新入职人力经理工作计划书

XXX公司开创于九十年代，已经有数十年的探索与发展，公司的人力资源及行政管理各个模块已经趋渐成熟，并经过数十年的管理实践，趋向于现代企业人力资源管理模式。

人力资源与行政工作，作为公司后勤支持部门，时刻在为公司一线部门提供服务与保障，时刻在为达成公司的业绩指标服务，人力资源与行政工作的最终目的是服务，服务于公司的业绩。

根据我目前对公司的初步了解，在行政人事经理的岗位上，对于如何安排第一年的工作，基本思路为逐渐了解公司、融入公司、发挥个人能力带领团队为公司创造价值。 以时间为主线：

初入公司，第一季度主要是以轻松愉快的工作方式去观察了解公司现状，了解公司整体管理，以及员工对当前的公司制度、工作任务量、工作满意度、办公室工作氛围、布局规划等等，从小的细节方面去融入公司这个大集体：

1、观察了解公司，分析和判断公司目前所处的管理阶段，并树立个人人格信任感。

2、了解公司人力资源现状，熟悉了解各部门业务，关注关键人才的动态发展。

3、梳理公司人力资源实操工作的情况，使之与公司发展目标保持一致。并预防法律纠纷隐患。

4、了解并实施公司招聘、培训、绩效、薪酬、干部管理等流程。

此阶段达成目标：通过以上对公司人力资源工作的熟悉以及对公司管理阶段的了解，逐渐对于公司的整体发展战略有清晰认识，并且了解人力资源战略规划，并对于本年度工作目标可做到初步分解，同时，了解人力资源工作中某些特殊性。 有以上对公司管理以及公司人力资源管理现状的了解，在第二季度，在维持目前的工作流程与管理制度的前提下：

1、梳理并分析公司招聘、培训、绩效、薪酬、干部管理等各个流程，从中提取流程的优势部分并积极执行。

2、合理对各个流程进行调整，引进先进的人力资源工具。

3、关注其他部门经理/负责人的工作并时刻准备与团队一起做好服务与协调工作。

4、关心本团队人员的各方面情况，包括工作动态、心理状态、思想状态等等。

此阶段达成目标：了解、爱护、关心本团队员工，按照每个人的个性情况合理安排工作。完善公司人力资源管理的各个流程，反思人力资源工作与公司人力资源战略是否齐头并进，并实时调整。

经过半年的时间，逐渐融入公司的文化，熟悉并关心与我们一起工作的员工，基本了解公司关键人才的动态，在接下来的第三、第四季度，开始于团队一起发挥人力资源部门的能力为企业业绩服务：

1、初步与本部门人员真正磨合，开始培养起本部门的工作规范，并可以有限制、有节制的指导本部门人员的职业发展。

2、严格执行公司各项流程制度，对人力资源制度可以查缺补漏，开始带领团队倡导公司的企业文化。

3、完善并执行制度的同时，熟悉企业人力资源工作中的特殊性。

4、健全并完善公司人力资源档案管理。

此阶段达成目标：真正融入集体，可以培养团队，真正展开人力资源各个模块的工作，并在对公司人力资源战略有清晰认识的基础上，开始执行。 以工作内容为主线：

在熟悉、执行并分析公司现有人力资源管理制度的基础上，对于人力资源管理一年的工作计划，仍然要关注人力资源各个模块的关键部分，简单来说可以归结为人力资源管理的5P模型。

Position:组织与岗位设计（招聘与培训管理）

Person:人员测评与管理

Performance:绩效管理

Payment:薪酬福利管理

Positive attitude:工作积极性（员工关系管理）

其中，Position组织与岗位设计中，工作分析制定岗位说明书非常重要，岗位说明书可以说是人力资源管理的一个基本指导，它与人力资源招聘、培训、考

核、绩效等息息相关，具有指导性作用。

因此，梳理公司的岗位职责，作为权责明晰，用人合理是一项重要的基本工作。

Preson人员测评与管理中，重点工作为设计完整的职位晋升发展通道以及关键人才培养与管理制度，引用合理的人才测评工具，员工培训与关键人才培养挂钩，建设公司关键人才库。

