第一章 人员素质测评导论
一，素质的概念
1， 素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展，工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。
2， 素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现
3， 素质的特性--记解释，例子
1) 素质的第一特性是它的基础作用性
2) 素质的第二特性是它的稳定性
3) 素质的第三特性是它的可塑性
4) 素质的第四特性是它的内在性
5) 素质的第五特性是它的表出性
6) 素质的第六特性是它的差异性--横看成岭侧成峰，远近高低各不同
7) 素质的第七特性是它的综合性
8) 素质的第八特性是它的可分解性
9) 素质的第九特性是它的层次性与相对性
补充：素质的构成---P6，图1-1
4， 素质测评
1）素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程
5， 人员素质测评与才人素质测评
1) 人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评
2) 人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评，学生测评与人员素质测评。
3) 人员与人才具有交叉关系，因此人员素质测评与人才素质测评指向的范围也具有交叉关系
补充：人才素质测评有广义与侠义之分，狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德，智力，技能，知识，经验的一种评价活动，例如智力测验，气质测定，品德测验等。广义的人才素质测评，则是通过量表，面试，评价中心技术，观察评定，业绩考评等多种手段，综合测评人才素质的一种活动，例如：我们想与某人交朋友。。。
6， 人员测评与人员选拔
1) 人员测评是一种方法技术，它是人员选拔的一种手段与方式
2) 那么是不是做好了人员测评就做好了人员选拔的工作呢？这主要从两个方面看。第一，即使通过人员测评对一个人做出了最全面最正确的评价，但这个人仍有可能不适合这个岗位，那么人员选拔的工作还没有完成，还需要进行下去。第二，如果一个岗位对人的要求并不明确，那么人员测评的结果对人员选拔就毫无用处，因为人们并不知道该根据哪些因素与要求来选人
二，人员素质测评的主要类型
1， 按照测评标准划分，有无目标测评，常模参照性测评与效标参照性测评。--考过
2， 晋升测评一般属于常模参照性测评；人员录用与招聘也多属于常模参照性测评；飞行员的选拔与录用主要属于效标参照性测评。述职，小结与访谈等写实性测评属于无目标测评---考过
3， 按照测评目的与用途划分，有选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评与开发性测评。
4， 选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。许多待遇优厚，工作舒适的职位，常有众多的求职者申请。尽管我们采取一定的形式删除了许多不合格的求职者，但最后仍然存在许多可供我们选择的合格者，此时需要我们实施的则是选拔性的素质测评---考过。
5， 选拔性素质测评的操作流程-------图P11
6， 选拔性素质测评与其他类型的测评相比，具有以下特点;
第一， 整个测评特别强调测评的区分功用。选拔优秀求职者，实际上是高个之中选高个，或矮个之中拔高个，是一种相对性的测评。---考过
第二， 测评标准刚性最强
第三， 测评过程特别强调客观性
第四， 测评指标具有选择性
第五， 选拔性测评的结果伙食分数或是等级
7， 选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性，公正性，差异性，准确性与可比性
8， 配置性素质测评是以人事合理配置为目的。现代企业的劳动人事管理要求以人为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。人力资源发挥最佳作用的前提是人事相配，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用，用显奇效。--考题
9， 配置性素质测评的操作流程--------图P13
10，配置性素质测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性，客观性，严格性，准备行等特点。
配置性测评的针对性体现在整个测评的组织实施与目的上
配置性测评的客观性体现在测评的标准上
配置性测评的严格性既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中，有些工作例如飞行员的驾驶工作。---考题---校标，宁缺毋滥
