演讲稿的标准格式

演讲稿的标准格式

格式：

1.顶格写称谓语(如：亲爱的老师)

2.下一行空两格写问候(如：大家好)

3.正文

4.结尾(如：谢谢大家)

写法：

1、内容上的现实性

演讲稿是为了说明一定的观点和态度的。这个观点和态度一定要与现实生活紧密相关。它讨论的应该是现实生活中存在的并为人们所关心的问题。它的观点要来自身边的生活或学习，材料也是如此。它得是真实可信，是为了解决身边的问题而提出和讨论的。

2、情感上的说服性

演讲的目的和作用就在于打动听众，使听者对讲话者的观点或态度产生认可或同情。演讲稿作为这种具有特定目的的讲话稿，一定要具有说服力和感染力。很多著名的政治家都是很好的演讲者，他们往往借肋于自己出色的演讲，为自己的政治斗争铺路。

3、特定情景性

演讲稿是为演讲服务的，不同的演讲有不同的目的、情绪，有不同的场合和不同的听众，这些构成演讲的情景，演讲稿的写作要与这些特定情景相适应。

4、口语化

演讲稿的最终目的是用于讲话，所以，它是有声语言，是书面化的口语。因此，演讲稿要“上口”、“入耳”，它一方面是把口头语言变为书面语言，即化声音为文字，起到规范文字、有助演讲的作用;另一方面，演讲稿要把较为正规严肃的书面语言转化为易听易明的口语，以便演讲。同时，演讲稿的语言应适应演讲人的讲话习惯，同演讲者的自然讲话节奏一致。

演讲稿对于演讲都有哪些作用呢?主要体现在以下几方面：(1)整理演讲者的思路、提示演讲的内容、限定演讲的速度;(2)引导听众，使听众能更好地理解演讲的内容;(3)通过对语言的推究提高语言的表现力，增强语言的感染力。

由于演讲稿具有以上的特征和作用，它在写作方法上也有一定方法可循。

演讲稿是一种实用性比较强的文体。是为演讲准备的书面材料。

那么，什么是演讲呢?演讲是在公众面前就某一问题发表自己的见解的口头语言活动它的特点是：第一，它是在人与人之间进行的;第二，它有一定的时间性;第三，它是为了阐述某一问题或整理而开展的;第四，它带有一定的鼓动性和说服性。像演讲比赛、典礼致辞、会议发言、学术讲座、科研报告、竞选演说、就职演说、法庭陈述等，都带有演讲的性质。演讲稿是演讲用的文稿，也是演讲的依据。它是为演讲服务的，是体现在书面上的讲话材料。演讲有内容、目的的不同，演讲稿也具有不同的形态，有报导、有说明、有论辩、有答谢等。总的来说，它的特征可以概括如下：

1、内容上的现实性

演讲稿是为了说明一定的观点和态度的。这个观点和态度一定要与现实生活紧密相关。它讨论的应该是现实生活中存在的并为人们所关心的问题。它的观点要来自身边的生活或学习，材料也是如此。它得是真实可信，是为了解决身边的问题而提出和讨论的。

2、情感上的说服性

演讲的目的和作用就在于打动听众，使听者对讲话者的观点或态度产生认可或同情。演讲稿作为这种具有特定目的的讲话稿，一定要具有说服力和感染力。很多着名的政治家都是很好的演讲者，他们往往借肋于自己出色的演讲，为自己的政治斗争铺路。

3、特定情景性

演讲稿是为演讲服务的，不同的演讲有不同的目的、情绪，有不同的场合和不同的听众，这些构成演讲的情景，演讲稿的写作要与这些特定情景相适应。

4、口语化

演讲稿的最终目的是用于讲话，所以，它是有声语言，是书面化的口语。因此，演讲稿要“上口”、“入耳”，它一方面是把口头语言变为书面语言，即化声音为文字，起到规范文字、有助演讲的作用;另一方面，演讲稿要把较为正规严肃的书面语言转化为易听易明的口语，以便演讲。同时，演讲稿的语言应适应演讲人的讲话习惯，同演讲者的自然讲话节奏一致。

