员工离职原因分析

一项针对14000多名在职员工进行的调查显示，员工离职原因主要突出的表现在待遇的不满、工作环境的不满、公司激励措施的不满等八个方面。员工离职的原因很多，有个人方面的原因，比如员工不适应企业的管理风格和文化氛围、职业倦怠、企业人际环境欠佳,与上司或同事出现矛盾、工作压力大、休息时间少,职业发展前景渺茫及个人或家庭原因，也有组织方面的原因，比如企业薪酬福利缺少竞争力、分配不公,缺少晋升机制、考评晋升不公正, 奖惩不当，组织人事变动,缺乏优秀的企业文化等也是造成企业员工离职的原因

51job.com进行了为期15天的“工作满意度”网上调查。调查表明，在收到的3874份有效问卷中，9成以上的人明确表示有换工作的念头，70%的人有过跳槽的经历，超过一半的人在两家或多家企业任过职务。被调查者认为，目前困扰工作的因素为“收入偏低”和“不能发挥才能”的比例远远高于“压力大”、“人际关系差”和“工作不稳定”。其中，认为收入偏低的占72%，认为不能发挥才能的占65%，认为压力大的占19%，认为人际关系差的占17%，认为工作不稳定的占17%。

由此看来,造成员工的离职原因方方面面,抛开员工很个人的原因,我们针对其中主要的几种原因做分析,从而找出相应的解决之道.

1、薪酬低

有一句话叫:“金钱不是万能的”，但也有一句话:“没有钱万万不能”。物质需要始终是人类的第一需要，是人们生存的基本条件和从事一切社会活动的根本动力。员工作为社会人,金钱是其选择工作首要考虑的因素.华信惠悦咨询公司所作的2003至2004workChina(中国员工忠诚度)调查表明：中国员工因薪酬离职的最多。可见,一个企业的薪酬水平高低,对员工的去留将产生很大的影响.

理想状态下(其它条件均等)薪酬高低是决定员工满意度的重要因素之一.但是,在现实中,我们大多看到的是这种情况, 在面对员工调薪问题的时候，企业总是刻意的回避，以各种理由搪塞员工??使员工的薪酬期望出现落差.这是企业与员工产生矛盾的一个根本点,如果这个矛盾一直得不到解决,员工就有可能选择离职。其实产生这个矛盾的原因很好理解,因为企业是因“利润”而存在的，衡量一个企业是否成功的标准也变成了赤裸裸的利润高低,许多“利润型”导向的公司总是喜欢把薪酬定在一个中等甚至偏下的水平以节约公司的运营1

2

3321实达集团人力资源处.实达20xx年度员工满意度调查结果分析.实达，2001(1) 毛春儿.关于员工流动的文献综述［J］.科技创业月刊,2006,(7). 周晓明.摩托罗拉的人本管理.经济管理者，2000(9)

成本，这样所导致的结果，一方面员工对于薪酬待遇越来越不满，工作效率越来越低，不满积累到一定程度员工就会逐步流动到薪酬待遇相对高的企业;另一方面企业由于员工工作效率降低给企业带来可预见以及不可遇见的损失，当员工出现流动的时候，企业又不得不为新来的员工重新付出培训、训练的成本。如此恶性循环下去,企业必定是得不偿失的.认清了这个问题,企业管理者就不该只考虑自己的利益最大化,而是如何达到企业和员工的共赢,这才是企业的长久生存之道.

2、激励措施不当

企业的激励措施不当也是造成高离职率现象产生的主要原因. 员工激励是指指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。现代企业一般都有自己的一套激励体制,因为大部分管理者已经意识到企业的激励机制是员工产生动力的源泉,没有激励,员工就有可能消极怠工,甚至一走了之.

员工激励是人力资源管理的重要核心内容，管理者采取不同的激励方式,就有可能产生完全不同的结果,而目前因激励不当引起的员工离职已不再是一个个别的现象。一些企业发现,在建立起激励机制以后,员工不但没有受到激励,努力水平反而下降,有的员工干脆一走了之.

