XXX企业技能人才队伍建设专题调研报告

根据XX市人力资源和社会保障局《关于开展XX市企业技能人才队伍建设专题调研的通知》（XX人社办[2013]196号）要求，为切实加强我县企业技能人才队伍建设工作，全面完成市局部署的调研任务，我县积极开展企业技能人才队伍建设专题调研工作，深入三家具有一定代表性的企业（华润雪花啤酒XX有限公司、四川金易管业有限公司、四川XX鑫光电力铁塔有限公司）开展调研，采取问卷调查、座谈、访问等多种形式，力求调研的全面性和准确性。通过调研，总体掌握了我县企业技能人才现状和发展要求，分析了当前存在的主要问题和原因，并就进一步加强我县企业技能人才队伍建设工作提出了几点建议。具体报告如下：

一、我县企业技能人才队伍的基本现状

经过多年的培育和发展，我县已建成一支由企业经营者、技术人员和高级技工三类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，门类比较齐全，结构相对合理，实力不断增强，为全县经济的发展提供了有力的人才支撑。

1.规模及技能水平

在抽样调查的三家企业中，现在职职工人数961人，其中技能人才总数290 人，占职工总数的30.2%。在各类技能人才中，高级工65人，占技能人才总数的22.4 %；技师仅5人，占技能人才总数的0.17 %；高级技师4人，仅占技能人才总数的0.14 %，高技能人才严重匮乏。

2.文化结构

三家企业现有本科及以上技能人才 17人，占技能人才总数的0.6 %，大专（高职）42人，占14.5 %，高中（中职）98人，占33.8 ％， 初中及下133人，占 45.9％。

3.年龄结构

现三家企业290名技能人才队伍中，年龄35岁及以下的仅30人，占10.3%；36岁至45岁的为180人，占62.1%； 46岁及以上的为 80人，占27.6%。这种结构状况与目前我县企业的发展层次基本适应，但从长远发展来看，人才文化结构还亟待优化。

二、企业在技能人才培养、评价、使用等方面的主要做法和经验

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经济和社会的快速发展，企业之间的人才竞争不断加剧，促使企业的人才观念发生深刻的变化，越来越多的企业认识到人才资源才是各类生产要素中的第一资源，因此在人才培养、评价、使用、激励、表彰等方面做了大量工作，取得了比较明显的成效，并积累了一些好的经验：

1.人才是第一资源的观念逐步渗透至全社会，初步形成了企业技能人才队伍建设良好的成长和工作环境。

企业把技能人才的培养、使用已经摆上重要位置，纳入企业重大发展规划和日常管理之中，像抓经营一样抓人才工作，在对现有员工积极进行培训，努力提高能力的同时，多种渠道搭建平台广招优秀人才加入企业。企业根据岗位要求，结合企业人才的兴趣爱好，组织内部培训和外部培训，实施专业职称的考试和评定，并开设网络学院在线学习，对技能人才进行培养和能力提升。

2．企业劳动人事制度改革不断深化，在对技能人才的选择任用制度上，有了一定程度的突破。

一是企业深入推进以全员劳动合同为基础的改革，构建“能进能出”的劳动用工制度。企业与员工按照“平等自愿、协商一致”的原则，签订劳动合同，依法确立劳动关系：对企业原有的老职工按照国家规定依法管理；对新进员工一般签订1年期的劳动合同（含试用期），合同期满后，公司根据年度考核结果和生产经营需要，决定是否续签劳动合同；通过自愿办理提前离岗以及解除劳动合同的方式分流企业富余人员。二是在企业内部打破经营管理者和工人的“身份界限”，推行以“公开竞聘、量化考核”为主体的改革，构建“能上能下”人事制度。部分企业为使优秀技能人才脱颖而出，对各级员工尤其是中层岗位实施了竞聘上岗，有的企业还对生产车间部分管理和生产岗位开展了岗位竞聘，通过竞聘，增强了员工的竞争意识，强化了员工爱岗敬业、主动学习的精神。

