尊敬的各位老师，下午好，很荣幸能够参加（在职研究生考试第二轮）

的面试，更幸运的是能够与各位矿业届的前辈们面对面的交流、学习。

首先自报下家门，我叫，20xx年毕业于河南理工大学，毕业后一直

就职于XXXXXXXXXXXXXXX，从事井建专业的设计工作。

很幸运能在迈入社会之初就有一个很好的工作平台，也感谢单位领导

和同事们的信任，让我在工作之中不断的接触各项工作，不断进步。

入职以来我先后参与驰宏公司勐糯铅锌矿、牟定郝家河铜矿、大红山

铜矿、大红山铁矿、蒙自矿冶白牛厂矿山、云南华联锌铟公司（说两

三个即可）等矿山的井建专业设计工作。内容包括排水系统、胶带提

升运输系统、竖井工程、斜井工程、井下辅助硐室等。不断的接触不

同的工作（几年工作中）也让我体会到专业知识的匮乏，但是勤能补

拙，加上积极乐观的心态让我很好地完成了每一项工作，也得到同事

们的认可，并在14年年底公司组织的青年职工年终测评中获得一等

奖。有人说“有价值的人生,不能没有激情与梦想”，所以我要在没想

好梦想的时候保持自己的激情。（相对还算年轻的我，一直还充满着

对各种活动的激情，）工作之余，我积极的参与公司组织的各项活动，

组织并参与过部门每年的年会，担任过公司知识竞赛的主持人，参加

过云南冶金集团组织的辩论赛，并被评为“优秀辩手”。

人贵有自知之明，就像前面说到的，知识的匮乏一直让我耿耿于怀。

所以在达到在职研究生报考条件之后，我第一时间报名参加考试，希

望能够在昆明理工这样一所历史悠久、开拓创新的知名学府 中得到一个学习进步的机会，让我得以提高自己的专业素质，掌握先

进的专业技术知识，更有效的完成现在的工作。我期待能成为一名昆

工人，因为那会是一件非常骄傲的事情。 谢谢各位老师！

Good afternoon, everyone. My name is Li Hao and it’s my honor to

attend this interview. I graduated from Henan Polytechnic University in 2012 and I have been engaged in shaft construction design after graduation in Kunming Engineering and Research Institute of Nonferrous Metallurgy Corporation. I feel so lucky to have this chance to communicate with each one of you and I believe it will benefit me significantly.

Although I have various experience in shaft construction design, I know that it is a must for me to further enrich myself. Thus I took the Graduate Entrance Examination of Kunming University of Science and Technology. I sincerely hope that I can have the opportunity to be a graduate of this well-known university.

That’s my self-introduction. Thank you.

第二篇：20xx年安新强招聘面试技术

《招聘面试技术》大纲

【培训讲师】：安新强

【培训时间】：根据客户要求安排

【课程收益】：

本课程通过巧妙的提问和追问，让人才的特性像画面一样“立体“地展示在面试官面前。课程中老师会把非常好用的实战提问和追问技术教给大家：画面感、反映式、对手戏等等。

【课程特色】：

课程中搭建了面试人才的整体框架，基于人才和工作动态变化和互动的前提下讲解面试的评判标准和提问追问技巧。面试难在鉴别真假，更难鉴别高低，本课程重在提升面试官的评判真假高低的能力，以“择优”评判这一高难目标为主线，从思想理念和技术方法上全面提升学员的面试水平。

【课程大纲】:

第一讲：精准面试体系的构成

一、面试方式的选择

二、面试小组的构成

三、确定岗位的招聘标准

四、如何制作标准化的《面试评估表》

五、针对岗位的招聘标准设计问题

六、面试提问技术

七、面试决策

八、面试评估

第二讲：招聘面试技术的流程

步骤1: 识别工作空缺

步骤2: 确定如何弥补空缺

步骤3: 辨认目标群体在哪里

步骤4: 通知目标群体

步骤5：简历筛选

步骤6：笔试

步骤7：面试

步骤8：人才测评

步骤9：背景调查

步骤10：通知

第三讲：确定招聘标准：什么样的人员适合你的企业？

优秀的人才就像一颗优良的种子，如果种子不合适，即便有充足的阳光、水分、肥沃的土壤也不会长成参天大树，因为它本身就是一颗坏种子，为坏种子所做的一切都是徒劳的。

一、招聘的全新思维模式测评与定位

二、如何寻找内部的人才标杆

三、为面试者的偏好与判断准确度

四、人才共性特征：找到优良的种子

五、如何撰写有效的招聘广告

六、简历的甄选：测测你的力

第四讲：走进应聘者的内心世界：招聘人员的性格测评方法与运用

一、性格部分对业绩的影响度

二、优秀员工的共性特征

三、心理测试的使用说明及案例

四、各个阶层人员的性格特征

第五讲：招聘面试技术中问题的设计

一、如何针对各个岗位的招聘标准设计问题

1、引入式问题

2、行为式问题

3、智力（应变）式问题

4、动机式问题

5、虚拟情境式问题

6、压迫式问题

二、面试的主要方法：行为事件面试法—STAR

1、行为性面试题的设计

（1）基于核心价值观的面试题设计

（2）基于职位胜任力的面试题设计

2、如何区分不同的STAR

3、行为事件面试法正反举例

三、面试问话考官的四条基本准则

四、面试中人才价值评估的四个核心维度

1、对候选人职业兴奋点的探寻

2、对候选人责任承担能力的探寻

3、对候选人工作感悟及总结能力的探寻

4、对候选人解决实际问题的能力评估

第六讲：招聘面试技术中的问话技巧

一、如何问出认识水平

二、如何问出思维力和感知力水平

三、如何问出人才的用心用力水平

四、如何问出人才的用心用力水平（做）

五、如何问出人才的意向

六、如何问出人才守住意向－自我管理水平

七、如何问出人才愿望

八、如何问出人才借力－互动特质

九、如何面试人才稳定性和成长性

（一）评判人才稳定性和成长性从两个方面进行

1、自身维持稳定或者成长的特点

2、和组织维持稳定和促进成长的措施的互动特点

（二）面试如何提问和追问

1、如何问志向

2、如何问知识面

3、如何问深层次的认识

4、如何勤于思考和练习

5、如何问自我修养

6、如何问和组织互动

第七讲：招聘面试技巧

一、面试现场的准备工作

二、面试开始的技巧

三、面试中间的技巧

四、提问的技巧

五、如何识别真假信息

六、识别肢体语言

七、面试结束的技巧

八、面试结果的评估

第八讲：招聘面试中的薪酬谈判技巧 ? 谈薪策略：“压、拉、隐、放”四步走

一、“压”出谈薪空间；

1、招聘前期介入谈薪；

2、拆分原薪酬结构；

3、告知定薪原则；

4、弱化应聘者重要性；

二、“拉”长企业优势；

1、展现“全面薪酬”；

2、描绘发展期望；

3、抓住需求点，强力影响；

三、“隐”去薪酬计算细节；

四、“放”慢薪酬谈判节奏；

1、由下往上分区间谈；

2、设定冷却期；

3、最后“通牒”；

第九讲：如何建立人才存活的优良环境

一、怎样的企业会成功？

1、战略能力

2、组织能力

二、高效组织是怎样构建的？

1、有竞争力的薪酬待遇和绩效标准；

2、有感染力和号召力的职业前景；

3、认同公司文化价值观；

4、具备胜任能力；

5、公司有高效的流程和支持系统；

三、人才背后的规律是什么

四、人才的“五四”定律