演讲稿对于演讲都有哪些作用呢?主要体现在以下几方面：(1)整理演讲者的思路、提示演讲的内容、限定演讲的速度;(2)引导听众，使听众能更好地理解演讲的内容;(3)通过对语言的推究提高语言的表现力，增强语言的感染力。

由于演讲稿具有以上的特征和作用，它在写作方法上也有一定方法可循。

1、演讲稿的结构。演讲稿的结构通常包括开场白、正文、结尾三部分。

开场白是演讲稿中很重要的部分。好的开场白能够紧紧地抓住听众的注意力，为整场演讲的成功打下基矗常用的开场白有点明主题、交代背景、提出问题等。不论哪种开场白，目的都是使听众立即了解演讲主题、引入正文、引起思考等。

演讲稿的正文也是整篇演讲的主体。主体必须有重点、有层次、有中心语句。演讲主体的层次安排可按时间或空间顺序排列，也可以平行并列、正反对比、逐层深入。由于演讲材料是通过口头表达的，为了便于听众理解，各段落应上下连贯，段与段之间有适当的过渡和照应。

结尾是演讲内容的收束。它起着深化主题的作用。结尾的方法有归纳法、引文法、反问法等。归纳法是概括一篇演讲的中心思想，总结强调主要观点;引文法则是引用名言警句，升华主题、留下思考;反问法是以问句引发听众思考和对演讲者观点的认同。此外，演讲稿的结尾也可以用感谢、展望、鼓舞等语句作结，使演讲能自然收束，给人留下深刻印象。

大多数演讲稿如同一篇议论文，有主要观点，有对主要观点的论证。一篇演讲稿最好只有一个主题，这是由演讲稿的特定情景性和时间性所决定的。在一个有限的时间段内，完全借助于语言、手势等向听众讲明一个问题或道理，同时又要说服听众，就要求在写作演讲稿时一定要突出主题、观点鲜明。