建设公司人才培养制度，时刻为公司储备可造之才，不但有效的节省招聘成本，还可以培养忠诚高效的员工，培养积极向上的企业文化。

Performance:绩效管理，绩效考核对于公司的重要性不言而喻，严肃的说没有绩效就没有公司目标的有效达成。因此根据公司每年度业绩指标，对员工层面，管理层面，高管层面，或者说业务层面进行指标分解，量化、非量化考核必不可少。

Payment:薪酬福利管理，薪酬福利要在体现公平、公正的前提下，满足公司新老员工的不同需求，并能够通过有效的薪酬制度，达到激励员工，留住员工的效果。因此可以根据公司发展阶段制定合理有效的动态薪酬福利体系或在现有薪酬福利的基础上，每年度反思公司的薪酬福利体系。

Positive attitude:工作积极性，员工工作积极性与否，关系着公司的效益，公司可以采取哪些措施可以有效的激励员工工作积极性，让员工愉快而主动的工作，是员工关系管理中的一个重点。

以上以人力资源管理的5P模型来说明人力资源工作中的一些关键工作点，但人力资源工作是一项系统而庞大的大工程，每个模块的工作息息相关并各自有侧重点，另外，一些没有在5P模型中提到的例如公司档案管理（纸质与电子档案）、工作中用到的一些统计与分析方法同样重要。

人力资源工作对从业者综合素质要求非常高，不仅要具备人力资源专业知识，组织管理，团队管理、心理学、历史学、社会科学等知识，还要求能够细心、耐心、有爱心的去工作，能够具备全面性、高度性和前瞻性的素质。

第二篇：人力资部工作目标计划书

二○##年度人力资源部工作建议及目标

公司现人力资源现状分析…………………………………………………………………………2

二○##年度公司人力资源工作目标

（一）人力资源规划…………………………………………………………………………………3
（二）组织结构设计与工作分析……………………………………………………………………4
（三）建立基于岗位与业绩的宽带薪酬体系………………………………………………………4
（四）劳动合同规范管理，劳动风险防范…………………………………………………………5
（五）绩效评价体系的完善与运行…………………………………………………………………5
（六）培训管理体系构建……………………………………………………………………………6
（七）企业文化建设、内部沟通机制完善…………………………………………………………7
（八）完善人力资源制度管理………………………………………………………………………7
（九）人员招聘与配置………………………………………………………………………………8
（十）部门自身建设 ………………………………………………………………………………8

附：各项工作完成时间进度表

公司人力资源现状分析

企业的经营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用，在企业的众多资源中，人力资源因为其稀缺性、不可复制性和高度组织性的特点越来越引起重视，企业的发展愈发离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力，提供有力人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。
    在回顾之前工作的基础上，为了让公司决策层对公司的人力资源现状有清晰的认识，同时便于对日后人力资源工作开展提供指引及规划，特拟定此计划书。

现状的SWOT分析：

优势（S）分析：

一、企业的整体发展态势良好，基础稳健，公司在行业市场上获得较好的认可，已经拥有了一定品牌知名度和品牌影响力。

二、公司的目标和发展愿景在管理层形成共识，经营层与管理层建立良好的信任基础，团队向心力强，稳定性强。

三、公司同仁责任感强，工作氛围较好，管理团队有较强的执行意识，且整体年轻，再学习能力及可塑性强，具备较大开发潜能的组织基础。

四、企业文化朴实无华，尽管缺乏有效整合，但同仁对于基础的价值观遵守和高度的自律，使文化基础健康良性，后续企业文化的提炼和宣传、贯彻和落实，具备了很好的土壤。

劣势（W）分析：

一、人力资源管理处于长期功能缺位，因是公司正式发展的元年，考虑到组织规模和组织职能（并合），目前人力资源部承担过多行政职能，人力资源的“管理服务”功能——为公司规范化建设提供服务和为员工职业生涯发展提供服务体现较薄弱，目前更多的是服务公司的办公环境和办公秩序的行政范畴。