配置性测评的准备性主要体现在劳动人事管理过程的开端性上
11，开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性
人力资源的开发应该具有针对性。有的人专注技术运用，有的人热心技术革新，有的人擅长技术传播，这些人实际上具备了不同的人力资源形态，应该对他们分别采取不同的开发策略，以最大限度地发挥他们的作用。例子：运用型培养为生产冠军；革新型，传播型。P15流程图
开发性测评具有勘探性，配合性，促进性等特点
配合性：一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合进行的，是为开发服务的。
12，诊断性素质测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评，P16流程图
13，诊断性测评与其他测评类型相比，具有四个特点
第一， 测评内容或者十分精细，或者全面广泛
第二， 诊断性测评的过程是寻根究底
第三， 测评结果不公开
第四， 测评具有较强的系统性
14，考核性素质测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。---P17流程图
15，考核性素质测评与其他类型相比，有四个特点
第一， 它的测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并非如此
第二， 考核性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异
第三， 具有概括性的特点
第四， 要求测评结果具有较高的信度和效度
16，在操作与运用考核性测评时应注意的原则：
第一， 全面性原则
第二， 充足性原则
第三， 可信性原则
第四， 权威或公众性原则
三，人员素质测评的主要功用
1， 功用即素质测评的功能与作用。功能是素质测评活动本身固有的一种稳定机制，是一种相对独立的东西，而作用则是素质测评活动外在影响的一种具体表现，它会受到各种偶然因素的影响。功能是作用的内在根据，而环境因素则是作用产生的外在条件。作用是素质测评活动中功能与环境因素相结合而产生的实际效用。相对素质测评活动来说，功能是潜在的机制，而作用是外在效应。--考题
2， 素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中国首先表现为促进与形成作用；其次，素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用；最后，评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。--考题
3， 诊断反馈功能的作用：
1） 诊断反馈功能的正向发挥，首先表现出咨询的作用
2） 素质测评的诊断反馈功能，表现为对人力资源开发方案的制订与选择以及对开发工作的计划与改进
3） 诊断反馈功能的正向发挥，表现出调解与控制作用
4， 预测的作用。预测的有效性取决于素质特征的稳定性程度
1） 预测功能的正向发挥，表现为选拔作用
2） 测评的预测功能使素质测评的结果具有一定的后效性
四，人员素质测评的作用与运用原则
1， 作用
1） 人员测评与选拔是人力资源开发的基础
2） 人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段
3） 人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的尺度
4） 建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。所谓促成性素质测评，是指人员素质测评实施的目的不在于评定哪种素质好，哪种素质差，哪种素质有，哪种素质无，而在于通过测评活动激励与促进各种素质向既定的目标形成与发展。
2， 运用原则
1） 全面测评与择优开发
所谓全面测评与择优开发，即指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中的特长素质进行开发。
择优开发，一是要选择个体身上的特长素质优先开发，二是要在群体中选择那些优秀人才优先开发
2） 发现不足与整体协调
3） 分项诊断与综合开发
4） 统一标准与量材开发
5） 自我测评与外部强化
6） 他人测评与自我激励
7） 模糊测评与精心指导
8） 相会比较与职业发展
第二章 胜任力理论及其对人员素质测评的作用
第一节 胜任力研究起源与发展
1， 促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到富兰克林罗斯福政府。
2， 第一次正式提到与“人才识别”和“个人特性”相关的competence.