演讲稿又叫演说词，它是在大会上或其他公开场合发表个人的观点、见解和主张的文稿。演讲稿的好坏直接决 定了演讲的成功与失败。 演讲稿像议论文一样论点鲜明、逻辑性强，但它又不是一般的议论文。它是一种带有宣传性和鼓动性的应用文体，经常使用各种修辞手法和艺术手法，具有较强的感染力。 演讲未必都使用演讲稿，不少著名的演讲都是即兴之作，由别人经过记录流传开来的。但重要的演讲最好还是事先准备好演讲稿，因为演讲稿至少有两个方面的作用：其一，通过对思路的精心梳理，对材料的精心组织，使演讲内容更加深刻和富有条理。其二，可帮助演讲者消除临场紧张、恐惧的心理，增强演讲者的自信心。 演讲稿特点主要区别演讲和表演、作文有很大的区别。 首先，演讲是演讲者就人们普遍关注的某种有意义的事物或问题，通过口头语言面对一定场合的听众，直接发表意 见的一种社会活动。 其次，作文是作者通过文章向读者单方面的输出信息，演讲则是演讲者在现场与听众双向交流信息。严格地讲，演讲是演讲者与听众、听众与听众的三角信息交流，演讲者不能以传达自己的思想和情感、情绪为满足，他必须能控制住自己与听众、听众与听众情绪的应和与交流。所以，为演讲准备的稿子就具有以下三个特点： 主要特点第一、针对性。演讲是一种社会活动，是用于公众场合的宣传形式。它为了以思想、感情、事例和理论来晓喻听众，打动听众，“征服”群众，必须要有现实的针对性。所谓针对性，首先是作者提出的问题是听众所关心的问题，评论和论辨要有雄辩的逻辑力量，要能为听众所接受并心悦诚服，这样，才能起到应有的社会效果；其次是要懂得听众有不同的对象 和不同的层次，而“公众场合”也有不同的类型，如党团集会、专业性会议、服务性俱乐部、 学校、社会团体、宗教团体、各类竞赛场合，写作时要根据不同场合和不同对象，为听众设计不同的演讲内容。 第二、可讲性。演讲的本质在于“讲”，而不在于“演”，它以“讲”为主、以“演”为辅。由于演讲要诉诸口头，拟稿时必须以易说能讲为前提。如果说，有些文章和作品主要通过阅读欣赏，领略其中意义和情味，那么，演讲稿的要求则是“上口入耳”。一篇好的演讲稿对演讲者来说要可讲；对听讲者来说应好听。因此，演讲稿写成之后，作者最好能通过试讲或默念加以检查，凡是讲不顺口或听不清楚之处（如句子过长），均应修改与调整。 第三、鼓动性。演讲是一门艺术。好的演讲自有一种激发听众情绪、赢得好感的鼓动性。要做到这一点，首先要依靠演讲稿思想内容的丰富、深刻，见解精辟，有独到之处，发人深思，语言表达要形象、生动，富有感染力。如果演讲稿写得平淡无味，毫无新意，即使在现场“演”得再卖力，效果也不会好，甚至相反。 第四、整体性演讲稿并不能独立地完成演讲任务，它只是演讲的一个文字依据，是整个演讲活动的一个组成部分。演讲主体、听众对象、特定的时空条件，共同构成了演讲活动的整体。撰写演讲稿时，不能将它从整体中剥离出来。为此，演讲稿的撰写要注意以下几个方面： 首先，要根据听众的文化层次、工作性质、生存环境、品位修养、爱好愿望来确立选转载自百分网http://www.oh100.com，请保留此标记题，选择表达方式，以便更好地沟通。 其次，演讲稿不仅要充分体现演讲者独到、深刻的观点和见解，而且还要对声调的高低、语速的快慢、体态语的运用进行设计并加以注释，以达到最佳的传播效果。 另外，还要考虑演讲的时间、空间、现场氛围等因素，以强化演讲的现场效果。 第五、口语性 口语性是演讲稿区别于其他书面表达文章和会议文书的重要方面。书面性文章无需多说，其他会议文书如大会工作报告、领导讲话稿等，并不太讲究口语性，虽然由某一领导在台上宣读，但听众手中一般也有一份印制好的讲稿，一边听讲一边阅读，不会有什么听不明白的地方。演讲稿就不同了，它有较多的即兴发挥，不可能事先印好讲稿发给听众。为此，演讲稿必须讲究“上口”和“入耳”。所谓上口，就是讲起来通达流利。所谓入耳，就是听起来非常顺畅，没有什么语言障碍，不会发生曲解。具体要做到： 把长句改成适听的短句； 把倒装句改为常规句； 把听不明白的文言词语、成语加以改换或删去； 把单音节词换成双音节词； 把生僻的词换成常用的词； 把容易误听的词换成不易误听的词。 这样，才能保证讲起来朗朗上口，听起来清楚明白。 第六、临场性 演讲活动是演讲者与听众面对面的一种交流和沟通。听众会对演讲内容及时作出反应：或表示赞同，或表示反对，或饶有兴趣，或无动于衷。演讲者对听众的各种反映不能置之不顾，因此，写演讲稿时，要充分考虑它的临场性，在保证内容完整的前提下，要注意留有伸缩的余地。要充分考虑到演讲时可能出现的种种问题，以及应付各种情况的对策。总之，演讲稿要具有弹性，要体现出必要的控场技巧。 主要功能 第一、“使人知”演讲。这是一种以传达信息、阐明事理为主要功能的演讲。它的目的在于使人知道、明白。如美学家朱光潜的演讲《谈作文》，讲了作文前的准备、文章体裁、构思、选材等，使听众明白了作文的基本知识。它的特点是知识性强，语言准确。 第二、“使人信”演讲。这种演讲的主要目的是使人信赖、相信。它从“使人知”演讲发展而来。如恽代英的演讲《怎样才是好人》，不仅告知人们哪些人不是好人，也提出了三条衡量好人的标准，通过一系列的道理论述，改变了人们以往的旧观念。它的特点是观点独到、正确，论据翔实、确凿，论证合理、严密。 第三、“使人激”演讲。这种演讲意在使听众激动起来，在思想感情上与你产生共鸣，从而欢呼、雀跃。如美国黑人运动领袖马丁.路德.金的《在林肯纪念堂前的演说》，用他的几个“梦想”激发广大的黑人听众的自尊感、自强感，激励他们为“生而平等”而奋斗。 第四、“使人动”演讲。这比“使人激”演讲进了一步，它可使听众产生一种欲与演讲者一起行动的想法。法国前总统戴高乐在二战期间的英国伦敦作的演讲《告法国人民书》，号召法国人民行动起来，投身反法西斯的行列。它的特点是鼓动性强，多以号召、呼吁式的语言结尾。 第五、“使人乐”演讲。这是一种以活跃气氛、调节情绪，使人快乐为主要功能的演讲，多以幽默、笑话或调侃为材料，一般常出现在喜庆的场合。这种演讲的事例很多，人们大都能听到。它的特点是材料幽默，语言诙谐。

