XXX﹝2014﹞？号

XXX医院

护士岗位管理工作实施方案（试行）

各科室、社区卫生中心：

实施岗位设置管理是公立医院改革关于完善人事和收入分配制度的任务要求。为加强护士队伍科学管理，促进优质护理服务的持续深入推进，根据国务院办公厅《20##年公立医院改革试点工作安排》、《XXX关于实施医疗机构护士岗位管理的通知》等有关文件精神，结合我院护理工作现状，特制定本实施方案。

一、指导思想

认真贯彻科学发展观，坚持科学人才观。通过建立护士岗位管理制度，创新管理体制，转变用人机制，整合人力资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，充分调动护理人员的工作积极性，为优质护理的深入推进和护理专业的可持续发展提供人才保障和智力支持。

二、工作目标

（一）建立按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理、按岗取酬的科学管理机制，不断完善护理专业技术岗位设置，明确岗位职责、任职条件和聘用期限，逐步实现由身份管理向岗位管理转变，实现护理人力资源管理的科学化、规范化和制度化。

（二）按照《XXX局关于实施医疗机构护士岗位管理的通知》文件精神，根据护士岗位需求、专业发展的人才结构和人才培养等要素，统筹学科建设，兼顾各类护理人员结构现状，合理确定护理专业技术岗位的总量、结构比例和等级，并建立动态化管理机制，提高用人质量与用人效益。

（三）构建适合护理工作发展需求的人才培养模式，规范岗前培训、毕业后教育、继续教育在内的终身教育体系。以增强护理人员临床综合能力为导向，形成分级负责、逐层管理、专家指导、全员参与、分工协作的护理培训管理体系，推动医院各层次护理人才建设工作的开展。

（四）完善以绩效考核为核心的护理人员薪酬管理体系。探索和建立科学合理、工效挂钩的薪酬体系，将绩效考核结果与护士的薪酬分配、评优、护士晋升、晋级直接挂钩，充分体现护士的工作绩效、岗位风险、工作成效，逐步形成护理人员激励的长效机制。

三、基本原则

（一）坚持科学合理、按需设岗，有利于调动全院护理人员工作积极性。

（二）坚持公平公开、竞争择优，有利于优秀人才脱颖而出。

（三）坚持优化组合、精简高效，有利于全面提高护理服务质量

（四）坚持平稳实施，稳步推进，有利于医院护理工作长远发展。

四、实施范围与对象

全院在职在岗的各级各类护理人员，岗位管理中涉及护士长、中层干部的按医院相关规定执行。

五、护理岗位设置

（一）护理岗位设置原则

1.科学合理、按需设岗。根据医院护理临床、教学、科研以及管理和服务的任务要求，按照护理岗位的工作量、技术难度科学合理地确定护士的配置，科学合理设岗。按照岗位结构比例标准，规范设置岗位，加强宏观调控和监督管理。

2.优化组合、精简高效。以临床护理队伍为主体，优化各层级人员的结构，合理配置人力资源，加强高层次护理人才队伍建设，提高用人质量与用人效益。

3.按岗聘用，按责考核。以岗位设置为基础，深化聘用制度改革，强化岗位聘用，按岗定责，按责考核，完善人才培养、使用、评价、考核、激励机制。促使护理人员全面履行岗位职责，促进人力资源管理的科学发展和自我约束。

4.分级管理，协调发展。明确各层级护士岗位的聘用条件和岗位职责，实现分层级管理，逐级进阶，充分调动工作人员的积极性，促进人才队伍建设全面协调发展。

5.平稳实施，稳步推进。深入调查研究，准确掌握情况，认真听取多方意见，坚持科学论证，充分考虑医院现状，做好政策衔接，严格按照工作程序，顺利完成岗位设置与聘用工作。

