关于企业营销人员激励的文献综述
学院：经济学院 专业：市场营销
学号：101012005069 姓名：沈爱治 指导教师：陈妮
一：研究背景
进入二十一世纪以来，随着中国加入到WTO这场经济化浪潮中，中国的经济得到了很大的发展，但也面临着很大的挑战。中国企业要想在这场战争中占有一席之地，就要建立起自己的竞争优势，其中一个很重要的方面就是人力资源管理。激励作为人力资源管理的重要方面，其中的营销人员激励问题更是被很多学者研究，各种关于激励的理论也开始众说纷纭。
此次毕业论文的撰写主要是通过查阅“维普科技期刊数据网”、“清华期刊全文数据网”等近年来被收入数据库的有关于营销人员的激励问题的论文十几篇，并通过一些相应的书本，网上资料，进行分析、整理得到这篇论文。
二:激励的概念
刘翠芳在《现代人力资源管理》中提出激励最先是一个心理学概念，是指激发人的动机和内在动力，激励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。也就是说，激励在本质上就是激发、鼓励和努力调动人的积极性的过程。[1]
俞文钊在《现代激励理论与应用》中也是认为激励指调动人的积极性的过程，他还提出激发人的动机的心理过程的模式可表示成：需要引起动机、动机引起行为，行为又指向一定的目标。说明人的行为都是由动机支配的，而动机则是由需要引起的，人的行为都是在某种动机的策动下为了达到某个目标有目的的活动。[2]
三：国外学者关于激励理论的研究
西方的激励理论按照其所研究的激励侧面的不同及其与行为关系的不同，把激励理论归纳和划分为内容型、行为改造型和过程型三大类。内容型激励理论着重研究激发人的动机的因素，行为改造理论的重点是研究行为产生的原因，过程激励理论着重研究从人的动机的产生到采取具体行动的心理过程中的激励问题。本文主要从内容型激励理论来研究，了解是什么在激励着人员，才能采取针对的措施，具体如下：[3]
（一）需要层次理论是美国心理学家和行为学家马斯洛在1943年出版的《人力激励理论》一书中首次提出的，后来又在其他著作中加以补充。他的主要观点是人的需要有生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次。这个理论有两个基本点，一是只有尚未满足的需要才能够影响行为；二是人的需要都是有层次的，只有某一层次的需要得到满足后，另一层次需要才会出现。
这个理论的局限性在于它的分类是否科学，而且它忽视了需要的多样性、可变性等。许多人可能在同一时期内会有不同层次、不同作用的需要，而且当处于不同具体的情况下，比如人所处的环境不同时，人的追求也不一样，所想要满足的需要也不一样，并不一定要满足某一层次的需要后，才会有新的需要出现。
（二）耶鲁大学的爱尔德弗重组了马斯洛德的需要层次理论，创建了的ERG理论，即生存(Existence)、关系(Relatedness)和成长(Growth)理论。ERG理论证实了多种需要可以同时存在，不一定要先满足低层次的需要再满足高层次的需要，当高层次的需要得不到满足时，想要满足低层次的欲望会更强。
（三）双因素理论也叫“保健-激励”理论，是美国心理学家赫兹伯格在1957年提出的。它的主要观点是，影响工作满意度的因素有激励因素和保健因素。激励因素是内部因素，都属于工作本身或工作内容方面的，如工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身、责任大小、晋升、成长等，这些因素与工作满意有关，只有“满意”和“没有满意”，没有“不满意”。反之，保健因素是外部因素，都属于作环境或工作关系方面，如公司政策、管理措施、监督、同事关系、工作条件、工作安全感、保障、工资、福利等。“满意”的对立面不是“不满意"，而是“没有满意”，这是双因素理论与传统观点不同之处。[4]
根据赫兹伯格的观点，带来工作满意度的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和截然不同的。因此，管理者若要努力消除带来工作不满意的因素，可能会带来平静，却不一定有激励作用。双因素理论指明了激励的方向和重点，管理者不仅要注意外面因素，更要注意内部因素及激励因素，通过工作本身和工作内容方面的改变产生对员工激励作用。有效的管理，应在保健因素的基础上，多采用工作丰富化的激励因素，给员工更多的主人翁感，多安排有挑战性的工作，扩大工作范围，增强成就需要，让工作本身成为一种强有力的激励因素。
尽管双因素理论也广泛流传，但是它也受到了评判，诸如研究受到方法论的限制、对于研究方法信度值得怀疑、理论适用范围问题、忽视环境变量等。
（四）后天需要理论是由美国管理学家麦克兰提出的，这个理论认为人们的一些需要是靠后天获得的，其中有三种需要是人们研究最多的，它们是成就的需要、依附的需要和权利的需要，具有不同需要的人，只有让他们觉得满足了各自不同的需求，他们才会满意。
