《集成绩效预算管理系统设计与应用》培训心得

——采购供应部 林冬梅

10月24日、25日公司组织了为期两天的关于《集成绩效预算管理系统设计与应用》的培训。非常感谢公司给予我的这次培训机会。在这次培训中我获得的收益是让我正确理解了绩效管理的理念，认识到了绩效管理的重要性，绩效管理是团队与个人利益实现双赢的契机。

这次的培训讲师是陈代友老师。陈老师用自己20多年在企业摸爬滚打的实战经验，给我们上了既深刻又务实的一课。陈老师这次的培训内容，从更高的层面讲了绩效预算对于企业经营管理的重要性，并用实际的案例模板详细讲解了绩效预算的制定流程和方法。我觉得我从中感悟到的最深的就是，从陈老师的培训中，找到和自己工作相关的绩效预算的关键点和理念。然后在今后的工作中，能够把这些理念贯彻到实际工作中去，真正的应用到日常工作中，把培训的内容转化为能力，转化为战略。

绩效预算系统分为四个重要项目：1、价值管理 2、绩效与风险 3、规划、控制、分析 4、集成管理平台。其中最核心的管理就是价值管理，回归市场的本源就是企业的价值，也就是说企业的根本就是创造价值。陈老师在培训过程中，贯穿始终的就是强调一种平衡关系，就是创造绩效和控制风险这两者之间的平衡关系。企业需要倡导以绩效为方向，同时注重绩效与风险的平衡。

在案例分析GE公司的绩效指标时,目标有以下几项:盈利能力、

市场地位、劳动生产率、产品领袖、员工发展、员工态度。作为公司的一名基层员工，我对于目标中的员工发展和员工态度两项认识比较深。我们不管处于公司的哪个层次，都要跟公司保持价值观一致，每一阶层的员工都要理解KPI指标。在工作中，每个人都要有本岗位的战略规划，要清楚“今天的工作就是明天的结果！”

绩效与风险管理框架中，提到了统一目标，强调了责任的重要性，我们每一个员要对于公司的绩效管理有责任担当，发自内心的使命意识和绩效意识。强调了协调流程，团队建设的重要性。这也是考验一个部门管理者的领导力，能够把团队建设的如同一个人般。关注团队中成员的心态。健康的心态可以激发无限的潜能，关注团队中成员的心态，是至关重要的。就团队建设这一点，对号入座，看我们采购供应部的团队建设，我觉得是不管从工作主动性还是员工心态上，都是非常健康的。在工作中领导倡导的“不管就是最好的管”，每一个人都主动的去多承担部门工作。对于部门绩效考核的制定，也是采取了陈老师培训过程中讲到的最佳方式：“上下结合，平等沟通协商，达成目标认识一致”，“员工将预算视作一种规划、沟通、及协调工具，而不是压力或惩罚措施。”通过开会讨论、沟通、分析，制定绩效目标，部门内的每一个人都认可绩效指标，并用积极的心态去共同完成目标，而不是从负面的方向把绩效当成一种惩罚工具。通过这次培训，我想我们部门的绩效管理还需要制定的更专业些，更细致些。消化陈老师的培训内容，运用到本部门本岗位的绩效考核管理上，是我今后努力和提升的方向。

绩效与风险管理中，要明确路径。在这个管理过程中，不管从哪个层级，都需要强调“避重就轻”、“避难就易”是不可取的，我们需要采取“长短结合”、“内外兼修”的方式，计划措施不能够是单一的，要采取平衡的行动组合。

战略与战术规划方法中的客户需求分析，区别性需求分析，分析到位，那么执行的可行性就高。在分析的过程中，要学会结论性的描述，细化分析，并制定相应的策略。分析工作，要把重要的工作放在第一位，抓住问题的关键点，事半功倍。总而言之就是三步：分析——结论——策略。延伸到我的本岗位工作，我的理解是，如何去分析目前的合作印厂。首先从这几个方面对各印厂进行分析：生产规模、生产能力、管理能力，承接天鸿的任务量比重。然后再从另外几个方面分析：竞争对手的印厂安排原则、竞品的工艺要求、竞品的周期要求、竞品的奖罚原则。通过对印厂的直接分析再加上通过分析竞品在印厂间接安排，来制定部门内的印厂任务分配比例。要学习陈老师在培训中讲到的，学会在分析后，有结论性的描述，并进一步制定出相应的策略。以后工作中，按照上述理解的去分析客户，那么在生产任务的分配时，就会更加合理、高效，能够更好的完成部门内的绩效目标。

