辞职交接期期间发现怀孕怎么办 我们是广东的一家销售型企业，公司里有一名女员工提出辞职，按照规定提前一个月递交了辞职申请，上级已经批复同意其辞职申请，我们也招好了新员工来代替她的工作。但在工作交接期间，原岗位员工发现怀孕了，并要求继续在职，不离开公司了。如果是这样的话，新员工就要离开了，因为公司没有多余的岗位。

原员工工作表现一般，新入职的工作效率高，也有责任心，表现比原员工好。上级的意思是原员工已经是泼出去一半的水了，那就按程序给她办完离职手续，留任新员工，但是我担心这其中涉及到三期问题，会惹上不必要的纠纷。

现在，我到底应该怎么处理？对上级、原员工、新员工应该如何分别沟通与操作？ 我们知道，公司有合法辞退员工的权利，员工也有炒“公司鱿鱼”的权利。依法办事显然是“理直气壮”的。

一、案例简析

1、 原员工按照规定提前三十天提交了辞呈，公司领导已批复；

2、 新员工已入职正在交接工作；

3、 原员工发现怀孕欲撤销辞职申请，继续上班；

4、 领导欲留新辞旧。

二、法律规定

《劳动合同法》第四章第三十六条做出如下规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

三、案例简析

1、既是权利，也是约束。

劳动合同法的相关法律条款，是双刃剑。既是对用人单位的约束，也是对劳动者的约束，目的就是使劳资双方的权利和义务平衡。

案例中描述，原员工是按照《劳动合同法》第四章第三十七条的要求提前一个月提交辞呈的，单位领导也已经批准了她的申请，按照法律规定，一个月后，员工可以收拾私人物品大大方方的离开了。

既然是个人主动提出离职申请，单位也已经同意，是满足相关法律要求的，单位原则上并不需要支付给员工补偿金。

我也查询了相关的案例，提到“辞职权”，是指劳动者享有的法律规定的解除与用人单位劳动法律关系的权利。我国《劳动法》、《劳动合同法》均规定了劳动者享有的辞职权。劳动者的辞职权可分为一般辞职权和特别辞职权。 所谓一般辞职权是指：《劳动合同法》第37条规定的情形“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这种情形也称之为预告辞职，没有其他任

何实体意义的条件，劳动者在某一用人单位工作后，由于主、客观原因，只要不愿在该用人单位继续工作，即可行使辞职的权利，但这种情形下的辞职劳动者将不会获得任何经济补偿金。

所以，公司可以与该员工依法解除劳动合同，不需要支付经济补偿，但应跟员工讲清相关法律条款以及事项，防止员工“对法律的似懂非懂”给双方带来的麻烦。

2、单位个人，比较来看。

员工离职了发现怀孕又想继续上班，单位不想留用。如果按照法律规定操作的话，单位是拥有自主选择留或者不留权利的。经过新老员工的比较，单位更青睐于留下新员工，因为新员工表现好，这无可厚非。

个人认为，应该综合比较。对比新老员工均在试用期的表现，回想老员工在试用期过后的工作表现，老员工的岗位稳定性、老员工的人际关系、老员工对岗位的熟悉程度等等。试想，哪个在试用期的员工不是拼命表现自己以求快速转正？所以，单位应该综合比较新老员工的工作表现，这样对单位来说更负责。

3、做好决定，沟通做好。

不管单位最终是留新辞旧或是其他，对于辞退房的面谈工作都要做到位。 要留下新员工，老员工的面谈工作主要根据其提交辞职报告的事实以及合法性等；公司出于人道主义可以给予其一些补助之类的，表达公司对离职员工尤其是离职怀孕女工的关爱。

如果要留下老员工，那么相信对于试用期内员工的辞退工作大家都清楚的。

四、案例延伸

在之前的一期案例分析中，提到员工提前三十天提交了辞呈，但是交接工作在一个月内没有完成，领导要求延长交接时间的案例中我们说到，单位的做法是违法的，员工已经履行了提前三十天的书面通知离职的义务，三十天满劳动关系就依法解除了。单位不可以强制要求员工延长工作交接时间。

那我们反过来再看，员工已经享受到“依法提出解除劳动合同的权利”，公司也批复了其的离职申请，那么按照法律规定，三十天后，公司与员工的劳动关系就终止了，这个时候原员工因为怀孕想撤销离职申请，继续留下上班，显然是不合法的，公司可以拒绝。如果公司够人性化，那么可以给原员工安排其他的岗位，或者给予一定的生活补助。

劳动法等相关法律约束的是劳资双方，并不是任何一方的尚方宝剑，有权利的时候相对就有义务，这是对等的。劳动者需要用法律武器维护自身权利，企业也同样可以运用法律武器维护自身合法权益。

第二篇：辞职交接期期间发现怀孕如何应对

根据留言咨询内容所述，女员工提前一月主动递交辞职申请，是其意愿的真实表示，符合《劳动合同法》关于解除劳动合同的法律规定。

其次，符合法律法规的条件解除劳动合同之后，就要完善证据、留存证据、规范离职流程。

在上面的留言咨询内容中所描述的是女员工主动辞职，但是，在实践，很多公司离职只有个《离职交接表》，或是只有《解除劳动协议书》，再或是什么也没有。为防止出现意外情况，公司在离职中的流程一定要规范，防止最终反说成“被离职”，而最关键的且重中之重的就是“企业是否留下有她自动离职”的证据。 离职流程如下：