二、公司管理的业务流程标准化和规范化程度低，凭经验管理现象突出，各部门主管建立流程的意愿和动能不足。

三、人力资源管理的基础结构未有效建立，目标管理和工作计划管理、工作过程管理未落到实处，导致系统的考核评价体系无法建立，人力资源管理的控制力和管理参与较薄弱。

四、人才储备不充足，研发团队基层岗位以无经验的应届毕业生为主，现有人员无论从数量上还是质量上与组织进一步发展的需要都存在一定距离。

五、组织结构存在职责界定不清的现象，岗位的职责权限也不够明确，责权利效未能统一，导致部门基础建设职能无法加强，工作重点不明确，部门人员成就感低，成长动能不足。

六、没有系统的工作分析，没有比较科学的用人需求测算，不同程度存在用人部门对员工的工作量及用人数量的判断存在主观推测的现象。

七、管理沟通机制不健全，员工职业化素养和行为方式存在差距。

机会（O）分析：

公司高层管理人员引进，与经营层密切配合，使年度发展规划会更清晰成熟，按年度规划，管理团队进行重组、扩充，新鲜血液注入将给公司带来新的文化活力。

威胁（T）分析：

行业整体竞争态势会愈发激烈，人力资源获取上竞争也愈演愈烈，人力成本提高。

二○##年度公司人力资源工作目标

根据以上的人力资源现状分析，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部年度重点工作（战略主题）矩阵如下图：

根据以上的人力资源现状分析，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下方面开展20##年度的工作：

●20##年度人力资源部工作目标之一：

人力资源规划（战略主题S1）

一、目标概述

人力资源规划是一项系统的战略工程，是以企业战略为指导，以深入分析企业内外部条件、全面核查现有人力资源为基础，以预测组织未来对人员的需求为切入点，内容基本涵盖了人力资源各项管理工作。

二、具体实施方案：
1、20##年12月10日前，完成公司20##年度组织结构和定岗定编计划，制定和落实人员补充、调整计划；

2、20##年12月15日前，完成年度《人力资源工作目标计划书》的审批，确定人力资源的政策方向和关键措施，明确人力资源业务规划。

3、根据业务规划的里程碑要求，制定和落实各项专案工作计划，涵盖劳动合同管理、战略绩效管理、基于岗位与业绩的宽带薪酬管理、培训开发管理等内容，成为落实人力资源规划的有机组成部分。

三、实施目标注意事项：

制定人力资源规划的前提首先是要明确人力资源的定位，真正强化其管理服务的职能，管理是手段，服务是目的，服务的目标其一是为公司规范化管理提供服务，其二是为员工职业生涯的成长提供服务。20##年，人力资源部承担过多后勤服务职能，与人力资源的功能定位存在较大差异。未来按专业化分工要求，人力资源将与传统行政职能脱钩，重点指向人力资源开发，希望能与公司经营层、管理层取得共识，人力资源职能发挥获得较有利的支持空间。

●20##年度人力资源部工作目标之二：

组织结构设计与工作分析（战略主题S4、S7）
一、目标概述

职位分析是全部人力资源管理活动的基础，是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为员工提供方向性的培训提供依据。

在人力资源工作中首先应完成公司组织架构，基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定科学的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能在战略不变组织结构就不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

在组织架构相对稳定的情况下，人力资源部要规范公司职类职种的划分，依素质模型理论对各职类职族进行胜任素质提炼，建立胜任素质库，并探索胜任素质在甄选评测、绩效评价等方面的应用。

