中国软件测试行业现状调查报告

一、 中国软件测试的发展及现状分析：

中国的软件测试技术研究主要是随着软件工程的研究而逐步发展起来的，由于起步较晚，与国际先进水平相比差距较大，故仍处于起步阶段。随着我国软件产业的蓬勃发展以及对软件质量的重视，软件测试也越来越被软件企业所重视，软件测试正在逐步成为一个新兴的产业。从目前来看，可主要从四个方面来分析我国测试行业的现状。

1) 软件测试重要性和规范性不断提高

国家各部委、各行业正在通过测试来规范软件行业的健康发展，通过测试把不符合行业标准的软件挡在门外，对行业信息化的健康发展起到了很好的促进作用。在信息产业部关于计算机系统集成资质以及信息系统工程监理资质的认证中，软件测试能力已经被定为评价公司技术能力的一项重要指标。

2) 从手工向自动化测试方式的转变

传统的项目测试还是以手工为主，测试人员根据需求规格说明书的要求，与测试对象进行“人机对话”。大量的手工增加了项目人力成本和沟通成本、低效率以及高差错率，随着软件业的不断发展及软件规模的扩大，客户对软件的质量要求越来越高，针对企业的网络应用环境需要支持大量用户和复杂的软硬件应用环境，这样测试的工作量也越来越大，自动化测试及管理已经成为项目测试的一大趋势。

自动化测试通过测试工具和其他手段，按照测试工程师的预定计划对软件产品进行自动的测试，它能够完成许多手工无法完成或者难以实现的测试工作，更好地利用资源，将繁琐的任务赋自动化方式，从而提高准确性和测试人员的积极性。正确、合理地实施自动化测试，能够快速、全民地对软件进行测试，从而提高软件质量、节省经费，缩短产品发布周期。

3) 测试人员需求逐步增大，素质不断提高

随着 IT 业的迅猛发展，软件外包服务已成为继互联网和网络游戏后的第五次全球浪潮。由于外包对软件质量要求很高，国内软件企业要想在国际市场上立足，就必须重视软件质量，而作为软件质量的把关者，软件测试工程师日渐 “ 走俏 ” 。目前在国内120万软件从业人员中，真正能担当软件测试职位的不超过5万，而目前高等教育中专业的软件测试教育近于空白，独立开设软件测试课程的高校非常少，这就形成测试人才紧缺、需求不断增大的现象。据分析，目前国内软件测试的人才需求缺口超过20万人。因此软件企业开始加强和重视测试人员的选拔、培养和知识培训。一方面，对测试人员的素质和要求逐步提高，测试人员不仅应掌握相关计算机知识背景、软件工程基本知识、熟悉项目编程语言、熟悉项目技术架构及需求内容，而且要求工作有责任感、独立分析能力及团队精神等方面；另一方面，软件企业为测试人员提供进一步的知识培训机会，以应对各种项目的复杂情况。

4) 测试服务体系初步形成

随着用户对软件质量的要求越来越高，信息系统验收不再走过场，而要通过第三方测试机构的严格测试来判定。“以测代评”正在成为我国科技项目择优支持的一项重要举措，比如国家“863”计划对数据库管理系统、操作系统、办公软件等项目的经费支持，都是通过第三方测试机构科学客观的测试结果来决定。

随着第三方测试机构的蓬勃发展，在全国各地，新成立的软件测试机构达10多家，测试服务体系已经基本确立起来。

二、 软件测试行业对从业人员的技术要求

相对于其他软件工程人员， 软件测试工程师的知识面应该非常宽广，但最重要的品质应该是能够在第一时间内接受新技术。

　　1、职场人对于软件测试行业认知度一般

　　调查显示，职场人对于软件测试行业认知度一般。选择非常了解的只有8.8%，可见，对于该行业了解程度高的职场人不足一成。选择“知道一些”的不足四成，其余超过半数的职场人都选择不了解甚至没听说过。可见，软件测试行业作为一个新兴行业还没有受到广泛的社会认知，还有很多职场人对于这一行业不甚了解。

　　在对于软件测试行业的认知程度上，理工类背景的职场人比文科和医学背景的职场人要高的多，而理工类计算机专业相关背景的职场人对于软件测试行业的认知程度又明显高于理工类非计算机专业背景的职场人。可见，目前对于软件测试行业的了解还是主要集中于IT相关背景的职场人，而其他专业的人对于此行业了解程度还远远不够。　　

