高级职员考核表
（考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员）
姓名： 岗位名称： 总得分:
技术人员考核表
（考核对象：技术服务部人员）
岗位名称： 姓名： 考核日期：
业务人员考核表
（考核对象：营业部、销售部，供应等部门人员）
岗位名称： 姓名： 考核日期：
普通职员考核表
（考核对象：办公室职员、文员）
岗位名称： 姓名： 考核日期：
试用员工考核表
档案编号:
完整版:
XX公司员工分类绩效考核表格大全.doc
http://learnwork.qjwm.com/down_5755510.html
第二篇：公司绩效考核表格大全
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员工绩效评价表（一）
姓名：评价项目
部门：
岗位：
评价日期：
评价尺度
对评价期间工作成绩的评价要点
A．严格遵守工作制度，有效利用工作时间；
1．勤奋态度
B．对工作持积极态度；C．忠于职守，坚守岗位；
D．以团队精神工作，协助上级，配合同事。A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划；
2。业务工作
B．不需要上级详细的指示和指导；
C．及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行；D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。A．以主人公精神与同事同心协力努力工作；
3．管理监督
B．正确认识工作目的，正确处理业务；C．积极努力改善工作方法；
D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。A．工作速度快，不误工期；
4．指导协调
B．业务处理得当，经常保持良好成绩；C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效；D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。A．工作成果达到预期目的或计划要求；
5．工作效果
B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件；C．工作总结和汇报准确真实；D．工作熟练程度和技能提高能力。
1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[
]A[
]B[
]C[
]D
优1414141414141414141414141414141414141414
良12xxxxxxxxxxxx212xxxxxxxxxxxx212121212
中10xxxxxxxxxxxx010xxxxxxxxxxxx010101010
可88888888888888888888
差66666666666666666666
A．240分以上；B．240-200分；C．200-160分；D．160分以下。3．评价者意见
4．评价者签字：人力资源部评定：1．评语：
2．依据本次评价，特决定该员工：[[[[[
]转正：在]续签劳动合同]降职为]提薪降薪为]辞退
自任
日期：日
]升职至任
年
月
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员工绩效评价表（二）
姓名：□年度评价评价项目
1．工作品质
全。□无从观察
2．合作
尝试新观念、新方法。□无从观察
3．工作知识
方法、系统、设备。□无从观察
4．主动性
考虑其在没有详尽指示情况。□无从观察
5．勤勉
考虑其贡献于工作的程度。
□无从观察
6．工作量
考虑工作量。□无从观察
7．学习能力
接受新知识的能力、速度；是否能记忆，并予以应用。□无从观察
8．出勤
考虑工作的规律性和准时性。□无从观察
出勤记录
迟到早退次数
似乎无法与人合作，不愿接受新事物。附注：
时常不能合作，表现不同意的态度；难以相处。
大致上与人相处愉快，偶尔会有磨擦。
一向合作良好，愿意接受新方法。
与同事或主管合作有效；随时准备尝试新观念；与人相处非常好。工作各方面均能掌握，极为优秀。
部门：□半年评价不满意1
2
3
4
5
6
勉7
8
聘雇日期：
□特别评价强9
好
10111213141516
大体满意，偶尔有小错误。
□评价期间
很
好
优
秀
职等：
171xxxxxxxxxxxx25
工作一直保持超高水准。
工作懒散，可避免的错误频繁。附注：
经常犯错，工作不细心。
工作几乎保持正确、清楚；有错自行改正。
与工作有关之事大部分都了解不够。附注：只能照章行事；遵从指示做事，需不断监督。附注：
工作某些方面如能增进相应知识最好。对工作有相当程度的了解。
对工作了解全面充分。
处理新事物容易出错，经常需要监督。
经常性工作无需指示；新事物需要监督。
极少需监督；主动工作及改进。
一直是自主工作；自动增加额外工作；能力极强。
有机会就偷懒，时常喜欢闲聊。附注：工作慢，从未按时工。附注：若非一再教导，无法消化。附注：
时常忽视其工作。
通常能坚守其工作；偶尔会闲逛。符合要求，偶尔超过。
大部分时间都能诚恳做事，偶尔需要人提醒。超出平均量。
一向可信，能将工作做好。
低于平均量。
速度超乎常人，产量比要求的多。
学习缓慢但通常能记住；看似吸收而实际上并没有真正消化。经常请假或迟到早退。
学习速度尚可，也能记牢，但偶尔还需要向主管请教。偶尔请假或迟到早退。
学习快速，记忆良好。
超乎寻常的学习速度且完全消化。
请假或迟到早退过多。
绝少请假或迟到早退，如无正常理由。
从不请假或迟到早退。
请假天数旷工天数
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员工绩效评价表（三）
姓
名
部
门
到职日期
评分标准
甲
理解力极强，判断力极强，处理能力极强。
乙理解力强，判断力强，处理能力强。
丙理解判断力普通，处理事务常有错误。
丁理解较迟钝，对复杂事务判断力不够。
戊常无法处理4事务。
评价项目处理能力积极性责任感团队精神
任劳任怨，竭尽所能完成工作。与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力。不浪费时间，不畏劳苦，抢先完成工作。
工作努力，分内工作非常完善。爱护团体，常协助别人。
奉公守法，足为他人楷模。
热心工作，支持公司的政策。
2016128
108
对本职工作感兴趣，不在工作时间开玩笑。有责任心，能自觉完成工作。肯应别人要求帮助他。
6
工作无恒心，精神不振，不满现状。
4
唆使别人向公司提不合2理要求。
201612
交付工作常需督促方能完成。仅在必要与人协调时才与人合作。
8
心，粗心大
4意。20161284
勤惰
40
守时守规，不偷懒，勤奋工作。
24
虽少迟到早退，但上班后常不主动到达工作岗位。
18
借故逃避繁重工作，不坚守工作岗位。
12
时常迟到早退，工作不6工作岗位。
评价得分
奖惩记录评语：
评价者：
奖惩增减分考
绩
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员工绩效评价表（四）
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续表
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员工绩效评价表（五）姓名：部门：
需要提高
评价标准1分
评价项目职务：可以接受2分一般水平3分得评价时间：比较优秀4分分备非常优秀5分注
在解决问题、作出决定和满足客户需求时具有时间观念
清晰表达他或她的需求/期望
与其他员工共享信息或帮助他人
倾听其他员工的建议
为满足未来需求而制定计划
按计划执行任务
……
其他评价
建议和意见
*注：本表为360度绩效评价表。
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员工绩效评价表（六）
单位名称：被评价者姓名：评价者姓名：评价区间：
杰出（6分）评价项目品德修养个人素质
个人仪表仪容坚持真理，实事求是意志坚定，不骄不躁谦虚谨慎，虚心好学热情度工作态度
信用度责任感纪律性团队协作精神专业业务知识专业知识
相关专业知识外语知识计算机应用知识获取新知识文字表达能力工作能力
逻辑思维能力指导辅导能力人际交往能力组织、管理与协调能力工作目标的达成工作成果
工作效率工作质量工作创新效能工作成本控制
分数合计工作表现综合评价优势及劣势项目分析项目的建议与训练工预
作期
优势分析劣势分析有待提升技能参加培训项目明年目标预期表现
优秀（5分）
部门：部门：年
月∽
年
评价尺度及分数
良好（4分）一般（3分）
同事评价
下级评价
填表时间：
年职务：职务：月较差（2分）自我评价
极差（1分）权%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%100%
重
备
注
月
日
评价得分
上级评价
*注：本表为360度绩效评价表。
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普通员工年度绩效评价表
姓
名
职
务
年
月∽评分
评价人
年
月
权重系数
事业部评价尺度及分数1.工作素质工作业绩
2.工作量3.工作速度4.工作达成度5.计划性6.应变力工作能力
7.改善创新8.职务技能9.发展潜力10.周全缜密11.合作性工作态度
12.责任感13.工作态度14.执行力15.品德言行评价得分
评价区间
优秀（10分）良好（8分）
一般（6分）较差（4分）极差（2分）仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。
仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。
与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。
工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。
针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。
问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。
对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。是否具有学识、涵养，可塑程度。
工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。
人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。
对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。
是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。
本栏平均
4
３
３
Ⅰ（1∽4项平均分）×4+（5∽10平均分）×3+（11∽15项平均分）×3=Ⅱ出勤：迟到、早退×0.2=
+小过+小功-Ⅱ
+大过+大功分-Ⅲ
分+Ⅳ□C．40∽69分
次×9=次×9=
=
分分分
次×0.5+天×2+事假
天×0.4分
天
出勤及奖惩
Ⅲ处罚：警告Ⅳ奖励：表扬
总分Ⅰ
评价等级评价者意见高二级管理者评价:
□A．90分以上□B．70∽89分□D．40分以下
高一级管理者评价:评价者管理者签字:
*注:本表为360度绩效评价表。
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销售部门员工绩效评价表
姓分类
1工作态度
2345基础能力
678业务熟练程度
910111213责任感
14151617协调性
1819202122自我启发
23242526
细心地完成任务做事敏捷、效率高
具备商品知识，能应付顾客的需求不倦怠，且正确地向上级报告精通职务内容，具备处理事务的能力掌握职务上的要点
严守报告、联络、协商的规则在既定的时间内完成工作能掌握工作的前提，并有效的进行能随机应变
有价值概念，且能创造新的价值善于与顾客沟通，且说服力强树立目标，并朝目标前进有信念，并能坚持有开拓新业务的信心
预测过失的可能性，并想出预防的对策做事冷静，绝不感情用事
与他人协调的同时，也朝自己的目标前进在工作上乐于帮助同事
尽心尽力地服从与自己意见相左的决定有卓越的沟通与说服能力，且不树敌有进取心、决断力积极地革新、改革
即使是自己分外的事，也能企划或提出提案热衷于吸收新信息或知识
根据长期规划制定目标或计划，并付诸实行
评价分数合计
名
职务（称）评价内容
评价区间
满分55555555xxxxxxxxxxxx1010xxxxxxxxxxxx0
1次
2次
调整
决定
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办公室员工绩效评价表
姓出奖
名勤惩
迟到
旷工
部产假
门婚假
丧假
病假
职
等事假
奖励
处分
加(扣)分项目
配
评价内容
理解力极强,对事务判断极正确,处理力极强处理能力
理解力强,对事务判断正确,处理力强理解、判断力一般，处理事务不常有错误理解较迟钝，对复杂事务判断力不够迟钝、理解判断力不良，经常无法处理事务与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力协调性
爱护团体，常协助别人肯应别人要求帮助他人
仅在必须与协调的工作上与人合作精神散漫，不肯与别人合作任劳任怨，竭尽所能达成任务责任感
工作努力，分内工作非常完善有责任心，能自动自发交付的工作需要督促方能完成敷衍了事，无责任心，做事粗心大意奉公守法，足为他人楷模积极性
热心工作，支持公司方面的政策