3．在调动企业各种技能人才的积极性，建立激励机制方面，进行了多层面、多方向、多形式的探索。

企业在用人上，能打破常规，积极鼓励有创新精神的科技人员，开展技术攻关，技术承包，技术入股，以成果论英雄，逐步建立健全了激励机制。如每年企业召开技能人才表彰大会，对优秀技能人才既给予隆重表彰，又从企业自有资金中挤出资金予以奖励。部分企业对营销系统人员实行以销售业绩和货款回笼挂钩提成的目标考核工资制度；对科技人员（主要是产品研发人员）实行销售收入提 2

成奖励制度和年利润比例提成制；对行管系统采用了岗位评估办法，并以此为基础制定“工资级序表”，实行岗位工资制，充分调动了企业各类人才的积极性。

三、我县加强企业技能人才队伍建设的政策措施和成效 多年来，我县按照“人才兴县”战略，深入贯彻落实技能人才队伍建设的各项政策法规，切实加强人才队伍建设。

1.大力宣传，逐步营造了良好的社会舆论氛围。坚持以科学的人才观为指导，进一步加大宣传工作力度，通过各类新闻媒体和各种形式的宣传活动，广泛宣传党和政府关于企业技能人才队伍建设工作的方针政策，宣传技能人才在我县经济建设和社会发展中的作用和贡献，逐步改变了重学历轻技能、重普教轻职教的落后观念，提升了技能人才的社会地位，使各级各界能关心和支持企业技能人才队伍建设，逐渐在全社会营造了有利于技能人才工作的社会舆论氛围。

2.大力推行职业资格证书制度，技能人才职业技能鉴定得以推广。近年来，加大县内职业技术学校资金投入，逐步完善了学校办学条件，并充实了学校师资力量。县内各职业技术学校充分发挥在技能人才培养上的主渠道作用，调整办学方向，强化操作技能训练，大力推行学历证书与职业资格证书“双证”制度，引导毕业生参加职业技能鉴定，在全县范围内实行持证上岗制度。

3.加强“校企合作”，全面发展各类职业教育培训。政府充分发挥桥梁纽带作用，鼓励各类职业技术学校按照“依托产业办专业、办好专业兴产业”的办学思路，与用工企业签订“委托式”、“订单式”培训协议，形成培训、就业、输出“一条龙”机制，实现资源共享和合作双赢。目前，我县各类职业学校开设计算机、电子电工、电焊、家电维修、车工、酒店管理、缝纫、家政服务等订单专业，并与县内部分企业形成了广泛长期合作关系。并按照“积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理”的方针，鼓励各行各业和民办教育培训机构参与技能人才培养。

四、当前企业技能人才队伍建设工作存在的主要问题及原因

（一）主要问题

1.数量偏小不成规模。目前XXX规模以上企业技能人才队伍寥寥可数，还远没有形成规模，总量的不足致我县企业技能人才队伍建设差强人意。

2.人才整体素质不高。一是文化程度较低。从统计数据来看，在我县抽样调查具有代表性的三家企业技能人才队伍中，具有大专以上文化程度的人员仅占 3

20％。这一数字与发达地区具有大学本科以上学历的技能人才数字相比，显得十分落后；二是专业知识较窄。较低的文化素质导致的必然结果是缺乏所需领域较宽的专业知识，而且我县经济体制尚处于转轨阶段，企业各类技能人才队伍的原有知识结构在转轨后明显缺乏效用。三是从业年龄较大。统计标明，我县抽样调查的三家规模以上的企业技能人才290人中，36岁以上的有260人，占89.7％，年龄结构严重偏老化。四是高技能人才奇缺。尤其是一些关键岗位的高技能人才非常短缺，这是我县企业人才队伍整体素质不高的重要体现之一。