（二）护理岗位设置

护理岗位分为护理管理岗位、临床护理岗位（临床责任、教学、专科护士）及其它岗位三种类别。

1.护理管理岗位

（1）是从事医院护理管理职责或管理任务的工作岗位，包括护理部岗位、科护士长和护士长岗位。医院实行护理部、科室和病区三级管理。管理岗位分为三个等级，即由高到低为护理部主任（副主任）、科护士长、护士长（副护士长）。

（2）护理管理岗位的护理部主任（副主任）由医院人力资源部按照干部人事管理的有关规定聘任。

（3）片区科护士长、护士长（副护士长）岗位按照相关规定实行竞聘。由医院护理岗位管理领导小组协同医院人事科按照医院规模、任务需要设置，公布岗位数及相应任职条件，实行岗位竞聘，报医院院长办公会议批准后聘任。聘任期间由护理部按照相关要求进行管理、考核。

2.临床护理岗位设置

（1）临床护理岗位是护士为患者提供直接护理服务的岗位。主要包括：病房（含重症监护病房）、门诊、急诊科、手术室、产房、血液透析室、内窥镜检查室、放射影像科等直接服务于患者的岗位。

（2）临床护理岗位分为临床责任岗位、临床教学岗位、专科护士三个岗位，临床责任岗位从N₀—N₄分为五个层级。

（3）临床责任岗位是临床护理为主系列岗位，具有临床护理相应基础、专科护理、病情观察、治疗、沟通和健康指导等工作职能及相应能力要求。

（4）临床教学岗位具有临床教学、科研工作职能和相应能力水平要求的岗位，在直接从事临床护理工作的基础上，负责护理专业学生、新入职护士的临床带教工作，以及临床业务技术的指导和培训工作，但临床教学岗位应为兼职，不得脱离临床工作。

3.其他护理岗位设置

其他护理岗位是护士为患者提供非直接护理服务的岗位，主要包括：消毒供应中心、医院感染管理部门等间接服务于患者的岗位。

六、组织管理

为保证护士岗位管理工作的顺利进行，成立巴南区第二人民医院护士岗位管理试行工作领导小组。

（一）领导小组

组  长：XXX

副组长：XXX

成  员：XXX

主要负责护理岗位管理的领导工作。领导小组下设工作办公室在护理部。

（二）护士岗位管理小组

组长：XXX

副组长：XXX

成  员：XXX

职责：

1.负责拟定各级各类护理人员岗位管理方案，组织实施岗位管理试点的具体工作。

2.负责对护理岗位设置；岗位培训管理、绩效管理等工作进行指导。

3.负责对护理岗位设置、培训、绩效管理等工作的实施。

（三）具体分工

1.人事科：负责岗位设置管理的政策指导和管理方案的初审。根据医院的规模变动增减岗位，核定护理编制。

2.财务科：根据人事科核定的岗位人员总数，财务科给予匹配相应的岗位绩效工资。

3.护理部：护理部为实施护士岗位管理的牵头部门，在医院领导小组的指导下，协调人事科、财务部科制定《XXX医院护士岗位管理实施方案》，负责护士岗位管理的实施与管理。起草护士岗位管理的各项制度与规定。医院内各护理单元成立岗位管理工作小组，由护士长、N_4、N_3、级护理人员及护理学科带头人组成，负责协助护理部完成护士岗位管理试点具体工作的开展与落实。

七、实施步骤

（一）调研准备阶段（20##年1月1日—2月28日）

1.成立医院护理人员岗位管理试行工作领导小组，组建护士岗位管理小组，明确工作职责。

2.在全院护理人员中开展岗位管理政策及相关文件的学习、做好培训和动员工作，广泛听取护理人员意见及建议。

3.组织人员收集全院各病房工作量相关指标，开展临床调研，为制定岗位管理实施方案提供基线数据。

4.在充分调研的基础上，制定医院护理人员岗位管理实施方案、相关工作制度，并上报医院领导小组审批。

5.对各病房进行定编和定岗，并开展岗位分析，制定岗位说明书。

6.对护理人员进行分类、分级，制定各类、各级护理人员的工作标准及护士晋级的管理规定。

（二）组织实施阶段（20##年3月1日—20##年3月31日）

1.根据《XXX医院护理人员岗位设置实施方案》相关要求，在完成医院各护理单元定编、定岗及护理人员分类、分级的基础上，通过个人申报、科室审核、医院评聘的方式切实完成各类各级护理人员的岗位设置与聘用工作。

