360度考核法学习总结

360度绩效考核是绩效考核方法之一，通过学习了解我们得知其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。

360度考核法是绩效管理其中一种相对客观.科学.全面的一种考核方法。

360度绩效考核法的主体有被考核的的上级，下属，同事以及服务对象等。自我评价，可以使上层针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时，他们之间的互评，反而能比较客观。而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。下属参与对上级的评定，有助于收集夏季对上级的意见或者不满。管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。上级的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。

360度考核度法从多角度出发，考核者来自企业内外的不同层面，得到的考评信息角度更多，考核评价更全面、更客观。考评者来自不同层面，且每个层面的考核者都有若干名，考核结果取其平均值，从统计学的角度看，其结果更接近于客观情况，可减少个人偏见及评分误差。 采取分类考核：针对不同的被考核人——公司领导、职能部门总经理和业务部门总经理、地区营运长、营业部总经理分别使用不同的考核量表，针对性强。保护公司员工儿采用匿名考核，保证了评价结果的可靠性，减少评价者的顾虑，使考评人能够客观地进行评价。 而且通过开放式表格，可以搜集到很多比较中肯的评价意见。

360度考核法与同传统的绩效管理方法相比具有更多的信息渠道，与只有上级介入的方法相比更有可能发现问题。

在传统的反馈方法中，只有经理一人评估，员工有可能对反馈的信息持怀疑态度，因为它只是来自一个人的信息，而这个人可能有偏见。在360度反馈法中，如果从上司、同事、下属和客户都得到的是同样的信息，那么这个信息是很难怀疑的。比如，如果客户、上级、同事和下级都说某人的沟通能力有问题，或许他就更可能接受这条反馈意见，因为它是来自不同渠道的信息。

360度考核对被考核人来说是一份很好的工作评价与改进工作建议书，是KPI考核的重要补充，对员工的职业发展提供了非常有价值的建议，如在业务部门总经理和地区营运长360度考核的客户考核中，客户考核意见主要集中在“为客户提供个性化的特色服务”上，从而指明了我们今后客户服务的方向就是个性化服务。

评价的分数值本身不能定量说明问题，但是排名在最后几名的管理者工作明显有须改进之处。

通过360度考核，可以使对被考核人的培训、职业生涯规划、个人工作改进等更有针对性，考核结果并可作为对被考核人聘用晋升、职位轮换等比较有价值的参考意见。

因评级方法的使用和评估准确性与客观性方面的原因，大多数专家都认为，采用360度的方法，要将它做为一种为员工提供绩效信息的方法，其结果可作为提升职位或薪酬的参考，而不要完全据此作出直接决策。

360度考核的结果固然比其他考核方法更客观、准确、全面一些，但我们应该更看重从考核中搜集到的信息，如被考核者的优点、缺点、需改进的方面，并通过反馈，使被考核者改进工作方法，提高工作绩效，为公司创造更大的业绩。

总之，这种方法较复杂。同任何方法一样，360度反馈法也有它的缺点。你从这种方法得到的价值主要不是取决于那些表格，而是取决于通过这些信息发现员工的长处和不足，以帮助员工提高绩效。就像其他所有的绩效管理方法一样，它最终的成功取决于人的因素——即人与人之间的沟通。要通过反馈沟通，发挥考核的导向牵引作用，引导员工不断改进工作、完善发展自我。要知道，任何方法（甚至是360度法）都是由人来决定其成败的，而不是由技术来决定。

运用360度考核法时我们要根据企业的实际情况，以及被考核者的不同岗位，设计个性化的考核表格，只有更具有针对性，才可以更高效，更准确。 在评价后我们应及时向被考核者提供反馈结果，并提供解决问题的方法和资源支持。 并在实施中应确保考核者的匿名性，以消除考核者的顾虑，保证考核结果的客观、真实。

通过反馈沟通和信息交流，有助于强化组织的核心价值观，增强组织的竞争优势，建立更为和谐的工作关系，这样既能增加员工的参与度，也能帮助管理者发现并解决问题，提高组织绩效；特别是有助于防止被考核者只追求某项业务指标完成的短期行为，使其着眼于公司或部门的长远发展，否则他很难达到各方面考核者的较高评价。