这三类理论都突出了人们根本上的心理需要，都有助于管理人员理解是什么在激励人们，可以采取有效的措施提高整个团队的工作热情，提高工作效率。
四：国内学者关于激励理论的研究
随着我国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励机制得以强化，并发挥了行政手段不可替代的作用。
(一)在理论研究方面
学者刘正周进行了较系统的探讨，他认为激励包括正向激励和反向约束两个方面，他在《管理激励》一书中构造了诱导因素集合、个人因素集合和组织目标体系的三支点激励机制设计模型[5]。俞文钊在《现代激励理论与应用》中，总结了中国的激励理论，从物质和精神同步激励论论、公平差别理论和三因素（激励、保健、去激励）理论及其各自的应用实例来分析中国的激励理论[6]。张维迎博士在他的著作《企业的企业家一一契约理论》中，他建立模型解释了企业内部最优委托权安排的决定因素，侧重研究了企业委托权的内生性。他还将现代激励理论应用于中国改革实践，分析了改革是如何提高国有企业绩效等问题。[7]
(二)在实证研究方向
主要集中于国内企业尤其是国企激励机制的改革和新的激励工具在中国的应用。如林泽炎、李春苗等老师针对专业技术人才及高层管理人员的激励与约束，编著的激活人力从书，《激活企业高层管理者》、《激活知识型员工》[8];王化成教授主编，支晓强、蒋顺才编著的《企业激励制度》一书，主要是从财务总监的视角来理解企业激励制度，试图揭示和阐释财务总监在企业激励制度建设中需要知道什么、可以做什么、应该怎么做等问题.[9]
国内有关激励的研究刚起步，尚处于国外激励理论的初步应用阶段，关于业绩比较、动态激励、监控机制问题的研究和应用极少触及，而我国经济改革中出现的日趋复杂的契约关系，急需建立相应的激励约束机制来解决。激励问题是中国经济改革面临的重要问题，要解决这一问题不能照搬国外激励理论的研究成果，应借鉴其研究方法来解决中国的实际问题。
五：未来研究方向
（一）团队激励方式研究：
现代很多激励方式的研究都是针对个人的，但在现在，团队工作是非常重要的，一个团队合作得好，所创造出的价值会比个人所创价值累计更大。而且一个团体是由好几个各不相同的人组成的，而且在一个团队中，员工并不仅仅追求经济利益这一点体现得更加明显，要采取激励措施，更需要复杂的工作。非物质激励从心理出发，对团队的激励显尤为重要。
（二）扁平组织激励研究:
现在很多组织都进行企业流程再造，组织扁平化成为一种趋势。与传统的科室管理相比较，组织结构精简了很多，很多中层管理者的职位也都没有了，这样就不能提供很多职位晋升的空间，不能满足员工尊重感方面的要求。这样企业激励的研究方向应该是为员工提供除了“职位晋升”外的激励措施来满足员工的尊重感；引导员工去追求高于尊重需要的自我实现的需要，实施必要的授权；要根据“受挫——倒退”理论，由于员工在较高层次的需要不能得到满足时，希望满足较低层次需要的欲望会更加强烈，当他们在因为没有职位晋升而不能实现尊重的需要时，要制定一系列措施以激励员工，以保证员工的积极性。
（三）基于自我实现基础上的员工授权研究
在较低层次需要得到广泛满足的今天，越来越多的员工开始追求“自我实现”需要。他们希望能够尽可能不受控制地去干自己喜欢干的事情，并从中体验到快乐。针对这些员工，如何进行激励?目标管理己经初步给了我们答案:那就是设定目标，然后给予员工足够的授权，而不是干预、控制员工的工作过程.那么，通过目标去控制员工的工作成果，如何“有效地授权”就成了一个需要深入研究的课题。相关的研究从20世纪90年代中期就成为学术界的一个研究热点，这一研究热点仍将持续。
参考文献
[1] 刘翠芳.现代人力资源管理[M].北京:北京大学出版社,2006,188-193
[2] 俞文钊.现代激励理论与应用.大连:东北财经大学出版社.2006,2-50
[3] 周三多．管理学[M]．北京：高等教育出版社,2005,212-224
[4] 李春芳.激励理论研究[M].沈阳:辽宁大学出版社,2004,1-20
[5] 刘正周.管理激励[M].上海：上海财经大学出版社.1998
[6] 俞文钊.中国的激励理论及其模式[M].上海:华东师范大学出版社,1993
[7] 张维迎.企业的企业家一一契约理论[M].上海:三联和人民出版社,1995
[8] 林泽炎、李春苗等.激活企业高层管理者[M].上海: 中国劳动社会保障出版社,2005
[9] 王化成、支晓强、蒋顺才. 企业激励制度[M].北京:中国人民大学出版社,2004
[10] 郑晓明.组织行为学[M].北京:经济科学出版社.2002,78-84
[11] 顾建光．员工激励[M].台湾:胜景文化事业有限公司,2002,15-35
[12] 吴国伟.浅谈企业激励机制的运用[J].中国科技信息,2008,(3):12-13
[13] 彭子洋.论激励机制在物流企业人力资源管理中的应用[J].物流管理,2008,(8):14-15