“80后”的思想及行为特点

作者：曾筝

摘要：“80后”泛指19xx年以后出生的人群，其成长的环境正是我国经济飞速发展、网络日益普及、社会尊重知识、尊重人才的时代。这个时代赋予“80后”一些特殊思维、性格和行为，给企业人力资源管理提出了新的课题。这也正是本文研究的目的所在。 关键词：“80后” 思想 管理

一、“80后”思想行为特征

1.“80后”员工的优点 。一是拥有积极向上的价值观。我单位“80后”员工大部分工作在工地，在施工现场，指挥调度生产的绝大部分是“80后”，他们从事野外工作，工作时间长、工作辛苦，皮肤晒黑了，身体消瘦了，但都坚持下来了，没有直接听到叫苦的。二是普遍关注企业发展。调研显示，80后员工对于企业发展表现出较高的关注热情。他们普遍认为，企业的现状和未来与自己息息相关。三是渴望学习，追求成才。越来越多的青年意识到，要在激烈的竞争中站稳脚跟、实现自我，必须不断充实自己、提升素质。大部分“80后”坚持读书和业务学习，经常读专业书籍和励志书籍。大部分员工表示希望通过持续学习、接受各类培训提高自己的职业技能。他们平时获取信息的主要渠道依次为网络、图书资料和广播电视。四是健康成长，成绩斐然。目前一些佼佼者已经凸现出来，进入项目领导岗位和项目部门负责人岗位。石武铁路项目三公司梁场，“80后”员工占80%，所有部门负责人全部是“80后”，有一名副经理也是“80后”。国外有二个项目经理是由“80后”担任的。

2.“80后”员工的性格缺陷。一是自我意识强，职业观念不稳定。他们更多关注现实条件，比如收入待遇，事业发展，家庭生活等，待人处事容易冲动，不懂得控制自己情绪，工作中“眼高手低”，比较叛逆，崇尚个性化、风格化，而没有树立岗位责任感和构建企业价值观。职业观念不稳定主要有个人发展不能得到满足、不满工作环境、不满收入待遇三个原因。一旦现实与此发生冲突，常会把责任归咎于企业，职业观念随之产生动摇。二是缺乏准确定位。“80后”员工对自己的事业和未来充满憧憬，希望能通过自己的努力与拼搏，获得企业高层和其他同事的尊重以及对他们能力的认可；希望能够在企业中发挥自己的实力，在事业上有所成就；他们对工作更富有激情，愿意努力工作，愿意加班，愿意承担更多风险。有不少人设定自己发展目标是“一年当部门经理，三年当副经理，五年当经理”，而当目标不能实现时，就“跳槽”，而且在没有任何征兆的情况下，就“人间蒸发”。

3.“80后”员工的压力。一是就业压力。他们对企业发展战略基本了解和很了解，有许多人就是冲着一公局发展前景好、市场占有率高、社会信誉度高而来的。他们担忧建筑业市场萎缩而影响他们就业，所以工作努力，尽快成长，使自己在市场中有竞争力。特别渴望接受有针对性的培训，使自己适应工作环境。二是购房压力。已经结婚和没有结婚的人都在考虑购房的问题，而北京的天价房，让人望而生畏，目前已经成为“80后”无法逾越的生活障碍。三是亲情压力。他们许多人与父母相互依附的关系密切，四处流动的工地工作紧张，不能经常探视亲人，特别是一些独生子女这种难以割舍的情怀，使他们难以处置。

二、“80后”员工管理中的主要问题

1.培训问题。在多个项目访谈时，“80后”员工提出的第一个问题都是培训，说明他们渴望补充能量，使自己能尽快成长起来。目前各公司、项目仍沿用过去面授的办法，成本高，影响生产经营。各级领导一般都不支持脱产集中培训，也没法支持，所以还是要靠创新，采

取新的培训方式，解决员工培训问题。

2.休息、休假问题。有许多项目工期紧，而且业主不断提前工期，使得项目不得不牺牲员工的休息时间，加班加点地工作。对于新参加工作的“80后”来说难以承受。有的项目没有认真贯彻局的文件精神，员工的休息、休假制度没有得到落实。