调查显示，伴随学历的提高，对于软件测试行业的认知程度也明显提高，二者呈正相关关系。高中及以下学历者对于该行业非常了解和了解一些的只有两成，大专学历则超过了四成，大本学历的职场人这两部分相加则超过了半数，而研究生及以上这两部分人相加超过六成，将近70%。可见，高学历背景职场人对于软件测试行业认知程度高。

从城市分布来看，大城市和东部沿海城市对于软件测试行业认知程度较高。对于软件测试行业认知程度较高的城市除北京以外，主要集中在东部沿海地区，如南京、深圳、珠海、广州等，而在中部只有武汉比较突出，西部则西安对于此行业的认知程度较高。

　　关于行业，从事IT行业的职场人对于软件测试行业的了解程度远远高于非IT行业的职场人。但是值得注意的是，有近半数的非IT行业从业者对于软件测试行业听说过但不了解。可见这一行业目前越来越深入人心，只是更多的人还不了解该行业的具体内涵，也充分证明伴随软件测试行业的认知程度不断提高，会有越来越多的非IT行业从业者了解该行业。

　　2、软件测试的专业性最被认可

　对于听说过软件测试和了解软件测试的职场人来说，提到软件测试首先想到的就是“专业”，选择这一选项的职场人超过了半数，可见软件测试行业的专业性最被职场人认可。其次，被提及最多的特征是“高薪”，在一部分职场人心目中，软件测试行业拥有令人羡慕的薪酬水平。当然，也不乏会有人认为软件测试工作是一项枯燥的工作，尽管对于软件测试行业的态度褒贬不一，但是正面的评价明显多于负面，总体来说，职场人认为软件测试行业是一个专业具有较高薪酬水平、较好发展空间的行业。

　　3、四成职场人IT行业首选软件测试

　　超过四成职场人表示，如果选择IT行业工作会首先考虑软件测试，软件测试在IT业中排在首位。首选软件测试的职场最主要的一个原因是认为软件测试行业前景好，选择这一原因的人超过了半数，其次是薪酬好也超过了四成。其他首选软件测试行业主要原因还包括发展空间大、个人兴趣以及专业性强等。

　　

三、 软件测试培训前景

尽管在参与调查的职场人中，只有刚刚超过一成职场人参与过软件测试职业培训，但是在还没有接受软件测试相关培训的职场人中有46%的职场人表示有可能接受软件测试相关培训。24.5%的职场人表示自己目前还不知道，只有29.5%的职场人表示自己完全不可能参与此方面的培训。可见，软件测试相关职业培训市场大有发展前景，随着软件测试行业的蓬勃发展，此行业的培训市场也必将迎来一个蓬勃发展期。

四、 软件测试人才有价无货

1. 缺口大 （合格应聘者几乎没有）

据国内知名招聘网站前程无忧最新才市数据显示，软件测试工程师将成为２００６年最紧缺的人才，该类职位的需求主要集中在沿海发达城市，其中北京、上海的需求量分别占去３３％和２９％。同一时间，中华英才网发布了最新一期的ＩＴ职场人气排行榜。根据统计，ＩＴ人才仍是企业需求量最大的人群，其中软件测试工程师、高级程序员、产品项目经理等高级职位进入前三名，成为ＩＴ就业市场最新风向标。

一方面，企业对软件测试人才有大量需求，但苦于招不到合适的人。而另一方面，很多应聘者却因为缺乏相关技能而被用人单位拒之门外，软件测试人才职场正面临着尴尬局面。国家信息产业部发布的最新报告显示，我国目前软件从业人才缺口高达４０万人。即使按照软件开发工程师与测试工程师１∶１的岗位比例计算，我国对于软件测试工程师的需求便有数十万之众，而目前，我国软件开发工程师与测试工程师岗位比例为６∶１。预计在未来５至１０年中，我国社会对软件测试人才的需求还将继续增大。

2. 薪资状况 （起薪每月至少２０００元 ）

前程无忧２００６年的薪酬报告显示，软件测试工程师在ＩＴ行业中越来越受到重视，其薪资也节节高升。测试工程师的起薪从２０００至５０００元／月不等，若有四年工作经验的话，薪资在８０００元／月左右，具体视不同地域、不同性质企业、测试工程师的不同能力而定。

