效考核是人力资源管理的一个核心内容，我国很多企业已经认识到考核的重要性，而且在考核工作上下了很大功夫。目前许多企业的绩效考核虽然考核标准已经趋向于完善，考核业绩也有了稍微的提高。但实施绩效考核时，问题的出现还是在所难免。这时我们应该做到：发现问题，及时解决问题。让员工了解问题，激发他们的参与意识，对绩效考核中出现的各种问题予以正视、分析并解决。做到这些还不够，还要做到事前控制，在绩效考核体系科学设计的基础上，预测可能发生的问题，根据既定的程序进行解决。因此，设计出科学的绩效考核体系才是最重要的，我国很多企业还没有形成完善的绩效考核体系，需要我们去探索、去解决。“没有最好只有更好”，我们期待着更为完善的考核体系的诞生。
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致谢词
感谢我的导师刘冰的精心指导和我校刘燕老师、王吉丽老师和李晓萍老师等老师的热心帮助以及学校为我提供查阅资料、打印、排版存盘的便利。我还要感谢在一起愉快的度过大学生活的06工商企业管理1班的全体同学的帮助和支持，使我的论文能够有质而顺利的完成，在此我忠心地向他们致以最真挚的感谢。
参考文献
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[9]章哲《职业经理的绩效管理》 中国社会科学出版社 20xx年版
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