20xx年我国传媒行业发展前景分析报告

同很多行业一样，每一个行业的竞争机会都是平等的，但是有心的人会更加关注自己感兴趣的行业内最新的就业机会，或者说是竞争压力小，但又能带给自己成就的空缺职位。其实，在传媒行业中，这样的就业机会也是存在的，而且，传媒企业需求还很迫切。面对这种需求，尽快跳入传媒行业是不是就能快速实现你的梦想?接下来，我们一起看看，在传媒行业中，哪些职位目前最需要人?前景和空间都有多大?这里面有很多职位都在被媒体广泛报道，企业也在极度期盼中。现对20xx年我国传媒行业分析如下：

一、最稀缺——传媒经营人才

有学者曾经形象地概括国内媒体十几年来的“三步曲”：20世纪90年代早期出名记者，90年代中期出名编辑，90年代末至今出经营者。这一说法客观地体现了国内传媒从内容采编到报道策划再到经营管理的发展轨迹。时至今日，随着传媒市场化程度的不断加快和国内外传媒竞争的日益加剧，传媒经营管理人才备受重视。

近年来，时代华纳———美国在线、新闻集团、迪斯尼和Tom.Com各路跨国传媒争相向中国进行渗透并取得“落地权”，急需大量既熟悉内地媒体市场、又具有国际化运作经验的本土高级媒体人才来扩大市场份额，这加剧了高级复合型经营、管理人才极端稀缺的状况。

在传媒行业，一名优秀的媒体人才必须是一位“传媒职业经理人”。发行人、总经理、总编辑、内容总监、发行总监、广告总监、生产总监、人力资源总监以及网络 媒体的首席执行官等，均可称为“媒体职业经理人”。他们不仅要具备“职业经理人”的经营头脑和才干，也要具备“职业新闻人”的专业素养和职业道德，既能够在传媒产业领域从事专业性的经营管理工作，也能从中国传媒产业的特殊性出发，实现传媒经济效益和社会效益的最大化。

由于之前传媒市场化程度低导致人才储备严重不足，随着改革日益深入，中国传媒业在几乎毫无准备的情况下被推向了市场。专业的经营型人才和策划人才立刻出现人才空缺，大多数报社、电台、电视台的管理、策划人才都是媒体人出身，虽然其中不乏优秀的人才，但是很好的编辑、记者并不代表精通管理。业内人士透露，年薪10万元就能够聘请到高素质的新闻从业人员，但即使愿意花50万元年薪，也未必能够聘请到真正既谙熟新闻行业和传媒市场运作、又懂媒体管理和经营的高级复合型媒体管理人才。

高级传媒营销人才一直受到媒体追捧，优秀营销人才甚至一将难求。据《足球》报负责现场招聘的人员介绍，他们曾持续刊登广告招聘营销人员，开出的待遇也不低，但即使一次面试上百人，最终也难以招到适合报社的人选。曾任传媒英才网运营经理的邓同华分析说，一是由于高级传媒人才流动较少，所需的复合型人才稀缺;二是现在一些“80后”不愿吃苦，不想承担压力，相比之下更愿做办公室文员等工作，造成从起步到成为中坚人才的缺失。但是从长远和自己的发展来看，熟悉传媒，懂市场的人是非常受企业欢迎的，且一直是传媒行业最紧缺的人才。

二、最有发展前景——国际化本土传媒人

几年前，《广州日报》、香港《星岛日报》就已经在澳大利亚联合推出了“澳洲版”，将扩张的触角伸向了国际传媒巨头、新闻集团老板默多克发迹的澳大利亚。开始了内地传媒集团向海外扩张、争夺在全球传媒业市场“话语权”的前奏。

有业内人表示，内地传媒业在经历近20年一直保持着两位数的高速增长后，已经成为市场规模达数千亿元、全球最具潜力的传媒市场。虽然眼下大批境外传媒巨头向国内蜂拥，使内地传媒行业感受到了不小的冲击，但随着内地一批具有较强实力、较大规模的传媒集团的不断成长和迅速壮大，内地传媒业距离“走出国门、进军海外”已经不远。 所以，在“经济全球化”、内地传媒业已经逐渐迈出海外扩张步伐的背景下，那些熟悉本土传媒市场，又深谙国际传媒市场运作，具有全球化实业的高级媒体管理、经营人才将迎来最好的发展前景。

