09连锁 37号 简鹂阅
一、 绩效考核的目的: 绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以
及能力的发挥程度进行分析,做出正确的评价,进而做到人尽其才,客观合理地安置组织成员,调动员工工作积极性、提高工作绩效,亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据,明确员工的导向,保障组织有效运行,给予员工与其贡献相应的激励。
二、 考核范围:实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季
度、年终考核)。
三、 考核原则:
1. 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;
2. 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、 考核公式及其换算比例:
1. 绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%
2. 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴
定总计100分占20%。
五、 绩效考核相关名词解释:
1. 绩效考核:为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工品性、业绩、能
力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2. KPI(Key performance index):即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入
端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3. 360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息,从多角度对员工进行综合绩效
考核并提供反馈的方法,考评不仅有上级主管,还包括其他与被考评密切接触的人员。
4. 个人行为鉴定:是指被考核者,在日常工作中,违反公司相关考勤、培训、工作流程等
规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、 绩效考核指标及细则:KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10
项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。
1. 主管级以下人员,在360度考核中分数,为部门管理类人员的平均分。
2. 个人行为鉴定考核
a) 个人行为鉴定考核总分为100分
b) 迟到、早退一次每次扣除2分
c) 旷工半天每次扣除5分依次类推.
d) 忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
e) 每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.
f) 警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
g) 嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
h) 提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励 i) 无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
七、考核时间:
1. 月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。
2. 年度考核:在次年1月的第2个星期考核,7个工作日内结束。
八、考核等级/比例:
1.
1)
2)
3)
4)
5) 个人绩效津贴比例: 普通员工:占个人总工资结构的5%; 普通职员:占个人总工资结构的10%; 主管: 占个人总工次结构的15%; 经理: 占个人总工资结构的20%;、 副总经理: 占个人总工资结构的30%;
6) 或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。
1. 个人绩效津贴给付比例:
1) 优等:当月绩效基本津贴×120%;
2) 乙等:当月绩效基本津贴×90%;
3) 丙等:当月绩效基本津贴×80%;
4) 丁等:当月绩效基本津贴×70%。
2. 个人绩效考核等级标准
九、度考核规定及薪资提升标准:年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据进入公司不满3个月者不参加年终考核。在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪(针对职员类),具体参考标如下;
1. 优等:基本工资×12%
2. 甲等:基本工资×6%
3. 乙等:基本工资×3%
4. 丙等:不调整
5. 丁等:解雇
生产直接人员,根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。
a) 考核纪律
1. 考核必须公正、公平、认真、负责,上级领导不负责或不负责或不公正者,一经发现将
给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
2. 门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和
岗位津贴。
3. 考核工作必须在规定的时间内按时完成。
4. 弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。
十一、考核仲裁:
1. 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法,特成立考核小组,人员为各部门权责负责
人,组长为人力资源部经理。
2. 考核小组负责处理以下事务;
A、 对考评人的监督约束
B、 考核投诉的处理;
C、 讨论并通过各部门设定的绩效考核指标;
D、 每半年检讨考核制度,视情况修订考核制度及指标。
3. 被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,
逾期不予受理。
4. 考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终
审。
十二、绩效面谈
1. 绩效面谈是提高绩效的有效途径,各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排
绩效面谈,办公室职员的上司安排单独绩效面谈,普通员工可以“考核总结会议”的方式进行,但对于最优秀员工与最差员工,应予以单独面谈,并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部,部门留存复印件。
2. 绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》,面谈记录的内容将作为员工下一步