2.根据《XXX医院护理人员岗位培训管理实施方案》相关要求，实行分层次、分阶段岗位培训，建立培训体系，明确培训要求，规定培训内容，体现培训内容与护士临床岗位的有机结合，完善培训记录，评价培训效果，形成适合护理人才培养的培训模式。

3.根据《XX其它事业单位绩效工资的实施意见》（XX发﹝ ﹞ 号）文件精神和医院具体实施办法，建立护士岗位绩效考核指标，把护士护理患者和完成护理工作的数量、质量、技术难度以及服务对象的满意度作为重点的考核内容。

4.根据《XXX医院护理人员晋级与职称晋升管理实施方案》相关要求，开展护理人员的晋级管理，充分体现临床护理工作量、实际临床工作表现和能力在晋升各层级及各职称级别的权重比例。护士的职称晋升应向临床一线护士倾斜。

（三）总结完善阶段（20##年4月）

认真总结岗位设置工作的成功经验和存在的问题，并对实施中的瓶颈问题进行研究和探索，提出完善解决的办法。对于好的经验和做法形成制度，巩固取得的成绩。

八、工作要求

（一）加强领导，履行职责。护士岗位试行领导小组履行职责，精心组织，周密部署，做好护士岗位管理的领导工作，各相关职能部门加强沟通，做好协调和配合，正确处理实施工作中遇到的问题，确保实施工作平稳有序地进行，各级护理管理人员加强对护士的培训和动员，使护理人员对开展此项工作有正确认识，支持和配合护士岗位管理工作。

（二）以人为本、公平公正。护理管理部门在实施过程中应充分体现以人为本、公平公正的原则，在工作思路上要以提高护理人员的满意度为出发点，激发其工作的积极性和创造性，在工作的方法上要加强沟通，充分听取各方面意见建议，增强工作的透明度，做到政策公开、过程公开、结果公开，保证广大护理人员知情权、参与权、选择权和监督权，确保医院护理工作的正常进行，确保护理队伍的稳定。

（三）政策为先，结合实际。根据卫生部、XXX卫生计生委相关文件精神，本着先入轨、后完善的原则对护理人员实施岗位管理。按照卫生部的要求从护理人员设置、护士配备、绩效考核、职称晋升和岗位培训等方面进行实施和完善，并结合医院护理人力资源的现状进行设置和调配，逐步实现医院护理人力配置的最优化。

（四）充分调研，确保稳定。护士岗位管理工作是公立医院改革的重要组成部分，要求各级护理管理人员要高度重视，正确对待，在做好调研，客观分析的基础上平稳有序开展护士岗位管理试点工作，对事关护理人员切身利益的重大事项应充分征求群众意见，考虑个人意愿，保证岗位管理工作的稳步实施。

九、本方案从20##年？月？日起执行

附件：1.XXX临床护理人员分级与标准

附件：2.XXX医院临床护理单元分类

XXXX医院

20##年2月1日

附件1

XXXX临床护理人员分级与标准

附件2：

XXX医院护理单元分类

（按病区风险程度及工作量划分护理单元）

第二篇：管理岗位工作分析实施方案[1]

管理岗位工作分析实施方案

1．引言

我们进行工作分析，首先就必须明确它的定义。何谓工作分析？工作分析又称职务分析，是指了解、获取、分析企业活动内容、过程、方法、资源支持以及人员条件等与工作有关的详细信息，进而进行工作设计的活动。具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程。其最终结果是形成岗位描述（职务说明书）。