部门目标的设定要认清三点：1、每个部门都是公司价值链中的一部分。2、围绕公司的整体目标，考核跟公司的总体目标挂勾。3、制定指标要兼顾长远目标。每个部门找出自身的关键能力，关注战略性能力，分析内部优劣势，根据本部门在公司担任的角色，重新定位。

关于团队建设，陈老师提出的观点，我觉得非常简要、真实，能抓住关键点，特别适用于当前公司的团队建设，我们在本部门的团队建设中，也要时刻围绕这几个关键点来开展。1、精诚团结，有话桌面上说。2、高度的责任感和事业心。3、有明确沟通议事、决事方式。4、不断学习，不断总结。

最后，通过此次培训，我把陈老师对集成式绩效预算管理的理念，汇总了以下几条重要的理念，跟大家分享：

1、 预算是指南针。预算的目的不是控制成本而是实现目标。

2、 花钱必问效，无效必问责。

3、 制度的制定不是看的，而是要积极贯彻。

4、 计划——做正确的事情

预算——正确的做事情

5、 预算解决的事情是用最少的代价，达成目标。

6、 传统预算强调控制

绩效预算强调绩效产出。

第二篇：《绩效管理》总结

学《绩效评估与面谈技巧》课程总结

绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张的谈话氛围，因此，绩效面谈常常是比较难谈的。

要想面谈目标获得属下的认同，就要做到以下五点：

1.开诚布公

开诚布公就是指敞开心扉地谈出自己的看法和想法。建立和维护彼此之间的信任。摆正心态、开诚布公、坦诚沟通。清楚表明绩效面谈的目的。防止面谈过程中不自主地偏离方向。在正确归因的基础上,对症下药,落实绩效改进计划。在绩效评估面谈中, 领导就员工工作中的失误开诚布公地与员工共同分析原因, 寻找解决问题的方案, 并具体地帮助员工落实整改措施。这就有效地避免了员工在未来工作中重犯以前的失误的可能。

2.以心换心

管理工作者在实施面谈时，必须抓住一个"心"字，与下属员工互相交心、互相关心、以心换心，从而达到共同一心干事业的共识。对于一些员工心态失衡，可以多与这些员工交流，做思想工作，帮助他分析产生的原因，以心换心，逐渐使其意识到团队的重要性，打消其意识中存在的一些偏见和个人的岐想。

3.反复沟通

绩效面谈是个反复沟通的过程，沟通好了，如鱼得水；沟通不好，可能凡事掣肘、寸步难行甚至后悔莫及。在彼此沟通中，会遇到各种各样的问题，这些问题都是人为引起的，这样就需要在反复沟通中分析和解决问题。这是企业的领导人与员工思想互通的惟一途径，是发现问题、解决问题、达成共识的最佳手段。讲沟通就是需要赢得他的心，让他愿意跟着你一起去做。

4.资源匹配

资源匹配——人的因素最关键，员工是企业中最具活力，最有可塑性、开发潜质最大的企业的资源。为了发挥员工这一企业“无形资产”的主观能动性，就要合理的资源匹配，把他们安排到更利于他们发展、更能发挥他们的潜力、更能给企业带来益处的位置。

5.站在下属的角度思考

站在下属的角度思考，也就是换位思考，适当地运用换位思考，可以使沟通更有说服力，更容易达到沟通的目的。

在掌握以上五点谈话要领的基础上，充分认识到面谈中自己的位置，即主导者，因此一定要控制好自己，做到：控制面谈节奏、控制面谈的目标、自身情绪的调整及情绪的控制。通过对此课的学习，解决了我在日常工作面谈中的一些困惑，受益匪浅。