3.个人发展问题。虽然有一部分人在学校就拟订自己的奋斗目标，但进入企业后发现原定的目标与企业的实际情况相差很大，需要调整个人发展目标。大部分人需要和非常需要职业生涯规划，这个需求相对其它需求更集中，说明“80后”的迫切愿望。

4.工资收入问题。绝大部分“80后”员工认为工资偏低，与劳动时间、劳动强度不相符。

5.信息化建设不足。“80后”员工对网络依赖程度高，希望通过网络获得所需要的知识和帮助。但是目前局和公司的所有部门都未达到信息共享，一些隐性知识、成功案例也未完成收集、整理、加工进入网络，使得年轻人继续犯过去的老错误。

6.企业文化建设不到位。一公局是有着悠久历史和深刻文化底蕴的国有大企业，在公路建设事业的丰功伟绩享誉国内外。20xx年局修订了企业精神、核心价值观、经营理念、员工行为准则和礼仪等企业文化，并发至员工手中。但是企业文化在项目没有得到落实，没有部门、专人负责。企业文化是一种理论，需要演绎，需要通过具体事例说明其内涵。只有员工承认并与其价值观一致时其潜能才能发挥出来，才能和企业共命运。

三、转变对“80后”管理观念的措施

1.创新管理模式。传统方法管理“80后”难以奏效，改善对“80后”管理尚有较大操作空间，不拘泥形式、不断改革和创新是永恒的主题。从调研数据分析，以传统的方式来管理“80后”效果越来越差、效率越来越低。他们有自己的思想和行为特征，需要好的环境锻炼和熏陶，需要持续的思想情操和职业道德教育，需要引导、激励、爱护，需要实现自我价值的平台和支持，需要发现、更需要及时大胆地选拔任用。调研中的管理方法、管理力度、培养方式、培训手段、使用情况及目前职位几个方面的结果均有可改进的地方。我们更愿意把对“80后”的管理看成是服务，我们宣扬和谐的企业文化、搭建良好的事业平台，以企业美好的愿景激励和引导，让他们感知企业的目的就是为了同成长、共进步。

2.推进“一对一”导师培养制度。绝大部分“80后”员工认为在日常工作中，缺少组织针对性的指导，遇到问题全部靠自己摸索，不仅降低了工作效率，而且容易走弯路，希望能有人帮助、指导自己工作，学习前人的经验，这样更容易使自己尽快适应岗位要求。目前已经有部分施工项目尝试开展了指定培养人、工作交流会的制度和办法。我们应该在总结这些经验的基础上，在全局推广统一的“一对一”导师制培养制度，为青年员工配备导师，指定专人负责辅导他们工作、学习和成长，明确导师与青年员工的职责和目标，促进两者之间的充分沟通与交流。导师制的推行目的是让新人参加工作后找到值得信任的前辈，交上一生的朋友，不仅可以帮助其提高专业技术水平，更会在人生紧要关头得到适合的建议，同时，导师们又可以通过为“新人”提供指导和交流，反思自己亲身的经历，提高对问题的理解和认识，实现理论水平和职业能力再次提升。

3.完善考核体系。建议将“人力资源流失率、培训率、后备干部配备率、优秀人才拥有量作为公司、项目承包兑现、评奖评优的重要考核指标。“80后”员工思想活跃，自我意识强，抗挫折能力差，较易产生不稳定情绪，特别是经过一段实践锻炼，自觉有了一定能力，稍不满意就会甩手走人，应引起各级组织和领导的高度重视。局应建立关于保护人力资源发展的文件，资源流失要写出报告，说明原因，提出改进管理措施。流失严重的公司、项目要追究主要负责人的责任，不能再吃人力资源的“大锅饭”了。

4.完善薪酬福利体系。“80后”员工认为如果奉献多，收入就要多，不讲求“无私奉献”，

同时项目领导大多也认为目前低工资留不住人。留住人和发挥人的潜能的最直接、最有效的是收入水平，收入水平如低于社会平均水平人才就会大量流失，也不可能从社会聘到高素质人才。一个员工收入低的企业极易造成员工工作责任心不强、消极怠工及冗员过多，很难吸引和留住优秀人才。