中华英才职业顾问介绍，以３．５年左右从业工作经验的软件测试工程师的各地薪资情况来看：北京地区该职位的平均年薪逾５．８万元；其中外商独资企业的年薪为全国之最，将近８．５万元，而其余各类型企业的年薪都在５万至６万元。上海地区软件测试工程师的平均年薪为６．３万元，欧美独资和欧美合资的薪资不相上下，分别为７．９万和７．７万元。国有企业略高于平均线，达到６．５万元，其余各类企业则都表现平平。广州地区该职位的平均年薪约为４．５万元；其中外商独资欧美企业的年薪最高，达到了７万元；合资／合作欧美企业也能拿到６．２万元的平均年薪，合资／合作非欧美企业就较逊色，年薪不到４万元。

3. 职业培训 （专业培训机构少见 ）

记者从各大高校了到，目前我国高校除为数不多的几所有软件测试的专业外，大部分的高校没有设置相关专业。计算机专业毕业的学生并未接受专业的测试培训。从而导致人才供需之间存在着巨大的缺口。对此，业内专家表示，软件测试行业已显现出实际需求与人力资源之间的尖锐矛盾。

非学历培训方面，目前已知有北大青鸟ＡＰＴＥＣＨ正式启动软件测试工程师培养项目，针对软件测试行业人才需求启动系统化专项培训，为ＩＴ行业求职者提供了一个进入软件测试行业的途径。

据了解，这些课程科学、系统，以提升就业竞争力为目标，根据软件测试岗位工作的实际要求逆向设计而成，以实际应用场景为核心，配以实际测试项目和测试工作流程，以教学的渐进性及学员的参与性，使学员能够掌握测试工作中最实用的必备职业技能，具备测试岗位需求的工作经验和综合素质，从而能顺利进入软件测试领域。据了解，该项目分为两个阶段——软件测试工程师，高级软件测试工程师，脱产学完两个阶段大概需要１２个月。

五、 国内测试工程师待遇

　 下表是国内不同规模企业内，大多数测试人员的税前月薪情况，单位为人民币（注：该表数据仅供参考）。

通过上面的数据，我们可以看出：

　　（1） 企业规模越大，越重视测试，而测试人员的待遇也越高；

　　（2） 掌握测试工具的测试人员待遇响应高些；

　　（3） 测试技术越熟练，待遇越高，而具备一定领导能力的测试工程师待遇更高些；

　　但是我们就整个IT行业来看，尤其是与开发人员相比，测试工程师的待遇显得更低。就作者掌握的资料来看，同一级别的开发工程师要比测试工程师高1～2K（人民币），甚至更多。

通过本节的分析可以看出，测试人员在国内待遇普遍低下。实际上这一切皆归因于国内软件公司普遍管理能力低下，国内的软件公司管理能力普遍落后于国外，并且大多数公司存在着发展瓶颈——国内超过500人规模的软件公司为数不多，而过千人的IT公司更是屈指可数了。管理上不去导致规模上不去，规模上不去导致很多公司只能在意识上重视测试，没有能力在测试上进行实际的投入。

六、 软件测试应走的创新之路　　

1、观念创新

提高软件质量的决定因素不是软件测试技术，而是对软件质量和测试的思想观念。只有把提高软件质量上升到企业战略发展的高度，才能从根本上解决问题。长期以来，国内软件行业对软件质量重视程度不足，对于软件测试的作用认识不够，造成项目因质量问题造成进度推迟甚至失败。

为了彻底改变这种被动现象，企业高层管理人员必须从管理思想、资源支持等方面为软件质量和测试部门提供全力支持。软件项目经理必须坚持软件开发和软件测试并行处理并且互相协调。软件开发人员重视和配合软件测试人员。

2、流程创新

测试流程决定软件质量。软件测试如同软件开发一样，需要经过收集测试需求、确定测试策略、设计测试、执行测试、分析测试等流程。软件测试不是软件开发的最后阶段，而是贯穿于软件项目的整个生命周期。决定软件测试成败的关键是软件测试需求是否完整、准确，测试策略是否有效和实用，测试设计是否覆盖了测试需求。

软件测试流程既不是僵化的生搬硬套，也不是随机的增添取舍。软件企业的质量管理部门和项目开发团队需要根据公司技术、资源现状，针对项目的特点和客户需求，从保证软件质量、项目进度和测试成本等方面，进行优化设计并且不断改进流程管理。对于项目周期长、应用领域广、对质量要求高的软件，必须制定和遵守严格的测试流程。