08年以前,上海xx电子科技有限公司都是以年度绩效考核分数和员工工龄来决定年终奖的发放金额,在平时表现好的员工以及在公司服务多年的老员工自然会比表现不好的员工以及新进员工拿的多.员工一年来的工作表现,员工个人及上级领导都是有目共睹的,根据一年来员工的工作表现评定的绩效考核,也是为大部分员工所接受和认可的.但近两年来,公司为了节约运营成本,连续两年年终奖的发放都搞 “平均主义”,员工不论贡献大小,职称,工龄,均统一发放同等金额的年终奖,这项措施一发布,立马引起老员工以及平时贡献大的员工的不满, 一些员工开始变的消极,觉得反正表现不论好坏,结果都是一样.很多在公司服务多年的老员工则纷纷选择离职,公司的人力资源部曾做过专门的统计,09~10年度,在年终奖发放后一段时间,员工的离职率明显高于往年.

上面的案例可以看出,因企业实施的激励措施不当,甚至导致员工的离职,这种情况恐怕是企业管理者没有料到的.年终奖本来是激励因素,可在实现过程中出现了偏差,使员工产生不满情绪,导致抑制和消减了员工的努力程度。长此以往,必定是留不住那些优秀的员工.所以,正确的激励方式很重要.

3、发展空间小

企业的发展前景不明朗,会使员工失去信心,进而选择离职.现在的员工个性需求越来越多,在工作过程中越来越更加追求一种满足感，一种目标实现的过程。在市场竞争加剧的今天,职场员工在选择职位的时候会把公司的发展前景以及个人在公司的发展前景列为首先考虑的问题。员工选择企业.其实是借助企业帮助其实现梦想.但在现实情况中,有相当一部分企业,未将公司的愿景清楚的展示给员工,只是将任务,工作交给员工去完成,员工在工作过程中并未感觉到完成工作后将会给企业带来何种收益以及在个人能力方面得到何种程度的提升,这样势必会对员工的积极性造成影响,进而影响到企业的整体效益.

每一个员工都要经历一个成长的过程,事业上的成功并不是一蹴而就的,很多企业主并未认识到这一点,只是将员工当作“打工仔”来看,并不关注员工的发展,当今时代,知识的更新是日新月异的,员工只有在学习的过程中才会不断提高的自己的专业素质和业务水平,如果企业不为其提供培训机会,只是让其一味的重复相同的工作,停滞不前,员工会感到自己在这个企业中没有前途，甚至担心自己的位置有一天被外来的人员代替，于是产生另谋出路的念头.

一个新员工来到企业一段时间后，往往会根据自己的了解对这个企业的前途作出判断。如果他认为这个企业没有前途或自己在其中没有发挥空间时，很可能会作出辞职的决定,这种情况的产生就不得不说是企业管理者的失误, 只因宣传的不到位，员工未了解到企业现行的发展状况,本来可能是一个潜在的优秀人才,但因企业未好好把握,员工还未为公司创造价值,就选择了离开,对一个需要人才的企业来说显得尤为可惜。

随着市场竞争体制的成熟，能否把公司愿景清楚的展示给员工，并将愿景与员工的个人成长有效链接，成为了企业成就卓越的必要条件。

4、工作压力大

随着市场竞争的日趋激励，职场员工的压力在逐渐的增大，突出的表现在工作时间的不断增加与娱乐时间的不断减少。

上海xx电子科技有限公司是一家以生产电路板为主的台资企业,因行业的特殊性,经常需要统计生产参数,而为了统计的准确性则必须由专人负责,一些技术员每天的工作时间超过15个小时都属正常现象.长此以往,员工叫苦不迭,别说什么娱乐活动,就连基本的休息时间都很难保障,尽管公司为这些员工加发了特殊津贴,却效果甚微,因为有些员工在身体健康方面也出现了问题.这些岗位的员工在职时间一般不会超过半年,很多新进员工更是一开始就适应不了如此高强度的工作量,未满试用期就会选择辞职.

由上述案例可见,工作时间过长，已经引起了很多员工的消极抵抗，也成为了他们离职

的一个重要原因。

工作不能成为员工的全部,一个健全的“社会人”是缺不了一些必要的社会交往的.在繁忙的工作过后, 需要抽出一点时间来做一些自己喜欢做的事情例如唱歌、旅游等等来舒缓紧张的神经??而社会、家庭责任又要求我们必须抽出一定的时间来尽一个公民的责任、一个伴侣的责任、一个朋友的责任、一个晚辈的责任, 当这些时间被工作完全或大部分占用时,员工只能选择逃离.