3、结构性矛盾比较突出。一是层级结构不合理，普工多，中高级人才少；二是专业结构不合理，经济建设需要的适用型人才短缺；三是人才分布不合理，基层特别是企业生产一线人才缺乏，传统的加工制造业人才较多，信息、新材料、环保等新兴产业人才不足，一些大中专院的毕业生录用到企业后，不愿到生产一线去锻炼。

4、人才队伍不够稳定。一是人才引进难。新增毕业生多数都把报考公务员、进入国有企事业单位或大中城市作为就业首选，大部分企业也不愿到人才招聘会上设摊招聘，一些本县籍的高校毕业生也绝大多数流向外地发达地区就业。二是企业吸纳人才能力较差。我县多数企业与沿海和周边发达地区相比，工资及福利待遇相对较低；且人才奖励和保护机制不够健全，使人才未能解除后顾之忧，不能充分调动工作的积极性，从而影响了人才的稳定，在一定程度上制约了企业的发展。

5、政企合作机制有待完善。一方面，个别企业反映政府文件精神传不到企业，有些企业时常收不到政府部门的发文。对政府出台的有关政策和措施不掌握，也就不可能享受或执行。另一方面，政府有关部门觉得联系企业的渠道很少，对企业的情况感到茫然，谈不上指导、检查和督促，企业很多合理的要求和呼声不能转化为工作的目标和动力。另外，企业人才开发途径有待拓宽，目前政府为企业提供人才服务的手段相对单一。 （二）形成上述问题的主要原因：

一是技能人才培养体系尚不完善。受经济发展条件制约，我县职业教育学校和培训机构规模偏小、结构不合理，部分新兴专业没有开设，尚未形成适应经济社会发展需要的现代职业培育培训体系，中职与高职缺乏沟通和衔接，技能人才成长的道路不够顺畅，部分企业缺乏培养技能人才的积极性。

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二是技能人才培养投入资金不足。与沿海地区和周边发达地区比较，我县职业技术学校的办学规模、师资和硬件设施均较落后，部分专业技能人才尚没有能力培养。另一方面，企业对在职职工在技能培训投入不够。按相关规定，企业应按工资总额提取一定经费用于本单位职工培训。但许多经营者急功近利，错误地认为企业的生产目的是盈利而职工教育是消费性投资，属于政府行为。

三是尊重人才的氛围还不够浓厚。全社会还未形成关心人才、爱护人才、依法管理人才的社会风气，尤其是受传统观念和平均主义的影响，“高级人才高薪酬”没有得到社会的广泛认同。人才工作的政策、法规和制度不够完善；受经济发展水平的制约，人才队伍建设的投入不足，在稳定本地人才和吸引外地人才方面缺乏优势。我县很少有大学生愿意到本地企业工作，大部分毕业生都流失到了外地。

五、今后一个时期，加强企业技能人才队伍建设的对策措施及建议

当前，我县正处于一个良好的快速发展时期，政府及有关部门应高度重视企业技能人才队伍建设，促进全县实现跨越式发展，为县域经济快速崛起作出较大贡献。

1、要广泛树立正确的人才就业观。随着大中专学校扩招，一方面毕业生就业压力加大；另一方面企业人才需求增多，引进困难，这主要是长期传统的就业观念没有得到充分的转变。因此，必须加强宣传，特别是政府要通过各种途径，进一步引导各类人才在市场经济条件下树立正确的就业观，积极引导大中专毕业生到本地企业就业、创业，充分发挥他们在学校所学的理论知识，为他们提供实践的舞台，增强实干能力，从而成为推动武胜企业发展的动力。

2、要大力加强企业技能人才的培养工作。企业技能人才队伍建设工作是全县人才队伍建设工作的一个重要领域，要充分认识做好企业技能人才队伍建设工作的重要性，把企业人才发展规划纳入全县人才发展规划中，加大对企业各种技能人才的培养工作。政府要积极创造条件，为企业技能人才的成长提供良好环境。本地区有关职能部门要充分利用职业技术学校等专业平台，大力举办各种培训班，抓好各类技能人才的培训，提升技能人员的技术操作水平，全方位增强企业人才综合素质，使高中级人才所占比重快速提高。