3、技术创新

软件测试是一项软件工程领域的专业技术，而不是简单的把软件测试认为随便找个人运行几次软件，就可以发现全部的软件问题。前文已经提到，软件测试需求和测试设计是决定软件测试效果的关键因素，因此，加强测试技术创新的重点是在测试需求和设计设计的创新。

在软件测试技术创新方面，要避免陷入过渡追求自动化测试技术的误区。自动化测试只适合测试软件的某些方面的质量（例如性能测试，回归测试），80%左右的软件缺陷是靠测试人员手工测试发现的。

4、管理创新

软件测试管理的目标是实现软件质量、进度、成本之间的最佳平衡。有效的测试管理需要企业管理层、软件开发团队、质量保证与测试团队通力合作，采用计划、组织、领导、控制等手段，组建高效团队，制定完善的测试流程，做好测试设计，有效执行测试，加强过程跟踪，从而顺利完成质量保证和测试任务。

测试管理创新的核心是软件质量和测试的团队建设，软件质量和测试是技术密集型活动，团队的知识结构、创造力和凝聚力是保证测试流程、测试技术充分实施的基础。质量和测试团队建设的重点是设置和培养各类技术和管理人才，进行有效交流，形成良好的评估和促进机制。

第二篇：中国IT行业人才现状调查报告

中国IT行业人才现状调查报告

国务院发展研究中心企业研究所

中国企业人才研究中心

调查结果速览：企业普遍不关注员工的发展；企业甄选员工的方法并没有发生质的变化，仍以主观印象为主；人员绩效考核基本成为他们必须进行的一项人力资源管理工作，但执行考核的效果并不理想；IT企业在员工培训 经费的投入上普遍较低，与一个飞速发展中的产业不相适应近半数的IT从业人员的月薪在3000元以下；国内超过八成的IT企业员工对自己所在的企业没有好感，如果能够有更高的薪水和更高的职位，近六成员工随时准备跳槽；六成员工不相信企业领导所描绘的前景；四成员工随时准备离开；工作压力大。

关键词一 结构状况

　　性别情况:IT业女性比例偏低，只占被调查企业员工的42%，主要是IT企业工作压力大的原因。

　　员工年龄构成： IT行业员工趋于年轻化，主要年龄分布在20－40岁。

　　员工学历构成：高学历人员在IT企业所占比例很大。

　 人力资源管理人员的学历：大专以上占绝大部分为76% 。其中,大专占26%,本科占50%。

　　企业高层管理人员情况: IT业的平均年龄在所有行业中最小，只有36岁。其中女性占32%,本科学历占69%。与其它行业相比有学历和年龄的优势。

　　启示：这样的人员结构，有利于企业聚集人才，获得行业人才竞争优势。但与国外同行业相比有一定差距，现有人才结构难以满足飞速发展的行业需要。

关键词二 管理制度

　　1．现状

　　IT企业普遍在员工手册、人员招聘录用制度、劳动合同管理制度、定期考核制度、新员工岗前培训或新员工见习制度、奖惩制度、薪酬制度、职工社会保障制度等人力资源管理制度建设及执行方面作得比较好；而在与企业发展战略相结合的人力资源规划、岗位管理办法、培训制度、职业安全与劳动保护制度、干部竞聘上岗制度、后备干部管理办法、员工职业生涯发展计划、员工合理化建议制度、员工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行方面比较差，尤其是后备干部管理办法、员工职业生涯发展计划等方面十分缺乏。

　　启示:这一现象显示出了IT业作为朝阳产业的特点，企业普遍不关注员工职业的发展，这必然会降低员工对企业的忠诚度，影响企业获得稳定的、确保企业发展所需要的、长治久安的人才。如果企业制度的制定不是为了执行，那么就丧失了制度建设本身应有的价值。当制度成了摆设，就会失去企业对员工的约束，也失去了员工对企业的信赖。

　　2．途径

　　IT企业人力资源管理制度建设途径主要是由企业自己建立，占调查企业的65.6%，而选择咨询公司的仅占2.3%，上级企业建立占7.4%，借用其他企业管理制度的占1.9％，结合以上几种办法占22.8%。