建立现代企业管理制度需要科学的理论依据和合理的操作方法。人力资源管理实践证明，一个企业遇到下属情况之一时必须开展或重新开展职务分析：
① 企业经技术革新或设备更新，劳动生产率大幅度提高，人员需求在素质要求和数量需求上都有了变化。原有岗位规范、工作流程不再适应企业管理需要。
② 企业发展战略调整，业务变化和发展改变了工作内容、工作性质。
③ 企业调整人力资源管理模式，如改变绩效管理模式，培训制度等。
④ 国家出台新的法律法规、政府宏观调控政策，企业随之需要局部调整业务部门和工作设置。
      当前，国有企业只有通过变革，建立现代企业制度，才能适应逐步形成中的市场经济，才能适应经济全球化和竞争国际化的要求，而建立现代企业制度首先要建立现代的人力资源管理体系。另一方面，国有企业往往在建立现代企业管理制度的同时，推行大幅度的战略调整和技术革新、技术项目改造，客观上也需要进行大范围的人力资源调整，需要重新审视现有的工作设置，重新开展工作分析。

2．为什么要进行工作分析?

我们明确了工作分析的定义，现在就要分析一下我们公司为什么要进行工作分析？我们从公司目前的发展情况来看，以下的几个因素决定了公司必须进行工作分析：

①我们先看一下公司的发展战略和指导思想

发展战略：用3-5年时间把我公司建设成为一个管理严谨、经营规范、产品特色鲜明，有较强市场竞争力的现代企业。

指导思想：以发展为主体，以产品结构战略性调整为主线，以提高经营质量为重点，内抓管理，外抓市场，争取在激烈的市场竞争中的生存权和发展权。

我们公司正在指导思想的指导下向着公司的发展战略目标前进，以产品结构战略性调整为主线，决定了公司将随着市场的需求而进行战略性的产品结构调整，目前在20##-20##年度公司经营工作报告中明确指出了产品结构的调整目标。产品结构的调整必然产生技术革新、设备更新，劳动生产率提高，人员需求在素质要求和数量需求上都有了变化。原有某些岗位规范、工作流程不再适应企业管理需要。某些岗位因业务变化和发展改变使其工作内容和工作性质将发生变化。这是公司需要进行工作分析的因素之一。

    ② 公司建立现代人力资源管理模式的需要

公司建立现代企业的发展战略，必然需要引入现代人力资源管理模式，确立人力资源管理和经营管理的战略伙伴关系。目前我公司的人力资源管理体系正在处于探索、建立和发展阶段，开展工作分析是现代人力资源管理中最基础也是最核心的一项工作，同时也是公司改革、发展的客观要求。

    ③为公司的招募甄选确定标准

由于公司近几年来为了提高和壮大管理和工程技术人员队伍的素质水平，不断持续吸收大量的高校毕业生，为企业注入新鲜的血液。但是目前的招聘工作没有规范化岗位需求标准作参考，招聘的客观性不能充分体现。工作分析的信息能够确定出招募甄选的标准。这些标准，包括能成功执行该项工作所需要的知识、技巧与能力。找到合适的人，这叫适用适才，可以让工作者发挥更大的潜能。

如果企业缺乏工作分析，对于需求的职位，缺乏用人的评价基准，在甄选的过程中也就无法作正确的判断。如此录用的人，在知识、技能与性格方面能否担负企业赋予的责任，就像赌博一样难以预料。既然是赌总是有赢、有输。假如再加上企业对员工有一些能力之外的要求，也会使员工因双方期望差异太大而弃冠而去。

④ 为培训计划打下基础

公司可以藉由工作分析的信息来评估培训需求，可以根据职务说明书来评估员工现有的或必须的工作素质能力，考察哪些人员未能很好地完成工作，其工作能力在哪些方面存在缺陷，是否可以经由培训来提高其工作技能。

⑤为绩效评估打下基础
      工作分析就是对每一项工作列出详细的工作责任、工作内容或工作行为，根据这些责任、内容或行为，可以发展为绩效评价项目，并在每一阶段由协调设定每一项目的目标。在缺乏工作分析的企业里，绩效的评核缺乏适当的依据，往往是任上级主管直觉或喜恶作判断，那是不可靠的。