（1）员工提交《辞职信》或者《辞职申请书》，此时，离职程序已经启动。 在这里要提醒各位HR，《辞职信》与《辞职申请书》两者有着根本性的区别，就是用人单位收到《辞职信》后给劳动者办理辞职手续时不必支付经济补偿金。而用人单位在收到《辞职申请书》后做出同意的意见或者盖章，则视为双方协商达成一致解除劳动合同，如用人单位存在违法行为，须支付经济补偿金。

《辞职信》：通知公司离职的文件。写明辞职的时间和原因的且没有其他特别约定，俗话来说就是“跟你说一下，我将在三十天后离职了，你们准备交接办退工吧”。对于这种辞职申请，公司是否批准都没有法律效力，在此辞职信签署日起三十天后，就是劳动合同解除日。《辞职信》是劳动者按照写信的方式，根据《劳

动法》第31条或者《劳动合同法》第37条的规定将自己决定辞职的信息告诉用人单位的一种方法。

《辞职申请书》：协商解除劳动合同的意向书。往往含有“望批准”、“请领导批准”、“申请批准”这一类的词汇。对于这种辞职申请，公司是否批准就成为能不能解除劳动合同的关键。公司可以批准，也可以不批准。如果不批准的，双方就继续履行劳动合同。《辞职申请书》是劳动者按照《劳动法》第24条或者《劳动合同法》第36条的规定将自己想辞职的信息向用人单位进行申请，用人单位应当做出答复的一种方法。

注意：在公司规章制度中必须规定：口头辞职、电子邮件辞职、手机短信辞职等行为无效，必须按公司规定以书面形式提交辞职信。

（2）员工和公司领导双方均在《辞职申请书》上签字同意，从法律角度讲，表明双方已就合同终止在平等、公平的前提下达成一致的意见，符合法律精神。

（3）在工作交接期里，以书面形式体现《员工离职移交清单》，同时，HR与员工做交接签字确认。《员工离职移交清单》要具备以下条目：离职人员相关信息、离职原因和类型、离职时间、审批结果、各部门交接明细等等，并且都要有相应的签字地方。具体的交接明细包含：人事部、行政部、财务部、本部门等等。

（4）员工属个人原因主动提出离职申请，离职手续包括：《辞职信》、《离职证明》、《员工辞职申请表》、《员工离职移交清单》。还需要与员工签订一份《解除劳动合同协议书》。协议书的内容可以如下：

甲方：XX

乙方：XX，身份证号码：XX

经双方平等协商，现就解除劳动合同事宜达成如下协议：

1、双方同意于X年X月X日解除劳动合同，工薪及福利同时截止。

2、自解除劳动合同日期起，甲乙双方终止一切劳动关系，甲方无需按劳动法承担任何法律责任。

3、本协议书一式二份，甲乙双方各执一份，于双方签字或盖章之日起生效。 甲方： 乙方：

年月日 年月日

最后，就此留言内容，通过逻辑思维的方式解决在交接期，如何合理的应对这一问题。

在离职交接期内，员工发现怀孕了，又不想离职，是去是留主动权在公司，公司可以按照自己的想法做出选择。这一问题最终会产生两种结果：

第一种结果，公司同意，恢复劳动关系。

这一结果，虽然是皆大欢喜，但是，还是要提醒HR，将之前未做完的后续离职交接工作做完成后，再与其重新签订劳动合同，同时，要考虑是否存在无固定期限劳动合同。

第二种结果，公司不同意，不与其恢复劳动关系。

员工“三期”是个比较敏感的问题，但绝对不是不能触碰的“雷区”。现行相关法律，对女性员工处于“三期”的情况，属于符合解除劳动合同关系的条件时，用人单位同样可以和“三期”员工解除劳动合同。

（1）员工反悔多半原因是为了钱和工作不好找的原因，公司方面可以主动协助其办理失业保险和生育津贴，解决她后顾之忧的同时，可以通过这种方式，要取员工的检查结果，做为后续如果存在劳动纠纷时，可以证明，检查结果的日期是晚于员工自动离职的日期，防止公司后续举证困难。另外，可以告诉员工先回去安胎养生，等生产后，公司有岗位空缺的可以优先考虑安置，或者推荐其他工作。 已登记失业的女职工只要是符合国家计划生育政策生育的，可享受生育补助金和生育医疗费用定额补偿。生育补助金由失业保险经办机构按照规定予以支付；生育医疗费用补偿按照各地方的生育保险暂行办法规定执行，在生育保险基金中列支。各地也开始逐步建立起相应程序，保障下岗女工顺利领取生育津贴等生育保险待遇。

（2）员工愿意顺利离职、不再纠缠，可以征求公司领导同意，适当考虑给员工一些经济补偿，也算是公司给员工“添丁之喜”的祝贺。

（3）加快交接工作的办理，尽快处理完成此事。出现这种事情，既然公司的基调是不想留，那当务之急就是尽快办理完成交接，做完后续工作，避免夜长梦多；离职手续相关资料注意保存。

（4）明确告知员工法律法规相关规定、公司对此事的基本态度和其本人的法律责任和义务。

HR工作离不开法律制度规范，法律法规对用人单位和劳动者具有平等性和一致性，都是对用人单位和劳动者合法权益的维护。员工作为有独立行为能力的成年人，自己在做出的决定和选择的同时，也就意味着要承担相应的责任和必要后果。属于婚育期的女性员工，辞职或跳槽前要“三思而后行”，已经跨出去的脚步，想收回，很多时候就不是自己能左右的了。