5.建立员工职业生涯规划体系。许多“80后”毕业时只有美好愿望，没有一个特别清晰的规划，缺失目标，往往表现出工作不踏实，情绪波动。影响员工工作效率最大化的最主要因素，就是员工的职业爱好与特质，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。应在全局范围内推行“员工职业生涯规划”，根据企业生产经营发展需要、组织结构体系、岗位要求、职位晋升通道，分析每个员工的性格特点、个人喜好、职业愿望、优势和缺陷，为每个员工量身定做适合其自身需求的职业发展规划，定期考核回顾职业目标的完成情况，促进员工早日成才，为企业多做贡献。

6.建立项目领导后备干部队伍。目前，一批没有太多阅历的“80后”已被推到领导岗位，一方面说明用人机制发挥效能，为年轻人创造了创业平台，另一方面说明缺少成熟人才。改革目前项目领导干部自然成长的局面，加快建设项目领导后备干部队伍，是我局当务之急的大事。建议要求局属公司按照每个项目培养3～5个后备项目管理干部的标准，选取专业基础好、工作能力较强、具备发展潜力的年轻干部，采取重点关注、提前压担子、轮岗培养的方式，加速基层项目班子建设。

7.共享企业技术成果、经验及相关文件。多年的市场竞争，使得我局积累了大量的技术诀窍、工作流程、操作方法以及诸多的成功经验和失败的教训，这都是外部人员梦寐以求的财富，我们应该充分加以利用。局及局属单位应加强各类技术、管理资料和数据的收集，编写企业成功与失败的经典，搭建基于网络的企业经典案例库，通过授权管理，实现全局范围的经验共享。

8.建立学习型项目。学习型项目不是员工培训，而是通过灌输企业文化理念，给“80后”员工“洗脑”。学习型项目主要学习内容就是企业文化的宣传落实，不断地向员工传达企业内的发展形势、优势、品牌、信誉、优秀员工事迹等，让员工感到工作、生活安心，感到一公局的强大。项目上要落实具体负责的部门、人员开展此项工作。局每月要向项目具体负责人提供内部信息，以便举办每月一次的宣传和教育活动。

参考文献：

[1]齐超宇.80后与85后,管理有千秋.管理人，2011（3）：15

[2]刘炳序.基于人本管理思想的80后员工管理模式研究.经济研究导刊，2010（6）：15

[3]史为建.人力资源之管理“80后”实践谈.管理人，2011（3）：15

[4]钟碧双.改进管理方式,应对80后管理新挑战.现代企业，2008（7）

第二篇：认识80后消费行为特点

认识80后消费行为特点

巴黎百富勤在20xx年11月发布了研究报告，该报告认为中国将进入历史上第三个消费高峰，依据是“自19xx年开始实施的计划生育政策，19xx年到20xx年出生的独生子女，总人数已经接近了3.3亿，他们生长的环境比19xx年至19xx年的独生子女更好，更加不喜欢储蓄，追求消费行为带来的舒适便利和品牌形象，预计到20xx年左右将成为中国消费市场上的主力军”，中国的消费结构将可能随着80后新生一代的消费能力的提升而发生历史性的改变。 国内的调查（2005）表明：有近一亿的独生子女已成为中国众多企业的员工主体。面对这样一代性格鲜明的员工，老板们应该做什么？中国式企业管理又该怎样应对？因为多年来教育界则对这一代人给予了许多负面的评价，比如娇生惯养，好吃懒做，自私专横，高分低能，依赖性强，自立能力差，心理承受能力差，感情淡漠，沉迷于网络，做不切实际的幻想等等。19xx年以后出生的人总被人称还是个孩子，掐指一算，最大的应该已经26岁了。然而他们特立独行，他们才华横溢，他们辛辛苦苦小学六年勤勤恳恳初中三年废寝忘食高中三年，眼看要走进考场却赶上国家扩招，大学文凭的含金量被稀释，大学生毕业就失业的难题他们是感受最深的一代。迫于各种压力，他们使尽浑身解数拿到英语四级、六级、计算机三级证，毕业证、学位证……他们千辛万苦进了外商独资企业当白领，干白领的活承受巨大压力天天加班挣得比民工又多不了多少，他们没有赶上福利分房的便车，住房公积金少得可怜，贷款住进新房一点都开心不起来，因为对很多人来说，可能要贰拾年的贷款啊！