对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑工作无恒心、精神不振，不满现实
态度傲慢，常唆使别人向厂方提不合理要求不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成工作勤惰
守时守规，不偷懒勤奋工作
虽少迟到早退，但上班后常不在工作岗位借故逃避繁重工作，不守工作岗位
时常迟到早退，工作不力时常远离工作岗位
分2016128420161284201612842016128420161284合计
被评价人意见及希望：
评价人意见及希望：
等级分数复评
初核
复核
评语初评
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生产部员工年度绩效评价表
年
工号到工月日
工别迟到早退工作品质
姓名
请假天数罕有错误，整洁美观（7-8）达到定量，如期完成（7-8）工作稳健，需监督（7-8）自动助人（7-8）进度超前（7-8）月
日至性
别
实际工作天数
偶有错误，尚属整洁
（6）不足定量，催促完成
（6）工作正常，需加监督
（6）少有合作（6）需勤加教导
（6）
年出生
月
籍贯
初核评分日
学历复核评分
错误过多，且不整洁（4分以下）几乎无成就，不能完成（4分以下）工作不力，推卸责任（4分以下）破坏合作（4分以下）愚笨庸劣，记忆力差（4分以下）不能胜任（4分以下）漠不关心（4分以下）违反安全规定并危及他人（4分以下）完全被动，缺乏涵养（4分以下）使人厌恶，体弱多病（4分以下）核定
旷工特别标准，整洁美观（10-9）超过定量，提前完成（10-9）负责可靠，如期完成（10-9）主动合作，协调密切（10-9）
过失
1
错误颇多，且欠整洁
（5）工作量少，过期完成
（5）工作懒散，严密监督
（5）拒绝接受（5）接受能力迟缓，需反复教
导
（5）勉强胜任（5）严密监督，始能遵守
（5）常依赖别人，偶有行动
（5）
2
工作量或速度
3
责任心
4评
价项目及评分标准
合作
5
学习能力
接受能力强，无需教导（10-9）绰有余裕
胜任愉快（7-8）自动遵守法令（7-8）遵守健全规定，提供改善建议（7-8）
能够胜任（6）注意遵守（6）注意安全（6）
6
智能或技
能守
法
（10-9）守法守纪，且诱导别人（10-9）警觉高，处处防范（10-9）自动自发，律己克己（10-9）仪容整洁，体能强健（10-9）
7
8安全意识
9自发自制
修养有素，自动改进工作（7-8）仪态大方，体力正常（7-8）
总分数
能完成分内工
作
（6）能保持清洁，很少疾病
（6）
不修边幅，体力较弱
（5）无警觉，粗心大意
（5）绩等
10初
评复评
仪态体能
总评
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组长、领班绩效评价表
姓出奖
名勤惩
迟到
旷工
部产假
门婚假
丧假
病假
职
等事假
奖励
处分
加(扣)分项目
配
评价内容
经验丰富，能举一反三，且常提供改进意见技能经验
学识、经验较一般人良好，工作熟练肯上进，接受指导尚能应付工作不求上进，尚需继续加以训练对工作要求茫然无知，工作疏忽
理解力极强，对事务判断极正确，处理能力极强处理能力
理解力强,对事务判断正确,处理力强理解、判断力一般，处理事务不常有错误理解较迟钝，对复杂事务判断力不够迟钝、理解判断力不良，经常无法处理事务与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力协调督导
爱护部属，常予督导与训练肯应部属要求，协调处理事件
仅在必要协调的工作上和人合作和不常督导精神散漫，不肯与人合作与督导部属任劳任怨，竭尽所能达成任务责任心
工作努力，分内工作非常完善有责任心，能自动自发工作常需督促方能完成
敷衍了事，无责任心，做事粗心大意不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成工作勤惰
守时守规，不偷懒，勤奋工作
虽少迟到早退，但上班后常不在工作岗位借故逃避繁重工作，不守工作岗位
时常迟到早退工作不力，时常远离工作岗位
分2016128420161284201612842016128420161284合计
被评价人意见及希望：
评价人意见及希望：
等级分数复评
初核
复核
评语初评
为合适的职位匹配适合的人才。联系电话0512-89990802
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工程技术人员绩效评价表
姓出奖
名勤惩
迟到
旷工
部产假
门婚假
丧假
病假
职
等事假
奖励
处分
加(扣)分项目
配
评价内容
学识经验能触类旁通，且常能提供改进意见经验学识
学识、经验较一般人良好肯上进，接受指导尚能应付工作不甚至求上进，尚需继续加以训练对工作要求茫然无知，工作疏忽
极丰富的专业技能，能充分完成本职工作专业技能
有相当的专业技能，足以应付本职工作专业技能一般，但对完成工作尚无阻碍技能程度稍感不足，执行任务常需请教他人对工作必须技能不熟悉，日常工作难以完成任劳任怨，竭尽所能完成任务责任感
工作努力，分内工作非常完善有责任心，能自动自发交付的工作需督促方能完成敷衍了事，无责任感，做事粗心大意与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力工作协调
爱护团体，常协助别人肯应别人要求帮助他人
仅在必要与人协调的工作上与人合作精神散漫，不肯与别人合作奉公守法，足为他人楷模积极性
热心工作，支持公司方面的政策
对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑工作无恒心、精神不振，不满现实
态度傲慢，常唆使别人向厂方提不合理要求
分2016128420161284201612842016128420161284合计
被评价人意见及希望：
评价人意见及希望：
等级分数复评
初核
复核
评语初评
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管理人员绩效评价表
姓名：
评价因素部门：岗位：评价日期：评价尺度对评价期间工作成绩的评价要点
A．把工作放在第一位，努力工作；
1．工作态度B．对新工作表现出积极态度；
C．忠于职守，坚守岗位；
D．对下属的过失勇于承担责任。
A．正确理解工作指示和方针，制定适当的工作计划；
2。业务工作B．按照下属的能力和个性合理分配工作；
C．及时与有关部门进行必要的工作沟通；
D．在工作中始终保持团队精神，顺利推动工作。
A．在人事关系方面，部下没有不满或怨言；
3．管理监督B．善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协作的精神；
C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作；
D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。
A．经常注意保持提高下属的工作积极性；
4．指导协调B．主动改善工作和提高效率；
C．积极培训、辅导部下，提高他们的技能和素质；
D．注意实施目标管理，使工作协调进行。
A．正确认识工作意义，努力取得最好成绩；
5．工作效果B．工作方法正确，时间和费用安排合理有效；
C．工作业绩达到预期目标或计划要求；
D．工作总结和汇报准确真实。
1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：
2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[]A[]B[]C[]D优1414141414141414141414141414141414141414良12xxxxxxxxxxxx212xxxxxxxxxxxx212121212中10xxxxxxxxxxxx010xxxxxxxxxxxx010101010可88888888888888888888差66666666666666666666
A．240分以上；B．240-200分；C．200-160分；D．160分以下。
3．评价者意见
评价者签字：日期：日
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姓名：评价因素
部门：
岗位：
评价日期：
评价尺度
对评价期间工作成绩的评价要点
计
A．总产值（万）
1．工作业绩
B．利润（万）C．费用（万）D．新增客户数
A．正确理解工作指标和方针，制订适当的实施计划；B．按照下属的能力和个性合理分配工作；
2。业务活动
C．及时与有关部门进行必要的工作沟通；D．在工作中始终保持团队精神，顺利推动工作。A．在人事关系方面下属没有不满或怨言；
B．善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协作的精神；
3．工作态度
C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作；D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。
1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[
]A[
]B[
]C[
]D
1414
1212
1010
88
66
14141414
12121212
10101010
8888
6666
划
实际完成
完成计划%
141414141414
121212121212
101010101010
888888
666666
优
良
中
可
差
A．240分以上；B．240-200分；C．200-160分；D．160分以下。3．评价者意见
评价者签字：[[[[[
]续签劳动合同]降职为]提薪降薪为]辞退]其他
自
日期：
年年
月
经理签字：总经理最终核准：总经理签字：
日期：年月日
日期：年为合适的职位匹配适合的人才。联系电话0512-89990802
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销售经理季（月）度绩效评价表部门：姓名：
评价要素及权重
1．销售目标完成率30%季度（月）]工号：工作目标计划完成情况主管评价得分
2．空白市场进入目标完成率15%
3．合同错误率5%
4．关键行为
项目管理（立项、策划、分析、监控、档案、
总结）10%
5．以技术引导为目的的客户拜访的数量和质量5%
6．技术方案的质量5%
7．例行工作报告的质量5%
8．控制合同成交质量（价格、付款方式）5%
9．客户满意度改进5%
10．有效沟通与协作5%
11．由上级主管确定的其他关键行为或用来调节上
述关键行为权重的部分10%
工作评价：
工作目标计划沟通确认：总分：
评价结果：
主管：责任人：□A
□C
评价沟通记录：
主管：
年月日员工：年月日二级评价：调整人：年月日□B□D
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分支机构经理季（月）度绩效评价表
部门：
姓名：
评价要素及权重
1．多产品覆盖率目标完成率
20%
季度（月）]工号：工作目标计划
完成情况
主管评价
得
分
2．新产品销售增长目标完成率15%
3．销售目标完成率15%
4．关键行为
组织制定个性化的网络引导和技术方案并组织实施10%5．贯彻落实执行公司网络营销和组合销售政策5%
6．组织制定区域市场技术推广计划并监控实施5%
7．控制组织销售合同的质量5%
8．培训、辅导与下属沟通的数量和质量5%
9．组织技术培训的数量和质量5%
10．有效沟通与合作5%
11．由上级主管确定的其他关键行为或用来调节上述关键行为权重的部分工作目标计划沟通确认：主
管：
责任人：10%
工作评价：总分：评价结果：
□A□C
评价沟通记录：主
管：年
月
日
员
工：
年
月
日
二级评价：调整人：
年
月
日
□B□D
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中层管理人员绩效评价表（一）被评价者姓名：
评价指标
民
主
性
个
人
素
质
（10）品德修
养
（5）
办
事
效
工
作
业
绩
（20）率（10）工作质
量
（10）
责
任
心
（5）
协
作
性
工
作
态
度
（20）进取性
（5）
纪
律
性
（5）（5）（5）职位：分值543xxxxxxxxxxxx1086425432154321543215432
1民主性强民主性较强有民主性民主性较差民主性差谦虚谨慎，能坚持真理，修正错误坚持实事求是原则尚能实事求是作风浮夸，人云亦云表里不一，阳奉阴违速度超群速度在标准以上速度符合标准速度离标准还差一步离时间要求相差甚远工作质量无懈可击工作质量在标准以上工作质量符合标准在保持质量方面时有误差工作质量难以保证，需要经常检查其工作明确自己的岗位职责，自觉主动对自己的行为及后果负责在有上级监督的情况下，对自己的行为及后果负责在一般情况下，能够对自己的行为负责对工作中的失误，有时进行逃避，或推卸责任对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚或者作各种辩解能与同事很好地协作如没有上级的指标，则无论对谁都能积极协作没有突出的表现，但能与他人配合默契在某种时间和场合，协调性差与他人难以协调总是怀有争先的欲望面对挑战充满激情对所办的事情，基本上有办好的愿望对于执行上级指示缺乏积极性完全不领会上级指示，缺乏积极性不仅能遵守规章制度，而且能以身作则为形成良好的工作秩序而努力能很好地遵守各项规章制度，维持公共场所的秩序大体上遵守规章制度，不服从命令的事少有发生不遵守规章制度，不服从命令的事时有发生经常发生不守纪律，不服从命令的事，必须再三提醒其注意