休息时间得不到保障，已经严重影响了员工的工作效率，因为工作危及员工的身体健康、夫妻之间的关系、社会关系等，使得员工成为了一个不健全的“社会人”。当员工把这种不满的情绪带到工作当中时，会直接导致工作效率降低，从而无形中提高了公司的运营成本。

5、企业文化欠缺

“良禽择木而栖”，一个企业如果缺乏优秀的企业文化,很容易使员工失去归属感,最终选择离开.

企业的文化如果不统一，就很难形成强大的凝聚力, 员工会因为觉得难以融入企业而选择离开.如果一个新进员工在入职之初就很少得到关注,缺少与上级及同事间的良好沟通,就会不由自主的产生被孤立的感觉,好像自己的存在与企业没有关系一样.本来可能成长为杰出的人才,为企业带来无限的价值,但是因为企业的不重视,使人才可惜的流失,最终将限制企业的成长和发展。

6、组织动荡

企业在经营中会根据自身的状况,发展战略、目标及市场的需要，进行及时自觉地调整,以使自己在市场中更具竞争力,因此在调整的过程中, 会不可避免的引起的企业员工的调整,公司每一项新制度,新规定的出台,可能都与员工的利益息息相关.如果员工认为企业的改革影响到了他们利益,或是触犯了他们的底线,那么,辞职就是必然的.

企业的组织调整是为了能更好的发展,使企业的组织结构更趋于合理,如果在这个过程中淘汰了不适合的员工,对企业来说当然是件好事,但是如果优秀的人才也因此而离开,对企业来说反而是得不偿失的.

以上分析了造成员工离职的主要六大原因,在实际工作中,员工离职除了因个人原因或家庭原因离职和极少部分的冲动性离职,大部分员工在考虑离职的时候,都是经过深思熟虑的,而导致员工选择离开现在企业的原因可能是由一个原因造成的也有可能是几个原因综合起来造成的.所以,问题已经很清晰的摆在面前，相信当企业管理者真正意识到这些问题，并开始着手改善的时候，员工离职问题变得似乎并不是那样的棘手.

第二篇：员工离职原因的研究

理论研究

员工离职原因的研究

!马淑婕

陈景秋

王

垒

内容摘要离职问题一直以来成为困扰许多组织和企业的一大难题。长期以来中外学者对

此进行了很多研究。但这些研究多是只从一两个方面局部地考察离职原因，有必要做系统的分析，给出整合性的架构。本文试图对离职原因的研究做总结归纳，从社会经济因素、组织及工作因素、个人因素等三个方面进行系统概括，进而提出关注和考察离职原因的三层次模型。

关键词员工离职离职原因三层次模型

员工离职会给组织或企业带来很多消极后果。离职的原因分析已有的研究大致涉及以下三个层面：社会经济因素；组织及工作相关因素；个体因素。

素是失业率。!@0’A3B（+,,,）对美国7C个州的..个城市的DC.名销售人员通过邮寄的方式进行离职问卷调查，结果表明失业率与员工工作满意度呈正相关，与员工离职率呈负相关；并指出失业比其他任何变量对员工离职有更直接的作用。这一结果很容易理

企业和员工都存在于社会中，社会环境大背景的影响渗透（+,-.）在每一个地方。&’()*(’等在研究中指出，劳动力市场状况是影响年轻管理者离职的重要原因之一。/0123等（+,,-）用美国劳动力市场接收活跃期（+,456的77-家企业和不活跃+,44年）

期（+,446+,,8年）的7+4家企业为样本，对这些企业的历年数据进行整理分析，结果发现企业主席、高层管理者的离职大多!9:、发生在劳动力市场的接收活跃期，并且发现劳动力接收市场的活跃还影响到企业管理制度的强度。在;0<=>等（?,,,）提出的离职复合模型中，劳动力市场流动状况在绩效对离职的影响过程中起到了中介作用。