他们生存在电子信息产业高速发展的时代，网上信息如潮如涌，掌握大量信息。然而更多地人是这样描述这群年轻的又朝气蓬勃的人，他们生于上世纪80年代，在知识经济波澜壮阔的背景下，进入职场后几乎马上崭露头角，他们不同以往的新鲜气质正在冲击着传统的生活方式和价值观，但他们的生活并没有那么完美，就业竞争的残酷、人性的险恶、家庭的负重等。以下是《营销学苑》编辑与消费心理学领域著名学者丁家永的对话，也许对你认识这一群年轻人的消费行为有着重要的启示。

《营销学苑》：从心理学的角度讲，攻心胜于一切，你认为厂家和商家如何“讨好”80后消费群体？

丁家永：实际上，我觉得你们这个专题做的很有意思。20xx年11月，巴黎百富勤已发布

了有关研究报告，这里就不多谈了。从消费心理学角度讲，营销中“攻心”战略关键是看经营者头脑中的“消费者”观念。因为有效的营销策略是建立在对消费者心理把握之上。即了解消费者所想的（认知），他们所体验的（情感），他们乐意去做的（行为）以及能影响这一切的事情和地方（环境）。也正是每一位消费者这些方面的差异性，才使得消费者行为与营销策划显示出多样性，也使得市场变得多姿多彩。

那么“80后”的“消费者”究竟是个什么样呢？这一两句话很难说清楚。我们从上述观点不难看出，如今“80后”正在成为社会主流，他们最突出的特点就是：不会像上一代人那样，勤苦做事，忙忙碌碌，他们更有个性与思想，因为这一代人的成长环境与上一代发生了根本性的变化。一万年太久，只有创新，才能只争朝夕。可能是这一代人心理的最好描述。 商家面对“80后”的营销策略，可能会因产品或服务不同有很大差异，但最重要的一点就是突显个性和时尚。不论在款式、色彩、还是包装，他们只重一条就是“我喜欢我就喜欢”的主观认知。商家不要希冀他们会有大量的购买力，但他们会产生很大的影响力。影响周围直接或间接的利益人。“80后”的消费者不会考虑到我的行为会不会有这样或那样的反应，而更多的是让人们关注到我。让他们参与到营销活动突显个性就是最大的讨好。

《营销学苑》：研究消费者的消费行为分析对厂家和商家都有重大的市场价值和现实意义，请你分析一下“80后”消费行为的特征及其未来消费心理变化与趋势？

丁家永：如今商家都知道要把目标消费者定位在“女性”身上，然而经营者还必须了解当代消费主流“80后”的女性的钱究竟是怎么花得。最新的一次调查表明（2005）：年轻女性（25岁以下）收入明显高于年龄较大的女性，而且钱也挣的容易；学历越高，收入越多，花钱就越冲，追求时尚，展露个性，服饰重款式，香水看香型等等。尽管这是从若干个沿海大城市中上万个数据里归纳出来的，若我们停留在这些数据里是不能带来无限商机的。记住：聪明的营销人员必须要通过策划使之才能成为商业现实。

如近年来兴起的健身热、瘦身热、美容热到整容热等，这都说明“80后”一代女性的这些特点已为营销人员所关注，经过营销策划后使之成为当今时尚营销的新观念并为年轻女性所追求，这方面的钱当然她们不会少花，那商家就更可想而知了。

如今国内的青少年或“80后”中年少的一群心目中的所谓“酷”，其实就是：感性多于理

性，生动与做派和我行我素的风格。这些对当今市场营销策划具有什么含义呢？我个人认为有以下几点，一是青少年的商品一定要有一个直观和十分“酷”劲的形象，如策划人员可以从认为时尚的杂志中发现，也可以从他们喜欢的影视或体育明星形象中得到启发，进而加以创新并使之市场化；二是要创造“酷”劲十足的行为以供他们模仿，如商场中要有玩电脑、上网一类的娱乐项目，必要时也可以追求时尚，如染发、穿个性化服装等，这方面有许多商机等待商家开发。今天，中国的“80后”给沉重的各种各样的考试压抑的个性与创造性日益消失，商人们应考虑一下如何让他们放松、放松，为减轻“80后”一代过重的学习负担做点实事。今天青少年开始追求“酷”，不正说明了既是他们个性的反映，更是个性的解放与张扬。 《营销学苑》：“80后”作为一个群体，它的大致规模有多大可否简单介绍下。