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续表业
务
知
识
能
力
（10）
分
析
决
策
能
力
（10）
创
新
能
力
（10）
自
我
学
习
能
力
（10）
指
导
能
力
（10）
事假一天
考
勤病假一天迟到、早退一天
事假一天
注：本表为360度绩效评价表。（签字盖章）（签字盖章）年月日108642108642108642108642108642具有熟练的业务知识及相关的其他知识具有熟练的业务知识，但对相关的其他知识还不完全具备业务知识水平合格，对相关的其他知识了解得不够业务知识水平尚需进一步提高，缺乏相关的其他知识缺乏业务知识及相关的其他知识分析决策能力强，并能正确判断处理具有分析决策能力，亦能正确判断处理稍具有分析决策能力，能应用经验判断在较窄范围内，能自行判断只能按照上级指示进行创新能力强，锐意求新创新能力较强有一定创新能力创新能力差无创新能力自学能力强，能迅速获取新知识有较强的学习能力有一定的学习能力自学能力弱缺乏自学能力能对下级进行正确的指导能对下级进行指导，其管理的部门具有良好的协作关系对下级的指导马马虎虎不能对下级进行有效的指导根本不能对下级进行指导，下级对其感到失望评价者：评价得分：被评价者：评价者与被评价者沟通日期：工作能力（50）
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中层管理人员年度绩效评价表（二）
姓
名
职部
务门
评价人评价区间
评分
本栏平均
权重系数
事业部评价尺度及分数1.工作达成度工作绩效
2.工作品质3.工作速度4.工作量5.计划性6．协调沟通工作能力
7.应变力8.指导控制力9.周全缜密10.人才培养11.职务技能12.协作性工作态度
13.以身作则14.工作态度15.执行力16.品德言行评价得分
优秀（10分）良好（8分）
一般（6分）较差（4分）极差（2分）与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。
仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。
仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。
工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。
与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。
应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。
对本部门或下属的激励、指导、培训情况，对本部门的管理控制情况。
工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。
以对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。对担任职务相关知识的掌握、运用，工作熟练程度。人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。
对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。
是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。
4
３
３
Ⅰ（1∽4项平均分）×4+（5∽11平均分）×3+（12∽16项平均分）×3=Ⅱ出勤：迟到、早退×0.2=
+小过次×1+小功-Ⅱ
+大过次×3+大功分-Ⅲ
分+Ⅳ□C．40∽69分
次×9=次×9=
=
分分分
次×0.5+旷工
天×2+事假
天×0.4+病假
分
天
出勤及奖惩
Ⅲ处罚：警告Ⅳ奖励：表扬
总分Ⅰ
评价等级评价者意见高二级管理者评价:
□A．90分以上□B．70∽89分□D．40分以下
高一级管理者评价:评价者管理者签字:
*注:本表为360度绩效评价表。
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中高层经理绩效评价表（行为能力）
评价等级
评价项目
权重
（行为能力）
%
5优秀
4良好
3可接受
2需改进
1不可接受
(权重×评价等级)分数
1.自律性
2.团队/协作精神
3.责任心4.客户服务意识
5.领导力
6.分析/决策能力
7.组织/规划能力
8.授权/控制能力9.沟通能力10.创新能力
A.遵守公司规章制度(人事行政制度、财务制度)；B.保守公司秘密；
C.准时性（重承诺，时间观念强，及时回应）；D.言谈举止自觉维护总公司形象。A.与团队成员分享信息和经验；B.促进团队成员间的合作；
C.主动配合主管、同事及相关部门工作；D.接受和支持团队决定；E.团队利益高于个人利益；F.善于社交并能建立内部信任。A.工作细致、严谨、信守职责；B.勇于承担责任。
A.尊重客户（内外部客户）；B.善待客户，为客户着想；C.预测、跟进客户需求；
D.追求产品品质，服务质量一流，一次到位；E.信守对他人的承诺。
A.建立规范的工作制度和程序；
B.给予下属及时和适当的认可、激励；
C.指导和培养下属，提高职业技能和忠诚度；D.明确下属职责，保证组织效率；E.获得下属尊敬和肯定；
F.将团队合作及参与作为解决业务问题的基本方法。A.见微知著,立即采取行动,防患于未然；B.决策及时、果断，抓住要害；
C.注重逻辑推理和相关事实，注重数据，考虑全面；D.在自由度有限的情况下做出决定；E.用非常手段解决非常问题。A.利用现有资源，规划美好远景；B.按轻重缓急排定工作次序；C.工作目标和期限明确、可行；
D.能够将总公司的战略化为本部门的具体目标；E.为下属拟定行动计划；
F.善于建立广泛的业务网络，他为我用。
A.善于用人所长,有效分配工作,并给予相应的权利和责任；B.对下属的工作进行跟进、回顾，确保目标达成；C.善于给下属及时反馈和评价。
A.利用口头或书面形式主动沟通；B.乐于倾听，有效反馈；C.能有效化解矛盾和抱怨；
D.善于用人际沟通技巧说服他人；E.演讲能力。
A.对现有系统提出质疑并不断改进；
B.创造新的管理方法并采取新的行动以完成工作目标。
总比重
10%
10%
10%
10%
10%
10%
10%
10%
10%
10%100%
总分数
*注：行为能力评价是员工培训发展的依据。
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高层经理年度绩效评价表
姓
名
职
务
年
评价人月∽
评分年
月本栏平均
权重系数
事业部评价尺度及分数1.目标达成度工作业绩
2.工作品质3.工作速度4.费用控制5.计划性6.管理能力7.协调沟通工作能力
8.应变力9.改善创新10.判断力11.人才培养12.周全缜密13.全局观念工作态度
14.以身作则15.工作态度16.执行力17.品德言行评价得分
评价区间
优秀（10分）良好（8分）
一般（6分）较差（4分）极差（2分）与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。
仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。
与目标或与期望值比较，实际费用控制程度及费用开支的合理性、必要性。
工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。
把握下属的个性、才干，指导、辅导与激励下属，统一组织行动的能力及用人能力。
与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。
应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。
问题意识强否，为了更有效工作，改进工作的主动性及效果。
预见性及决策准确性，对事物发展的关键因素、发展趋势与机遇的把握程度。
对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。
工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。团队合作精神，立足全局，从整体出发考虑处理问题能力。表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心、事业心等。
对公司的战略、决策、计划的执行程度，及执行中对下级检查跟进程度。
是否做到廉洁、诚信与正直，是否具有职业道德。
4
３
３
Ⅰ（1∽4项平均分）×4+（5∽12平均分）×3+（13∽17项平均分）×3=Ⅱ出勤：迟到、早退×0.2=次×0.5++小过+小功-Ⅱ
天×2+事假
次×9=次×9=
=
天×0.4分分分
分
天
出勤及奖惩
Ⅲ处罚：警告Ⅳ奖励：表扬
+大过+大功分-Ⅲ
分+Ⅳ
总分Ⅰ
评价等级评价者意见高二级管理者评价:
□A．90分以上□B．70∽89分□C．40∽69分□D．40分以下
高一级管理者评价:评价者管理者签字:
*注:本表为360度绩效评价表。
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普通员工业绩评价样表职责绩效标准/改进标准权重得分合计1
2
3
4
5
6
80%
季工作目标绩效标准/完成时间权重得分合计
1
2
3
20%
*注：
准或改进标准。
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销售员工业绩评价样表月度关键业绩指标权重得分合计
60%
职责绩效标准/改进标准权重得分合计1
2
3
40%
*注：
①销售人员月度关键业绩指标是对全年指标的分解。
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。
③月度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。
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项目类员工业绩评价样表季度关键业绩指标季度绩效标准权重得分合计
50%
职责绩效标准/改进标准权重得分合计1
2
3
30%
季度工作目标绩效标准/完成时间权重得分合计
1
2
3
*注：
①项目人员季度关键业绩指标是对全年指标的分解。20%
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。
③季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。
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操作工业绩评价样表职责绩效标准/改进标准权重得分合计1
2
3
4
5
6
100%
*注：根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过六项，并且每项必须有绩效
标准或改进标准。
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经理级员工业绩评价样表季度关键业绩指标季度绩效标准权重得分合计
60%
职责绩效标准/改进标准权重得分合计1
2
3
20%
季度工作目标绩效标准/完成时间权重得分合计
1
2
3
20%
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中高层经理业绩评价样表部门：
部门：
职位名称：姓名：汇报上级：任职人签字：上级签字：任职时间：评价周期：
完成情况
（权重*评价分数）评价项目权重%衡量标准需要的资源和帮助
1．
2．
3．
4．
5．
6．
总权重100%第一部分总完成情况：
*注：业绩评价结果是薪酬调整、薪金发放、职位调整的依据。
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营销员工业绩评价样表姓名部门职位
评价项目评价要素权重绩效目标完成情况分数绩效指标
关键行为
考核结果：
总分：
评价结果：
□优秀
□良好
□满意
□需改进评价人签字：被评价人签字：日期：
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试用期员工绩效评价样表
姓学
名历
评价要素
A
合作能力
CA
主动性
态度
CA
责任心
CA
纪律性
CA
专业知识
CA
学习能力
CA
能力
创新能力
CA
解决问题能力
CA
沟通能力
CA
工作完成量
CA
工作质量
业绩
是否按时完成
CACA
改进与提高
C
A：优秀评价时间
B：良好
部专
门业
入公司的时间直接上级评价结果BDBDBDBDBDBDBDBDBDBDBDBDBD
C：合格
员工签字
D：不合格
评价等级
主管签字
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技术人员绩效评价样表（综合素质）
姓部
名门
1．2．3．签字：
评价阶段需要改进的地方(评价者本人填写)
1．2．3．签字：
评价主根据被价者的评分析进行客的评
管评自来观价
1．2．3．签字：
工作质量工作效率专业知识判断能力
评价主管进行具体的评价
团队合作遵守纪律工作的主动性沟通能力创新能力
评定级别初评主管签字:复评主管签字:
A优秀AAAAAAAA□优秀
B良好BBBBBBBB□良好
时间：C合格CCCCCCCC
D不合格DDDDDDDD□合格
选择:选择:选择:选择:选择:选择:选择:选择:选择:
□不合格
时间：时间：
任职时间职
务
工作职责
评价阶段的主要工作成果(评价者本人填写)
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专业人员绩效评价样表（综合素质）
姓部
名门
1.2.