　　启示：对于处在转型时期的中国工厂企业，无论从企业的经营和发展情况还是从管理层掌握的先进的人力资源管理理论、技术看，都难以担当起建立符合企业发展战略需要的现代人力资源管理制度体系的使命。选择自己的力量来建立本企业的人力资源管理制度，容易发展成为雇主导向的用人、管理制度，而雇主导向型的企业管理制度，必然会影响和弱化员工导向型的、以人为本的管理制度体系的创建，难以实现企业发展战略目标与员工职业发展目标的统一。从大部分企业在人力资源管理制度执行情况之间的显著性差异，说明了“自己建立”制度的局限性。虽然我们承认世界上不可能只有一种管理模式，也不可能只有一种价值观，但是“以人为本”的管理理念却是新世纪人类共同追求的管理目标。

　　关键词三 招聘

　　普通员工的招聘渠道

　　IT业普通员工的主要渠道集中在招聘会、媒体广告、人才交流中心、校园招聘四大块。

　　录用员工的主要来源

　　IT业员工主 要来源于毕业生和社会人员，分别为33%、49%，通过劳务派遣的方式最少，仅有3%。

　　IT企业甄选人员的主要方法

　　IT企业大部分都是将 “面试”作为第一位选聘方法，将“知识考试” 作为第二位选聘方法，其中面试占比例为94.5%、知识考试比例为61.7%，只有少部分使用心理测试和竞聘演讲的方式，分别为18.9%、9%。

　　结果表明，当前我国企业甄选员工的方法并没有发生质的变化，仍以主观印象和知识为主，以岗位胜任特征和个人潜能评价为重点的甄选技术，方法有待强化和发展，因为企业招聘的任务是要保证符合岗位标准、与企业价值观基本一致和高潜能的应聘者能够应聘。

　　企业主动辞退员工情况

　　IT企业主动辞退过员工的比例非常高，占86.7%。这说明企业已有了较高劳动用工的自主权，基本建立了能进能出的用人机制。

　　启示：从社会上招聘员工已经成为中国IT企业新增人员的最主要渠道来源。企业劳动用工制度实现社会化配置，有利于规范化的劳动力市场和人才市场的建立，有效拓宽人们就业谋职的空间，实现人才有序流动。

关键词四 岗位管理

　　组织结构

　　IT企业进行大幅度调整组织结构比例较小，占17%，进行局部调整的企业占63.2%。

　　人员调整幅度

　　IT企业调整幅度非常小，人员调整大的企业占7.8%，局部调整的企业占67.8%，基本上没有调整的企业占24.4%。

　　岗位分析结果应用

　　IT业企业主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整四个方面，具体的比例见下图。从岗位分析结果应用情况的数据中可以得到印证：IT行业的组织、人员的调整不完全是基于企业实现胜任特征的人岗匹配、人员优化和人尽其才为目的的调整。

　　岗位分析的认知度

　　IT企业对岗位分析的认知度较高，认为 岗位分析作用“非常大”的占10.7%,认为“很大”的占33.9%,认为“一般”的占39.3%，毫无关系的占16.1%。由于岗位分析是一项专业性较强的技术工作，需要提高分析者对岗位信息的分析、提炼、判断能力，减少因知识的局限和分析者角色障碍的影响而难以保证岗位分析的质量，导致岗位分析结果使用价值的降低。

　　启示：现代人力资源管理的核心命题之一，是要有效地解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中到人与组织的结合点—岗位的管理上，于是岗位就成了人与工作结合的一种主要方式。因此，以岗位分析为核心的岗位管理，是现代企业人力资源管理的一项重要的基础性工作，它反映一个企业管理的规范化水平。IT业企业做过岗位分析的为52.2%，高于其他行业；正在做的占20.8%,准备做的占18.1%。虽然绝对的数据不能完全说明IT行业岗位管理一定高，但它至少可以从一个侧面反映这个行业管理的规范化水平。

关键词五 绩效考核

　　调查结果表明，我国IT企业实施的人员绩效考核基本成为他们必须进行的一项人力资源管理工作，但执行考核的效果并不理想。下图反映了绩效考核的现状。

　　考核周期

　　主要采取月考核占34.3%,其次是采取“年度考核”占29.8% “季度考核”占20.0%，采用“项目周期考核”和“周考核”相对偏低，分别为9.4%， 6.5%。

　　考核方法

　　在已实施绩效考核的被调查IT企业中，采用 “目标考核”最多，占51.2%,其次是采用“工作述职”和“量表法”,分别为31.8%、9.3%，通过其他方式如“民主评议”、“360度考核”、“客户调查”的方式所占比例分别占21.9%、15.4%和5.5%。