我们公司虽然目前还处于建立现代人力资源管理模式的探索和起步阶段，还没有实施员工的绩效评估，但所开展的工作分析势必将为将来的绩效评估打下坚实的基础。

⑥ 为薪酬的核定打下基础
      薪资的给予，基本上是根据每一项工作对公司的相对价值及重要性来决定的。通过工作分析可以判断该项工作对企业的价值或重要性，也可以藉由执行这些工作项目所需的资格条件，依资格所需的知识、技巧与能力，作为核定薪酬的依据。

因此，如果公司在将来需要对各岗位的薪酬重新核定的话，可以通过工作分析的信息，检验公司目前所实施的岗技工资制的岗位和技能等级是否合理？是否能和该岗位工作为公司提供的相对价值划上等号？以作出公平合理的薪酬福利及奖励制度的调整。
⑦ 明确岗位名称、职责和工作内容

 藉由工作分析，可以使各功能部门分工更加明确，也可以使每个岗位的权责、工作内容更加明确。同时也可以藉由工作分析明晰和统一各部门各岗位的名称，使称呼该职位的用语标准化，在运用中不至于产生混乱。

以上因素决定了我们公司进行工作分析的必要性。

3．如何实施工作分析

实施工作分析是一项需要做大量数据收集、整理、分析和总结的工作，并且需要和各部门主管、员工进行频繁的沟通，如何有效和完整地进行工作分析，这就需要我们制定一系列的实施步骤来实施工作分析。

由于人力、物力、时间等一系列因素的影响，我们这次工作分析的对象主要是管理岗位，我们通过对管理岗位的工作分析，探索出一套切实、有效和可行的办法后，再在下一个阶段对生产岗位进行工作分析安排。此次工作分析分为以下几个阶段：

   No.1准备阶段

   ① 召开筹备会议，成立工作分析的工作组，制定工作计划

       工作分析涉及公司内所有部门，只有得到各部门充分重视和支持才能顺利完成任务。所以最好建立由各部门主要领导参与的领导小组，在领导小组下再设具体操作的工作组。工作组主要由公司办公室牵头，由公司办公室人力资源管理人员及各主要部门（如财务、技术开发、生产、销售等）暂借人员组成。（领导组和工作组的具体的组成成员在工作组筹备会议中确定）
　　工作分析实施计划的制定，应根据公司需要、任务量（职位复杂性与多少）、工作小组实施能力的强弱而定。

工作组首先需要对工作人员进行工作分析技术的培训，制定工作计划，明确工作分析的范围和主要任务。同时，配合组织做好员工的思想工作，说明分析的目的和意义，建立友好的合作关系，使员工对工作分析有了良好的心理准备。
　　其次，工作组成立后，在首次会议中讨论通过工作分析计划。一致通过后，将严格按照计划实施工作分析。    
②确定调查方法
      这一阶段主要是确定调查的方法，对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员等主要方面做出全面调查，鉴于工作分析的各管理岗位特点不一的情况，我们将各管理岗位按工作特性分类，结合各种常用调查方法的优缺点来选用各类岗位的调查方法。我们本次工作分析主要的调查方法采用访谈法和问卷调查法相结合，同时根据需要灵活穿插使用其它的调查方法。具体的调查方法的采用细则将在工作会议中进一步讨论确定，这里仅作出初步的方案。