3、要努力营造良好的用人环境。首先，各类企业要依法签订规范的劳动合同，并按照国家规定，由劳动人事部门对企业与职工签订的劳动合同进行合同签 5

证，使劳动合同具有法律效力。其次，完善各种社会保障制度及福利待遇，严格要求非公有制企业及其职工按照国家有关规定，参加养老、失业、医疗、工伤等社会保险，并按国家规定的比例按期缴纳社会保险费，以保证职工在退休、下岗、生病、意外伤害、劳动伤残时能获得养老金和必要的补贴。第三，大力推行在非公有制企业建立住房公积金制度，切实改善职工的住房条件。进一步完善政府为企业人才的服务功能，劳动人事等有关部门要做好企业人才派遣、人事代理工作，为新进企业工作的各类人才提供档案保管、转正定级、职称评定、计算工龄、保留身份等各项服务，以解除人才的后顾之忧；要继续大力支持和鼓励企业人才申报各类专业技术职务、任职资格评审。在评审中要不唯学历，不唯资历，注重工作业绩和科研能力，为企业人才申报相应技术职务提供便捷、优质服务。

4、要切实加强对企业技能人才队伍建设工作的领导。一是要建立各职能部门和企业的联系渠道。有关部门要定期了解企业人才吸引、培养、使用、流动情况，为企业开发人才资源提供服务。建立政策传递渠道，政府相关政策文件通过政府网站及时发布。定期开展政策法规的宣传活动，帮助企业熟悉政策。从企业的发展出发，建立诚信、畅通、连续、便捷、高效的工作渠道。二是要加强企业人才资源开发的协调。企业技能人才资源开发工作涉及政府工作的各个方面，各有关部门要在县人才工作领导小组协调下，各司其职，协同配合，为企业提供各项人才服务。组织人事部门要发挥牵头抓总的作用，协调解决企业人才资源开发中的重要问题。三要加强企业技能人才资源开发工作的管理和监督。各有关部门要从有利于全县经济发展出发，加强宏观管理和指导监督，积极引导企业依法、规范地开展人才资源开发工作。要进一步规范企业在人才合同、流动、使用、薪酬、保障等方面的行为，保障企业各类人才的合法权益，促进企业人才资源开发工作有序的开展。四是要努力营造良好的社会舆论环境。充分利用广播、电视、报纸、网络等媒体，通过开展“人才宣传月”活动，广泛宣传企业在经济发展中的地位和作用，大力宣传企业人才对推动我县经济社会发展的贡献和作用，大力宣传企业人才的先进典型。通过强有力的宣传，充分调动企业技能人才工作的积极性，努力营造有利于企业人才成长的社会环境。

XXX人力资源和社会保障局

20xx年8月21日

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第二篇：提高企业经营人才能力调研报告

提高企业经营人才能力调研报告

——企业人才机制的运作情况

一. 北京玻璃仪器厂基本情况

（一）.企业基本情况

北京玻璃仪器厂（简称北玻）是国内最大的特种硼硅玻璃生产企业，其产品质量、产量、市场占有率居国内第一，世界第三。是国家大型二类企业，属高科技的小行业。

北玻19xx年建厂，第一个五年计划中全套设备和技术自德国进口，是当时亚洲最大的技术玻璃企业。19xx年国内首先引进国外技术软件自主改造了工厂的全部生产线。19xx年以后与国内大学合作自主开发创新。20xx年销售额 6.18亿（玻璃部分1.36亿元，全资三产近0.92亿元，与清华合作项目3.9亿元）利税1.11亿（玻璃部分850万，与清华合作项目1亿，全资三产298万）。现有人员1662人，其中在岗1400人，退休职工1700人。企业决策层四名教授级高工，两人为获国务院特殊津贴专家。企业信誉等级为A级。北玻总资产2.3亿元，所有者权益7100余万元。人均收入1.35万元/年。 企业主要技术生产线为国内独有，高质量产品供不应求。北玻两次获国家科技进步二等奖，三获北京市科技进步一等奖，20xx年通过了ISO9002国内和国际质量认证，两种主要产品两获北京市名牌，被授予欧洲商业信誉大奖。

