人力资源部上半年工作总结与下半年工作计划

时间:2024.3.19

人力资源本部20xx年上半年工作总结与下半年工作计划

一、 上半年人力资源本部目标达成情况及分析:

1、上半年TQM指标达成情况与分析:(附后)

2、上半年经营管理指标达成情况与分析:(附后)

3、各项人事数据统计状况:

(1)公司人数与人员流动情况:

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(2)工资总额与平均工资情况:(不含模具机械本部与漂染电镀本部)

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二、 上半年主要工作成绩及存在问题:

(一)完善人事管理制度体系,促进规范化建设:

1、上半年发布实施的制度有:《出勤管理办法》和《自我评议办法》。《出勤管理办法》的实施保障了生产经营管理工作的正常有序开展;《自我评议办法》先行在经理级及以上人员中试行,对于推动公司考核体系的建立与完善,以及加强干部队伍的建设将起到很大的促进作用。

2、上半年还完成两项制度草案的制订,目前正在进行意见征集与讨论阶段:一是《培训控制程序》,将在七月份正式发布实施;二是《基本薪资制度》,将在七月份完成修订,八月份正式发布实施。

(二)招聘公司需求人员,满足各单位用人要求:

1、上半年主要招聘渠道有:以参加泉州、厦门和外地的现场招聘会为主;通过海峡人才网和公司网站发布招聘信息及搜寻人才;内部员工介绍与推荐。 参加的大型招聘会有:4.14厦门第二届中高级人才交流会和6.14-15的武汉高级人才招聘会。

2、上半年干部、技术人员和办公室人员需求85人,实际到位63人,到位率为74%。其中:厦门招聘会经面试共录用管理、技术人员12人;武汉招聘会录用人员已报到2人,意向录用有6人,将根据实际情况发出录用通知。 (三)以年度培训计划为指导,做好公司级培训的组织实施:

1、上半年培训人次与培训时数情况:

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3、做好新进员工培训,使新进人员能较快适应新的工作环境和认同企业理念 与企业文化。新进员工培训达成率为100%。针对以往新进人员培训教材未成文的缺点,组织搜集相关资料编制新进人员培训教材,将在七月份完成。

4、结合ISO9000内审要求,对国家规定特殊岗位人员进行了汇总清查,对持证上岗情况进行了统计,建立了相应档案,将定期组织特殊岗位人员复审。

5、5月份进行了一次培训需求调查,共回收问卷176份,经汇总分析形成了 调查报告,为今后明确培训重点和培训的改进提供了参考。

6、5月中旬开始针对SBS拉链学院出现的学习纪律与缺勤问题进行了改进:

(1) 严格执行培训考勤制度,由培训管理人员跟班进行管理,对旷课、迟到 和早退人员及时按规定进行处罚,到5月下旬基本上扭转了学员出勤率低,上课迟到、早退等现象严重的状况。

(2) 针对学员对课程难度与教学时间的反映,我部专程到华侨大学与成教院 相关人员进行座谈,就课程设置、教学时间等问题进行了商讨并作了调整,使之更切合学员实际需求。

(四)做好各项人事数据统计与分析工作,为公司决策提供支持:从5月份起,每月对上月的公司人员出勤、工资和流动情况进行统计分析,从中发现存在的问题与原因,提出改善建议。

(五)做好日常人事工作,如:人员报到、离职、异动、合同签订、出勤、 奖惩统计等,4月份还组织了年度员工体检工作,6月份完成了人事档案按流水号重新整理,实现人事档案快速查找,此外完成了劳动合同及其附件的修订工作。

(六)抓好部门基础管理工作:

1、按照TQM辅导的要求,重新修订了管理绩效指标,明确了年度和月度目标值,并按月对绩效指标达成情况进行分析与改善。

2、6月份对部门工作进行自查自纠,征集拉链制造本部员工对部门工作的意见,并根据员工反映进行了相应改进,以此提高部门工作品质与效率。

(七)上半年存在的主要问题:

1、薪资方面:由于历史原因和各部门之间的差异性,以及没有统一的薪资标准,造成对薪资水平的认识不一致,部份岗位薪资不合理,员工调薪不规范,奖金发放标准不统一、随意性大,车间新进人员反映试用期工资偏低等现象存在,不仅给工作带来了负面影响,也使公司的人工成本构成不合理,还造成人员流失。

2、招聘方面:

(1)除拉链制造本部进行了部份人员的定岗定编外,公司人员数量仍未做到科学、合理的配置,没有对现有人员的工作量与工作负荷进行评估,特别是一 3

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线员工的需求仍然是随意性较大;

(2)招聘过程中种种不正常现象困扰正常工作的开展,特别是一线员工的招聘存在较严重的违规现象,如:不经过人事部门直接找用人单位主管签字、某些部门的人员增补申请单甚至交由公司以外的人员带到人事部,指定要招收某一个人。

(3)由于相应的制度不完善和设施的不配套,有效的用人、留人机制尚未建立,造成了部份招聘进来的人员留不住,人事部门费了很大代价招聘到的人员却由于种种原因离职,如:工作安排不适当、与主管意见冲突、主管在用人方面存在不公平现象、工资不合理、住宿紧张条件较差、对新进人员工作指导与生活关心不足等等,这些不仅造成了招聘成本的浪费,也影响了空缺岗位工作的开展。

特别需要指出的是,今年春节之后女工招聘遇到了前所未有的困难,一方面由于离职人数较多要补充,另一方面,由于工作条件所限,技校生对现场适应性差,只能招收劳动力市场上的女工,但劳动力市场上女工数量奇缺,供需矛盾非常突出,而部份用人单位主管不了解用工市场情况,尚未转变原有观念,认为招收普通员工很容易,招人与留人都是人事部门的事,因此对保持本单位员工的稳定没有引起足够的重视,这些都加剧了人员的流失。

3、人员异动方面:在不同岗位之间的异动存在不合理现象,对岗位性质差异较大或者岗位出现空缺的情况,如果指定异动某一人,则显然是有失公平的,因此,对于转岗异动和岗位空缺的异动应通过公开考核竞争上岗的方式进行选拔。

4、考核与激励方面:

(1)未建立全面的考核与激励机制,没有及时对员工的工作绩效进行考核并根据考核结果进行相应奖励与惩罚,缺少工作压力与动力,工作效率不高,危机意识不强,员工缺乏创新与改善热情。

(2)干部考核与干部晋升体系尚未完善,目前试运行的《自我评议办法》有待修订,考核结果的处置对干部的激励作用不明显;干部晋升的考核标准不明确,也未建立干部竞争上岗机制和末位淘汰机制,一些员工反映意见大、管理方式简单、工作业绩不佳的干部仍在混日子。

5、培训方面:

(1)存在多头管理的现象,人力资源本部对公司培训无法进行统一规划与管理,例如:对公司外派培训和外聘讲师到厂培训基本上由部门自行负责,对各单位自行组织的培训各单位也未定期作汇总报告,造成人力资源本部对公司总体培训状况不清楚。

(2)培训目的性、针对性不明确,未做充分的培训需求调查与分析,培训课程设置不尽合理,没有针对具体的岗位职责与任职资格要求设置各岗位的培训目标与培训课程。

(3)培训后很少或基本未对学员进行笔试或写培训心得报告等考核,未开展 4

培训效果评估;

(4)内部师资缺乏,讲师教学水平有待提升;

(5)学习没有动力、也没有压力,培训与岗位轮换、干部晋升考核等激励机制未挂钩;

(6)未建立人才储备培养机制,特别是干部人才储备缺乏,致使竞争上岗、末位淘汰等机制无法实施。

(7)SBS拉链学院存在问题有:教学周期设置太长;课程设置与企业实际未紧密结合;工作与学习时间相矛盾;学员没有学习积极性;教学进度受华大师资限制,达不到公司要求等。