3， 麦克里兰的《改进外交官员的甄选》和《评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法》的论文在社会上产生了重要影响，特别是第二篇文章标志着胜任力的行为事件访谈法的诞生。
4， 麦克里兰发表了里程碑式的《测量胜任力而不是智力》一文，标志着胜任力体系的正式确立。
5， 麦克里兰的《职位胜任力测评指导》一书的出版标志着胜任力理论和方法向实践过程的转移和渗透。
6， 人们在胜任力的研究过程中，刚开始主要是用于测试评价以便进行人事选拔录用，后来胜任力的研究慢慢地进入到了多功用阶段，逐渐将胜任力应用到雇员开发，人才管理等人力资源管理实践活动中，并探讨胜任力要素的构成，模型的构建与验证以及对理论进行修补和完善的阶段。
第二节 胜任力理论比较
1， 麦克利兰发表了《测量胜任力而不是智力》一文标志着胜任力体系正式确立
2， 美国管理协会将胜任力界定为在一项工作中，与达成优良绩效相关的知识，动机，特征，自我形象，社会角色和技能
3， 笔者认为：把素质限定在个体范围内，个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展，工作潜力和工作成就的提高起根本的决定作用
4， 对胜任力的认识所存在的两种鲜明的对比观点：
第一种观点是行为观。它强调胜任力是个体的潜在特征。
第二种观点是行为观，它将胜任力视为个体的相关行为的类别
这两种观点的共同之处：
第一， 无论是从潜在的个人特征还是从行为解说胜任力，胜任力都是以效标为参照的
第二， 它们都包括因果关系的观点，认为胜任力是导致高绩效或胜任工作的原因
第三， 上述定义都不排斥个人特质或者行为，而且，并不是任何行为都是胜任力的表现，胜任力只是其中稳定的，可以描述的，能预测高绩效的那部分行为
第四， 无论是外显的知识，技能，还是潜在的动机，态度或者价值观等，都是导向优秀绩效的必要条件，而不是充分条件，要科学，全面地反映一个人的岗位胜任力，必须联系实际组织环境考察他的岗位绩效，外显能力，内在个性等诸多方面的素质
综上所述，胜任力是指在特定工作岗位，组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。
5， 胜任力的属性
第一， 胜任力是一种可以用来区分高绩效者和普通绩效者的个体特征，它既包括任职者与其工作要求相对应的能力水平，也包括任职者在具体工作中的行为表现
第二， 胜任力与工作情境相关联，是多维度，多层次的，它可能存在于知识，技能/能力，动机，特质，价值观，态度，社会角色等多方面
第三， 胜任力是针对工作绩效而言的，能够引起或者预测行为和绩效，是能够导向优秀绩效的那些个人特征，应该围绕工作绩效来研究胜任力
第四， 任何单个的胜任特征难以导致高绩效，胜任力是成簇而不是单一出现的，体现为某一具体岗位的胜任力结构模型
第二节 胜任力分类
1， 根据个体在工作中不同的职位，把胜任力分为工作胜任力，岗位胜任力和职务胜任力。工作胜任力影响个体的工作绩效状况，可以用来预测个体的工作绩效，岗位胜任力是指具有某种资格或胜任某一岗位的条件，即拥有足够的技能，知识来完成特定任务或者从事某一活动。职务胜任力是指某一行业工作者是否具备某一职务所要求的职务行为能力。
2， 根据可观察性，潜在性等特征，将胜任力分为表面胜任力和中心胜任力两大类。表面胜任力就是那些能看得见的知识，技能，态度等方面的特性。他们易于观察和测量，并且也比较容易开发和培养。比如，专业知识或专业技能等，态度方面，也可以通过持续的矫正和引导来加以改善和培养。中心胜任力往往是个体内隐的核心特征或特点，不但难以确定和准确测量，而且也很难或根本不可能在短期内培养或开发出来，比如：自我概念，动机，特质，悟性等
3， 伍德夫根据胜任力的可变化情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力。
4， 按组织需要的核心专业和技能分为通用胜任力，可迁移胜任力和专业胜任力
5， 诺德豪格从任务具体性，行业具体性和公司具体性三个维度对胜任力进行划分，提出六个范畴的胜任力分类：元胜任力，行业通用胜任力，组织内胜任力，标准技术胜任力，行业技术胜任力和特殊技术胜任力。元胜任力，是基于任务具体性而提出的，是个体所拥有的用来获取其他胜任素质的能力，强调了胜任力在管理者工作情境中的可转移性，其焦点在人际技能和管理技能，主要涉及对人和象征符合的管理。
6， 依照胜任力的区分度，胜任力可以划分为基础胜任力与转化类胜任力
7， 胜任力分类的方法：
首先，根据研究对象的工作岗位层次分为不同岗位层级的胜任力
其次，从构成要素的微观角度来讲，可以将胜任力分为工作知识，能力，政治兴趣，情绪智力，尽责性，工作意识和工作经历等
最后，根据可观察性，潜在性等特征，将胜任力分为最外层胜任力，中间层胜任力和核心层胜任力三大类