　　考核内容

　　从行业分布看，首要考核内容选择“业绩”的比例最高，达到84.9%；而对态度和技能考核偏低，分别为8.6%、6.5%

　　IT业在建立考核指标体系情况方面比较高，达到80.9%。基本实现了业绩导向的考核，但需要解决适合企业特点的、个性化操作工具、技术的应用问题，也需要企业在具体考核方法的设计上进行创新。

　　启示:我国IT企业人员绩效考核结果主要应用于奖金分配、调薪、职务晋升，而用于任期评价、岗位调动、合同续聘、优化人员配置、员工绩效改善、员工培训、人才储备等比例不高。导致企业绩效考核的结果不能和其它人力资源管理制度形成一个相互关联、有机结合的整体。孤零零的制度很难实现以绩效考评为基础的人力资源管理理念的树立。

关键词六 员工培训

　　总体上看，IT企业在员工培训经费的投入上普遍较低，与一个飞速发展中的产业不相适宜。

　　培训经费投入

　　44.9 %的企业投入都在0.5‰以下，26.9%的企业投入在0.5-1‰，15.3%企业投入在 1-3‰，7.5%企业投入在3-5‰，5.4%的企业投入在5‰以上。

　　制定员工培训计划情况

　　在调查中，“已经制定”员工培训计划的企业比例超过半数，占55%，“没有制定”占19%，“准备制定”的占23%，“不打算制定”的企业比例为3%。

　　执行员工培训计划情况

　　“严格执行”培训计划的比例为43.6% ，超过半数企业认为“执行不力”占53.8 %，有 2.6%的企业认为根本没有执行。

　　员工培训的主要方式

　　“企业内部培训”占的比例最高，达到52.3%，其次是“外部培训”和“学历教育”，分别为34.3%、9.3%。IT企业在员工培训中，普遍采用以公司内部培训为主的方式，说明企业培训更为关注员工岗位技能的提高，是理性选择培训方式的结果。“外部短训”的比例较高，说明企业对外部培训市场的需求较大。

　　实施培训对改善员工绩效的作用

　　认为培训效果“非常大”和“很大”的比例为36.2％，认为“一般”的比例为51.7%。这种结果必然会降低企业对培训投入的积极性和关注的热情，如果培训对改善和提高员工工作绩效作用不大，企业就不会投入更多的财力、物力对员工进行培训。企业培训无论在目的、任务上，还是在内容、形式、方法、课程设计上都要进行必要的调整和探索，解决与实践脱节的问题。

　　培训结果对员工晋升的影响情况

　　培训结果对员工晋升的影响“影响很大”占7.6%，“有些影响”的占69.5%，“不影响的”占22.9%。尽管企业培训结果对员工晋升仅仅是一个方面的作用，但由于晋升对员工的激励较之其它方式更具有实际意义，因而常常作为评估培训结果的一个相对重要的指标。一般说来，如果企业培训的结果对员工晋升影响很大，那么就会使人们日益意识到培训对个体职业生涯发展的重要意义；如果企业的培训对员工的发展没有实际的帮助，就不会激发起员工对培训的天然渴望。

　　启示：培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，需要引导企业从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题，加大培训投入力度。员工培训比例较高，但执行不力。难以产生好的培训结果并达到预期的培训目的，从而反映出IT企业培训的制度化、规范化程度有待加强。

关键词七 薪酬管理

　　我国IT企业72.7％的员工对目前薪酬基本满意。但总体对薪酬的满意度低于社会服务、房地产、公用事业、制造业等行业。大多数IT企业实行对不同类别人员采取不同薪酬结构分类管理模式（74.1%）,没有采取的占25.9%。

　　IT企业的薪酬结构构成

　　技术人员的薪酬结构构成情况：岗位工资68.1%,技能工资17.6%,各种津贴3.4%,奖金10.9%；

　　销售人员的薪酬结构构成情况：岗位工资30.8%,各种津贴14%,奖金14.1%,佣金33.2%,长期激励7.9%；

　　技术、销售以外人员的薪酬结构构成：岗位工资66.5%,各种津贴19.6%,奖金10.1%,长期激励3.8%。

　　目前企业采用的薪酬结构主要还是突出直接薪酬，需要加大间接薪酬的作用，保证薪酬结构体系趋向合理，从而更好发挥薪酬激励的导向作用。

　　IT企业的工资收入构成

　　近半数IT企业技术人员的固定工资占其收入60％以上：占80％以上企业的比例是20.1%，60～80%的企业的比例是37.1%，40～60%的企业比例的是22.6%，20～40%企业的比例是17.0%，20%以下企业的比例是3.2%;

