南开大学成人高等教育 专升本毕业报告

浅论上海市行政管理现状

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完成日期： 093329320001 聂时振 现代远程教育学院 上海行健职业学院奥鹏学习中心 行政管理 二O一一年八月

专升本毕业报告要求

毕业报告写作是本科教学计划的重要组成部分，是培养学生理论联系实际和锻炼学生独立分析问题、解决问题能力的有效手段。通过毕业报告写作的形式，可以使学生在综合能力、创新能力等方面得到锻炼，使之进一步理解所学习的专业知识，扩大知识面，提高专业理论素质，同时也是对学生掌握和运用所学基础理论、基本知识、基本技能以及独立工作能力的综合考核。因此，要求全体学生必须严肃对待、认真按要求独立完成，严禁抄袭、弄虚作假。毕业报告被评定为抄袭的，写作无效，成绩一律按不及格记录。

一、毕业报告写作和选题要求

撰写一篇调查报告、分析报告或研究报告，正文要求内容充实，主题明确，层次清晰，论据充分可靠，论证有力，有独立的观点和见解，文字准确流畅；字数要求3500-4000；可以在下列选题中任选一种：

1、运用所学的行政管理相关理论，撰写一份调查或分析报告，阐述你所在工作单位在行政管理、人事管理、组织管理等方面的现状和特点，分析优劣及其原因，并针对存在的问题提出你的改进建议。

2、根据你所在城市（或者县城）的行政管理现状，写一个调查/分析或研究报告，列出你认为当地政府管理中需要解决的1-2个关键问题，分析存在的原因，并提出你的对策性建议。

3、就目前公众关心的政府管理现状及其问题编写相关的调查问卷，并就问卷分析结构和调研感受，撰写相关的报告。

二、毕业报告编辑、打印与装订要求

（一）编辑要求

1、毕业报告要求最少分三段撰写。要求学生必须按学院统一格式的编辑模板进

行排版，毕业报告封面的字体和字号编辑模板已经设好，学习中心、专业和学号要求填写全称，且要求准确无误。

2、毕业报告正文字体要求统一使用宋体，小4号字；页边距采取默认形式（上下2.54cm，左右3.17cm，页眉1.5cm，页脚1.75cm），行间距取多倍行距（设置值为1.5）；字符间距为默认值（缩放100%，间距：标准）；页码打印在页脚的中间。

（二）打印与装订要求

1、要求毕业报告必须统一用A4纸单面打印， 字迹清楚，不能涂改；

2、要求必须使用规格为A3大小的浅黄色纸张作封皮（包括封面和封底），彩色封面上要求按规定格式打印毕业报告题目和详细的个人信息（详见编辑模版首页格式）；

3、要求在毕业报告左侧用两个书钉装订，彩色封皮上不能有订书钉，彩色封面需要用胶粘合。

4、打印毕业报告时，请不要将以上内容删除，教师将以上述要求进行批

浅论上海市行政管理现状

近年来，随着我国改革开放的力度不断加大，上海各部门政府职能的形式不断转变，行政队伍的人数不断增加，我市行政管理费用呈快速增长趋势。行政支出的直线上升加重了财政的负担，造成财政支出结构不合理，提高财政风险的几率。此外，还引发了一系列问题如官员腐败、滥用权利等的产生。这时候政府的公信力在群众眼里就大打折扣。什么是公信力？政府公信力是指公众对政府的信任程度，它直接表现为政府在管理社会事务中的影响力与号召力。从我们现实行政实践的角度看，政府的公信力是政府行政能力的表现以及产生的实际结果，同样政府的公信力也是政府信用的直接表现，从某种意义上看，地方政府的公信力就是一个地方的重要信用标志，这也是我们现在提出要“打造信用政府”的理由所在。

（一）上海行政管理的现状：

上海近年来财政支出呈快速增长趋势。如：20xx年的财政支出总支出为16462550万元，基本建设支出为3692060万元，行政管理费为689946万元，政策性补贴支出为14229万元；20xx年的财政支出总支出为17955660万元，基本建设支出为3955840万元，行政管理费为807473万元，政策性补贴支出为36660万元；20xx年的财政支出总支出为25939161万元，基本建设支出为4987807万元，行政管理费为1260628万元，政策性补贴支出为72365万元。近年来的财政支出数据中不难看出财政总支出在逐年上升，其中基本建设支出上升最快占总支出比重最大，其次是行政管理。

近年来国家公务员福利待遇越来越好，中国实际由国家财政供养的公务员和准公务员性质的人员超过7000万人，官民实际比例高达1：18，真是前无古人，后有来者。中国历史上最高的官民之比也仅为1：981，已经形成一种“民少官多，十羊九牧”的现象，造成国家、地区财政支出日益增长。

