产假期间工资、生育津贴如何计算，如何支付？要否扣税？——这是很多企业经办人员在实际工作中遇到的问题。

有几个问题需要事先明确：

1、产假期间工资规定：正常工资

《劳动法》第五十一条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”

《北京市工资支付规定》第二十三条：“劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间，用人单位应当支付其工资。劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当视同其正常劳动支付工资。”

其他地方也有类似规定，如：

《深圳市员工工资支付条例》第四条、第二十二条规定，标准工资，是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬；员工依法享受产假、看护假、节育手术假等假期的，用人单位应当视为提供正常劳动并支付工资。

《广东省工资支付条例》第十九条规定：“劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。”

……

2、产假规定：正常90天，难产+15天，晚育+30天。

《北京市企业职工生育保险规定》第十四条：“女职工正常生育的产假为90天；难产的增加15天，多胞胎生育的每多生育1个婴儿增加15天，晚育的增加30天。 女职工妊娠不满4个月流产的产假为15天至30天，妊娠满4个月以上流产的产假为42天。”

3、生育津贴：生育当月缴费基数/30*产假天数

《北京市企业职工生育保险规定》第十五条：“生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足。”

《北京市企业职工生育保险规定》第十一条：“职工享受生育保险待遇，应当符合国家和本市计划生育的有关规定。”

1、 不得在女职工怀孕期间、产期、哺乳期降低其基本工资或解除劳动合同。 用人单位应注意的是上述工资只限于工资的固定组成部分，即正常出勤情况的工资水准而不包含加班工资及其他部分，同时上述工资亦不得低于最低工资标准。

2、实行计件工资制的员工工资，应当以一般员工在正常工作时间内提供正常劳动应得的劳动报酬为计件员工的月工资标准。

计件工资制在单位时间内完成产品数量是不稳定的，据此，劳动法规定用人单位应当以一般员工的劳动能力确定劳动定额和单价，员工因此在正常工作时间内提供正常劳动应得的劳动报酬，即为计件员工的月工资标准。（这一条是网上一律师的观点，具体多少才是“一般员工”的“正常劳动报酬”，实际执行中应该说是比较不好操作的。）

3、产假期间工资与生育津贴发放办法：

根据《北京市企业职工生育保险规定》第十五条：“生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本

人工资标准的,差额部分由企业补足。”生育津贴和产假期间工资是一个性质，有的单位既在产假期间正常发放工资，又在生育津贴申领后全额发放给个人，是不对的，那样就发重复了。

实际工作中，可以有如下两种操作办法：

（1）女职工产假期间先行发放产假期间工资（就是固定工资部分，不含奖金和与工作有关的补贴）；待生育津贴申领到帐后，进行对比：如果已发工资低于生育津贴，那么将差额部分一次性补发；如果已发工资高于生育津贴，那么不再补扣差额部分。

（2）先计算能够申领的生育津贴，从财务借款发放；等到申领完毕后社保支付生育津贴冲抵借款。同时，应该将产假期间工资与生育津贴进行对比，补差发放。

注：以上两种方式，都是采取了先发放的方式，因为如果等到生育津贴申领下来才发放，女职工将有几个月领 不到工资。这样做不合适，而且也会引起员工不满。

为什么要用产假期间工资与生育津贴对比？

答：生育津贴是按照分娩当月的生育保险基数来计算的，而保险基数是按照上年平均月收入核定，所以，与现在每月的固定工资肯定是不一样的。而生育津贴就是产假期间工资的性质，不能重复发放。所以，应该有个比较。按照文件规定，“生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。”

4、发放实例：

譬如说，张小梅，20xx年产假是10-12月，11月分娩，当月生育保险基数是3000，而公司10-12月先发放了3月的产假工资，按照2000发放的。那么申领生育津贴