　　近半数IT企业销售人员固定工资占其收入40％以下：占80％以上企业的比例是6.5%，占60～80%的企业的比例是18.1%， 36.8%的企业的该比例在40～60%之间，20～40%企业的比例是23.9%，20%以下企业的比例是14.7%;

　　多数IT企业技术、销售人员以外人员固定工资占其收入60%以上：占80％以上企业的比例是41.4%，60～80%的企业的比例是16.6%，40～60%、20～40%和20%以下的企业比例分别是16.5%、14.0%和11.5%;

　　长期激励的主要形式

　　股票、股票期权、虚拟股票和其他，其比例分别是：10.3%、25.5%、25.5%和38.7%。

　　平均工资水平

　　IT企业的工资水平，高于我国企业员工人均收入水平。

　　IT从业人员的月薪在3000元以下，为48.3%，而在8000元以上的较高收入仍是少数，比例为11.5%。

　　对知识型员工比较集中的IT行业来说，在保障他们生活的物资需求得到满足后，对他们进行长期激励最有效、最持久的方式可能还是间接的薪酬，如提高企业的社会声望，促成员工个人自我价值的实现，营造公平、公正的组织环境、客观评价一个人的贡献等都是较好的薪酬激励的有效方式。为了实现在这一理念基础上建立起来的薪酬体系，企业必须考虑自身的发展战略，考虑员工的发展，以此树立良好的社会知名度来吸引和留住人才。

　　确定工资标准的主要依据

　　“参照同类企业经验数据”、“根据本公司历史水平”、“主管机构规定的标准”、“参照薪酬调查结果”和“公司财务状况”，其具体比例依次为：46.1%,16.4%,12.1％,10.3%和15.1%。缺乏建立在岗位评价基础上，考虑组织内部岗位间的相对价值进行的工资设计，可能影响报酬体系的客观和公平化。

　　启示：薪酬管理是人力资源管理的重要内容，一个企业如果没有好的薪酬制度，将无法吸引和留住优秀的员工，在众多的激励方式中，薪酬对人的激励最为直接也最为有效，因而常常成为激活人力资源和建立与发展战略一致的人力资源管理制度体系的突破口。

关键词八 薪酬分布

　　从整体来看，月工资在3000元以下的IT从业人员主要集中在计算机软件及计算机硬件行业，而其地区分布主要集中在北京、上海、深圳等发达城市外的其他地 区。

　　通过不同月薪范围IT从业人员的学历以及工作经验的调查中我们发现，个人薪资的高低还是取决于工作经验和学历水平。博士学历的月薪资为3000以下的IT从业人员的比率为零，而硕士生也仅为1.5%。与之相反，学位较低的大专以下水平的IT从业人员中85%处于3000以下月工资水平。

　　作为占整体数量11.5%的月收入在8000元以上的IT从业人员，他们较多拥有高学历，且工作年份越长。此外，工作时间在5-10年这个阶段的各类学历人士的薪资在8000元以上的比例均较高。

　　从地域分布看，此次调查的IT从业人员所在城市主要集中在北京、上海、深圳、广东这几大城市。

　　此外，不同行业之间的薪资情况也有很大不同。通信设备以及手机制造行业、电子及微电子技术行业的整体薪资水平较高，而计算机软件行业在不同的薪资范围的分布比较平均。计算机硬件行业和互联网及电子商务行业的薪资水平则趋于两极化。

　　启示：薪酬的高低受员工IT工作经验、学历水平、地域等多方面的影响，了解行业薪酬的分布状况，有利于IT企业根据战略制定出合适的薪酬体制。

关键词九 员工流动率

　　在调查中发现，国内超过八成的IT企业员工对自己所在的企业没有好感，如果能够有更高的薪水和更高的职位，近六成员工随时准备跳槽。

　　六成员工不相信企业领导所描绘的前景

　　此次调查有5740名员工填写了问卷调查，调查结果显示，4640名员工表明自己并不以现在所处的公司感到自豪，其中，3213名被调查者(占调查总数的56.59%)坦承自己是在“混饭吃”，另有1427名被调查者(占调查总数的25.13%)认为是公司在“压榨”自己。

