招聘信息
公司简介
颐和集团创建于19xx年，根植于广州，发展于全国，经过二十年的发展，已晋升为中国地产百强企业，成为拥有四十余家的全资控股企业的大型集团公司，专注自然，专心建筑，颐和集团业务范围已扩展至房地产开发、特色酒店经营、综合物业管理、教育发展四大核心板块，形成有限多元化的产业架构，先后在全国多个城市投资开发建设，已拥有超过30个大型项目，完成了华南区域、华东区域、华北区域、西北区域的全国布局，并已成功进军澳大利亚、美国、毛里求斯等海外市场。颐和立于天地间，与万物共谐，成就天地人和。
喀什颐和阿迪力文化发展有限公司是颐和地产集团下属全资子公司，公司项目——阿迪力演艺中心，位于喀什疏附县经济商贸园区的阿凡提乐园；主要负责阿迪力演艺中心的运营和管理。演艺中心所属的阿凡提乐园是新疆和广州市政府的重点旅游项目，占地600亩。
公司规模：100人
公司性质：股份制企业
公司行业：旅游服务、商铺零售、演艺场所及节目演出、经营培训、餐饮服务
公司本着广纳贤才，才尽其用的宗旨，现决定面向社会招聘一批长期、稳定、优秀的人才,具体要求如下：
演艺总监
工作经验：5年以上 工作性质：全职
最低学历：大专 管理经验：
职位月薪：面议 招聘人数：1人
工作地点：喀什(疏附商贸园区)
职位类别：演出管理
职位描述
男女不限，有5年以上舞台艺术从业经验，大型艺术类企业或舞蹈艺术类院团管理岗位工作经历；有深厚的艺术造诣和专业素养及编导排演大型演出剧目的能力；有丰富的舞蹈培训及演出管理经验和较强的创作力；具有对国际国内演艺市场的宽广视野和政策信息把握能力。
行政人事管理
工作经验： 工作性质：全职
最低学历：大专 管理经验：
职位月薪：面议 招聘人数：1人
工作地点：喀什(疏附商贸园区)
职位类别：人事管理
职位描述
1、大专及以上学历，行政或人事管理专业优先，女性；
2、熟悉劳动相关法律法规，具有较强的组织股管理、分析写作、协调沟通能力；
3、熟悉Office软件；
4、工作敬业，具有高度责任感与工作原则性，学习适应能力突出；
5、细心踏实，善于沟通，性格活泼开朗外向。有团队合作精神，能承担工作压力具备良好置业形象。
餐饮经理及总厨
工作经验：5年以上 工作性质：全职
最低学历：大专 管理经验：
职位月薪：面议 招聘人数：2人
工作地点：喀什(疏附商贸园区)
职位类别：餐饮/娱乐管理/总厨
职位描述
限男性，25-50岁，具有5年以上实战经验，并具高水准的餐饮运营管理能力，团队建设能力及培训能力，能制定各项标准化的管理系统；监管营业现场，检查各项营业流程或状态是否达到公司相关要求；对营业中出现任何问题具有准确及时处理能力。有淸餐和自助餐管理经验者优先。
第二篇：A公司员工招聘的问题及成因分析
第四章 A公司员工招聘的问题及成因分析
第一节 存在的问题
一、招聘基础不健全
现代人力资源管理的基础，是公司进行员工招聘的前提，需要及时的更新与完善。公司的快速发展的使岗位工作分析不能跟上公司岗位增加及更新的速度。公司有些新增岗位的工作分析不清楚，有些岗位的工作分析不能适应不断变化的招聘工作。例如，表4.1是公司销售代表的工作说明书，在工作说明书中的任职资格栏里没有对其需要的工作经验进行描述，在岗位职责方面，没有对公司销售代表在日常工作中需要对客户进行跟踪分析，对客户关系进行管理等内容。
表4-1 公司销售代表工作说明书
基本信息 职位名称 销售代表 职位编号
所属部门 销售部 直接上级 销售主管
职位描述 积极参与各类销售活动，开发并维护客户资源，完成公司的销售指标
任职资格 学历 本科以上
能力素质 具有良好的表达能力和沟通能力，学习能力强
业务了解 熟悉本公司各类产品的销售趋势以及产品的详细情况、各种销售渠道
范围 接受过沟通谈判技巧、产品知识等方面的培训
培训经历 掌握市场营销、客户服务、谈判沟通技巧等知识
续表4-1
岗 位 细 化 描 述
岗位职责 职责一 市场调研
工作任务
1．进行市场调查，收集产品相关信息，发展潜在客户，扩大市场
2．根据安排完成大客户的调研开发工作
3．提供产品调研市场分析报告
职责二 销售计划执行
工作任务
1．根据公司订立的销售目标制订自己的市场开拓计划
2．负责公司产品的销售，完成销售目标
职责三 销售合同管理
工作任务 1．代表公司与客户商谈销售方案，并签订销售合同
2．负责合同的执行与协调工作，并按规定收取合同款
二、招聘计划不合理
公司的招聘计划不合理主要表现在对人员的招聘数量不合理、对公司需要招聘的人员职责不标准，招聘渠道不合理这三个方面。
（一）招聘数量不合理
公司各用人部门提交的空缺岗位人员以及他们所需要的的专业知识、技能水平是由用人部门经理或主管凭经验来制定的，没有进行系统的分析，所以招聘的人员在质量和数量方面与实际需要的人员存在偏差。例公司在20xx年各类岗位需求总人数有800人，但是实际招聘