企业的经营理念为：越干越好

企业的近期目标是：

高级产品生产基地，技术开发、设备制造和商务中心，出一流人才，产一流产品。

用三五年时间建成清洁美丽，多元投资主体的高科技学习型企业。

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（二）.近年来技术创新情况

北玻自成立以来经历了三次大规模技术改造，实现了三次飞跃。 第一次是1953～19xx年全套设备和技术自德国进口，一跃而为当时亚洲最大的技术玻璃厂，为企业发展奠定了基础。

第二次是1980～19xx年引进国外软件，自主进行技术改造，使其技术水平达到了当时世界先进水平。由于全部设备自行设计制造，滚动投入，其投资只有全套引进的五分之一，销售额增加了四倍。

第三次是19xx年至现在主要依靠国内的技术力量，自主开发改造，实现产品升级、技术换代，尤其是与清华大学合作开发了高新技术产品，并用高技术改造传统产业，取得了明显成效。近五年来总投入近1.5亿元，新增销售收入3.0亿元，20xx年由于首钢加盟清华阳光再投入近1.0亿元则可形成年产值达8亿元，利税8000万元的企业，从而使企业进入良性循环，并彻底改变机制，使老企业通过技术创新和改制焕发青春。

（三）、企业面临的形势

1. 北玻硼硅玻璃制造技术综合水平居国内第一位、世界第三位。其BOMEX品牌已得到国内和国际认可。其产品在国内供不应求，市场需求达到国际质量水平的产品急剧扩大，现有生产水平、场地、机制已不适应生产大发展的要求。

2. 北玻生产高质量太阳能管、咖啡壶、药用小瓶、成套玻璃设备、玻壳等产品出口和进口替代已获突破，急需扩大生产能力。

3. 北玻现有场地处于北京市四环路以内，规划已定为商住区，市政府已明确表态应异地改造，不在现有场地投入新项目。 2

4. 首钢入股清华阳光后，北玻为其供管部分已明确并入清华阳光，在铁合金发展。铁合金现有场地可满足2000万支集热管生产及能源需要。其玻璃管在该地可生产自用部分的1/2 ~ 1/3，其余部分外供玻管。

5. 一轻集团已明确将北京电光源公司全部划入北玻，用以发展硼硅玻璃。现已在荧光灯场地开始进行基础设施建设，计划建成机吹产品生产基地。

6. 北玻现有产品受国内竞争、能源提价和技改不立项影响已出现亏损，只是靠清华阳光分利才能保持账面平衡。

7. 北玻在河北省永清县已签约建立博美（永清）玻管有限公司，20xx年5月18日动工开始建设，10月份第一盘池炉将投产。

8. 在大港油田北玻与油田建立的合资企业已投产，与地方私人合作进展顺利。大港天然气价格1.2元/立米。

9. 现有水平拉管设备需求量大，对北玻技术有需求，不断有地方工厂要求合作。

（四）、企业人才状况

北玻现有管理、技术人员207人。其中厂级5人，总工、副总工7人，中层39人，一般管理、技术人员156人。

全厂职工中有研究生1人，大本48人，大专60人，中专108人。中层及以上管理、技术人员中具有高级职称7人，中级职称14人，初级职称17人。19xx年以后进厂的大专以上人员有25人，其中11人获得了初级及以上技术职称。

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二、企业在培养、使用、管理人才工作中的机制运作情况

实施人才战略，培养一流人才，留住一流人才，引进一流人才是保证企业长远发展的根本。在市场经济中，企业是以盈利为最终目的，靠的是在市场上有竞争力的一流产品。要生产出一流的产品，必须有一流的人才，产品是企业人才价值的物质表现。市场上有产品竞争、知识竞争、价格竞争等，但说到底是人才的竞争。