绩效改进的目标,培训安排的参考。
十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次,以后视实际执行需要修订,考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订,呈报总经理审核后批准执行。
十四、本办法的解释权由人力资源部负责
十五、本办法自公布之日起执行。 现阶段绩效考核存在的问题
近几年事业单位在绩效考核工作的实践中进行了不断的探索,建立了一整套的考核制度,逐步向科学化、规范化方面发展,特别是在职工的奖惩、任用等方面发挥了积极有效的作用,但仍有不少值得注意和不容忽视的问题,应该引起重视并加以改进。
1、认识不到位。主要表现是领导层把主要精力放在抓业务工作上,年终时临时拼凑班子仓促考核,影响考核质量。被考核者在述职时,报喜不报忧,夸大成绩,谈缺点为足。而群众不了解考核的重要性,在评议中只说好话,民主测评敷衍了事。
2、操作不规范。平时的考核没有资料的积累,账、卡不健全,使年终考核与平时工作脱钩,无据可查。确定考核的等次,不能严格按规定标准确定,大锅饭倾向严重,讲平均,搞平衡,优秀指标控制不严。
3、考核内容量化不够。各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统,缺乏科学性和可操作性,仍有按印象打分的现象。
4、不重视考核总结。考核工作结束后,不注意向考核对象反馈考核意见,没有充分有效的利用和转化考核结果,使考核作用不能充分发挥。
以上问题的存在,一是影响考核工作的严肃性,使绩效考核流于形式,单位领导难以摸清职工队伍的真实情况,容易造成用人决策失误;二是影响考核的真实性和客观公正性,形成职工自我约束、自我发展的局面,不利于职工明确发展的导向
绩效考核的原则
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8. 定期化和制度化想结合的原则 信度和效度想结合的原则 可行性和实用性想结合的原则 反馈和改进相结合的原则 客观性和工作性向结合的原则 公平性和公开化相结合的原则 全员考核和直接考核相结合的原则 差别性和严格性相结合的原则
第二篇:公司绩效考核方案制度范本
湖南搏浪沙水工机械有限公司
绩效考核制度
为提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标;增强绩效管理和绩效改进;保障组织有效运行,特制定本制度。
一、目的:
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。
二、组织:
1、综合部:负责构建绩效管理体系,协同部门经理进行考评,提供指导和解释。
2、部门经理:负责绩效管理的具体操作,确认下达单位绩效考核指标,并反馈绩效管理的实施情况。
三、执行:
1、部门经理的考核由总经办和综合部执行;
3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。
四、考核范围:
全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核,在转正时进行试用期考核)。
五、绩效考核的基本原则:
1、客观、公正、科学、简便的原则;
2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。
六、绩效考核周期:
部门经理和员工目前均采用季度考核
1、月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。
2、季度考核:3、6、9、12月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;
3、半年考核:6月25日开始,7月5日前上报考核情况;
4、年度考核:在次年1月的第2个星期考核,14个工作日内结束。
七、考核内容:
1、月工资部分:
绩效基本津贴:普通员工100元,经理:300元;
2、年终奖部分:
均参加考核。
3、个人绩效津贴给付比例:
特优等:当月绩效基本津贴×150﹪;
优等:当月绩效基本津贴×120﹪;
甲等:当月绩效基本津贴×100﹪;
乙等:当月绩效基本津贴×80﹪;
丙等:当月绩效基本津贴×60﹪。
丁等:当月绩效基本津贴×40﹪。
4、 个人绩效考核等级标准:总分120分
特优等:当月绩效考核100分以上
优等:当月绩效考核100-91分以上
甲等:当月绩效考核90-81分
乙等:当月绩效考核80-71分
丙等:当月绩效考核70-60分
丁等:当月绩效考核60分以下
5、部门经理考核内容
(1)领导能力 (2)部属培育 (3)士气 (4)目标达成 (5)责任感 (6)自我启发
6、员工的绩效考核内容
(1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能:专业水平、业务能力、组织能力
(3) 绩:工作质和量、效率、创新成果等。
(4) 勤:责任心、工作态度、出勤
(4-1)迟到、早退一次每次扣除2分
(4-2)旷工半天每次扣除5分依次类推.
(4-3)忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
(4-4)每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.
(4-5)警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
(4-6)嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
(4-7))提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励.
(4-8)不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
八、考核方法:
1、指标设定:
(1)单位指标:由综合部于年初确认下达,以预算目标为标准(根据部门目标责任状)。
(2)个人指标:部门经理的指标由总经理根据经营目标,并结合岗位的关键职责共同讨论确认,一般控制在6项内。
一般员工的指标:由部门经理根据部门工作目标,并结合岗位的关键职责共同讨论确认,一般控制在6项内。
3、绩效评估:
直接主管负责绩效评估,评估要基于事实、客观和公正。
绩效得分及比例分布:
如:某员工
湖南搏浪沙水工机械有限公司20##年度绩效考核表
该员工每月的考核工资为300元,实发的考核工资为:
300 X 93% X 120% = 334.8元
年终奖按公司绩效及员工一年的工作表现作两个系数,方法如上
九、绩效面谈:
绩效面谈由直接主管负责,面谈内容:讨论绩效改进、提升的方面;共同制订发展计划;培训或辅导;确立今后的工作目标。
一个季度一次。
十、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报总经理。
十一、考核结果的应用
综合部对考核结果进行汇总、分析,并与各部门经理协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
综合部
20##年2月18日