另一影响离职的社会经济因

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织，对减少自动离职极为重要。

F(@2的研究发现，在裁员过程中

管理者的可信度、分配上和程序上的公正以及在这三个维度上对雇员的适当授权，都可以推动留任者对组织的依附，而这种对组织的高度依附促成接下来几年中很少的离职。

组织特性

企业的组织特性、组织文化和管理运行机制同样会对员工离职行为产生影响。在我国改革开放的初期，外资、合资企业不断涌现，由于其在薪酬福利等方面相对我国传统国营企业颇显丰厚，并有先进的管理运行机制，吸引了大批国企人员纷纷离职而进入这些外资合资企业工作，这是较为典型的组织特性对员工离职带来的影响。

不同的组织文化也会对离职发生作用。当一个新员工进入组织之后，他的个人价值取向和预期与组织的文化及管理运行机制间要经历一个磨合匹配的过程。

一、社会经济因素

解，出现经济危机时，失业率很高，找工作很难，人们很珍视已得到的工作，所以很少会自愿离职。

二、组织及工作因素

组织变革

组织或企业的改组变更会带来很多连锁反应，这其中就包含员工离职。!A0E>=(（+,,4）通过对意大利金属制造业和劳动力市场数据分析研究后发现，企业无论是解散、合并还是分割，都会对离职率产生影响；其数据分析显示，同行业之间的合并可以成功地降低离职率。

另有一些研究表明，通常企业裁员会对留任员工造成很多影响，如何在裁员后尽快恢复员工士气并使留任者忠实依附于组

G02>32H3’I@3通过对D88位护士

价值取向的测查和一年后的跟踪调查研究，证实个人价值取向与

中国!"#$%

理论研究

组织文化的一致性可以预测护士的留任情况。一致性越高，留任的可能性越大。"&’’()等（*++,）也在对-.位服务于残障人士的雇员调查中发现，员工个人目标与组织目标很好地契合可以成功地减少员工离开组织的可能性。

组织公正

雇佣关系与企业管理程序中的公平性问题与离职相关。员工感到雇佣关系不公平时，会表现出愤恨情绪和低组织承诺，从而影响离职行为。（*++4）"/)0123等通过对美国南部两家工厂的,*5名雇员一年的跟踪调查发现，企业无论在程序上还是分配上的公正，都会直接和间接地与员工离职相关。这种相关是通过影响到员工的工作态度变量（工作满意度、组织承诺）而形成的。

工作态度

有关员工工作态度与离职关系方面的研究，多集中于工作满意度和组织承诺对员工离职的影响。分析结果表明，员工的工作满意度和组织承诺各自具有显著而独特的特点，两者都能预示员工的离职倾向。

（*++*）对.+*名6(’718&等

直销人员的一年跟踪调查结果显示：员工对于期望实现的满意度显著而直接地与离职呈负相关。员工在工作后所得到的实际状况（工作环境、薪酬福利等方面）与工作前的期望越符合，对于期望实现的满意度越高，离职倾向越低。

工作满意度和组织承诺中哪一个因素对员工离职的作用更强，陈晓萍等（*++4）发现组织承他们通过对中国大陆**家企业的994名中层管理者及他们的直属主管的问卷调查和三个月后的跟踪调查，发现员工另谋高就的

可能性和员工的组织承诺是影响离职的关键因素，而工作满意度与离职倾向之间并不存在直接的关系。

工作性质

工作本身的特性会造成员工的工作压力和工作紧张度的不同，（*++*）通过对直6(’718&等销人员的离职研究，发现直销工作本身的特点如经济收入的不稳定性，对直销人员离职有显著影响；（9555）通过对9555:&’12;<等名高新技术产业员工的离职分析发现，高新技术产业工作本身的内在激励，能对从事这种工作的员工的工作满意度产生积极的直接的影响。

职业工种

职业不同，工作种类不同，其相应的工作环境、报酬等很多方面自然会有差别。这就造成不同行业工种员工的离职率、离职原因不尽相同。许多学者做了不同行业类型的员工离职问题的调查研究。=;>&7?/@2等（9555）关注劳改机构工作人员的离职原因，发现在这个行业，雇员感到工作压力极大，常有精疲力竭状况，由此导致员工的旷工及离职率较高。