三、最受宠——传媒型网络人

随着第四媒体——网络媒体的日益强大，新闻领域逐渐对互联网放开，网络媒体直接或间接获得新闻采访权，网络媒体将引入越来越多的一线记者，新闻类网站记者和网络编辑的人员配备从过去的大约10：1会逐渐增加到1：1，门户类站点也将达到大约3：1、2：1这样的规模。未来网络对传媒型人才的需求很大，而此类人才缺口较大，未来两年将会供不应求。

基于上述原因，随着Web2.0概念网站向传统媒体等的转变，另一场人才争夺战会紧接着打响——传媒型人才、产品型人才的供不应求将使得网站向传统媒体挖人。因为Web2.0概念网站在风光无限的最近一两年里，积累的传媒人才并不多，现在要转型，就得从传统行业挖人，原创编辑挖报社，无线编辑挖互联网，主持人挖电台、电视台，这些方面的人才本

来就是资源稀缺，而且培养起来相当不容易，所以争夺是不可避免的。这在互联网大肆发展的今天已经得到了有力的证实。而传统媒体人为了发展转型到网络，已经成了必然的趋势，当然，这也是网络媒体中求之不得的。 所以，为了好的发展前景，为了好的待遇，传统媒体人流向网络后,势必会提高网媒的新闻质量,而与此同时,又给大

量的新入行者提供了进入传统媒体的机会。

四、最时尚——数字媒体人才缺口巨大

随着数字电影、数字电视在全国的推广，数字影视制作人才特别是网络流媒体和手机电影等新媒介人才正在逐渐走俏，其发展带来的人才缺口在20万人左右，这对于广大求职者而言，绝对是个好消息。

招聘会现场火爆场面也从另一方面印证了这一事实：江苏国视旅游文化投资有限公司曾打算在一次招聘会上招聘近40人，但在该公司的招聘简章上，对于影视策划和后期制作人员、编导的招聘人数并未做明确的规定，问及原因，该公司的负责人表示：由于公司的发展壮大，对影视制作人员的需求逐年递增;其次，以他们的招聘经验来看，想要招到满意的影视制作人才并不容易，所以他们希望是越多越好，因此才没有规定具体的人数。

通过《20xx年我国传媒行业现状分析》这篇文章可以了解到传媒行业的现状分析及市场分析，从以上数据可以看出，目前，我国有2000多家广播电视播出机构、5000家影视制作公司以及规模各异的近万家网络媒体公司，需要大量的数字影视制作人员。据业内人士初步估计，未来几年内数字影视制作行业需要的影视人才数量超过70万人，尤其在高层次的编导、策划、制作人才方面存在较大缺口。

与传统媒体的人才饱和相比，新媒体的发展如火如荼，人才短缺已成为中国数字媒体产业发展的软肋，尤其是有经验的高端人才储备不足。预计在未来3至5年内，中国数字媒体人才的缺口将达60万人之多。新媒体产业与传统广播电视事业人才最大不同在于，新媒体产业中的采编人员不仅需要熟通传统业务，同时还需通晓与之相关的互联网技术、视觉设计等。新媒体人才不是指纯掌握技术的人，也不是指纯掌握艺术的人，而是指在掌握信息技术的基础上，具有一定艺术修养和潜质，在先进的技术平台上从事媒体内容创作的人。所以，只有培养掌握多学科知识和技能的复合型人才，才能适应和胜任快速发展中的新媒体。

如果您想了解更多请点击传媒行业分析及市场研究报告。在宇博智业市场研究中心里撰写了《2013-20xx年中国传媒行业深度评估及投资前景预测报告》，较为系统、全面地分析了传媒行业的市场发展状况和竞争现状，能够为企业深入细致地认知传媒行业的投资现状及趋势提供具有价值和指导意义的成果。