第二篇：确定工资标准的演讲稿

确定工资标准&报酬方案的实施和调整

Page1:大家好，接下来由我为大家讲解有关确定工资标准的案例以及报酬方案的实施和调整。

Page2:首先给大家介绍以绩效为导向的工资制度。以绩效为导向的工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的绩效，以成果的贡献度为评价标准，其主要的特征有3个。第一，注重个人绩效差异评定，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异；第二，个人的工资增长与个人的绩效直接挂钩；第三，强调以目标达成为主要评价依据，注重结果。那接下了我们看看一个例子。图片人物为高恩，他后边的汽车标志是日产汽车尼桑的标志。19xx年，法国雷诺公司购并了日本的日产汽车，COO高恩担负起改造的大任。他承诺2000使公司扭亏为盈的目标取得了成功，成功的法宝之一就是建立以绩效为导向的工资制度，甚至晋升制度也要与绩效联系起来。在这个扭亏为盈的例子里我们可以看到以绩效为导向的工资制度在改造中所扮演的重要角色，他对企业员工起到了很好的激励作用。

Page3:接下了我们再来看一个例子，IBM的扭亏为盈，20世纪90现代初期，即19xx年郭士纳上台后，为了改变IBM亏损严重的情况，努力推动变革。他实施了以“个人绩效承诺”为核心的绩效管理制度。这种制度与工资紧密联接起来，他把员工绩效分成4级，第一级是15%，第二级是65%，第三级是20%，第四级是0%；对于绩效最好的前15%的员工，调薪的幅度会非常高。图片人物及郭士纳。那从这个例子我们也可以看到郭士纳新建立的工资制度与绩效紧密的联系在一起。

从上面的两个例子我们都可以看到绩效工资非常强大，使企业扭亏为盈。一方面以绩效为导向的工资制度可以与量化的业绩挂钩，这样有利于工资制度的客观性和公正性，同时还通过绩效目标的设立将企业和个人业绩有机的结合起来；另一方面此种工资制度激励性非常强，有利于提高企业效率和节省成本。

Page4:接下来具体介绍绩效结果与工资评定相结合的基本方法。如图所示，10、11级工资等级的工资区间划分为S1、S2、S3三段，假定某公司员工年终绩效评定等级为A、B、C、D四个等级，其中A为最高等级。

Page5: 假设两位员工Y1和Y2的绩效评价都为A，而Y1原工资区段在S1，Y2在S3，尽管他们两个的绩效工资都是A，但是Y1的调薪幅度为+P3，大于Y2的调薪幅度+P1。因为Y2的工资已高于Y1，既然两人的绩效都是A，就应给Y1较大一些增幅，以减少二者工资的不公平性。这种调薪公式的思想是充分激励员工产生杰出业绩。如果新员工的业绩优秀，再调给他一个加速度，就可以鼓励新人以更快的速度发展，同时鞭策老员工不断进步，否则，工资职能原地踏步。

Page6:通过上面对于基本方法的介绍，我们可以看到以绩效为导向的工资有明显的优点，第一点，评价比价客观，以事实为依据。第二点，强化绩效管理，使员工更关注自身对于企业的贡献。当然，这只是最基本的方法，在实际中，我们是不能够按部就班的使用这一种模式来定论工资的标准。计划赶不上变化，一个成功的管理者要善于观察企业内部存在的问题以及外部市场的变化，以此来不断改善工资制度，以使企业充满活力。那接下来看看一个国内企业的例子。