6、日常人事方面:

(1)人事信息系统不稳定,人员统计等功能无法正常使用,统计数据前后不一,给日常人事工作和公司人力资源状况统计分析工作造成了极大的困难,不仅浪费了人力与物力,而且影响了工作效率与工作品质;

(2)虽然5-6月份对部份人员进行了电脑考勤刷卡的试运行,但此套系统能否正式运行现在主要取决于电脑部编写的软件是否达到要求,考勤仍然维持打卡现状,与公司发展不相适应。

三、下半年工作安排及改进措施:

根据上半年工作情况和存在问题,下半年工作重点安排及改进措施如下:

(一)经过上半年的修订与讨论,将于8月份发布实施《基本薪资制度》,使薪资确定做到规范化、标准化,同时,进行行业和地区薪资水平调查与分析,进行部份岗位与人员的薪资调整,促进薪资的内部公平与对外的竞争优势,使薪资真

正反映员工贡献与个人价值,从而留住内部优秀员工,又吸引外部优秀人才加盟。

此外,现场女工流动率大,招聘困难,一个重要原因在于试用期即实行计件工资,由于熟练度差,工资较低,因此,建议对新进的一线员工实行一个月的固定工资,即:在满勤情况下,初中毕业人员第1个月固定400元,技校和中专毕业人员450元,相当于给新进人员一个月的培训熟悉期,这将有利于减少新进女工的离职,也增加招工的吸引力。

(二)继续做好公司急需人员的招聘工作。

1、鉴于女工在本地区招聘困难,除拓展招聘渠道外,将考虑在7月下旬到外地农村招聘。同时,建议公司将人员离职引起的招聘成本列入各单位人工成本考核指标,促进用人单位主管重视保持本单位人员的稳定,有效减少人员流失。 基层管理干部在管理方式上也应改进——对员工的合理要求应重视,在工作分配上应公正、根据员工个人特长与能力进行合理安排。

公司还应重视一线操作员的定编问题,对于产能的提升,除了增加人员这一途径外,还可以从提高设备使用率、改进工艺流程、提升自动化操作水平、提高现有人员熟练度等方面考虑,避免采用人海战术,应制订合理的人工成本消耗与产值的比例关系,从源头上控制人员和人工成本的过度增长。

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2、规范普通员工招聘流程,减少人为不正常因素的干扰,确保招聘过程的公正性。

3、加强对新进人员的入职引导,制订新进人员试用实习与转正考核管理办法,不定期举办新进人员座谈会,解决新进员工工作、生活上的困难,使新进人员能留得住。

(三)规范人员异动管理,推行竞争考核上岗,使异动做到合理、公平。

(四)完善考核与激励体系,以目标管理为导向,以工作结果作为衡量员工工作绩效的标准,并将考核结果与优秀员工评选相结合、与年终奖金发放和干部晋升与任免挂钩。

1、根据上半年试运行情况对《自我评议办法》进行修订并扩大考评人员范围。 修订目标是:使考核指标量化;对干部增加相应指标:如培训下属时数、参加学习时数、部门人员流动率控制等;在考核周期上,干部实行季度考核,一般员工月度考核;考核结果的使用上:将考核结果与优秀员工评选和年度考核评优相结合。

2、制订《技术人员等级评定办法》,通过对技术人员进行定期考评,确定技术职称和相应薪资等级,创造有效的激励机制。

3、制订《年度考核管理办法》,明确各类员工年度考核标准与考核结果使用,年度考核结果与薪资等级升降、年终奖金、干部晋升等相联系,奖优惩劣,并实行一定比例的末位淘汰,增强全员危机意识和竞争意识。

4、为调动员工创新与改善的积极性及促进企业文化的建设,制订《改善提案管理办法》,对优秀提案实施奖励。

(五)增强培训管理力度,切实提升培训效益:

1、修订《培训控制程序》,明确培训权责,将于7月份正式发布实施,以此作为公司培训管理的依据,使培训做到统一管理,并加大对各单位培训指导和检查的力度,对外部培训进行归口管理。

2、做好培训需求调查工作,提高培训的针对性。下半年将根据岗位职责与任职条件制订《公司教育训练大纲》,明确各类人员的培训目标与培训课程、培训时数的设置,为推行公司重要岗位人员持证上岗做好准备。同时将培训与岗位轮换、干部晋升考核等机制挂钩,形成自主学习的氛围,倡导自觉学习、主动学习,特别是对管理干部,应将培训下属的小时数、参加培训的时数作为重要的考核指标,使干部重视自身培训及对下属人员的培训,促进全员素质与能力的全面提升。

3、对培训效果进行及时评估:对学员以课后笔试、写培训心得报告、制订训后行动方案、训后一至三个月考核学习前后工作绩效等方式进行;对讲师则以学员评价方式进行。

4、加强内部讲师的选拔与培养,对内部讲师发放授课津贴,调动讲师教学积极性,同时辅之以相应考核,促进优胜劣汰。

5、推动教学现代化建设,一是提倡使用投影仪,教材用POWERPOINT制作, 6

增强培训效果;二是学习与借鉴顾问公司培训方式,引进游戏教学法、角色扮演法等教学方式,针对成人学习原理,增强学员的参与性与培训的吸引力。

6、对SBS拉链学院下半年教学进行调整:

(1)生产管理班和经营管理班剩余课程进行课时压缩与减少,争取下半年两个班均结束课程结业,将于7月份与华大协商教学安排;

(2)在压缩课时的情况下,要求学员解决好工学矛盾,尽量争取时间学习,各级主管对学员的学习要给予充分支持,人力资源本部将严格培训出勤管理,保证学习效果;

(3)下半年完成模具机械班的补考与结业工作,对优秀学员及时给予奖励,在薪资等级调升、干部晋升方面给予优先考虑,促进学员学习热情。

(4)今后SBS拉链学院的办学方式将进行改革,办班更切合员工实际需要,合作伙伴也可拓宽,办学周期长、中、短期相结合,以管理干部、营销人员、技术人员为重点培训对象。

(六)提高日常人事管理的信息化水平,提升工作效率与工作品质:

1、要求信息技术部对人事信息系统进行改进与更新,彻底解决历史遗留问题,保证人事数据统计的准确性与日常人事工作的可操作性。

2、配合信息技术部电脑考勤软件的编写开展相应工作,此项工作以信息技术部为主导,我部提供相应配合。

人力资源本部

20xx年7月12日

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第二篇:HR年度工作总结和明年计划


人力资源部20xx年度工作总结及

文章来源:启航人才信息港

20xx年度工作规划 报告人: 时间:20xx年12月8日

第一章 20xx年工作总结 ................................................................... 2

(一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度........................ 2

1、建立绩效导向的薪酬体系 .................................................. 2

2、建立培训制度及计划。 ..................................................... 3

3、明确岗位说明书................................................................. 5

4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 ........................... 5

(二)、根据组织结构图为企业配置人才 ................................... 6

1、人员到岗情况 .................................................................... 6

2、招聘情况 ............................................................................ 6

3、人员分析 ............................................................................ 7

(三)、建立有凝聚力的企业文化 .............................................. 9

第二章20xx年工作规划 .................................................................. 10

(一)、建立开放创新的人力资源管理制度 ............................. 10

1、在薪资管理方面,分步进行改革..................................... 10

2、建立员工招聘渠道 ............................................................11

3、合法用工 .......................................................................... 14

4、结合企业战略规划的培训 ................................................ 14

(二)、建立持续激励的管理制度 ............................................ 15

(三)建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 ... 16

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第一章 20xx年工作总结

北京****有限公司于20xx年10月份正式成立,20xx年是企业从初创期向成长期转变的阶段,企业完成了筹建工作,新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下:

(一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度

合法的规范是企业用人留人的起码前提条件,本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度:《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核到批评处分,从日常考评到离职,人力资源部都按照文件的程序进行操作,采取就事不就人的原则,对员工提供尽可能的个性化的服务,希望能达到各项工作的合法性、严肃性,能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距,具体表现如下:

1、建立绩效导向的薪酬体系

用绩效考核与薪酬结合激励人,奖效挂钩,绩效决定薪资水准,绩效决定升迁奖罚,坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策,鼓励员工积极创造价值,并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时,不断提高精神激励的水平,将成为企业持续激励的重要方式之一。

以业绩为导向,既是公司的经营目标,也是人力资源管理的重要环节。企业是:“考核什么,就得到什么”。对股东而言,要的是利润;对经营者来说,要的是业绩;对员工来说,要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此,公司对业绩的考核,对考核目标的设定,对考核标准的选择,对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想,并直接作用于 第2页 共18页

企业对员工的激励。在实践中,我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核,规范了月度的基础考核,加强计划与过程控制,强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度,并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月,关键绩效指标的考核推行不畅,仍需进一步的改进。

本年部门的绩效考核情况如下:

20xx年绩效考核情况

HR年度工作总结和明年计划

2、建立培训制度及计划。

尽管每位员工的成功标准各有不同,但追求成功却是每位员工的终极目标。因此,培训不仅是员工追逐的个人目标,是员工梦寐以求的福利享受,也是企业义不容辞的义务和责任,更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会,是企业挖掘员工潜力,满足员工需求的重要表现。20xx年企业刚开始运行,创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生,每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式,是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》,并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划,从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企

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业的初期需要。

20xx年培训计划如下:

HR年度工作总结和明年计划

本年培训计划执行率100%,培训人/次统计如下: a) 全体人员参加质量管理知识培训。

b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计300 多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计12人/次。

d) 新员工入厂教育,人力资源部和安全员组织了400多人/次参加了企业文

化培训、安全培训、质量培训。

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e) 在专业技术方面,目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范”

等多期培训讲座,累计150人/次参加了培训。

f) 取证培训方面,举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、

探伤员、安全员、资料员,共有173个相关人员参加了培训,经考核173个相关人员顺利通过考核。

本年的整体的培训效果仍存在以下问题:

a) 通过分层次有针对性的培训,公司员工(包括分包队伍)对质量体系文

件有了了解,提高了员工的质量意识和能力,达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。

b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体

培训工作的软肋,越来越受到各级员工的关注。

c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式,培训计划执行不认真,培训记

录也不完整。

d) 对内部员工和分包队伍的培训,培训面广,培训内容也有针对性,但是

分包队伍操作人员流动性大、文化素质低,部分人员虽接受过一些相关培训,距培训目标有一定距离,效果并不十分理想。

3、明确岗位说明书

明确每位员工的岗位职责,让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等,今年岗位说明书虽已成文下发,但各部门只流于形式,未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施,所以员工还未形成明确的工作目标,不了解工作的结果,使员工在公司制度前提下,并没有实现自我激励、自我管理与自我发展,自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中,实现共同发展。

4、初步完成公司主经营流程图及相关表格

4月份完成基本的主经营流程图及表格,经过整理,8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识,但是整体流程表格的可操作性还不具体,执行 第5页 共18页

情况及监督检查情况也不够,导致相关部门的流程并不顺畅,部门间协调工作困难。

(二)、根据组织结构图为企业配置人才

20xx年是企业刚成立,人员需求最多的一年,由于****行业是一个专业性较强的行业,北方****市场相对较为年轻,企业所需人才集中在南方,所以今年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员,加上参加中华英才网络招聘和北京地区招聘会,本年度招聘人员数量已达组织编制人员数量(建精人字2004 094号文件)的95%以上,但是对于一些专业性较强的人员,例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道,而且企业优秀的骨干人员缺乏。