二、具体实施方案：
1、20##年12月10日前，完成公司20##年度组织结构和定岗定编计划。

2、20##年11月30日前完成公司各岗位《职位说明书》编制工作，12月25日前对各中心、部门的组织架构、职能进行修订和完善（包括职位说明书的补充），辑成《职位手册》。

3、20##年04月30日前完成职位序列（职类职族）的划分，08月30日按职位序列对能力素质指标类型进行归纳、定义、对能级标准进行描述。

4、20##年10月30日前建立公司通用的能力素质模型，完善招聘面试题库、绩效考核表（工作能力部分）修订工作，对岗位专业素质模型进行进一步探索。

●20##年度人力资源部工作目标之三：

建立基于岗位与业绩的宽带薪酬体系（战略主题S8）

一、目标概述：
    基于岗位是指薪酬体系的设计考虑岗位的价值贡献大小，将工作岗位与员工薪酬挂钩，岗位贡献的大小要综合考虑岗位责任、岗位技能、岗位经验积累、工作强度、工作环境和人力资源市场价格等因素。宽带是指根据工作角色及其能力要求，将职位分成几个层级，以有弹性的管理员工的发展、绩效及薪酬。宽带工资结构强调员工绩效与技能的增长决定工资的增长，而不是员工职位的晋升决定工资的增长，在重叠的宽带结构中，经理及下属可能会在同一薪级或薪等上。

公司采用以市场薪酬水平为主导，结合内部岗位价值评估的价值定位法确定各个岗位薪酬标准，中高级人员（含管理人员、业务人员、研发人员，下同）的薪酬水平定位于市场上中游水平，其余人员定位于市场薪酬中游水平，以保证薪酬的内部合理性和外部竞争性；建立多种工资结构，压缩公司薪等，扩展薪等内部级数，建立薪酬业绩导向以针对团队和个人绩效，鼓励高层人员既要关注公司近期目标，也要关注公司长远发展；明确以能力为基础的绩效贡献是员工获得加薪的标准，从而创造一个在公司内部所有员工都能受到尊重、礼遇及享有应有的待遇、福利、追求个人最大发展的激励环境。

二、具体实施方案：
1、20##年01月15日前完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构、薪资调整标准等。
2、20##年02月10日前，提交公司薪资等级表。

3、20##年02月20日前，修订《薪资管理规定》，03月开始按《薪资管理规定》规范化标准持续执行。

三、实施目标需注意事项：
    建立薪酬管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案影响全局士气。

●20##年度人力资源部工作目标之四：

劳动合同规范管理，劳动风险防范（战略主题S3）
一、目标概述：
    合法、规范的劳动合同管理是企业用工管理的基础和先决条件，在20##年人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。20##年，人力资源部将把劳动合同、社会保险管理纳入全员参与、全面管理的目标，创造良好的用工环境，降低劳动风险。
二、具体实施方案：
1、20##年01月10日前完成《劳动合同》的制定，同时完成相关《保密合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。
2、20##年01月10日前，对《员工手册》、薪资制度和薪资结构完成修订，规避上班时间、计薪的法律风险。

3、20##年03月01日前，组织公司全员范围的劳动合同签订工作，同时要求相应范围相关工作人员签定《竞业禁止协议》《培训协议》等补充合同。

4、与劳动合同签订同步，人力资源部进行社会保险申报、缴纳工作。
三、实施目标需注意事项：
    依法缴纳社会保险是履行劳动合同的一个必备要件，否则劳动合同订立将徒具形式，无法规避劳动风险。从一定范围来看，缴纳社会保险将会使公司人力成本上升，但长远看，从预防劳动纠纷的赔偿风险，提高员工满意度和树立公司良好的社会形象的角度，有百利而无一害。

●20##年度人力资源部工作目标之五：

绩效评价体系的完善与运行（战略主题S9）
一、目标概述：
    导入战略绩效管理体系，对员工实施分层分类考核，重点围绕KPI+GS，实行公司内部合约绩效管理制度，坚持公司月度经营检讨会制度，真正能够做到化战略为行动，将工作目标与压力层层传导到每一位同仁，提高公司人均效能。
二、具体实施方案：
1、 20##年3月25日前进行部门考核指标、考核表结构的过渡调整，旨在为后续工作进行探索和铺垫。