Page7:19xx年，我国冰箱产业初成气候，大小 生产企业多达百余家，并形成了“北有雪花，南有万宝，东有香雪海，西有美加乐”的竞争格局。而合肥美菱，这个资产不足200万元、只能靠举债给员工发工资的国有企业，在不到20年的时间里已经发展成为一个资产超过30亿元，集科、工、贸、服务于一体的大型企业集团，稳稳地位居我国冰箱产业的三甲之列，并创造出我国冰箱产业中的多项奇迹。然而，为什么只有合肥美菱创造了奇迹，同期远比合肥美菱强大的雪花、万宝、香雪海、美加乐等冰箱企业却都没有赢得辉煌与荣耀，反而暗淡地退出了竞争舞台？

Page8:原因有很多，我们着重来看看他们的“与绩效相关的激励性工资”。图片人物是美菱现任的总裁赵勇，那他介绍其绩效相关的工资制度：员工实际工资收入与员工个人绩效和所在部门绩效挂钩。对根据岗位等级所确定的工资标准，合肥美菱将其40%作为固定工资，以保证员工的基本生活，而另外的60%则作为浮动工资。其中，30%与员工的个人绩效挂钩，另外30%与员工所在部门的工作绩效挂钩，以此来进一步增强工资的激励功能。同时，通过运行模式的同步改革，合肥美菱进一步细分核算单元，实现员工工资收入都随当月个人工作绩效和部门工作绩效浮动，由此，合肥美菱员工工资袋每月的厚薄都有变化。这里我们看到美菱员工的实际收入不仅与员工个人绩效挂钩，也和其所在部门挂钩，这一种模式使得员工不只是关注个人绩效，也关注团队合作与部门合作，增强了团队凝聚力。

事物都有两面性，以绩效为导向的工资制度有他的优势也有其劣势，他也存在一定的问题，那下面我们来看看绩效工资制度可能存在的一些问题。

Page9:第一个问题：员工更注重短期业绩。第二：员工可能抵制公司的管理变革和技术改造，因为，这需要员工学习更多的知识，而且还会担心变革可能会给自身带来利益损失。第三，员工可能更加关注个人的绩效而不关注团队合作和部门配合，这一点呢，其实刚刚我介绍的美菱的工资制度已经很好的解决了。第四，有经验的员工不愿意对新员工进行在职培训，这一点会导致新员工离职率增加。第五，由绩效评价产生的误差会影响工资评价的公平性。要使以绩效为导向的工资制度发挥效用，我们必须首先做好绩效评价工作，必须保证绩效评价的客观性和准确性，对于真正为企业做贡献的员工给予合理的回报，而且必须充分拉开差距，在企业内形成一个有效的激励机制。

Page10:作为一个有效的激励机制，他又具有哪些优点呢？第一点有效促进公司战略目标的传递和分解；第二点强化员工的直接贡献和不断地改进绩效；第三点：工资分配更加客观和公平;第四点：使工资分配具有更大的可变性，强化激励效果。

Page11:那接下来介绍另一种以能力为导向的工资制度。首先，我们需要了解一下以能力为导向的工资制度的目的有哪些：第一：有效改变员工行为，促进组织变革和达成目标；第二：强化员工在团队中的贡献和不断自我学习，第三：为公司未来的发展选择适合的人才；第四：为增强管理的灵活性和适应能力打下基础。

Page12:能力与工资结合有两种最基本的方法。首先，介绍第一种，以职位等级评定为基础，在等级内的工资评定依据员工的能力表现。假设员工Y的职位等级为10级，能力评定结果分为优秀、良好、合格和不合格，可以采用两种方法进行工资调整。一种方法是，如果员工个人能力评定为优秀，则其工资定为S3区段（如图）；另一种方法是，如果员工Ｙ能力评为优秀，则其工资在原工资基础上增加一定比例。由于工资有很强的刚性，即调上容易调下很难，因此，如果直接根据员工的能力评定等级直接进入相应的工资区段，对于能力评定等级比上次低的员工，工资就会马上下调，这对员工的心理产生很大的震荡。