第二篇：分析报告范文

上海电视大学

毕业设计（论文、作业）

毕业设计（论文、作业）题目：

关于亚东石化上海有限公司职工培训情况的分析报告

分校（站、点）： 杨浦分校 年级、专业： 2009春 行政管理 教育层次： 专科

学生姓名： 严佳

学 号： 098300149 指导教师： 高家俊

完成日期： 20xx年5月

目 录

内容摘要和关键词 ……………………………………………………………………Ⅰ

一、现状综述 …………………………………………………………………………1

（一）相关机构设置、人员分工 ……………………………………………………1

（二）主要措施或者相关规定、制度 ………………………………………………1

1、企业培训制度 ……………………………………………………………………2

（三）培训方式、类型、特点 ………………………………………………………1

二、问题分析 …………………………………………………………………………2

（一）主要问题 ………………………………………………………………………2

1、对培训工作不够重视 ………………………………………………………………2

2、培训工作尚不能适应企业发展的需求 ……………………………………………2

3、没有调动职工参与培训的积极性 …………………………………………………2

（二）产生问题的主要原因 …………………………………………………………2

1、对企业培训工作认识不足 …………………………………………………………2

2、培训组织实施缺乏科学性和规范性 ………………………………………………2

3、缺乏健全的培训评估机制 …………………………………………………………2

三、建议 ………………………………………………………………………………3

（一）强化职工责任心的培养 ………………………………………………………3

（二）加强职工之间相互沟通 ………………………………………………………3

（三）调整人员配置、促进职工技能发挥 …………………………………………3

（四）规划 ……………………………………………………………………………3

（五）跟踪及考核 ……………………………………………………………………3 参考文献 ………………………………………………………………………………3 致谢 …………………………………………………………………………………4

内 容 摘 要

职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能,企业要生存和发展,必须重视职工培训.随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要,职工培训越来越重要。

本文通过自己的深入调查，分析企业员工的培训工作，描述企业在进行员工培训时出现的问题，将培训与企业的发展战略相联系。可以清楚地看到了企业培训方面存在的问题。

企业职工教育培训作为教育大系统中的重要组成部分，担负着提高劳动者素质、促进科学技术发展的重任。做好企业职工教育培训工作，有利于经济的发展和社会的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能,企业要生存和发展,必须重视职工培训.随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要,职工培训越来越重要。

本文通过自己的深入调查，分析企业员工的培训工作，描述企业在进行员工培训时出现的问题，将培训与企业的发展战略相联系。可以清楚地看到了企业培训方面存在的问题。

关于亚东石化上海有限公司职工培训情况的分析报

告

一、现状综述

亚东石化（上海）有限公司 由台湾企业远东集团于20xx年1月在上海市浦东新区注册成立，公司生产基地位于杭洲湾畔的上海市浦东星火开发区。浦东办事处员工人数共280余名。

（一）相关机构设置、人员分工

职工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80％，仅有15％左右的职工认为自己的技能相当完备，与此同时，5％职工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75％职工认为自身的技能基本发挥，25％职工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，职工的潜能和能力有待于进一步开发。在工作任务分安排方面，80％左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20％人员认为存在不公平现象

（二）主要措施或者相关规定、制度

1、企业培训制度

（1）员工培训主要应根据其所从事的实际工作需要，以岗位培训和专业培训为主。

（2）管理人员应学习和掌握现代管理理论和技术，充分了解政府的有关方针、政策和法规，提高市场预测能力、决策能力、控制能力。

（3）专业技术人员如财会人员、工程师、工程技术人员等，应接受各自的专业技术培训，了解政府有关政策，掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提高专业技能。

（4）基层管理人员应通过培训充实自己的知识，提高自己的实际工作能力。

（5）基层工作人员须学习公司及本部门各项规章制度，掌握各自岗位责任制和要求，熟悉宾客心理，学会业务知识和操作技能。

（6）其他人员也应根据本职工作的实际需要参加相应的培训。

（7）培训期间手机等通讯工具要调成震动或关闭。

（8）积极参与活动，并相互交流。

（9）所有参与培训之员工，必须按时到达培训地点，不得迟到，早退或者无故缺席。

（10）所有受训人员必须参加入职培训考核评估，未能通过审核的员工须补考、补考仍不合格者将参加下次培训考核，并作延长试用期或者予以辞退处理。

（三）培训方式、类型、特点

培训主要方式为讲授法。属于传统模式的培训方式，指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。 培训师应具有丰富的知识和经验；讲授要有系统性，条理清晰，重点、难点突出；讲授时语言清晰，生动准确；必要时运用板书；应尽量配备必要的多媒体设备，以加强培训的效果；讲授完应保留适当的时间让培训师与学员进行沟通，用问答方式获取学员对讲授内容的反馈。

其优点在于：运用方便，可以同时对许多人进行培训，经济高效；有利于学员系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度；有利于加深理解难度大的内容。