北玻在提高企业经营人才能力，培养、使用、管理人才方面重点做了以下几方面的工作：

（一）、大量引进和培养人才

1、引进人才。19xx年以来，北玻先后从国家和地方大、中专院校招收了硕士研究生5人；大学本科毕业生 人；大专毕业生 人；中专毕业生 人。在他们中间有19人提拔到了中层及以上管理、技术岗位，有 人被任用为主干工程师；有 人被任用为副主任工程师；有 人被任用为主任工程师。有6 人已进入到厂决策层，成为厂长办公会成员。

2、培养人才。19xx年以来北玻先后选送 名骨干人员进入各类成人高校接受高等教育，他们先后有 人取得了大本学历；有 人取得了大专学历。他们中有25人担任了中层及以上技术、管理职务。

北玻在重视引进和培养专业技术、管理人才的同时，也十分重视工人当中选拔人才，从19 年开始考核聘用 人为工人技师，其中高级技师4人。

3、使用人才。北玻对人才的使用，即重视学历，更重视人才能 4

力水平。

在技术上，北玻始终在国内同行业中处于领先地位，在企业内部的工程项目改造和对外的技术项目输出过程中，有一套完整的工程项目程序，且有多名国家教授级高工进行指导，同时北玻技术创新、技术改造上敢于引用新技术、新设备，敢于投巨资上项目。这种客观上的技术优势可以使技术人才有广泛的施展空间，可以使技术人才更快地提高自己的技术水平、知识水平以及工作经验和工作能力。

北玻有一大批获得了国家技术职称的技术、管理人员，但他们更看重的是这些人的能力水平。北玻对人才的判定标准是不唯学历、不唯职务、不唯智商，只要具有某一方面专长，并能为企业做出贡献就是人才。所以，北玻有自己职称考核体系，不管你的职称是高是低，都必须经过厂内的职称评定考核，合格者分别给予主干师、副主任师、主任师，也只有这些人才有职称津贴。这样做的结果使真有本事的人得到应有的待遇；实际能力差一些的人员受到了压力，促使他们加倍努力；能力确实差的要么被淘汰，要么只能胜任一般的工作职位。

北玻坚信，自己在国内是一流的企业，人才也必须是国内一流的人才。

（二）、管理好人才是使用人才、培养人才、引进人才的重要条件 北玻在实施人才战略中始终坚持：第一是创造使用人才的环境，用事业吸引人；第二是建立相应的分配机制，以高收入吸引人才、留住人才；第三是加强对企业人才的管理，使他们既增长本事，又懂的如何做人。北玻对人才的管理着重做了如下方面的工作： 5

1、每年新进厂的大、中专毕业生，厂都要组织培训班。对他们进行专门的培训内容包括：厂情、职业道德、企业规章制度、用人机制和分配制度、职业安全等方面的教育。安排厂级领导班子成员与他们见面，向他们介绍企业状况、阐述企业对人才的需要和对人才的要求。同时也听取和回答他们提出的热点、难点问题。这样做可以在他们相对纯洁的心灵上，就树立正确的价值观、人生观，懂的做人的规矩和道理。

2、北玻完善的会议制度为人才的培养、使用、能力提高、个人才华的展示提供了发展的空间。

——北玻每年都要举办中层及以上管理人员的培训班。培训班重点解决的问题就是：通过思想政治教育、职业道德教育、做人的教育、企业形势和任务的教育，使中层及以上管理人员统一思想，明确任务和工作目标，确保企业制定的工作方针和目标得以实现。北玻领导班子清醒地认识到：干部队伍素质如何，关系到企业1600多名职工的队伍能否带好，关系到企业各项工作任务的成败。因此，北玻领导班子始终把干部队伍的建设作为头等大事来抓，抓好了这一层人，就等于牵住了企业管理得从牛鼻子。