8,胜任力结构模型
1)胜任力结构模型又称为素质模型，资质模型，是个体（组织）胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合，或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和
2)冰山模型：有五种层次的胜任力：技能，知识，自我概念，特质（trait）和动机（motive）
技能指执行有形或无形任务的能力，比如电脑程序员；知识指的是一个人在特定领域的专业知识，比如外科医生。自我概念指的是关于一个人的态度，价值和自我印象，比如自信。特质指的是身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反应，也就是一个人生理特质以及对情境所产生的情绪反应。例如压力很大时有些人可以平静地反映与处理，不会失控而大发雷霆，显得游刃有余和自得其乐。动机指的是一个人对某件事的渴望，以及自身的信念或自我期望。
技能和知识就好比处于水面以上看得见的冰山，最容易测量，改变和开发提高。特质和动机潜藏于水面以下，难以触及， 最难改变和发展，自我概念特征介于二者之间。
3)，洋葱模型。本质内容与冰山模型相似，此模型对胜任力的表述更突出其层次性。划分为三个层次：核心层，中间层和最外层。核心层包括动机和个性特质；中间层包括自我概念，社会角色，态度和价值观；最外层则指知识和技能。
4)胜任力梯形模型可分为四个层次：第一层，行为层；第二层，知识-技能-态度层；第三层，思考方式-思维定式层；第四层，自我意识-内驱力-社会动机层。P42图
5)金字塔模型。该模型主要分为三个层次：在该模型的顶部是先天具备的和后天开发的才能的具体行为表现；中间部分是可以通过学习，工作锻炼等途径开发的知识和技能；底部是难以开发的态度和人格特征。P43图
5)有效绩效模型：鲍伊兹等人在《胜任的经理人：有效绩效模型》中指出的13-19项的门槛式胜任力。第13项：逻辑思维；第14项，准确的自我评价；第15项，正面奖赏；第16项，开发员工；第17项，自发性；第18项，单方面的权利的使用；第19项，专业知识。
8，构建胜任力结构模型收集数据的主要方法：
1） 文献查阅法
2） 焦点访谈法
3） 行为事件访谈法
4） 问卷调查法
5） 工作日志法
6） 就业分析方法
7） 关键成功因素法
9，选择数据收集方法时需要考虑的因素包括：
1） 效度。是否有足够的证据证明该方法能够更准确地反映工作岗位所需的胜任力
2） 信度。该防方法能否提供可信赖的数据
3） 应用型。识别的胜任力如何被应用
4） 效率。该方法需要多长时间和多少资源
5） 可操作性。在一系列局限条件下，该方法的可操作性如何?
6） 接受性。任职者，管理者，其他利益相关人员是否认为该方法是收集数据的合理方法？他们在该方法当中是否参与合作？
第三节 胜任力理论作用和价值
1， 在进行员工胜任力素质测评时，要把握以下内容：
1） 知识与技能
2） 能力
3） 社会角色与自我认知
4） 特性
5） 职业倾向
2， 基于胜任力模型的结构化面试的过程设计如下：P57
1） 开发面试题库
2） 明确评分标准，设计面试评分表
3） 面试考官。面试考官要充分认识面试的目的是基于胜任力模型的考核和选拔
3， 胜任力模型的评价中心应该包括以下几个环节
1） 构建胜任力模型
2） 甄选评分指标及建立评分体系
3） 选择与设计情景演练工具
4） 测评实施与观察评分
5） 综合评价
第三章 人员素质测评的标准设计
第一节 人员素质测评标准体系概述
1， 人员素质测评标准体系的作用
1） 有利于促进人员与工作岗位的物化连接
2） 有利于提高人员素质测评的科学性，客观性。建立人员素质测评标准体系，按指标进行测评，就可能保障人员素质测评主体全面而又重点突出地进行测评，并有效地克服人员素质测评主体的主观随意性。
3） 有利于统一观点，深化认识
2， 人员素质测评标准体系的构成
人员素质测评标准体系的设计分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的人员素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征金鑫那个描述与规定，并按层次细分。横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。P61图3-1
3， 横向结构概括为结构性要素，行为环境要素和工作绩效要素三个方面
4， 结构性要素：这是从静态的角度来反映人员素质及其功能行为的构成，它包括：身体素质，心理素质
5， 行为环境要素：是从动态角度来反映人员素质及其功能行为特性。
6， 纵向结构是根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。