丁家永：这一代人目前多为在校学生（主要集中于高中与大学），他们在特殊的政策背景下成长起来，具有鲜明的时代烙印，期望拥有能显示自身可辨识的DNA，并能紧紧抓住潮流脉搏，把握前沿理念、独立、个性、追求时尚、对事物有独特的看法和价值观。我们做过一些这样的案例，比如我们最近做的蒙牛随便冰激凌就是超级女生李宇春作的形象代言人，强调的就是这种个性，满足80后一代个性化、自我感受化的需求。还有我们策划的“网络饭饭”饼干，饼干的造型是键盘按键的样子，上面有一个的浮雕效果，用李冰冰作形象代言人，李冰冰是以网游人物造型出现的，基本上都是为他们服务的。

《营销学苑》：常规上的“80后”有什么样的界定？

丁家永：关于界定主要还是出生年的一个界限吧。农村是不是会呈现明显的“80后”群体？我觉得会。这个城乡差别不会太大，因为农村现在电视机也很普及，比如超女，农村的这个年份出生的人一样可以看到，所以这种社会上的，文化上的，意识形态上的很多东西很大程度是经由电视，广播以及网络这样的多条线路，多道通途去传播的，所以我认为农村也会呈现，不过可能与大中城市时尚化的程度略有差异，内在的那种性格上的特征的东西差别不会太大。

《营销学苑》：你认为80后消费行为的上述特点商家应该从哪些产品和服务入手？对未来营销策划有什么重要含义？

丁家永：由于这些孩子大部分都是独生子女，独生子女与父母辈相比具有强烈的“享受

生活”的观念。上一代人看重的是“物质化消费”，比如有钱主要臵办“家庭资产”--大到住房，小到冰箱、彩电等；而独生子女则强调的是“感官型消费”--买CD、mp3、上网、互动游戏、旅游、聚会、出国。他们的消费行为和消费心理与上一代相比，发生了很大的变化，突破了传统奉行的节俭保守的消费理念，融入了近年来愈加风行的开放式，超前式的消费观念，具有鲜明的自我消费意识的特点。这些变化，都将在不远的未来改变中国社会的消费结构和消费习惯。因此，深入了解、分析80后一代的消费行为与心理特征，对于了解中国社会消费趋势和把握这个潜力巨大的消费市场有着重要的意义。比如手机开始进入我们生活的时候被定义为“耐用品”，现在呢？随着手机的普及，已经变成“快速消费品”了，小学的孩子都会有一部手机。他们对于手机的要求更多的是外观的设计，造型的个性化处理，时尚感，时装化，更注重的是变化和明星化，类似的还有很多，就如上面说到的mp3、mp4等等产品，这意味着什么？意味着产品的生命周期越来越短了，意味着企业生产产品必须具备快速推出新产品的能力，要跟得上他们迅速的品位更换和总是比上一代快得多出现的审美疲劳。 《营销学苑》：从商家的角度出发，你认为该怎样开发“80后”消费群体的需求？在经营策略和营销定位上应采取的措施有哪些？

丁家永：有商家认为“酷激活”营销策略主要体现7大主题：幸福、科技、男性阳刚、女性气质、名人效应、个性化以及品牌。最终目标是理解如何赋予品牌、产品和服务以力量，从而赋予年轻的目标受众以力量。总之在“酷激活”策略中“激活个性”是最突出的趋势。酷个性化的关键在于利用各种可能的个性化选择使产品和品牌烙上你的印迹。相信很多的企业在营销活动中都试图“激活个性”，但并不是所有的都成功。消费者心理学认为，个性化的意义在于表现自我，一个品牌要带来更多个性化的东西，要么它是细腻的，要么它是粗犷的。酷的原因并不在于产品本身，而是找不出第二个跟它一样的感觉，这就是真正的酷！记住：只有真正触摸消费者心底并与营销策划紧密地结合起来，才能创造未来市场的奇迹！