2、 20##年4月30日前建成分层分类的考核制度，结合各岗位的岗位说明书，对考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行制定，保证绩效考核工作的良性运行。

3、 20##年4月30日前依KPI设计原则完成各部考核指标体系，同时将目标管理与绩效考核结合进行，建立KPI+GS的考核模式。
4、 20##年5月开始绩效考核试行，并试行成熟后正式推行，推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
三、实施目标注意事项：
1、 绩效考核工作牵涉到各部门同仁的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2、 绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

●20##年度人力资源部工作目标之六：

培训管理体系构建（战略主题S6）

一、目标概述：
    员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略，培养员工忠诚度、凝聚力必须工作之一；通过对员工培训和开发，提升员工的技能、品质、效率及知识层次，从而提高公司整体人才结构构成，增强公司综合竞争力。

根据这一目标，20##年人力资源部将搭建培训管理体系，在培训项目开发、培训课程设计、培训教材统一、讲师团队建设、培训考核和评估等方面持续改进，推进学习型组织建设。其中，零售专业培训由零售支持部实施，人力资源部组织的培训主要是企业文化、职业化心态和行为、执行力、沟通能力、通用工作技能、管理技能的基础培训。人力资源部力求保证每月的培训覆盖率100%，公共培训内部讲师和外部讲师课时比例相当，部分人员外送培训。岗位、技能的专业培训由部门内部提出申请，由人力资源部配合实施。

二、具体实施方案：
1、20##年02月01日之前，建立新员工培训管理体系，新员工培训规范化。

2、20##年03月01日之前，完善年度培训课程计划，并依计划进行课程开发。

3、20##年05月01日之前，内部讲师评聘规范审定，内部讲师评聘、管理及内训师培训（TTT）循序渐进。

4、具体培训依既定年度培训计划实施，相应的调整以配合各中心、部门需求为主。

三、目标实施注意事项：
1、 人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向公司推荐建议相关培训课题。

2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

●20##年度人力资源部工作目标之七：
企业文化建设、内部沟通机制完善（战略主题S2、S5）
一、目标概述：

为倾听员工心声，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，20##年，人力资源部提出完善沟通管理机制的课题，力求建成一个民主开放的沟通环境，保证政令畅达，沟通无限，上行下效，执行无碍。

20##年同样定位为企业文化系统化建设的元年，总体目标为通过对典型文化对象持续性的加强塑造与宣贯，发展和丰富企业文化，增强员工的向心力和凝聚力，增强公司的团队精神和进取意识，同时与品牌文化有机整合，提升企业品牌。

二、具体实施方案：

1、定期组织举行员工座谈会（包含新老员工），开设管理意见箱，持续和完善员工满意度调查、人力资源现状调查及各类问卷调查、部门经理会议等活动，并通过加强绩效管理的绩效沟通环节对于内部沟通管理进行监督。

2、根据现有管理情况延伸出的文化理念，进行宣传落实工作（比如倡导员工爱岗敬业、精耕细作的企业文化理念，并由此开展出系列宣传及推广活动）。

3、先进事迹、典型报道、工作创新、工作经验等的鼓励性宣传。

4、员工团队建设活动组织策划，并由此生成企业文化部落聚合体。

5、对所有新进员工，入职前做好企业文化的培训，延伸企业文化课程。

三、实施目标注意事项：

实施内部沟通机制时，应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则，注意操作方式的可行性，不能因设置的沟通方法导致问题。

企业文化塑造不只是文字工作或文体活动，在操作中应抓住关键工作，确定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，团结所有同仁，将每位同仁的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人员共同认同公司的价值观，统一全体WEWE人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准。