1、人员到岗情况

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2、招聘情况

本年招聘渠道如下:

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分析图如下:

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3、人员分析

1)男女情况:

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2)学历情况

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学历分析图

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3)人员来源分析:

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(三)、建立有凝聚力的企业文化

企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本,科技为先”的企业文化,希望能够结合优越的工作环境,宽松、人性化的管理氛围,同事间的友善热情,形成公平向上的企业精神,本年度,人力资源部通 第9页 共18页

过每月18日的新员工培训,加入企业文化宣传与渗透,同时配合但是经过调查,发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。

第二章20xx年工作规划

经过一年的震荡磨合,自20xx年起,公司已步入正轨,人员配置基本到位。奥运项目升温,竞争企业大量涌入北方市场,需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施,环境需要人员迅速而熟练地处理工作,企业就相应需要反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点,人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。

(一)、建立开放创新的人力资源管理制度

当今的信息是开放的,市场是开放的,人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代,谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度,谁就拥有一流的人力资源,同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。

1、在薪资管理方面,分步进行改革

一方面通过股权变更与改造,将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求,如何进行所有权的改制,实施股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况,寻求突破,力图打破大锅饭,实现多劳多得,按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如,为了调动中层经营者的积极性,公司实行承包制,根据年初签订的部门年度经营承包协议,固定部分按月发放,其余根据完成目标情况发放;针对销售人员,根据部门承包经营指标,实行销售奖励提成制;公司绝大部分员工采用岗级点薪制,按照岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核,考核不走形式,不走过场,关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”,予以重奖。连续两年评为企业 第10页 共18页

先进,则予以提前晋级。而对于业绩不佳者,则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主,建立重在发展的绩效考评体系。

2、建立员工招聘渠道

20xx年公司各部门人员已基本到位,20xx年公司侧重招聘中、高层专业技术人员,由于北京市场的专业技术工人流动性不强,我部对东北,西北等重工业区的调查,资料如下:

a)鞍山

根据鞍山劳动力市场20xx年3季度调查表,进入劳动力市场进行求职登记的各类人员为36070人,其中企业下岗人员为3603人,就业转失业人员为12534人,其他失业人员17826人,新成长的失业青年为968人,在职人员为739人,离退休人员为14 人,本市农村和外埠打工人员为386人。

人员的技术等级比例如下:

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(数据来源:鞍山市职业介绍服务中心)

费用:劳动力市场:10元/每天,(周一、三、五应聘人员较多)

人才市场:100元/场(周三、周六有招聘会)

b)沈阳

根据沈阳市劳动力市场20xx年第三季度调查表,进入劳动力市场求职登记的各类人员共82916人,其中在业人员10431人,在学人员1722人,企业下岗人员13092人,失业人员48667人(含新成长失业青年23316人),离退休人员1434人,农民工及其他人员7570人。

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人员的技术等级比例如下:

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数据来源:沈阳市就业服务局

根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍,鞍山焊工日工资60—90元/天。并且优秀的焊工供不应求。

招聘方式及费用:

劳动力市场:每月月末有小型的针对技工的招聘会(20xx年11月27和28日),

费用300元/两场。20xx年有4场大型招聘会(时间未定)。

人才市场:100元/场,每周三、六有招聘会

c)兰州

根据兰州市劳动力市场,20xx年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求职人员为3580人,比去年第二季度减少30%(不含结转数)。其中男性为2013人,占求职总数的56.23%,女性为1567人占总数的43.77%;城镇失业人员1697人,占求职总数的47.41%,下岗职工1112人,占求职总数的31.06%,新成长的失业人员569人,占求职总数的15.89%。通过数据可以看出:进入兰州中心劳动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少,但仍是以兰州市下岗失业人员为主。

用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员9431人,比去年同期增加119.5%(不含结转数)。今年二季度用工需求增加较多的原因:一是举办了二场大型专场用工洽谈会;二是外地用工单位需求增加,因此今年二季度用工量明显大于往年同期用工量。求人倍率为2.63。