工作中的人际关系

工作中的人际关系对离职的影响十分突出，已引起很多学者关注并致力于此方面的研究。（*++-）用*5+位美国消A()/B等

费品企业的销售人员做样本，研究他们对管理者的行为认知。结果发现员工对领导者的满意与否直接影响其对整个工作的满意度，也影响了员工的离职倾向和实际离职行为。A(>)B’()等

年龄和任期

已有研究证实年龄和任期与（*++-）离职呈负相关。=(F(1B等在用9..名美国注册护士作为样本进行的问卷调查研究中发现，在同一企业中年龄越大、任期越长的员工，其离职率越低。同时，（9555）在新加!>&)G/HI7//等

坡进行的离职问题研究中发现，留任者与离职者在经验经历方面存在不同，特别是资历和实践经验有所差异。在一个组织中获得的经验越丰富，资历越深，会使得员工倾向于留在组织中而很少离职（=’&@@J(1’>，。*++4）

中国人力资源开发

同，研究者认为对管理者的满意度影响了员工的离职。

（*++4）对6()E!>2=7F等

台湾高科技产业的*5C名员工进行结构问卷调查，研究员工工作中人际关系与组织承诺间的关系，结果显示员工对管理者的承诺与组织承诺间有显著的正相关，并能引发对管理者的满意度，而员工对于下级的承诺则提升了员工对于人际关系的满意程度。对工作中这种上级、同级、下级间人际关系的满意度，会令员工感到从同事那里得到了支持和认可，从而提高了工作满意度和组织承诺，使离职可能性下降。

培训

企业能否提供有利于员工发展的培训学习，也会对员工离职行为有影响。员工在企业组织中需要不断的学习提高，这既利于企业也利于员工个人发展。而企业所能提供的对员工的培训和学习就显得很重要。当员工体会到自己在组织中会有良好发展时，很少会离开组织（"&’’()等，。*++,）

三、个体因素

诺比员工满意度更能影响离职。（*++,）用纵向准实验设计方法对

*CD名销售人员的离职研究发

现，得到晋升的员工的晋升满意度以及对管理者的满意度，和未被晋升的离职员工相比有显著不

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!"

理论研究

企业或组织中的新员工的离职率往往比较高（&’()*+,-.等，这一现象，也说明了年龄和/012）

任期与离职的关系。（/115）!3.,4对组织承诺与离职之间的关系如何随时间而改变进行了研究，发现新老员工与组织承诺和离职间有微妙的关系：年轻人组织承诺高，但离职率也高；而老员工组织承诺低，但离职率也低。这就需要经常收集新老员工的离职数据，以减少发生离职预测错误。

性别与种族

（911:）在其有关公6-*’’738-.

共会计师离职问题研究中发现，男性和女性会计师在组织承诺方面存在着显著不同，男性会计师组织承诺高于女性会计师，女性会计师的离职率明显高于男性。但该研究同时也指出，性别并不能起到预测离职的特殊作用。

婚姻

在;83<-38等（/12=）对年轻的管理者离职问题的研究中发现，员工配偶的意见和支持，对员工的离职行为有一定影响。那些得到配偶支持的员工，其离职倾向显著较低。

其他个人因素

员工的个人教育背景、早期生活影响、榜样作用等都会对员工的离职产生影响；员工个人需要的特殊性也会与离职倾向有关。某些员工为了出国留学或自费进修，会采取自动离职的方式，

参考文献：

总之，员工离职是企业需关注的重要问题之一，因为它可带来一系列的连锁反应。但影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以导致员工离职，而更多情形下则是多个因素的复合作用引致员工离职的最终结果。企业和组织只有主动关心员工的所需所想，了解掌握员工的离职原因并积极采取相应措施来改进和提高管理策略和组织战略，努力将员工离职率降低，才是对企业和员工双方都有利的。为了更便于组织了解员工离职原因，这里将上述研究综合为一个三层次模型，即员工离职倾向和行为受个人层次、组织层次、社会层次三个水平因素的影响（见图）。组织应从这三层次模型入手，对员工离职的原因有系统地了解和把握，从而有效地控制和降低离职率。

以保证有充足的时间来学习提高自己。随着社会文明与职业文化的进步，随着职业社会对胜任条件的要求越来越高、个人对成长的愿望越来越强烈，相应的离职现象会越来越普遍。

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（作者单位：北京大学心理学系）

（责编

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唐浩夫）

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