常用的调查方法有：
      观察法    是指人力资源管理人员对工作活动和行为进行观察并对结果进行记录。其优点是能够获得第一手的资料。但是，观察法不能适用于思考和判断，即对脑力工作者，是不适用的。
      访谈法    是人力资源管理者就某项工作与从事该项工作的个人或小组、或者上级主管、或过去的在岗人员就工作内容和要求进行交流与讨论。其优点是既可以获得工作对体力方面的要求，也可以获得脑力以及其他不易观察到的信息。不足之处是被访谈者对访谈目的往往持怀疑态度。回答问题时会有所保留，导致信息失真。
      日记法    是指员工把每天的工作以日记的形式记录下来。其优点是能够熟悉和掌握工作要求的第一手资料，缺点是太费时、只适合于简单的工作。
      问卷调查法    以问卷调查表的形式，来收集关于员工执行工作任务的情况。这种方法在职务分析中使用最广，其优点是快速、有效并且费用低，可以在大范围内对所有员工进行调查，调查结果可以用计算机处理。但使用这种方法时，对问卷的设计要求较高，问卷设计者应具备一定的经验和技巧。

关键事件法   关键事件法是请管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作绩效来说比较关键的工作特征和事件，从而获得工作分析资料。 

   ③确定工作分析的工具

       在选定了收集信息的方法之后，需要事先设计编制一定的程序或准备一定的文件。如：访谈的提纲、调查问卷表、工作观察记录表、工作日志记录表等工作分析所需要的工具（提纲、各类记录表格编制完成后，提交工作组会议谈论，对有歧义的问题进行统一规定，一致通过后正式使用）。

   No.2 与有关人员进行沟通

        由于工作分析需要深入到具体的每个工作岗位上，在进行这项工作的过程中必然要同大量的工作任职者和管理者发生关系，因此赢得他们的理解和支持是非常必要和重要的。沟通方式采用在调度会或单独召集中层管理人员会议的形式，在会上作工作分析工作的宣讲和动员，然后再通过中层管理人员向员工进行宣讲和动员。

No.3 收集工作分析的初步信息
　　工作分析所须背景资料包括：企业组织结构图、生产状况、各部门的工作流程图、各部门、岗位职责说明等、工作规程、国家职业分类标准或国际职业分类标准等。
　　浏览公司已有的各种管理制度文件，并和公司的主要管理人员进行交谈，对组织中技术开发、生产、会计、销售、行政管理等重要职务的主要任务、主要职责及工作流程图有个大致的了解。
    准备一个较为粗略的提纲，并确定几个关键的工作岗位和事件，进行深入访谈和重点观察分析。采取以点带面，全面展开的方法。
No.3 收集工作分析的信息

根据确定下来的调查方法，使用编制好的各岗位的访谈提纲、调查问卷、工作观察记录表、工作日志表等，确定调查、分析的对象，保证样本有一定代表性，然后对具体的分析对象进行调查。

工作分析应收集以下信息：

a． 工作的关系  这包括工作的内部关系和外部关系。内部关系涉及到上下级关系，即该岗位的直接上级和直接下级是谁，与公司内部哪些部门或岗位有合作关系。外部关系是指该岗位与哪些政府部门、企业机构或其他组织有联系。
    b． 工作职责  包括员工的主要工作内容是什么，每项内容在整体工作中的重要性是怎样的，工作责任等。
    c． 岗位的发展路线  这分为员工发展和自我发展两种。自我发展针对每一位员工，他们为了做好本职工作及本身的发展需要接受哪些培训；员工发展针对管理人员岗位，管理人员岗位需要对其下属做出什么样的培训安排。
    d． 工作条件与环境  工作环境包括工作的地点、有无噪音和有害气体、室内温度；工作条件包括该岗位完成工作任务需要哪些工具、机器和设备等，比如秘书所用的打印机、复印机、电脑、一般文具等。
    e． 工作对任职人员的要求  这包括受教育程度、工作经验、岗前培训种类、身体条件、心理素质、性格和特殊技能。特殊岗位还需要上岗证资格。