●20##年度人力资源部工作目标之八：
完善人力资源制度管理（战略主题S4）
一、目标概述

人力资源管理的四大支柱为人力资源管理流程、人力资源管理制度、人力资源管理技术和人力资源管理管理机制，其中，流程和制度更起着管理载体的作用。目前公司的人力资源管理制度、流程是不完备的，鉴于此，人力资源部在20##年要基于严密、合理、健全的原则，制定出科学的制度规范，保证人力资源管理在公司的组织管理系统中运行良好、不断发展，也是履行人力资源定位的管理服务功能，达成公司管理规范化、系统化建设的战略主题的重要一部分。
二、具体实施方案：
1、20##年3月30日前完成公司现有人力资源管理制度的检视，并确定修订计划和修订提纲；

2、20##年4月30日前完成公司现有人力资源管理制度的完善，增补修订不完善的制度、空白的制度及相关表格。

3、20##年5月15日前辑成《人力资源管理手册》，依公司管理体系建设需要及进度要求（时间或有调整），确定人力资源管理的基础制度体系。
三、实施目标注意事项：

提高管理效率是制度设计的第一目标，制度的设计需注重可行性和可操作性，力求既简练又全面，过于复杂会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐。

人力资源常规工作目标

●20##年度人力资源部工作目标之九：
人力资源招聘与配置
一、目标概述：

作为日常工作中的重要部分和工作内容，人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。二、具体实施方案：

见后续分解之《招聘实施计划》。
三、实施目标注意事项：
    人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求，尽可能地节约人力成本，尽可能地实现人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、严格招聘。

各部门应在12月份，根据明年的项目需要及岗位设置，制定出全年的人员编制需求预测，报人力资源部进行汇总，公司各岗位的人员编制需由总经理审阅，对缩编及扩编进行审核，确定最终的人员编制计划，人力资源部将按照计划中的人员需求开展招聘工作，并严格控制各部门的人员编制。如遇计划外的需另外扩编的，再另行提出申请。
●20##年度人力资源部工作目标之十：
部门自身建设
一、目标概述：
    人力资源工作作为企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要，公司领导对人力资源部的建设给予了极大的期望与关注。因此，人力资源部在20##年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到真正意义上的人力资源管理层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。
    人力资源部20##年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。
二、具体实施方案：
1、 完成部门人员配备，并在工作中动态调整，未到岗人员的职责由在职人员兼并（见附一及说明）。
2、 完善部门职能：人力资源部在20##年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定，部门人员具体职能详见人力资源部各岗位职位说明书。
3、 建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。
4、 提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。人力资源部形成内部例会机制和培训分享计划。
5、 实施部门目标责任制。人力资源部20##年将部门年度目标分解到部门每个职员，并分解为周工作目标、月工作目标。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。该工作从4月初正式执行落实。
三、实施目标注意事项：
1、 人力资源部的自身建设关系到公司人力资源工作的成败，人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到公司发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来公司人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。
2、 人力资源部的人员配置要考虑公司目前所处的发展阶段，能兼并代合的要兼并代合。
3、本部门的业务培训以传帮带为主，有条件、有时间时可以考虑赴外参加一些较高层次的人力资源管理培训课程。

附图一：

二○##年度公司人力资源部架构

 

说明：以上的组织架构是从公司目前组织规模及人力资源年度工作目标需要设定，充分考虑工作平稳过渡，行政服务职能，在人力资源部设行政主管岗位，专司履行相关职能。人力资源储干为储备岗位，暂行人事助理职责及代行人事专员相关职责，配合经理开展相关专案工作，及终端人事管理工作。

●结语：

    以上十项工作为人力资源部年度重点工作目标，日常例行工作任务不在其列。本部在后续各项工作开展过程中都将针对性地制订与目标相配套的详细工作方案。如遇公司对本部门目标的调整，本部将按调整后的目标完成年度工作。本部同时保留在一定范围内调整进度安排的权利，但必须报备相关领导。