我们政府的公信力如何？我不站在一个机关公务员的角度而站在一个老百姓的角度可以毫不隐晦的说，很差。我们的政府机关形象很早就有“四难”的说法，也就是门难进、脸难看、话难听、事难办，政府形象越来越差，民心在渐渐的失去。一个没有公信力的政府根本不但无法履行其职能，只会让老百姓一次次

的失望，却始终无法给老百姓满意的答复，严重影响到社会的安定团结，所以加大政府诚信建设迫在眉睫。以形式主义、官僚主义为特征的作风失信。这一点在近几年来表现的尤甚，一些政府机关部门、领导干部和公务员追求的是一些材料上的华美，而在工作作风上则浮游于实际之上，一些本来富有成效的社会活动载体仅成为一些美丽辞藻。更有甚者为了一己私利或小团体的利益，故意编造一些出政绩的数字材料，也就是人们常说的“数字出政绩”，“数字出官”的现象。一些政府部门轻易许诺于百姓，致使有些条件还不具备的承诺无法实现。还有些部门把本来就是属于自己的职能要办，而且应该办的是以承诺的形式告示于众，表面上承诺是想塑造守信的形象，其实是降低了自己的信用度。

（二）政府管理缺乏公信力原因分析：

政府诚信缺失的原因是多方面的，有历史的影响，有现实的原因，有主观因素，也有客观因素。

我国的现代化是在有着上千年封建主义的文化背景下起步的，其中传统的行政管理模式的影响是根深蒂固的，一有适当的气候便可能得以再生。其模式的特点是:皇权至上的封建专制主义，其结构是纵向隶属式的，自下而上层层隶属，高度集中，从而使内部各组织、组织内的个人失去应有的自主权和相对的独立地位，形成一个以皇帝居于至高无上的顶点位置的“人治”金字塔。其管理方法是一级管一级一层管一层，从汉代“罢黝百家、独尊儒术”开始，一个惯性下来。这种封建社会的人治传统，是与社会的现代化相背离的，是阻碍社会主义民主法制建设的，但其惯性的影响力却十分大。在社会主义现代化建设快速前进的今天，这种人治的传统模式仍有一定的地位。相当一部分政府官员维护着这种“官本位”的制度，因为它有利于自己权威的发挥，在自己管辖的范围内，可以为所欲为。几千年传下来的这种“官本位”的制度，也同时强化了人们的奴性意识和盲从权威的习惯，导致民众对政府产生极大的依赖。

政府行政诚信规范制度、权力监督、制约机制不健全，权力和利益的交换充斥行政管理的各个角落。办事程序繁冗复杂，办事的群众和和经办的基层公务员都觉得苦不堪言。我国先后颁布了一系列经济方面的法律法规，初步形成了必要的法律法规诚信体系。如接待制度、融资制度、证券制度、合同法、反不正当竞争法、消费者权益保护法等，这些诚信机制具有强制力和道德约束力，维护了正1 2

常市场交易秩序，减少了在交易中的诚信风险，并增进了预期可获的利益。但是从总体上看，这些法律法规主要是侧重于以企业为代表的经营性市场主体，用来规范政府及其行政人诚信的法律法规基本上还处于空白状态，政府机关属于行政首长负责制，大到一个单位小到一个部门，在这种一言堂的环境里很多规定和固定程序变成了摆设，不管是政务采标、行政审批，或者是人事选拔任免都成了行政首长一句话的事。虽然政府在建设诚信体系方面做了大量的工作，但从整体上而言，大多是头痛医头、脚痛医脚之举，不具体，不周详，离完善的可操作的制度甚远。

目前我国地方政府职能的界定和落实中存在大量的缝隙和空白，由于很对机构设置不合理又导致政府职能交叉、政出多门、多头管理。时常出现类似多个职能部门对同一行政相对人重复行政，有事时职能部门之间相互推诿例，职能部门之间的政策法规冲突，有问题的老百姓不知道该找谁等种种不良后果。还有就是多头管理，分段管理，一个事物有很多个职能部门共同实施行政。比如食品监管: 从地头到称头，从农场到工厂，从市场到餐桌，分段切块，由农业、我们质检，然后是工商、卫生等系统各自负责履行。表面上看，每段都有监管主体，实际上这只是基于对农产品转变为食品的正常过程在整个食品安全链条上的一种合理假设。然而，这种假设在实际的生产和管理环节上仍然还有许多无法监管到位的缝隙。此外，这种假设根本没有覆盖到食品及其来源和生产过程的多样性，于是又为食品安全监管留下了更多更广的空白，很明显，所有这些缝隙和空白都直接埋下了巨大的食品安全隐患，都可能直接重创食品安全监管。