根据360度考核的结果我们可以提供员工培训的需求依据，通过对于员工是否掌握了岗位所需要知识、技能的评价，来了解员工需要接受哪些方面的培训；从更为长远的角度来说，也能为员工的职业生涯设计提供依据，告诉员工是否适合某工作岗位的工作。

通过360度评价，员工全员参与企业管理、干部评价，会增强员工的归属感和自信心，进而增强团体凝聚力，促进组织变革与发展。为企业和个人的未来进一步奠定基础，合理发展而走向成功。

人管12-1

201208061040 马 明 君

第二篇：关于360度考核法

关于360度反馈

360度考核法又称为全方位考核法，该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，以进行绩效提高。在过去若干年，360度反馈已经变成最重要的人力资源管理手段之一。之所以360度反馈如此流行与通过360反馈，员工可以接收到来自于同事的真实反馈有关。绝大部分组织使用360反馈作为管理提升以及绩效评价过程的一部分。员工可以通过360反馈进行自我的反省并且做出改进。

运用360度反馈的条件

不过，当有过大的负荷加于工作以及生活中时，人们通常不能够做出正确的360反馈以及变得具有防御行为。如果这种防御行为变为一种定式，则其他员工就很难与此人和谐相处。那个人也将不再对他或者她的行为进行校正，并拒绝接受更深的反馈，之后反而变得缺乏效率。因此，如何确保360反馈的正确应用，并获得积极的效果是一个极需要考量的问题。通常情况下，360度反馈需要两个前提条件：1）需要所有人的参与 （指所有在公司的员工，包括在特殊部门或者在领导力发展项目培训中的员工）。2） 有寻求个人发展辅助，想要提高的员工。理想情况下，反馈程序能够帮助员工挖掘潜能并且纠正工作中的一些失误。

不过在很多时候，360反馈可以被用作管理困难员工的一种方式，而不是作为对付问题员工的一种方式。从心理学的角度来看，潜意识中，人们倾向于盲从跟随别人的意见。匿名进行反馈则可以有效地让人们更加容易地对他人进行评价。但这并不意味着匿名反馈的提供者能够弱化他们的意见，反而他们应该精确负责任，并且避免一些草率主观的评价。

非建设性反馈

首先，360度反馈的目的并不是去针对一个特定的人员进行评判；所以它必须保证反馈是由正确的人做出的。反馈提供者必须被仔细挑选，并选取那些对被测人最了解的人。用以确保得出正确的反馈。通常情况下，提供一些指导性的说明对于提高反馈的准确性会有积极的作用。

其次，评测的环境必须是能够让评测人感到安全的。如果评测者处于一个不安全的环境中，他们将会找理由拒绝进行评测，即便提供了评测反馈，他们也会减弱评测的针对性以避免造成被评测者的愤怒。

再次，评测结果必须被仔细地审查以避免过于积极或者过于消极。被反馈者应该能够从反馈中了解他们的哪些行为是被广泛接受的，哪些行为是需要改善的。

最后，一个明显带有偏见的反馈需要被过滤。一个过于消极的报告，其造成的结果往往具有毁灭性，他能够激发被反馈者的负面心理，造成更加负面的行为表现。

如何运用360度反馈？

对员工进行反馈时，需要谨慎并且注重细节，需要让被反馈者感到他是被支持的而不是被指责。对于一些低EI的人和一些与他人相处得不好的人来说，他们并不乐意接受负面的反馈，会因这种反馈感到来自同事的巨大压力。因此对于这类人需要给予额外的反馈帮助。而支持与帮助是能否达到360度反馈目标的一个关键指标。一个好的360度实施者需要帮助负面反馈的被接受者做到以下几点：

? 接受反馈的有效性，而不是因为被接受认为反馈提供者别有用心而对结果不予理

睬；

? 让反馈最大限度的减少对人的自尊心的伤害；

? 聚焦于哪些方面需要肯定哪些方面需要改进，所谓对事不对人的原则；

? 聚焦于那些对公司影响最大的行为。

总之，虽然360度反馈是一个有效的测评工具，但是也需要避免其产生的各种问题。在对360度反馈的应用上，尤其需要对反馈之后的支持与帮助。培育合适的360度反馈的辅助人员，并且正确运用360度反馈是公司需要严格注意的问题。