　　这也直接导致员工对企业领导的信任危机和对企业未来发展前景的不信任。占调查总数的62.48%的员工表示，他们并不信任领导所描绘的发展前景，22.26%的员工没注意过领导描绘的前景。两项调查中，只有18.28%，1038名员工以自己所在的IT企业自豪，15.25%相信企业领导者所描绘的未来。

　　四成员工随时准备离开

　　对公司没有好感，不信任领导，这也能侧面反映出员工对于企业的忠诚度。而调查中的一组数据则更直观地说明了这一点。

　　调查结果显示，有2406名员工(占调查总数的42.31%)打算离开，32.22%的员工则决定“混一天是一天”，只有25.47%的员工愿意留在现在所处的企业继续工作。

　　结果也显示出，促使IT企业员工离职，薪水、职位与兴趣，成为跳槽的三大关键因素。32.62%的员工选择“拿到更高的薪水”；27.08%的员工选择“更高的职位”；26.62%的员工选择由自己的兴趣来决定；还有13.68%的员工则是因为太疲惫而选择离开。

　　启示：如何留住优秀的人才是人力资源经理必需面对的一个课题，而IT企业过高的人员流失率，会影响到企业的长期战略的实现。可通过各种手段——加薪、升职等来培养员工对企业的忠诚度。

关键词十

　　IT人是一个比较特殊的群体，理工科、高学历、名牌大学、期望值高、年轻、拥有较大信息量、具有最现代的价值观念，同时，他们薪水很高，富有上进心。但不可否认IT行业竞争残酷，面临国际压力、资金短缺、人才争夺等情况，企业员工和老板都面临着更加复杂的环境和要求，经受着和其他行业所不同的压力。

　　此次调查中，以下这些词被他们用来描述自身的状况：身体疲惫，情绪低落，易怒，失去耐心，工作效率降低，睡眠不好，苦恼，烦躁，郁闷，沮丧，工作效率不高，注意力不集中，精神紧张，忧心忡忡，食欲减小，记忆差，思维混乱，压抑，情绪不稳定，手忙脚乱。这些症状直接影响了员工的工作满意感和生活幸福感。体现在行为上，是不满工作的内容、性质；紧张、徒劳无功感、不安、与同辈及下属关系不好；挫折感、消极情感、疏远、吸烟、血压升高、胆固醇增高等，这些症状，在专家眼里，就是典型的“挨踢”后遗症。

　　值得注意的是，100％的人提到了工作任务带来的压力，主要是不能胜任和责任感的压力。这样的典型描述为：“一般是老板规定完成工作的时间小于自己认为能够完成的时间，或是老板要求给一个确切的完成时间，而自己对于该工作没有十全的把握”； “工作任务的复杂和进度要求的严格”；“被给定一件自认为超过自己能力所及的任务，而这个任务又无法在短期内完成。”

　　50％的人提到人际关系问题，其典型描述为“人和人之间不冷不热，感到压抑”；“很难在工作中找到真正的朋友”；“工作了你就会觉得人都很俗，连自己也一样，你会连自己都讨厌”。

　　25％的人提到人际比较，其典型描述为“一起进来的人，都很快得到了提升”；“以前的同学，都挣很多钱，也有了地位，你不和别人比，别人和你比”。人际比较涉及的问题很多，比如薪水，地位，甚至工作内容和家庭环境等。因为人际比较的存在，即使IT业内的薪水都很高，他们也会对薪水感到不满意。所以企业内部让员工感受到公平是提高员工满意度的关键因素。

　　18.75％的人提到角色冲突，其典型描述为“对于同一件任务，不同的领导者给我不同的要求。”“任务完成了，又有不同的要求，需要重新修改。”

　　调查表明，25—30岁的员工工作压力最大，而小于25岁和大于30岁的员工，工作压力较小。这可能是因为25-30岁的员工正处于工作的晋升阶段。他们有一定的工作经验和年限，是公司提拔的主要对象，在本公司的职业生涯中，是一个关键阶段。另外，这一阶段是很多人组织和建立家庭的时间，时间、资金等生活方面的问题给他们的工作增加了烦恼。而25岁以下的员工，职业生涯刚刚开始，处于学习和积累经验的阶段，生活压力较小。30岁以上的职工大多在本公司已经是一个领导者，或者是研发小组的负责人，他们相对处于较稳定的状态。

　　启示：不同年龄段的员工对公司的需求也不一样，了解他们的需求，进而制定出合适的薪酬绩效考核制度，是人力资源经理所必需学会和面对的。