政府诚信缺失的根本原因之一是政府公务员“契约诚信”观念不强。手中执掌者国家的行政权，就应该有一种责任，还应当承担行为的后果。当人民把职务给了你，就形成了一种契约关系，即委托方(公众)将行政权委托政府行使，作为代理方(政府)应当给他们提供必要的公共物品(国防、治安、公共福利、司法公正等等)，如果代理方职责履行得好，其官员就应当获得应有的工资、报酬、荣誉等。如果政府不能提供委托方的正当需求，无法回应公众的期待和信任，代理方就应当受到相应的处理，委托和代理关系的存续也就值得考虑了。这种关系必须以诚信为支撑。但是事实上因为部分领导干部不正确的政绩观和一般干部在日常行政中的各种利益瓜葛，往往将对广大群众的承诺抛在一边。

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（三）对我市政府提出一些建议：

1 政府开销方面：精简机构，减少工资支出及附加费，而不能单纯的降低个人工资；提高工作效率，减少不必要的加班和相关支出；招待费定额管理，超支出不分与个人工资待遇挂钩；严格公司费用与个人消费的界限；减少员工不必要的出差、出国培训学习、公费旅游、聚餐娱乐等；提倡勤俭节约，节省办公费开支。

2 为官方面：江泽民同志曾指出：“干部权力越大，责任就越大，对他们运用权力的行为就越要严格监督。现在有的干部，职务升了，权力大了，对自己的要求却放松了；权力一大，直接监督他的人少了，利用他、为他抬轿子的人多了。如果自己不警惕，组织上又不及时教育和监督，就容易出问题，甚至出大问题。”一是思想教育，让广大领导干部从思想上认识到越雷池对不起党，对不起人民，并主动抵御各种利益的诱惑和人情关系的腐蚀。二是在制度上限制权力失控，加大对各种行政审批、项目采标、人事变动等腐败易发环节的监控。让那些有越轨想法的人没有空子可钻。三是从舆论上加强监督从法制加大惩处。让那些想钻空子的领导干部知道世上没有不透风的墙，一旦东窗事发之后会给自己的家庭，自己本人带来的后果。干部带领广大党员和群众投身社会主义建设中夯实事业观、工作观、政绩观。价值观凝聚着人们对于理想、目标的追求与向往，它支配、影响和调节人们的行为及其发展方向。价值倾向会促使人们具备热情、激情和意志的力量，积极行动起来去追求、发现、创造和实现价值。党的领导干部必须要以党的性质和宗旨为内容的价值观来规范工作要求、从政行为，来争取业绩政绩，把为人民群众谋利益作为争取政绩的出发点和归宿。牢固树立和坚持正确的事业观、工作观、政绩观，领导干部要认认真真学习、老老实实做人、干干净净做事，始终保持高尚的精神追求和道德情操。

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第二篇：行政管理毕业论文

行政管理毕业论文-浅析如何让人力资源成为人力资本

摘要： 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。

关键字： 分析 招聘 使用

一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地 考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。

1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？ 我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！

上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。

我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？

假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：

（1）增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？

（2）造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。

2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？

我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。

孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。

孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。

在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。

甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，甲公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而乙公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：甲公司在感叹"人才难求"，一直忙于苦苦寻找好的"人力资源"，乙公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源，就像他们都招聘过孙先生一样。

现在，我们了解了将人力作为"资源"和"资本"的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将"人力资源"变成"人力资本"？

二、人才招聘1、招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：。 招聘的目的：为什么要招这个人？。 应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作。 对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能2、追求"门当户对"农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用…… 根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁…… 增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策，而不要仅靠招聘技巧。"骗"进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。

三、人才使用

1、人才开发：

（1）人才开发的目的：

使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益…… 使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。

（2）人才开发的主要方法：

人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。

2、人才使用：恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。

人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去

使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：（1）提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。

（2）激励：

激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。

激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。

谈了这么多，目的还是想把公司的人力资源观提升为人力资本观，但还有待于试行。我认为这一观点在实行中会有迅速改进，最终为企业带来更多利润。

参考文献：

1.《企业经营战略概论》刘仲康 主编 武汉大学出版社，1999.12

2.《企业管理咨询》刘仲康 主编 中国财政经济出版社，2001.1

3.《细节决定成败》汪中求 主编 新华出版社，2004.10

4.《现代企业管理》杨湘洪 主编 东南大学出版社，2003.12

5.《管理学基础》单凤儒 主编 高等教育出版社，2002.9

6.《管理科学基础》吴育华 杜纲 主编 天津大学出版社，2002.9