自评者签字:
3.
任职时间职
务
工作职责
评价阶段的主要工作职责与目标(评价者本人填写)评价阶段的主要工作成果(评价者本人填写)
1.2.3.
签字时间:
评价阶段需要改进的地方(评价者本人填写)
1.2.3.
2.补充说明:1.
评价主根据被价者的评分析进行客的评管评自来观价
1.2.3.签字:
工作质量工作效率计划与组织判断/决策
A优秀AAAAAAAA□优秀
时间:B良好BBBBBBBB□良好
C合格CCCCCCCC
D不合格DDDDDDDD□合格
选择:选择:选择:选择:选择:选择:选择:选择:选择:
□不合格
3.
评价主管进行具体的评价
团队合作遵守纪律工作的主动性沟通/协调创新与改善
评定级别初评主管签字:复评主管签字:
责任副部签字:
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主管人员绩效评价样表（综合素质）
姓部
名门
1.2.3.
目标与职责的完成程度与简要分析:1.2.3.
对所取得成果的经验进行总结与分析:
评价阶段需要改进的地方(评价者本人填写)
1.2.3.
对可能遇到的困难进行简要描述:
评价主根据被价者的评分析进行客的评
管评自来观价
1.2.3.签字:
工作质量工作效率计划与组织判断/决策
评价主管进行具体的评价
团队合作领导培训部署沟通/协调创新与改善
评定级别初评主管签字:复评主管签字:
责任副总签字:A优秀AAAAAAAA□优秀
时间:B良好BBBBBBBB□良好
C合格CCCCCCCC
D不合格DDDDDDDD□合格
选择:选择:选择:选择:选择:选择:选择:选择:选择:
□不合格
2.3.补充说明:1.签字时间:自评者签字:
任职时间职
务
直属上级工作职责
评价阶段的主要工作职责与目标(评价者本人填写)评价阶段的主要工作成果(评价者本人填写)
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苏州久诚生涯管理顾问有限公司—您高效的招聘伙伴中层经理绩效评价样表（综合素质）姓名
1.
工作内容2.
3.
评价项目
A
B
C
D
A
决策能力B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
A
成本意识B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
自评总分数
评价等级
自评人签字
评价时间A：优秀自评结果(分数)ABCDABCDABCDABCDABCDABCDABCDABCD复评总分数B：良好C：合格D：不合格复评结果(分数)1.综合评价职务上岗时间领导能力沟通能力2.创新意识业务知识3.工作业绩判断能力评价人签字
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苏州久诚生涯管理顾问有限公司—您高效的招聘伙伴高层经理绩效评价样表（综合素质）姓
职名务
□A
□D
□A
□D
□A
□D
□A
□D
□A
□D
□A
□D
□A
□D
□A
□D
□A
□D
□A
□D
□A
□D
□A
□D
□A
□D
□A
□D□B□E□B□E□B□E□B□E□B□E□B□E□B□E□B□E□B□E□B□E□B□E□B□E□B□E□B□E□C□C□C2.□C□C□C□C3.□C□C□C□C□C□C□C综合评价1.任职时间工作职责领导能力计划能力预见能力果断能力执行能力沟通能力对数字的敏感性商业或市场感觉国际意识创新意识情报能力创造能力人际关系个人魅力
注:
□A:能力超强
□B:能力较强
□C:能力一般
□D:能力较弱
□E:能力很弱
考察时间:
考察人签字:年月日
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苏州久诚生涯管理顾问有限公司—您高效的招聘伙伴普通员工绩效评价样表（管理能力）姓
职名务年职
A优秀
评价因素B良好
C合格
D不合格
A
领导能力B
C
D
A
管
理
能
责任心
力协调能力BCDABC
D
A
处事能力B
C
D
1.
总评2.
3.
综
合
评
价
培
养
建
议
派
职
建
议3.3.1.2.签字时间:3.签字时间:1.2.直接主管签字:1.2.上级主管签字:本项评语本项评语本项评语本项评语龄务任职时间直属上级本项评语
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苏州久诚生涯管理顾问有限公司—您高效的招聘伙伴经理绩效评价样表（管理能力）姓
部名门任职时间评价分析职
A优秀
B良好
工作质量C合格
D不合格
A
B
工作效率C
D
A
一般能力
评价因素B纪律CD
A
B
团队合作C
D
A
B
出勤率C
D
A
B
领导能力C
D
A
领导能力
评价因素沟通能力BC
D
A
B
积极性C
D
补充说明：
1.
2.
3.
初评主管:
时间:
评定主管:
时间:?不合格?良好?合格务1.2.3.评价结论:?优秀
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人事部门绩效评价样表
评价因素
用人是否做到了人尽其才员工录用是否有计划性
□A□C□A□C□A□C□A□C□A□C□A□C□A□C□A□C□A□C□A□C□□□□
评价标准□B□D□B□D□B□D□B□D□B□D□B□D□B□D□B□D□B□D□B□D
企业的人才储备情况如何
文件与信息管理是否科学各种制度是否健全
评价是否科学有效薪酬是否合理
员工的培训情况各类活动的实施情况
对员工的评价是否公正
评价等级:A优秀
B良好C合格D不合格
建议与补充:1.2.3.
评价人签字:责任副总签字:总经理签字:
时间:时间:
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市场部门绩效评价样表
评价因素市场计划是否有效市场分析是否有效
□A□C□A□C□A□C□A□C□A□C□A□C□A□C□A□C□A□C□A□C□□□□
评价标准□B□D□B□D□B□D□B□D□B□D□B□D□B□D□B□D□B□D□B□D
是否重视针对顾客的信息反馈
售后服务是否有效果宣传是否有力度
是否热心于促销活动激励机制是否有效
是否有营销培训市场目标的完成情况
对员工的评价是否公正
评价等级:A优秀
B良好C合格D不合格
建议与补充:1.2.3.
评价人签字:责任副总签字:总经理签字:
时间:时间:
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生产与运营部门绩效评价样表
评价因素计划的完成情况品质管理是否完善
□A□C□A□C□A□C□A□C□A□C□A□C□A□C□A□C□A□C□A□C□□□□
评价标准□B□D□B□D□B□D□B□D□B□D□B□D□B□D□B□D□B□D□B□D
事故报告是否迅速
安全的控制程度材料管理是否科学有序
是否遵守生产方针用人是否合理
安全培训是否有效运用创新的力度如何
人数分配是否合理
评价等级:A优秀
B良好C合格D不合格
建议与补充:1.2.3.