No.4 整理和分析所得的工作分析信息
　  这一阶段的工作较为复杂，需要投入大量的时间对材料进行分析和研究，必要时，还需要用到诸如计算机、统计分析等分析工具和手段。
       a． 整理前一阶段工作分析收集的信息（如：访谈结果、问卷调查表、工作写实等），删除无效的信息，并按照编写职位说明书的要求对各个职位的工作信息进行分类。

   b．把初步整理的信息让工作任职者和任职者的上级主管进行审查、核对和确认，以减少可能出现的偏差，同时也有助于获得员工对工作分析结果的理解和接受。

c．修改并最终确定所收集的工作信息的准确性和全面性，作为编写职位说明书的基础。

d．同时通过工作分析，分析原有岗位设置的合理性，确认原岗位设置是否需要重新设计，理顺和调整一些不合理的原岗位设置，删减一些重复多余的岗位设置，并将新增加的岗位信息即使补充进去。同时岗位名称用于规范化。
      e．针对具体职位，根据职位分析说明书的要求，逐条列出这一职位的相关内容。即为初步的职位说明书。
     f．职位分析者在遇到问题时，还需随时与公司的管理人员和某一岗位的工作人员进行沟通。

No.5 编写职位说明书
     a．召集整个工作分析工作中所涉及的人员，并给每位分发一份职位说明书初稿，讨论根据以上步骤所制定的职位说明书是否完整、准确。讨论要求仔细、认真，用此严谨。工作组人员应认真记录大家的意见。

b．设计职位说明书样式。职位说明书由工作说明和工作规范两部分组成。工作说明是对有关工作职责、工作内容、工作条件以及工作环境等工作自身特性等方面所进行的书面描述。而工作规范则描述了工作对人的知识、能力、品格、教育背景和工作经历等方面的要求。

c．根据讨论的结果，最后确定出一份详细的、准确的职位说明书。

No.6 运用及反馈阶段

工作分析完成后，促进工作分析结果（即职位说明书）的运用。根据各部门对工作分析结果运用过程中出现的问题反馈并及时讨论，以改善或重新设计最有效的工作分析表。

工 作 分 析 流 程 图

4. 工作分析中相关人员的职责

①总经理：a.确认工作分析总体方案，并提出意见；

b.对项目进程的检查和监督，把握项目的总体方向和原则；

c.协调解决工作过程中出现的一些冲突；

d.提供持续的资金及管理上的支持；

e.审批最后的项目结果。
② 中层管理人员：a.贯彻、参与实施工作分析计划；

b.与下属就工作分析进行沟通； 

c.检查所辖部门内工作分析的结果。
③ 工作分析组分析员：a. 负责项目的协调与联络人；

b.开发、指定工作分析收集的方法；

c.收集整理所需资料，并分析结果；

d.收集公司员工和管理人员在项目实施中的反馈意见，并将其及时反映给工作组和公司领导；

e.参与撰写工作说明书。

④ 工作分析组组长：

a.给高层管理者提出做工作分析的建议，与他们就关心的问题进行沟通；

b.整个工作分析工作项目实施负责人，组织项目实施方案和计划的制定；

c.组织实施调研和访谈；

d.组织撰写工作说明书；

e.建立系统性的工作流程；

f.提供相关的培训。
⑤ 普通员工：提供工作信息；参与撰写工作说明书的初稿 。

5．工作分析的时间计划

   本次工作分析工作计划于20##年7月1日起实施，预计四个月时间完成；具体时间安排如下：

① 筹备会议：20##年7月1日

② 工作组首次会议：20##年7月2日

③ 工作分析准备阶段：20##-7-5  至  20##-7-21（15天）

④ 工作分析调查阶段：20##-7-22  至  20##-9-22（两个月）

⑤ 工作分析信息分析整理：20##-9-23 至 20##-10-8（一个月）

⑥ 完成初步的职位说明书阶段：20##-10-8 至 20##-10-23 （15天）

⑦ 最终完成的职位说明书：20##-10-23 至 20##-11-6

⑧ 末次会议：20##年11月9日

⑨ 运用、反馈并持续改进工作分析结果阶段：发布之日起

6．结语

本方案为工作分析实施的初步方案，在提交工作分析工作组首次会议通过后正式执行。

                                                 （修改稿  20##-6-24 ）