计划只有710人，造成有些部门人员空缺，见表4.2，
表4.2 公司20xx年部分岗位缺编一览表
序号 部门 岗位 缺编人数
1 市场部 营销专员 25
2 财务部 统计员 6
3 工程部 工程专员 6
4 信息部 监察信息专员 9
5 品管部 品管专员 26
6 品管部 化验员 8
7 研发部 技术员 10
（二）招聘职责不清晰
公司在招聘工作中，用人部门只负责制定本部门的用人计划，人力资源部门招聘人员根据用人部门提供的用人计划进行人员招聘。作为用人部门，最清楚应聘者需要什么样的知识和技能，但是几乎没有参与到员工招聘中，使得员工招聘都是招聘人员说了算，由人事部门最终确定录用，以至于用人部门对招聘结果不满意。例，在20xx年11月份，人力资源部门招聘人员在成都双流区招聘了16名畜牧养殖人员，全由人力资源部门招聘人员负责，用人部门没有参与其中，使用人部门却对这次招聘的结果不满意。
（三）招聘渠道缺乏针对性
公司的招聘渠道涉及面很窄，目前比较常用的招聘手段是校园招聘，其他招聘手段只是辅助性使用。公司在招聘手段上单一，随大
流，没有对招聘渠道进行细分，因岗而异。公司的人员招聘没有针对需要招聘人才的专业、年龄结构、可能的工作与生活特点，以及对人才的急需程度进行招聘渠道的选择。例，20xx年计划招聘51名销售代表及工商管理类人员，没有采用人才市场或者网络、报纸等公开招聘的方式，而采取到校园招聘的方式，人资部的意见是在高校可以更快的招到大量高素质人员，但结果接收到的大批应届毕业生，一是缺乏工作经验，二是在校还不能马上毕业工作，绝大多数学生是不能马上进入工作岗位，造成公司的工作急等人员来工作，大量的新人迟迟不能到岗。
三、筛选环节方面的问题
公司在招聘过程中，筛选简历后会直接对通过者进行面试，面试的形式是单一。例，在20xx年9月份，公司在成都工业大学进行人员招聘，招聘人员只根据应聘者的简历进行提问，在面试过程中，招聘人员只看重学历以及专业。这样的面试容易受招聘人员的主观意识影响，并其这样的面试使很多应聘者的条件适合公司的工作人才流失，导致“高标准”的人才被招进来后，得不到期望的报酬或能力得不到发挥，最后离开了公司，给公司造成一定的损失。
四、招聘评估不全面
公司的招聘评估是人力资源部门招聘人员在每年的年末对招聘工作进行的一次评估，人力资源部门只从招聘费用及招聘数量两方面进行评估，没有对招聘方法的评估。从公司的招聘流程图中可以看出，公司的招聘评估没有目地性和指导性，不能对下次招聘工作起到促进作用。这样简单的评估方式不能为的招聘工作带来积极的影响，由于招聘
评估过于简单，从评估中所获得的信息较少，使得招聘工作难以反映出存在问题，对于招聘体系自身的完善有着消极的作用。
第二节 成因分析
致这些问题产生的原因归纳为以下几个方面：
一、招聘管理理念滞后
人力资源管理理论的缺乏理解，不够重视。公司在20xx年正式成立时员工总数不超过300人，这个时候的公司人力资源主要是由公司最高层直接进行管理。而随后在短短的十几年时间里，员工总人数增加了15倍，由原先的人合性组织变成资合性的组织。公司规模的迅速扩大给人力资源管理工作造成了严重的困难，从公司的最高领导人到普通员工都没有接受过比较专业的理论学习，对现代人力资源管理理论缺乏了解，对人力资源的作用认识不足。公司在招聘过程对于学历的要求较高,很多专科以下学历能够胜任的岗位在招聘中都要求本科以上学历。而且，在公司的招聘计划中，不难发现有很多岗位的学历要求都都达到985或和积极运用形成了极大的负面阻力，应当给予足够重视。
二、招聘沟通难度大
以各事业部也把自身的利益放在第一位，影响事业部之间的协作，一些业务联系与沟通往往也被经济关系所替代。公司职能部门多达12个，
在日常工作中，各职能部门自成体系，独立性比较强，不重视信息的横向沟通，协调工作难度也比较大。这就造成了人资部在招聘过程中缺乏与各部门之间的沟通合作，造成在招聘工作中用人部门与招聘人员的职责不清。
三、缺乏专业的招聘人员
管理部门调剂过来的，没有受过系统、专业的人力资源管理知识和技能培训，主要工作方式是以个人经验为主，缺乏必要的专业素质，对招聘工作的一些基本工具和基础知识的学习不足，如工作分析、定岗定编、素质测评、核心能力要求模型、招聘面试技巧的掌握等，对于专业性比较强的工作任务处理起来比较粗糙。
四、缺乏对劳动力市场的分析
了解市场，造成招聘时所选取的渠道没有针对性。员工的招聘应该与相应的渠道相匹配，不同层次的员工应该选择不一样的渠道，高校毕业生就应该立足校园招聘，要把校园招聘的流程方法具体化，科学化，如果要招聘普通的技术工人，就应该立足技校或者社会招聘，做好相应的招聘工作。对人力资源市场做出详细的分析能够为选择合适的招聘渠道提供良好的信息。公司招聘人员在招聘过程中，由于缺乏对人力资源市场的详细分析，导致在选择招聘渠道时没有针对性。