7， 测评内容在这里是指测评所指向的具体对象和范围，它具有相对性。例如，干部素质测评中的德与才，面试中的仪表，口才，科研能力及水平等--P63
8， 测评目标是对测评内容筛选综合后的产物。有的测评目标是测评内容点的直接筛选结果，而有的则是测评内容点的综合，例如：品德中的诚实，正直，谦虚，管理能力中的号召能力，协调能力，决策能力等---P63
9， 测评指标：室外温度是测评地区气候的一个目标。
10，人员素质测评标准体系及其分数等级，评语在人员素质测评过程中充当一种价值等价物的作用，它一般由标志，标度和标记三个要素组成。
11，从标志表示的形式来看，有评语短句式，设问提示式，方向指示式。面试中语言表达能力的测评指标之一是用语准确性。对于这一测评指标的测评标准可以用如下面这组评语短句来揭示“没有用词不当的情形，偶有用词不当的情形和多次出现用词不当的情形
12，标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围，强度和频率的规定。例如：多，较多，一般，较少，少等属于量词式标度；优，良，中，差，甲，乙丙丁等属于等级式标度。
12，人员素质测评标准体系类型：效标参照性标准体系，如飞行员的选拨标准；常模参照性指标体系，如干部选拨标准。
第二节 人员素质测评的标准化方法
1， 权数的形式有两种：一是绝对权数，一是相对权数。所谓绝对权数，及分配给测评指标的分数，也成为自重权数，它常常为绝对数量。所谓相对权数，是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的比重值，它常常表现为相对数量，即百分比，小数等。所有测评指标的绝对权数之和为1
2， 确定权数的方法有：---重点
1） 德尔斐法：又称专家咨询法。请专家背对背反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息以期专家意见趋于一致，得出一个较为合理的权重分配方案。
2） 层次分析法：是把专家的经验认识和理性的分析结合起来，并且两两对比分析的直接比较法，使比较过程中的不确定因素得到很大程度的降低。
3） 多元分析法：就是影响因素大于1的时候选用此方法
4） 主观经验法
3，我们一般借助于模糊数学的方法进行模糊计量
4，连续赋分法，分段赋分法，分点赋分法，计分赋分法-----P76
第三节 领导人才素质模型实例分析
1，采用科隆巴赫一致性系数检验总问卷调查的信度及各因素分问卷的信度，信度分数达到0.7以上即可接受。
第四章 人员素质测评的组织与实施
第一节 人员素质测评组织实施程序简述
1， 人员素质测评组织实施的一般流程---P9
2， 组织实施阶段应完成的工作和任务
1） 根据测评计划，制定测评实施细则
2） 人员培训
3） 组织测评人员
4） 实施测评
5） 管理测评工具，器材和资料等物品
3， 分析研究测评结果阶段的主要任务是汇总，分析，整理由各种测评工具，方法所获得的测评要素的数据资料，并对测评对象做出最终的总体性评价，同时也要对整个测评活动的质量进行评价
第二节 人员素质测评实施活动的主要环节
1，人员素质测评实施活动的主要环节
1） 统一思想认识
2） 成立工作领导小组
3） 选择测评人员
4） 培训测评人员。测评人员作为测评的具体实施者，必须对测评的每个环节，每项内容都非常熟悉，知道该如何应对测评过程中出现的突发事件
5） 建立必要的后勤保障
6） 以上五个方面是人员素质测评在组织实施中较为重要的几个环节，是组织具体实施人员素质测评的基础和保障
第三节 人员素质测评组织实施的案例和分析
1，我们选择了一家国有企业对中层管理人员的人员素质测评做为案例来进行分析
2，实施的前期准备阶段
1） 广泛进行宣传动员。宣传方式有：广播，主要用于各单位的操作间，工地，住宅区等地方；宣传栏，主要用于各单位办公区，部门机关等地。展板，主要用于在外施工，工作地点不固定的工程队，项目组等；公司内部网站，用于所有能进入公司网站的单位，人员等
2） 组织专家评委：
A，选择评委组成人员。由公司的高层领导和相关专家组成
B， 对评委进行培训
3） 编制试题
A，确定试题的种类：机考试题（内容涉及心理能力素质和知识结构测试）；笔试试题（内容涉及专业知识和职业能力倾向测试）；面试试题（内容主要以结构化面试试题为主）；情景模拟题：内容包括无领导小组讨论和文件处理等方面。题型包括两难问题（从两个互有利弊的答案中选择一种），多项选择题，开放式问题，操作性问题
B， 试题编制的注意事项
a, 命题依据准确
b，内容科学合理
c，形式恰当
d，表述清晰规范
e，把握好难度
f，题量应符合实际
g，格式应统一
4） 确定测评日程安排
5） 其他准备工作
3，测评具体实施阶段
1） 测评指导