评价人签字:责任副总签字:总经理签字:
时间:时间:
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绩效评价时1间表级别评价周期季度评价
季度评价
月度评价季度评价
月度评价奖金发放时间年度季度月度季度月度经理级员工专业技术人员销售代表普通员工操作工
*注:
月1日-12月31日。1月31日前结束。12月底开始。在年度评价时，要总结一年的绩效表现，整理当年所有的面谈记录，作为绩效评价的附件。
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绩效评价指标与权重表
级
别
基本职责评价
100%80%20%无无
关键业绩指标评价
无无50%30%60%
工作目标评价
无20%30%50%20%
日常工作评价
无无无20%20%
操作工普通员工项目类员工销售类员工经理级员工
*注：每年年初在绩效评价前，根据当年的业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到
被评价者的认可后执行。
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不同层级、不同职别员工的评价方法表层级、职位类别
经营层评价方法述职评价评价内容基于战略目标实施的关键业绩指标评价一年
月度、季度评价
中基层管理者述职或评价表基于关键指标落实的工作目标完成评价年度总评价
月度或季度评价
年度总评价
基于操作流程或绩效标
准的行为评价评价周期业务人员评价表基于工作计划完成情况的工作职责评价操作类员工评价表月度
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绩效评价的项目构成表绩效评价项目名称
部门绩效评价适用范围各部门使用的评价表格部门绩效目标与评价表自我评价所有员工个人绩效目标与评价表直接主管评价所有员工个人绩效目标与评价表隔级主管评价评价分数为5分的员工个人绩效目标与评价表同事评价所有员工同事评价表下属评价所有管理人员下属评价表企业外部客户评价
企业内部客户评价业务人员业务支持部门客户满意度调查表相关部门满意度调查表
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绩效评价参与各方的责任表参与方责任
绩效评价实施办法的培训与沟通，确保参与绩效评价的员工和管理者明确绩效评价的目标和意义，掌握绩效评价的标准和方法；准备绩效评价所用的各种表格；负责组织、协调绩效评价工
人力资源部作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效评价的总结报告，就存在的问题和今后的建议向公
司管理层报告。
负责指导下属进行自我评价，并客观公正地对下属的绩效进行评价；与下属进行沟通，帮助下
各级经理属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划；针
对绩效评价中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。
所有员工
（包括经理）认真进行自我评价，并与主管经理进行开放的交流沟通；主动制定个人发展规划；认真进行对相关同事、上司或有关部门工作的评价。
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绩效评价分数的比例分配表
为了鼓励各部门的团队精神，部门的绩效评价分数将决定部门内员工的绩效评价分数分布情况。
部门内员工绩效分数比例
部门绩效评价分数
5分
5分5分4.5分4分3.5分3分2.5分/2分1.5分/1分
15%15%10%8%5%3%0%0%
4.5分与4分
40%40%35%30%30%25%20%15%
3.5分及以下
不限不限不限不限不限不限不限不限
业务部门的部门绩效评价分数由《部门绩效目标评价表》所得分数构成；业务支持部门的部门绩效评价分数由《部门绩效目标评价表》所得分数和《相关部门满意度调查表》构成，其中部门绩效目标评价分数所占比例60%，相关部门满意度所占比例为40%。
最后将分数折合成5分制。可以出现0.5分。
部门绩效评价分数与部门内员工的绩效评价分数分布参照上表标准（规定的百分比为上限）。
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各项绩效评价分数所占的权重表
对于从事不同性质工作的员工来说，各项绩效评价分数在总分中所占的权重有所不同。具体如下表所示：各项评价分数所占权重
部门或职位类型
自我评价与上级评价
管理人员
非
管
客户服务部
理
人
员市场部、技术部、人力资源部、财务部、
行政部、MIS
部50%/20%30%销售部70%70%下属评价30%/同事评价/20%客户评价/10%80%/20%/
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绩效评价等级表等级
A.远超过工作要求；
5优秀B.超等的绩效；
C.有可能提升到上一级别。
A.超过职位要求；
4良好B.经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。
A.具有工作所需的能力；
3可接受B.能够完成交付工作；
C.偶尔表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。
A.勉强完成交付的工作；
2需改进B.偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足。
A.不能完成交付的工作；
1不可接受B.需要监督其工作；
C.不得不考虑降职或转入其他部门或辞退。
工作回顾
主要强项：说明
有待改善方面：
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中高层管理者述职报告姓名部门职位本部门经营策略重点
关键绩效指标及衡量标准
计
划
完
成
情
况
计划调整
项目
管
理
改
进部门目标管理与促进企业决策文化与团队建设流程管理与部门协作
员工辅导与培养
绩效
改进
自评绩效改善情况自述□杰出□良好□满意□合格
日期
以评价标准为依据，对照工作结果与预期目标做评价，适当考虑责任难度。
评价
小组
评价
□杰出
评价小组评价□良好□满意□合格□有待改进□有待改进本期计划改进基于事实和数据的完成情况实际完成情况完成方式或未完成原因被评价者签名：
评价小组组长签名日期
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企业员工绩效反馈面谈记录表
单位名称：
姓名：面谈时期：部门：年月日职位：任职起算时间评价区间：年月∽年月在工作中哪些方面较成功？在工作中有哪些需要改善的地方？
是否需要接受一定的培训？
你认为自己的工作在本部门和全公司中处于何种状
况？
你认为本部门工作最好、最差的是谁？
你认为全公司谁最好和谁最差？
你对本次绩效评价有什么意见？
希望从公司得到怎样的帮助？
下一步工作和绩效改进的方向是什么？
备注
受评人：
*注：
面谈人：审核人：为合适的职位匹配适合的人才。联系电话0512-89990802
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员工发展规划表姓名：部门：直接上级：需发展的技能行动计划负责人时间表备注
员工签字：
其他发展行动
（联系目标和技能评价）
直接主管：
长期发展和职业期望
长期发展的技能
（员工绩效评价标准分为工作态度、工作能力、工作成绩三部分。）
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一般管理人员年度绩效评价标准
评价目标
评价标准
得分
责任心强，能清楚地知道自己的责任，并勇于负责。
4
求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短处，永不满足，努力提高自己素质。
4
原则性较强，是非分明，能开展批评与自我批评。
4
对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动。
消极被动不负责任。
责任心
有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心。
有一定的责任心并敢于对自己的工作负责，知错就改。
2-3不知疲倦，不断进取。
得分
分值50
无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易。
1
遇问题和困难就垂头丧气，不出成果。
5
勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力。
积极性
得分
分值5工作态度20分
1
原则性差，是非不分，常常拿原则做交易。
2
原则性较差，有时为了情面放弃原则。
3
一般情况下，能坚持原则，但不能硬碰。
5
原则性强，敢于硬碰，能够同违法乱纪的现象作不懈的斗争。
5
不惜牺牲自我，通力合作。
原则性
得分
分值50
不推不动，但求自己方便合适。
1
只考虑本职工作，对其他事情不闻不问。
2-3
协调性
理解领导意图，充分理解群体目主动为领导分担标，乐意为群体责任，乐于助人。目标的实现做贡
献。
3
有一定组织纪律性，能遵守党纪国法和各项规章制度。
4
组织纪律性较强，自觉遵守党纪国法和各项规章制度。
得分
分值51
组织纪律性差，有违法乱纪行为。
2
组织纪律性较差，规章制度执行不严，偶有违纪现象。
5
组织纪律性强，带头遵守党纪国法和各项规章制度，并督促他人遵守。
5
纪律性
得分
分值5012-34
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续表
缺乏本职专业理论知识。
专业知识
对本职专业理论知识只粗浅了解。
一般性掌握本职专业知识。
掌握本专业理论知识，具有一定深度。
系统全面掌握本职专业理论知识，对某些问题有独立见解，是本专业的行家。
5
本职业务能力强，能妥善解决本部门关键复杂的业务问题，事业上的带头人或尖子。
5
实施改进自己，推动创新工作，年度创新4项。
得分
分值51本职业务能力差，难以胜任本部门日常工作。
2
本职业务能力较差，在具体指导下能处理日常工作。
3
本职业务能力一般，能独立处理本部门日常工作。
4
本职业务能力强，能独立处理较复杂的业务工作，是业务骨干。
本职业务
能力
得
分
分值51很少有创新，消极，不愿打破现状。
2
少创新，多半墨守陈规。
有创新，能改进自己的工作。年度创新2项。
4
富有创新，多智谋，态度积极。年度创新3项。
工作能力35分
创新能力
得分
分值50无魄力，优柔寡断，缺乏主见。
1
魄力小，遇事迟疑，不能当机立断。
2-3有一定魄力，能对一般问题作出决断，偶尔有失误。
3
谈话说服力一般，有一定疏导技巧，尚能被别人接受。
4
魄力较大，能在较复杂的情况下作出正确的决断。
4
谈话说服力较强，态度诚恳，善于疏导，说服效果较好。
5
魄力大，有战略眼光，能把握时机，作出高明的决断。
5
谈话说服力强，谈吐亲切和蔼，语言诙谐幽默，富有魅力，能自然、有技巧地说服别人。
5
书面表达能力很好，结构严谨，文字流畅、简练、生动，文章质量高。
5
决断能力
得分
分值51谈话说服力差，态度生硬，缺乏谈话技巧，难以被人接受。
2
谈话说服力较差，不善于疏导，有时不易被别人接受。
沟通能力
得分
分值51书面表达能力差，文章结构零乱不规范，语病和错别字多。
1
2
书面表达能力较差，文章不够通顺，有语病。
3
有一定书面表达能力，文字通顺，表达清楚，较少语病。
4
书面表达能力好，文章结构合理，文字简洁。
书面表达能力得
分
分值5234
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续表
没完成规定目标。
基本上完成规定目标。