——北玻每月召开一次班组长以上管理人员大会。厂长在会上既要介绍企业的经营情况，又要点评企业和各部门的工作状况，更重要的是结合企业目前存在的问题，有针对性的提出改进措施，进行管理方面的培训和指导。

——通过建立会议制度，培养管理人才的思想、工作作风。每天早7： 6

40厂级领导带队进行的早巡查制度，使存在的问题在工作现场就得到了解决，夜班和白班的工作衔接更加紧密；每天8：00召开的早碰头会，使上一天中夜班的生产情况及时得到了了解和处理；每天中午1：00的玻璃池炉炉料会，分析、解决了影响炉料的各种因素；每天晚5：10的设备和管理碰头会，使设备和管理问题不过夜，中夜班的设备故障明显减少。

北玻每周还召开厂长办公会、厂务会、生产调度会、设备调度会各部门均要在会上汇报本部门的工作情况、生产情况以及存在的问题，企业重大问题都要拿到会上进行讨论，厂长对企业存在的问题和下一阶段工作都会提出明确的要求和意见。

从20xx年开始北玻积极推进班前班后会制度，一方面使班组工作有布置、有讲评、上级的精神可以下达。另一方面人才的培养、锻炼在企业最低层得到了实施。

以上会议，参加会议者都要遵守会德：一是准时到会，二是姿态端正，三是认真记录，四是慎重发言。北玻建立的会议制度，其核心是增强管理、技术人员责任意识，工作作风。

3、北玻一直坚持党管干部的原则。

在提拔、任用副科级以上技术、管理人员上，北玻一直坚持厂长用人治事和党委讨论把关相结合的做法。这是北玻根据自己的实际情况决定的，中层管理者人数虽少，作用很大，集中精力抓好中层，就等于抓住了企业管理的核心。

北玻实行的党管干部包括：培养教育、选拔任用、升降调配、关 7

心帮助、检查监督以及奖惩。通常情况下，凡是提拔、降格、调配和奖惩，都要经过组织考察、听取意见、班子集体讨论研究、党委讨论通过等程序，这样可以避免在干部任用上出现偏差。

北玻通过自己的管理方式，培养出了一批企业经营人才，在提高企业经营人才能力方面也取得了成功的经验，为企业的发展奠定了良好的基础。

三、企业在人才的管理和使用上存在的问题

1、北玻作为传统企业，在市场经济中，对优秀人才的吸引力正在降低。目前，每年招收进来的外地大学生，他们来企业工作的真正动因，是国有企业有招收外地大学生的名额。他们一旦户口落到北京，经济待遇和地位得不到满足时，跳槽就成为他们的首选。

2、人才的流失较大。北玻从 年至今共计招收大、中专毕业生 名，到今年止已经离开企业的有 名。

3、北玻的收入分配制度目前不能满足各类人才的物质利益需要。特别是企业不断的减少富裕人员，工资总额又受计税工资额度的限制，大幅度增加各类人才的收入不具备条件。

四、提高企业经营人才能力的建议

1、北京市对国有企业引进各类专业人才给予了较宽松的政策环境，但在留住人才方面，北京市法制、政策规范上不完善。国有企业在允许人才流动上明显处于弱势。客观上形成了本市户口的大中专毕业生很少有人到国有企业就业，引进的外地人才又多以国有企业作为进京的敲门砖，是他们追求更高“理想”的培训基地和跳板。 8

建议政府在引进人才、使用人才、留住人才、允许人才合理流动方面制定完善的法规和政策。

2、现在的社会宣传舆论导向大多在允许人才的合理流动上宣传报道的多，鼓励人才在国有企业服务做贡献的少。

建议在舆论宣传导向上多报道人才在国有企业服务成才的事迹和经验。

3、建议各大专院校加强对在校学生的职业道德教育。对他们增强人品和诚信方面的培养。我们各级领导和主管部门也要加强对他们在人品、诚信方面的教育，使他们懂得在企业里、在社会上如何正确的做人，树立正确的价值观、人生观。

北京玻璃仪器厂

20xx年6月28日

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