(3000/30)*90=9000元，到帐后，一比较，高于已发产假工资（2000*3月=6000），那么就将余额3000元一次性支付即可。

而如果她产假工资按4000元/月发放，那么高于申领回来的生育津贴。则不再补扣。

注：以上举例不含晚育津贴情况。

5、扣税问题：

一、产假期间工资，既然是工资就应当扣税；

二、社保申领的生育津贴，虽说也是产假期间工资的意义，但本质上说是属于社保基金支付款，其来源特殊，一般财务操作中并不计税。

所以，只将津贴与原应发工资比较即可。原按月发放时候正常扣个人所得税，申领生育津贴高于已发的，一次性补差不扣税。这是目前最简单的操作方法，一般也无疑义。

当然，如果说要将原产假期间工资发放时已扣个人所得税冲抵返还，我觉得反而复杂化了，而且工资扣税也说得过去的。

（此条欢迎讨论，如果各位有更好更方便的做法，请与QQ鱼沟通。）

PS：社会保险个人部分扣缴也应由本人产假工资中负担，这个好说，那本来就应当他自己缴纳的。当然，扣除之后不应低于最低工资，否则应补足。

6、如果产假没休满就上班的情况，是否应又领生育津贴又发放工资呢（相当于双份了）？

女职工本来产假3月，但是由于单位人手紧缺，其产假未满只休了2月就上班了。这第3月到底是应发放全额工资（包括奖金）然后再将当月生育津贴全额发放给她呢，还是应该比差扣除。

我们的一般意见是：工作了，就应该支付劳动报酬，所以全额工资（含奖金）应支付；另外的生育津贴也应支付。因为如果她不来上班，她也可以得到产假期间工资；她来上班了，那就应该双份了。

7、女方没参加生育保险，男方只可领晚育津贴，但是男方又没休的，还用比差扣除吗？

问：如果只是男员工领晚育津贴 （爱人没有生育保险），一般情况下，男员工在爱人生产期间是不脱产的，他一般领的是全额工资（包括奖金 津贴）那么同晚育津贴的比较同女员工一样吗？也是从高计发？？

答：这个事情就得有变通了。

一、本来社保要求的晚育津贴等都是要休假的情况下申领。而且在男女方都可以领晚育津贴的情况下（双方都有生育保险）应该是谁实际休假了就以谁的名义按谁的基数计算、领取。

二、但在实际操作中，由于生育津贴是社保基金支付。所以我们通常做法是不管有否实际休假、以及是否是男女方休假，就按照男女方中基数高的那方申领晚育津贴，这样的话，对个人利益是最大化。

三、再有，你们可以查查晚育奖励假的规定，它并不是和产假一样的（而且女方产假你不能

不让人休啊，呵呵）。晚育奖励假很多单位的规定是必须经过单位批准，如果单位确实很忙的情况下，一般是不同意休假。所以，这1月的晚育奖励假在实际操作中，很多男士都没有休。

四、所以这个事情，一般操作原则是这样的：

如果男方确实休假了，那么就用晚育津贴与其固定工资（没上班就不应发奖金）比较，与上述相同；

如果男方没有休假，那么全额工资（包括奖金等）本来就应该支付给他，这是上班的劳动报酬。至于这一月的晚育津贴，也就直接支付给他就得了。

8、生育保险相关链接：

【北京市生育保险待遇详解】

【北京市生育保险相关文件合集】

【男士为何也要上生育保险】

【社保咨询论坛“生育保险”版】

第二篇：产假期间工资应全发

产假期间工资应全发

任职于北京某电子公司的王女士休产假期间，公司未发放全额工资且未报销其怀孕、分娩的医疗费用，王女士将公司告上法庭。近日，北京市一中院判令公司支付王女士产假期间全额工资及25%的经济补偿金；报销部分医疗费用。

王女士于20xx年3月进入北京某电子公司工作，任总经理助理职务，双方未签订劳动合同。20xx年1月开始，王女士的月工资核定为3600元，其中基本工资1450元，绩效工资及各种补贴共计2150元。20xx年1月，王女士向公司申请休产假，得到准许，并于次日进行了工作交接。公司在王女士休产假期间仅支付了2月产假工资1450元；3月起至6月，公司以抵消王女士从公司的借款为由，未发放工资。

王女士向劳动仲裁委员会申请仲裁，后向法院起诉，因对裁定、判决支付其工资数额不服，王女士上诉至市一中院。

法院经审理认为，王女士与公司虽未签订劳动合同，但双方之间已形成事实劳动关系，双方的权利义务受劳动法律规范的调整。依据相关法律规定，劳动者在法定休假日用人单位应当依法支付工资。工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴。劳动者生育或者实施计划生育手术依法享有休假期间，用人单位应当支付其工资，劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。故该公司应当按照王女士产假前正常劳动期间应得的工资支付其产假期间的工资。而绩效工资、房补、交通补助、通信补助列入王女士工资单内，属其产假前正常劳动期间的工资性收入。

据此，一中院终审判令该公司支付王女士工资13037元及25%的经济补偿金3259元；公司为王女士报销怀孕、分娩医疗等费用共计5300余元。