Page13:那我们再来看看方法二：不是以职位等级评定为基础，而是以职位族来分类（如图）。首先对公司所有的职位进行归类，如分为管理类、研发类、营销类、生产技术类等，然后对于每一类职位，根据其自身能力等级差异划分出几个等级，从图上可以看到划分的例子。每一个职位可以分为3个或几个工资区段，每个区段都有相应的评价标准。这样对一个员工进行工资评定时，首先根据其任职岗位，划归到相应的职位族，如产品开发人员归到研发族。然后，按照所归属职位族的能力评价标准，对员工的能力水平进行评价。假设该产品开发人员的能力被评为三级，则其工资可以进入到S3区段。

本方法的优点是同一职位族由于其工作性质相同，能力差异易于区分。另外，每个职位族的工资区段直接与外部劳动力市场比较，可以增加工资的市场竞争力，而且可以避免公司内不同职位族之间的工资攀比。

Page14:以能力为导向的工资制度面临的主要问题：第一：能力较难测评，因此，员工对工资分配的公平性认可度较低。第二，员工可能只注重工作过程中的表现，而不注重工作成果的产出，企业经营业绩会受到损害。第三，由于难以客观地评价能力，企业内部会出现任人唯亲的现象。第四，员工相应缺乏工作目标的压力，工作效率可能相应降低。

因此，能否有效实施以能力为导向的工资制度的根本是能否在企业内形成一套员工能力的客观评价标准，为公司建立员工职业任职资格标准，分层分类对员工的实际工作能力进行客观评价，使得对员工能力的评价和回报有事实的依据。

Page15:第二个板块，报酬方案的实施和调整，具体来说，在工资的分配方面要注意以下几个方面的问题：第一，无论对哪个级别的员工支付的工资，都应达到社会公认的公正性标准，真正使员工的贡献与其所得的报酬相一致。第二，无论对哪一层次的员工支付的工资，都应保证使他们在劳动中所消耗的体力和脑力及时得到补偿，以维持劳动力的再生产，因此，其最低额不能低于最低生活费用。第三，在企业的工资管理工作中，特别注意避免工资分配中对女性员工的不公正待遇。第四，对于那些业绩突出、贡献大、能力强的员工，应使他们优先得到加薪和晋级的机会，充分发挥工资制度的激励作用。第五，严格遵守劳动法及相关法律的有关规定。企业支付给员工的工资不得低于工资标准，企业应把员工的工资以货币形式按月支付给本人，不得克扣和无故拖延，不得以实物或有价证劵代替工资。

Page16:企业的工资制度确定以后，还要随企业内外环境的变化不断进行调整，从而保证其激励功能的正常发挥。企业工资调整类型主要有以下几种：

1、工龄调整，目前实行的结构工资制中，工龄工资是整个工资的组成部分之一。工龄的增加意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或绩效潜能的提高，因此随着员工工龄的增加，其工龄工资也随之增加。（2）效益调整。这是企业根据自己的效益情况对工资进行的调整。当企业的经营效益较好、盈利较多时，为回报员工对企业的奉献，对全体员工的工资普遍上调，但在经营效益欠佳时可能会再调回。因此，这种调整随企业经营效益的变化而变化，是暂时性的。（3）生活指数调整。当发生通货膨胀时，尽管职工的工资没有减少，但物价的上涨使其实际购买力下降，从而造成实际收入的减少。为了使员工的生活水平不致因为通货膨胀而恶化，企业常根据物价指数的变动情况对工资进行调整。（4）奖励性调整。以上几种调整方法是面向全体员工的，不管增加的工资额是否相等，所有的员工均能获得调整。奖励性调整的范围则相对小一些，是为了奖励那些绩效突出，为企业做出较大贡献的员工，使他们保持优点，再接再厉。

Page17:我的演讲到次结束，Thank you very much!