规定目标完成较好。
比规定目标完成得多。
比规定目标完成得既好又多。
目标完成情况得
分
分值101没有完成工作目标，工作成绩甚微，常处于落后状态。
2-3基本上完成规定目标，工作成绩平常，起色不大，年管理创新2万元。
4-5规定目标完成较好，工作有一定成绩，能较好地完成任务，年管理创新5万元。
6-7比规定目标完成的多，工作成绩较大，能扭转被动局面，处于领先地位，年管理创新8万元。
6-7按期完成任务，工作质量较高，无重大失误差错。
6-7工作效率较高，能及时保质保量完成任务。
8-10
比规定目标完成的既多又好，工
得
作成绩大，能开
分
创新局面，年管理创新10万元。
工作效益
工作成绩40分
分值101工作质量低劣，经常出现差错。
2-3一般能完成工作任务，质量处于平均水平。
4-5能完成任务，工作质量比较好。
8-10提前完成任务，工作质量突出，无差错。
工作质量
得分
分值101工作效率低，经常完不成任务。
2-3工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务。
4-5工作效率一般，能按时完成任务，基本保证质量。
4-5工作能力
8-10
工作效率高，完成任务速度快，
得
质量高，效益好。
分
8-10
工作成绩
工作效率
分值10总分值
1
工作态度
2-36-7
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管理人员年度绩效评价标准
评价目标
评价标准
得分
能贯彻执行各项规章制度，平时有检查和督促，本单位无一人出现违纪和工伤事故。
3-4政策性与原则性较强。
能认真贯彻执行各项规章制度，平时检查督促有力，单位无一人出现违纪现象和工伤事故。
5
严格按政策与原则办事。
得分
2
工作勤恳，办事扎实，有事业心，能够保质保量地完成自己的工作。
2
3-4热爱自己的事业，责任感较强，本职工作完成得较为出色。
5
对事业倾注自己全部的精力，责任感很强，总是力图将自己的工作做得最好。
5
遵章守纪
不能认真贯彻落实各项规章制度，本单位或本人有严重的违纪现象或工伤事故超标。
经常不按政策和原则办事，独断专行。
贯彻执行规章制度不力，本单位或本人有违纪现象。
基本上能贯彻执行各项规章制度，本单位基本未出现违纪现场象，工伤事故控制在指标内。
2
基本上能按政策和原则办事。
得分
分值51偶尔不按政策和原则办事，大事相互间不协调和商定。
1事业心不强，对本职工作缺乏责任心，遇事推诿。
工作态度15分
政策性与原则性分值5
不热爱自己的事业，事事见异思迁，工作较消沉，经常完不成任务。
事业心与责任感
得分
分值513-4
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续表
常常无计划地组织单位的工作，关键时无措施。
1非常主观且带偏见，不善于听取别人意见，决策失误较多。
1常常需要别人的帮助和指导，无先进的管理经验。
0从没有创新的建议。
创新能力
能制定一些计划来组织单位工作，但计划不合理。
2
对事情不能恰当地分析，所作决策有时有失误。
经常计划在前，而且计划较合理。
能详细地制定单位计划，制定合理，措施得当。
得心应手把握全局计划非常合理，措施得力。
组织协调能力得
分
分值53
能正确分析事情和形式，所作决策基本上无失误。
4
能合理分析事情和形式，指导性较强。
5
能果断地分析和判定失误，决策正确。
决策和分析判断能
力分值5
得分
2
掌握简单的管理和专业知识，但不能适应岗位要求。
1
偶尔对工作提出创新建议。
掌握足够管理和专业知识，无需别人指导。
4
专业和管理知识较丰富，但也掌握相关知识。
5
全面掌握知识且运用较好。
工作能力45分
管理和专业知识得分
分值52-3年度内在管理上提出3项创新建议并组织实施。
4
年度内提出4-5项创新建议并组织实施。
5
年度内创新建议5项以上，且实施效果较好。
得分
分值2001-56-1011-15任人惟贤，善于用人。
16-20任人惟贤，人尽其才。
用人授权能力分值5
任人惟亲，对基本上不任人惟不任人惟亲，用
下属不按权亲，人有失误。限、程序授权。
得
分
0不善于同周围的人沟通，经常错误传达信息。
1
不善于同周围的人沟通，信息来源较少，传达信息尚可。
2
善于同周围的人沟通，信息来源多且传达准确。
3-4善于同周围的人沟通和合作，准确传达信息，值得依赖和依赖。
5
精于同周围的人沟通和合作，在增进了解和传达信息方面有出色表现。
5
人际关系能力得
分
分值51234
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没完成规定目标。
基本上完成规定目标。
规定目标完成较好。
比规定目标完成得多。
比规定目标完成得既好又多。
目标完成情况得
分
分值15
较差
工作效益
一般
1-34-7平均水平
良好
8-10
突出
11-15
得分
工作成绩40分
分值10分1工作质量很差，让上级部门无法接受。
0所布置的工作从不检查，大部分工作出现到期完不成情况。
0无目标，无措施，无提高。
2-3有时工作质量较差。
4-5工作质量基本上让上级满意。
6-7工作质量较好，高于平均水平。
8-10工作质量好，无可挑剔。
得分
工作质量分值5
1
所承担的工作虽能检查，但出现到期完不成的情况。
2
基本上能按期完成工作。
3-4保证到期完成工作，且无差错。
5
所承担的工作一般都是提前完成，且无差错。
工作效率
得分
分值51
有目标，有措施，但提高不大。
23-45
目标高，措施得力，提高很大。
员工素质发展分值5总分值
目标明确，措施目标定位高，配
较好，明显提高。套措施完善，素
质有较大提高。
得分
工作态度
12工作能力
3-4
工作成绩
5
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专业技术管理人员年度绩效评价标准
评价目标
评价标准
得分
责任心强，能清楚地知道自己的责任，并勇于负责。
4
求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短处，永不满足，努力提高自己素质。
4
充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献。
4
政策水平高，说话办事干脆利落，原则性强。
对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动。
消极被动不负责任。
责任心
有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心。
有一定的责任心并敢于对自己的工作负责，知错就改。
2-3不知疲倦，不断进取，对工作不挑不拣。
得分
分值50
无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易。
1
遇问题和困难就垂头丧气，不出成果。
5
勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力。
积极性
得分
分值5工作态度20分
1
不推不动，但求自己方便合适。
2
只考虑本职工作，对其他事情不闻不问。
3
理解领导意图，主动为领导分担责任，帮助同事解决问题。
3
遵守规章制度，能规劝他人做好工作，服从领导安排。
2-3
5
不惜牺牲自我，通力合作。
协精作神得分
分值5125
遵章守纪，原则性强，企业利益高于一切。
遵守章纪
不遵守规章制有时违反规章制度，不服从领导度，服从领导的安排，我行我素。安排。
得
分
分值50145
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续表
专业知识较窄，对本专业知识了解不多，也不愿意学习补充。年度无学习记录。
1技术工作经验较少。
对本专业知识有所了解，但却缺乏广度和深度。年度有10课时的学习记录。
懂得本专业的知识，并有一定广度和深度。年度有20课时的学习记录。
本专业知识扎实，接受新技术较快，运用合理，年度有30课时的学习记录。
具备全面的知识，能运用自如，年度有40课时的学习记录。
专业知识
得分
分值52
技术工作经验不多，不精。
3
有一定技术工作经验，以往工作成绩一般。
4
有一定技术工作经验，工作成绩良好。发表年度论文1篇。
4
有较强的技术研究能力并稍有建树。
5
技术工作经验丰富，成绩不菲，评价良好。
技术工作经验得
分
分值5
工作能力40分
1不具备技术研究能力。
2
能在别人带动下进行技术研究，但不持久。
3
有一定的技术研究能力并积极向这方面发展。
5
有很强的技术研究能力，独特性强。
技术研究能力
得
分
分值51依赖原有技术，无创新。
2
依据前人已有观点，自己变形。年度创新1-2项。
2-4能发现问题，但拖拖拉拉，解决很慢。
3
自己可根据前人的观点，提出自己的观点。年度创新3项。
5-6能及时发现问题，对一般问题能作出决断。
4
较有创新，能通过自己的摸索提出新观点、新技术。年度创新4项。
7-8发现问题及时，处理问题当机立断，雷厉风行，解决问题能力较强。
7-8思维清晰准确，反应迅速，逻辑性强，无判断失误。
4
5
技术上有创新，想像力丰富，合理性强。年度创新5项。
9-10在任何情况下，都能发现问题，解决问题，且不出现差错。
创新能力
得分
分值101看不到问题，遇到问题束手无策。
发现解决问题能力得分
分值101思维混乱，反应迟钝，逻辑性差。经常判断失误。
1
2-45-69-10分析问题全面，逻辑性强，判断准确。
分析判断能力
思维较清晰，但思维较清晰、准
呆板、片面，有确，反应较快。时判断，无较大判断失
误。
2
3
得分
分值55
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续表
没有完成规定目标。
基本完成规定目标。
比规定目标完成较好。
比规定目标完成得多。
比规定目标完成得既好又多。
目标完成情况得
分
分值100完成的技术工作无效率。
1-2完成的技术工作创效益2万元以上。
3-4完成的技术工作创效益6万元以上。
5-7完成的技术工作创效益10万元以上。
8-10完成的技术工作创效益12万元以上。
技术与经济效益得分
工作成绩40分
分值100没参与过技术项目或提出合理化建议。
1-2与别人合作的技术项目中有一般性成果。
3-4较大项目的主要参与者。
5-7科研项目的主要完成者。
8-10科研项目完成的组织者，技术工作中有创新，填补业内空白。
8-10提前完成任务，工作质量突出，技术水平出众。无差错。
5
守时惜时，按时完成任务，解决
得
问题迅速，准确。
分
5
工作成绩
技术成果
得分
分值100工作质量低劣，经常出现差错。
1-2一般能完成工作，质量处于平均水平。
3-4能完成任务，工作质量比较好，设计水平一般。
5-7按期完成任务，工作质量较高，产品设计结构合理。无重大差错。
4
工作效率高。
工作质量
得
分
分值51办事拖拉，经常需要催促。
2
有时需要催促，效率一般。
3
工作效率较高。
工作效率
分值5总分值
1
工作态度
23工作能力
4
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秘书的绩效标准工作职责增值产出绩效标准
1.一个月内由于错误而被返回的文件次数不超过5次；
2.一个月内没有在承诺的期限之内完成的文件次数不超过5次；
录入、打印
各种文件
（文字材料）录入、打印好的文件3.秘书的主管通过向其他客户的调查发现秘书的文件打印没有文字上和语法上的错误，能够在认同的期限内完成。主动采取一些排版方式提高文件的信息交流
质量，例如，采用一些字体和格式的变化等；
能够主动纠正原文中的语法、文字错误；采用
节省耗材的做法。
主管人员认为仅对草稿做微小的修改就可以发送了。
起草通知、便笺
或日常信件通知、便笺或信件草稿起草文件时仅需要极少的指导，一些日常的信
件无需主管干预就可以正确处理。
主管人员调查出差者，了解如下情况：
*安排符合出差者的要求?