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人员的技术等级比例如下:

HR年度工作总结和明年计划

HR年度工作总结和明年计划

同时,甘肃省兰州地区20xx年职位(工种)劳动力价位如下:

兰州市20xx年分专业技术等级企业工资价位(20xx年7月27日)

HR年度工作总结和明年计划

(数据来源:兰州市职业介绍服务中心)

根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。

招聘方式及费用:劳动力市场:招聘会50元/场,周六周三举办招聘会,春节后

有大型招聘会时间未定。

人才市场:专场招聘会500元/场,包括午餐。12月12日有大型招聘会

(可以去接站);

普通招聘会100元/场。

d)宝鸡

根据宝鸡劳动力市场,20xx年第一季度进入市场报名求职的人员达32960人次。

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人员的技术等级比例如下

HR年度工作总结和明年计划

招聘方式及费用:劳动力市场免费

人才市场:100元/场(每月的6、16、26日举办)

根据以上资料,我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道,计划年初到当地考察和招聘,并结合全年英才网站、****网站及现场招聘会招聘设计及管理人员。在员工聘任方面,公司废除干部终身制,赛马不相马,能者上,不能者下。

3、合法用工

新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制,规范用工制度,保障企业和员工的双方利益,并逐步增加保障性激励,建立完善的福利制度,切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。

4、结合企业战略规划的培训

20xx年企业进入发展阶段,竞争加剧,企业需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训:着重中层管理者的管理理念及技能培训,使全年每位管理者不低于40个小时的培训时间。采取多样化的培训方式,例如创立周末学校的培训计划,通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训,结合我部建立的员工职业生涯发展档案,通过建立内、外培训讲师队伍,着重技能培训,并结合公司评定的技能等级,逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下: 第14页 共18页

(二)、建立持续激励的管理制度

管理需要不断完善,人才需要持续激励,只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性,使企业充满活力与激情。从员工层面,随着员工素质、员工水平的不断提高,员工的需求不断提高,随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面,持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。20xx年将建立的激励机制如下:

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HR年度工作总结和明年计划

(三)建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展

优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展,必须管好软数据,具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长——股票增值,从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。 还需要同总经办和行政部合作,通过网站、宣传栏、广播以及员工活动、员工培训等多种形式,使全体员工加深对企业文化的了解。

人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点,进行人才的分层次管理,对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式,即发挥适应岗位需要的人才的积极作用,不能小材大用,拔苗助长,也不能大材小用,让人怀才不遇;人才流动是正常的,培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任,离职的人才也是****免费的宣传员,是企业形象的代言人。因此,以人为本,不仅体现在招人、用人,同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念,不仅要用待遇留才,感情留才,文化留才,岗位留才,同时更要注重事业留才,机会留才,发展留才。根据“2/8法则”,公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才,因

HR年度工作总结和明年计划

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此,管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来3年人力资源管理的重中之重。

以人为本,人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务,如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试,从签署劳动合同到新员工入司教育,从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放,从员工投诉到员工离职,甚至离职后的管理,都要求细化程序规范,细腻周到,态度和蔼,个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人,(其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工,)又是公司利益的维护者,尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时,我部往往成为矛盾的焦点,明年要求人力资源所有人员加强政策水平,相应的劳动法律知识的学习,并提升人性化、高超技巧的待人处事方式,妥善地解决问题,化解矛盾,维护公司和员工的双重利益,成为领导的参谋,员工的贴心人。

总之,人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此,从公司层面,要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度,更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家,从而协助公司形成企业独有的文化和氛围,提高公司凝聚力,维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路,在企业中设计自己的职业生涯,不断提高职业技能和水平,在实现自我发展目标时快乐地享受生活,享受工作,与公司共同成长。

人力资源部

20xx年12月

文章来源:启航人才信息港

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