其缺点在于:学习效果易受培训师讲授的水平影响；由于主要是单向性的信息传递，缺乏教师和学员间必要的交流和反馈，学过的知识不易被巩固，所以常被运用于一些理念性知识的培训。

二、问题分析

(一）主要问题

1、对培训工作不够重视

缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。

培训仅仅停留在具体操作层面上，没有意识到培训的战略意义，没有将培训上升到战略的层面上，与企业的发展战略联系起来。

2、培训工作尚不能适应企业发展的需求

企业在培训活动展开之前没有进行科学的培训需求调查和分析，完全按照上级的指令办事或者仅凭自己或本部门员工的推断，或者虽进行了培训需求分析，但只注重岗位需求分析，而忽略了员工个人培训需求分析和企业发展经营战略需求，从而导致下一步的培训工作难以展开，也就无法满足企业培训的需要。

3、没有调动职工参与培训的积极性

目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。

(二）产生问题的主要原因

1、对企业培训工作认识不足

企业发展战略中无论是产品开发战略、产业发展战略、技术创新战略还是组织结构战略，都离不开相应的人力资源开发战略。要使企业整体上升到一个新的水平，具备能同国内外一流企业抗衡的竞争力，没有更高素质的员工队伍作保证，也是不可能的。因而企业在制定发展战略时，必须把员工培训放在突出的位置，使之成为企业发展战略的重要构成部分。 这样，员工培训就必须同生产、营销、设计开发等经营工作同等看待，甚至应该视员工培训比其它经营工作更为重要。

2、培训组织实施缺乏科学性和规范性。

企业的培训组织一般沿用传统的方法，只仿照普通教育的模式设置的，教师专职授课，教务管理人员负责组织教学活动，班主任负责学员的日常管理工作，还有后勤人员负责生活保障工作，各环节相对独立，彼此分离，没能形成一个有机的管理体系。对培训实施中的不确定因素估计不足，时间拖延，培训工作虎头蛇尾，时效性差，随意性大，培训管理缺乏规范。

3、缺乏健全的培训评估机制

企业的管理者仅仅关注员工参加培训课程的数量，而不注重实际效果，主要表现在：对培训效果的检验仅在培训过程中进行，而没有在实际工作中进行，造成培训与实际生产服务脱节；评估记录系统缺乏专业管理，大多数企业没有完整的培训记录；考核结果的反馈不及时，考核后考核者与被考核者缺乏有效的沟通，不少员工对考核结果不认同。

三、建议

(一）强化职工责任心的培养。

针对本企业的工作情况和工作特性，对职工加强质量意识的培养，使职工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。

(二）加强职工之间相互沟通。

不定期的和企业职工进行交流，使职工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的相互了解和协调。

(三）调整人员配置、促进职工技能发挥。

针对每个职工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。

(四）规划。

根据培训需求,针对性地设计培训课程,配置师资,制定培训规划。培训课程开发体系建立,内外培训师队伍建立与整合。规划的基础是测评,可以比作医生看病,测评过程就是把脉的过程,规划则是开药房,规划务求系统化、科学化。

(五）跟踪及考核。

在课程结束时要对学员的反应进行评估,即评价学员对整个培训过程的意见和看法,对培训的有用性、课程的实效性、讲师的水平、培训的方式、后勤安排等各个方面进行评价,以利于今后的改进工作。同时,总结培训班经验,培训班负责人根据调查结果,并针对评估报告中的场地设施、时间安排、内容策划、教材选择、培训师选择等培训管理要项,总结经验,改进不足

加强职工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让职工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和职工得到共同的发展，真正实现企业和职工的双赢。一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥职工的能力，而且要使职工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，企业还要向职工解释培训的真正意义，让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让职工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。

总之，现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争，而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此，加强员工培训的管理与创新是企业取得不断成功的关键所在。

致 谢

首先感谢我的导师。高老师给予了诸多建设性建议，并在百忙之中多次阅读。恩师诲人不倦的精神和平易近人的工作作风令我景仰和敬慕，并将使我终生收益。

其次感谢母校内所有教过我的老师和使我受教的老师们，他（她）们无私的传道、授业、解惑，让我能辨事理、明是非，让我在人生的长路上向前迈进一大步。

最后还要感谢长期以来给我诸多帮助的同学们，你们的友情将是我一生最值得珍惜的财富和最值得怀念的情感。