为出差人员
安排旅程旅程安排情况*按时、准确预定旅店、车辆*费用报表按时、准确完成
帮助出差人选择最合理的旅程安排，使出差人
节省时间，尽可能在旅程中舒适。
1.在会议开始前能准备好会议所需的设备和材料；
2.会议进程顺利，与会者不至于中途离开会议去解决由于事先准
安排会议会议安排情况备不充分而造成的问题。
会议材料和安排无需主管的监控。
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员工培训与发展主管的绩效标准工作职责增值产出绩效标准
1.50%～70%的主管人员认为其下属有如下表现：
?*员工的生产率明显提高；
1.员工的生产力有所提高；
制定与实施员工
培训发展计划2.员工能够达到学习目标；3.管理人员的胜任力得到提
高。?*员工能很快掌握新的工作技能；?*员工能够做出更多的独立判断。2.75%～90%的员工在培训期未能达到学习目标；3.实际培训费用与预算的差异控制在5%以内；
4.98%～99%的培训项目能在预期内完成；
5.70%～80%的管理者表现出核心领导胜任力。
帮助员工制定职
业生涯规划员工能够发展和管理自己的职业生涯规划1.85%～90%的被裁掉的员工获得帮助从而找到新的工作；2.裁员后的组织内部员工安置得到管理者的认可。
1.直线管理者认为员工发展中心支持了经营目标的实现；
2.员工发展中心能满足直线管理者所要求的期限；
建立员工发展中
心培训的职能满足组织发展的需要3.直线管理者愿意主动提供未来的培训发展需求；4.一年内只有1～2次来自其他部门的抱怨；
5.实际培训费用与预算的差异控制在5%以内。
收集与提供员工
培训发展方面的
信息资料提供的信息支持商业目标1.85%～90%的使用者认为得到的信息支持商业目标；2.收集信息的费用与预算的差异控制在5%以内。
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客户服务主管的绩效标准
工作职责
增值产出
绩效标准
1.一个月内客户投诉次数不超过5次；
2.一个月内没有在承诺的期限之内解决的客户投诉次数不超过1次；
3.95%以上的客户能够对服务中以下方面感到满意：
?*客服人员能够迅速到达；
?*客服人员能对所有问题做出准确回答；?*客服人员非常有礼貌；?*问题解决的结果。
向领导和相关人员提供信息和数据
提供的信息和数据（常规的报告、对信息要求做出的应答）
一个季度内，信息接收者提出的投诉不超过一次，这种不满意可能会来自：
?*不正确的数据；
?*想要的东西没有找到；?*提供信息迟到。
1.客户对解决问题的建议表示满意；
所提供的解决问题的建议
2.解决问题的方案。
1.下属有能力和按照时间表工作；
2.通过调查发现：
*员工能够理解公司的发展方向、部门的目标和自己的角色；
*员工能够了解上司对自己的期望；
*员工能够了解自己的工作表现以及在哪些方面需要改进；
*员工拥有胜任工作的知识和技能。优秀绩效的表现：
培养出可以替代客户服务经理的员工。
领导客户服务团队为客户提供服务
满意的客户（为客户解决的问题和提供的信息）
为解决问题提供建
议
下属的生产力
对下属的管理
和工作满意度
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行政事务管理专员的绩效标准
工作职责
增值产出
1.用品的次
采购、发放办公用品
使各部门得到工作所需的办公用品
数不超过1次；
2.一个月内发放办公用品的数量和品种错误的次数不超过2次；3.一个月内由于办公用品的质量问题产生的投诉不超过2次。主动向用户介绍一些新型的办公用品，帮助客户根据需要选择最为便捷、有效率的办公用品。
1.从上午8点到下午7点，随时保持环境的清洁；
安排保洁员对办公区、员工休息室、卫生间等地方进行清洁
整洁的办公环境
2.休息室、卫生间设备、用品齐全；
3.一个月内由于环境卫生问题产生的投诉不超过3次。随时监控环境中的温度、湿度状况，注意保持对人体最佳的适合工作的湿度和温度。
1.超过一次；
管理办公室的电源、电话等设备
保证办公用电与电话
2.不超过一次；
3.电源、电话故障能够在2个小时内修复。优秀绩效的表现：
准备充分的备用设备，以备在突发事件发生时应急。
1.新员工入职一周之内能够得到名片和胸卡；
印制名片、制作胸卡
员工的名片、胸卡
2.一年中名片、胸卡发生错误的次数不超过2次。新员工入职3天即可得到名片和胸卡。非电信运营商原因引起的电话设备故障一个季度内在工作时间内发生电源中断影响工作的情况一年不
绩效标准
一个月内各部门投诉没有在承诺的期限内得到办公
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采购经理的绩效标准工作职责增值产出绩效标准
1.一个月内各项目组投诉没有在承诺的期限内得到设备或材料
的次数不超过1次；
完成项目所
需的采购工作使项目得到所需的设备和材料2.一年内因采购的设备型号错误造成的退货次数不超过2次；3.项目采购的成本控制在预先设定的范围内。
尽可能地推迟付款时间；控制进货速度，使库存
最小；向多方供货商询价，得到性价比最佳的供
货。
上级主管人员对以下方面表示满意：
改进采购的工作流
程和标准改进了的流程或标准*所有的采购有关流程和工作标准每年至少进行了两次修订；*相关的规定得到了正确的发布和沟通；
*在流程中能够考虑到对不同情况的区别对待。
1.对大的供货商能定期进行拜访；
供货商关系管理供货商关系2.供应商总数减少，使供货更为集中。优秀绩效的表现：
能够帮助供货商解决一定的问题。
管理层对如下方面表示满意：
管理层所得到的信息*提供的采购报告有意义；
*报告有助于改进本公司以及供货商的服务水准。向管理层提供采购报告
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财务经理的绩效标准工作职责增值产出绩效标准
报告的使用者和审计者认为：
?*报告中的数据准确；
?*他们能够理解报告中的数据和整个报告的组织；
提供财务分析
和预测报告财务报告?*报告完成得及时，报告中的数据对他们有用；
?*管理者离开这份报告就无法实施公司的运营管理。
报告者能够提供一些规定内容之外的新颖的分
析，这些分析对报告的使用者十分有用。
1.
个环节的
制定和管理财务有
关工作流程和标准财务工作流程或标准控制很充分；2.上级主管人员认为公司的财务流程有效。
其他公司将该公司的财务控制流程视为典范。
完成政府报告和税
收报告政府报告和税收报告1.没有因为报告中的疏漏而使公司受到处罚；2.报告能够在指定的期限之前提交。
1.财务主管的上级主管对下列方面表示满意：
?*所有员工都能理解公司的目标和自己对公司目标的贡献
是什么；
?*所有员工都能写出自己工作的关键增值产出和绩效标
准；
?*所有员工都清楚自己的工作做得怎么样；
?*90%以上的员工能够达到预定的绩效标准；
?*员工具备工作所需的知识和技能；
?*薪资的调整基于绩效评价的结果。
对下属员工的
工作指导和管理有生产力的员工2.对下属员工的调查表明：?*他们了解公司的方向、部门的目标和个人的角色；
?*他们了解上级对自己的期望；
?*他们了解自己的工作绩效以及在哪些方面需要改进；
?*对他们的绩效评价真实地反映了他们的绩效；
?*在工作中他们能得到必要的工具和资源，并且没有得到
时，他们能理解其中的原因；
?*他们具有了工作所需的知识和技能；
?*当工作需要支持时，他们能及时得到来自上司或同事的
帮助；
?*他们的好的工作绩效得到了认可。外部的会计师事务所和审计师事务所认为对财务各
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附1：个人绩效奖金管理办法（示例）
(一)为使报酬与工作绩效的配合更加合理化，从而激发员工的个人潜力，提高工作质量及工作效率，以增加个人所得及公司收益，特制定本办法。
(二)本办法的实施对象为本公司操作人员。(三)绩效奖金基数按下列方式设定：
以女性从业人员现在的效率奖金1000元+全勤奖金400元=1400元为基础，将其定为基数1，则各类人员的基数标准如下表所示：
人员类别女从业人员男助理员男工务员助理工程师值班主管专员
科长
全勤奖金4006007008009001000
效率奖金100016001900220025002900
合
计
基11.61.92.22.52.8数
140022002600300034003900
(四)绩效奖金评定所包含项目及各自所占百分比的规定。
1.计奖项目及其所占百分比。
50%，即其基础奖金为700元。50%，即基础奖金亦为700元。
2.罚扣项目。若在下列两项评价上表现异常，工作不力，则根据实际情况扣罚一定数目的奖金。
3.特定的评价项目。
人员名称
领班
生产
班长
整理（领）班长值班主管科
长
1．返工率：60%2．单位成本：40%重整率：100%1．一般超限率：50%2．特定超限率：50%不良率：100%1．不良率：50%2．耗用成本：50%
0.3～1.2
评价项目及所占比例
评价系数0.3～1.20.3～1.20.3～1.2
制重点择重要项目进行评价。生产管理人员其评价项目及评价系数如上表。
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1。
(五)产品数量奖金的核算。
1.产量奖金单价=700×年编制人数/年产销目标量（月平均）。
2.产量若在年度产销目标量（月平均）以下时，产量奖金的原价使用上述公式计算；若超过时，其产量超过部分的单价按累计计算，以达激励生产的目的。3.产量奖金应得金额=单价×产量
当实际产量超过年度产销目标日平均产量时，产量奖金应依上式按产量分段计算然后加总求得。
(六)产品质量奖金的核算。
1.产品质量奖金以该部门产品的质量要求、评价产品质量绩效，其质量绩效资料按每月的公司检查资料为准。
2.产品质量奖金的核算依下表进行：
适用
范围
产品质量评价表
××组
效率（%）奖金（元）
1.30
1.30
1.60
600
560
1.611.90530
1.912.20500
2.212.60450
2.613.00390
3.01
3.41
3.40300
200
(七)绩效奖金计算所依据的资料从下列表格中获得：
1.标准车台数设定表——决定人与机器配置的标准。2.人员工作配置表——人与工作的配置。3.生产进度记录表——每台机器每人产量记录表。4.生产日报表——每人每日产量、生产绩效分析。(八)人员工资的计算办法。
1.每日奖金的计算
2.每月工资的核发
个人每月工资=每日奖金累计+基础工资+节假日津贴+中班、夜班津贴+伙食津贴(九)个人绩效奖金的申请、结算及发放。
1.申请
事务人员在每月25日下班前应统计个人绩效资料，填写“个人绩效奖金申请表”以及“生产日报表”呈经理核准后于26日前进总务部门，作为发放浮动工资部分的凭证。2.结算
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每月26日至次月25日为一个月，每月的26日为结算日。
3.发放
总务部门每月根据人事管理规则核算个人的基础工资及各项津贴，连同生产部门核算的个人奖金，计算个人每月的总工资，于每月5日的工资发给日一同发给从业人员本人。
(十)本办法自××年×月×日起实行，若有未尽事宜，或因特殊情况出现，须做出变更时，可对本办法适时进行修改，以使其达到公平、合理，鼓励勤奋工作的目的。
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附2：绩效奖金施行办法(示例)
(一)本公司实行绩效奖金的目的在于鼓舞员工的工作热情，激发员工士气，奖励工作绩效卓越者，绩效奖金每月核定一次，定期发给。
(二)本公司的绩效奖金包括两个项目。第一项是生产绩效奖金，发给对象包括现场主管人员、现场助理及模具的制作保养人员。第二项为工作绩效奖金，发给对象包括一般办公室职员及不属于直接参加生产作业的职员类作业人员。任何从业人员只能领取其中一种奖金，不得同时领取两项。
(三)试用人员，每月有记过以上处分记录的人员以及该月未服务期满的从业人员，一律不予发给绩效奖金。
(四)生产绩效奖金的计算以该月完工部分的生产金额为基础，首先依下表折算每人基本的奖金金额，再按此奖金基本额及各单位的实际生产绩效计算每人应得的奖金总额。各单位的助理人员、保养人员的奖金金额按其直接主管人员奖金总额的60%计算。
１.每人基本奖金的折算标准：
全厂当月完工产品金额600万元以上（含）500万元（含）～600万元400万元（含）～500万元350万元（含）～400万元300万元（含）～350万元250万元（含）～300万元
250万元以下
＊注：当月若无进度延迟的情形可按高一标准计算。
每人基本奖金金额
1500元1200元900元700元500元300元0元
2.每人实得工资金额的折算标准：
各单位当月生产效率130%（含）以上120%（含）～130%105%（含）～120%100%（含）～105%95%（含）～100%85%（含）～95%70%（含）～85%60%（含）～70%
60%以下
实际应发奖金金额（基本奖金的倍数）
2.5倍2.0倍1.5倍1.2倍1.0倍0.9倍0.7倍0.5倍0
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(五)工作绩效奖金以当月的净利润作为计算标准。奖金发给的幅度制订如下：
全厂当月净利润40万元以上（含）35万元（含）～40万元30万元（含）～35万元25万元（含）～30万元20万元（含）～25万元15万元（含）～20万元10万元（含）～15万元5万元（含）～10万元
5万元以下
*注：工作绩效奖金的发给应根据个人工作的成绩酌情增减。
每人奖金金额
800元700元600元500元400元300元200元100元0元
(六)绩效奖金的核发工作由经理室及各处的处长共同办理。经经理签准后发给。(七)本办法第四条制订的完工产品金额要根据现场作业人员的人数增减进行调整。第五条制订的净利润标准要根据营业额的多少进行调整。调整比率制订如下：
全厂当月营业额
800万元（含）以上每增100万元
700万元（含)～800万元600万元（含）～700万元500万元（含）～600万元400万元（含）～500万元
400万元以下
现场作业人员人数250人（含）以上每增50人
200人（含）～250人175人（含）～200人150人（含）～175人125人（含）～150人
125人以下
调整比率80%70%50%30%10%0%
(八)本办法自公布之日起施行，未尽事宜可根据需要随时修订公布。
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附3：销售人员绩效奖金管理办法(示例)
第一条
第二条
第三条
第四条为鼓励销售人员发挥工作潜能，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本办法。本办法的实施对象为公司销售业务代表以及销售业务的主管人员（主任级及其以上人员）。奖励计算的标准时间为每月月初至月末。销售业务代表奖励办法。根据销售达成率、收款达成率、客户交易率三项指标综
合评定。
1.计算公式。
①销售达成率=（销售金额－退货金额）／销售目标金额×100%
说明事项：等式右方最高按150%计算（之所以限定为最高上限，是因为目标制订过低或某些突发事件出现，而非销售人员个人努力的结果）。
②收款达成率=货款回收率×60%+天期率×40%=实际收款额×上月应收款余额+本月实际销售额×60%+90／∑［实际收款额×（货款到期日收款基准日月）］／∑实际收款额×40%。
说明事项：
a.货款回收率低于40%（即等式右方的前项低于24%）时，不计奖金。
b.现金扣5%的客户，等式右方的后项货款到期日应加75天。
c.收款基准日为次月10日。
d.后项的分子数90天是指公司所允许的最长票期（从送货后的次月一日算起）。③客户交易率＝∑每日交易客户数／250×50%＋当月交易客户数／总客户数×a
说明事项：
a.等式右方的前项最高按30%计算，即∑最高为150。（250是指每月工作25天，每位销售人员最起码每天应拜访10位客户。因前项的50%加后项的a的百分数超过100%，所以限定30%为最高限。）
b.当月交易客户数对客户不可重复计算。
c.总客户数在100户以上者，a定为90%；
总客户数为90～99户者，a定为80%；
总客户数为80～89户者，a定为70%；
总客户数为70～79户者，a定为60%；
总客户数为60～69户者，a定为50%；
总客户数为59户以下者，a定为0。
（总客户数是销售人员负责区域内的有往来的客户总数）
2.奖励金额标准。
第五条销售业务主管人员奖励办法。
1.计算公式：
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产品销售达成率=销货量－退货量A部甲产品销售目标量×４０%+销货量－退货量A部乙产品销售目标量×25%+销货量－退货量A部丙产品销售目标量×10%+销售额－退货金额B部产品销售目标金额×20%+销售额－退货金额C部产品销售目标金额×5%
2.奖励金额(如下表)。产品销售达成率(%)
121～150
100～120
90～99
80～89
79奖金(元)500×达成率/1205000350020000
第六条奖金的核算单位。
由领取奖金的单位负责计算奖金金额，并于次月15日以前提呈，在工资发放日同时发给。稽核科应按时进行抽查工作，以稽查各单位奖金核计的正确性。
第七条奖金领取的限制条件。
1.若有舞弊隐瞒及不正当的虚伪销售、收款及虚设客户冒领奖金的事情，一经查觉，除收回奖金外，还要停止该员工及该单位主管人员半年内获取奖金的资格，同时按人事管理规定另行处置。
2.当月该销售业务代表若发生倒账事件，除该员及其所属主管人员不得领取该月奖金外，还要依照倒账赔款办法处理。
第八条
第九条国外销售部的奖励办法另行研究。本办法自××月××日起实施。并根据实际情况加以修改。
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附4：销售人员绩效奖金发放办法(示例)
第一条
第二条
第三条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极开辟推销路线，开拓市场，本公司特制订本办法。销售人员奖金发放办法按营业所销售人员和外部销售人员分别制订。营业所销售人员（整体）应得分数的计算根据以下几项内容：收益率（占20%）、
销售额完成率（占40%）、货款回收天期（占30%）、呆账率（占5%）、事务管理（占5%）。其各自的计算方法为：
1.收益率得分。分+盈亏率÷0.1%×1.5分2.销售完成率得分。分×销售额完成率则原销售目标应再增加，以免使非因个人努力而获得的销售增长计入该月销售目标。3.货款回收天期得分。30分。0.5分，每减少一天增加1分。
4.呆账率得分。7.5分，呆账率基准为0.2%，实际呆账率在0.2%以内者得5分，每增出基准0.1%则扣减0.5分。
5.事务管理得分。5分。1分。如因迟送致使绩效统计受到影响，则本项分数为零外，再倒扣5分。
6.营业所销售人员（整体）应得分数为以上五项各分数的加总。
第四条外部销售人员应得分数根据以下几项内容计算：销售。完成率（占50%）、货款回
收天期（占30%）、客户普销度（占10%）、呆账率（占10%）。其各项的具体计
算方式如下：
1.销售完成率得分。分×销售完成率（量）的增长，则这部分增长应计入该月的销售目标，对原销售目标加以调整。
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2.货款回收天期得分。30分。0.5分，每提前一天增加1分。
3.客户普销度得分。分×客户交易率180户×100%户），属于专业外务或特殊地区等情形时，须报请上级批准，根据具体情况酌情处理。14分为限。
4.呆账率得分。100%15分，呆账率在基准（0.2%）以内者得10分，每超过基准0.1%扣减0.5分。
5.外务人员的应得分数为以上四项分数的算术和。
第五条获得奖金的基本条件要求：
100%以上，总分数要求在100分以上。1.营业所销售人员（整体）：2.外部销售人员：100%以上，总分数要求在100分以上。150户以上（按月计算）。
第六条
第七条奖金计发方式。每月计分一次，每3个月累计分数计发奖金一次。奖金金额与分配办法：
60%，助理外销员（配货）及司机各1.营业所销售业务人员：得奖金的20%。（配货）、司机协助该外销员，则依各人对该外销工作的贡献程度比重实施再分配。
第八条
第九条
第十条销售完成率在80%以下，而且名列最后一名者记过一次，名列倒数第二名者警告两次，倒数第三名者警告一次，如连续两期均名列最后一名，则以降职处理。如有虚报销售业绩者，一经查出，除收回所发奖金外，还将另外严加惩处。本办法自××年××月×日起开始实施，并根据实际情况需要适时加以修改。
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