2） 实施测评。面试是考官根据应试者的临场发挥来评分，对考官的素质要求较高；应试者的心态和情绪对测试效果有直接影响，容易出现晕轮效应（测试者为被测者的某些突出的特征或品质所吸引，影响了对其他特征品质的知觉和评价）。情景模拟的主要形式是无领导小组讨论
3） 测评实施过程中需要注意的问题
4，测评结果的组织运用阶段
1） 用于人才的培养和选拔
2） 用于中层管理岗位的重新配置
3） 用于中层管理人员素质档案的建立
第五章 心理测验方法
第一节 心理测验概述
1，1879年德国心理学家冯特在德国莱比锡大学设立了第一个心理实验室，实验中发现个体的行为相会之间存在个别差异。个别差异的存在产生了心理测量的需要
2,1890年，美国个性心理学家卡特尔发表了《心理测验与测量》的论文，主要测量个体的感觉能力与动作过程。
2，心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。这个定义告诉我们：
1） 心理测验是对行为的测量
2） 心理测验是对一组行为样本的测量。即所测量的行为组是有代表性的一组行为
3） 心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟的行为
4） 心理测验是一种标准化的测验。所谓标准化，在这里指测验的编制，实施，记分以及测验分数解释程序的一致性
5） 心理测验是一种力求客观化的测量
3，根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验和人格测验。认知测验测评的是认知行为，而品性测验测评的是社会行为
4， 根据测验目的，可将心理测验划分为描述性，预测性，诊断咨询，挑选性，配置性，计划性，研究性等形式。
5， 根据测验的材料特点，可将心理测验划分为文字测验和非文字测验
6， 根据测验的质量要求，可以分为标准化与非标准化心理测验
7， 根据测验中是否有时间限制，可分为速度测验，难度测验，最佳行为测验，典型行为测验
8， 根据测验应用的具体领域，可以分为教育测验，职业测验，临床测验，研究性测验
9， 心理测验的形式与心理测验的类别有所不同，心理测验的形式是指测验的表现形式，包括刺激与反应两个方面
10，按测验的目的与意图表现的程度，有结构明确的问卷法和结构不明确的投射法
11，根据测验时被测评者反应的自由性来看，有限制反应型和自由反应型
12，图P119
第二节 品德测评
1，品德测评的方法主要有FRC品德测评法，OSL 品德测评法，问卷法，投射技术法。
2，FRC品德测评法的基本思想是，借助计算机分析技术从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测者就是否具备这些表征行为与事实予以报告。
3，FRC的操作程序：为了控制被测人报告事实的虚假性，除设置主管人员检查的监控系统外，还另外采取了五条措施：一是通过指导予以说明（为了诊断或帮助咨询等），解除被测评人不必要的顾虑；二是所问之问题，没有明显的价值取向与对错标准；三是设置了一系列监察问题量表，被测人回答的虚假程度能由此看出一些；四是所问的问题大多数是一些别人可见到或者可复检验证的事实与行为；五是行为事实的关键性
4，主观量表测评法，是根据品德等级测评量表对公司员工的品德进行测评的一种方法。其具体方法是，先设计出品德等级量表，列车需要测评的品德因素，再根据被测评者的真实情况对照每一个品德因素，对被测评者进行打分，然后根据分数的大小转换成不同的等级
5，OSI品德测评法，是一种以品德素质开发为目的的行为测评法，或者把它通称为开发性品德测评。O即ON做到的缩写，S即为SHORT稍差的缩写，L即为LONG较差或需努力的缩写。具体测评时，划分做到，稍差和需努力三种差异情况并代以O，S，L的符号，使记录既简便，又避免了差异直接显示的刺激作用。其次，在OSL品德测评法中，我们特别强调突出被测人的自我测评；再次，在OSL品德测评法特别注意发挥与利用品德测评的“蝴蝶效应”作用。
6，蝴蝶效应的原理认为，一个极微小的起因因经过一定的时间及其他因素的参与作用，可以形成极为巨大和复杂的影响力。依据蝴蝶效应原理，我们把OSL品德测评法建构成以品德测评为主线，串联其他教育方法的系统模式。
7，卡特尔16种人格特质因素命名及特征表现P125 图5-2
8，卡特尔16因素个性问卷共187个问题。每个品德素质的测验题选择好后，不是集中排列，而是分散轮换排列，这既可以防止猜测，又可以激发兴趣。
9，卡特尔，艾琳克，吉尔福德和塞斯顿个性测验均属于因素分析问卷测验。他们编制的共同特点是，从大量测验试题开始，试测众多有代表性的被测者，通过因素分析法筛选组织测验。把那些相关程度很高的试题放在同一组，认为他们测验的是同一个素质，结果是每个因素内的测验题具有较大的相关系数，而不同因素内的测验题相关系数很小。
10，问卷测验还有爱德华个性问卷，罗特内外控个性问卷测验等。，这类问卷设计的共同特点是，以某种个性理论为出发点，由此演绎推论出品德表征，并在此基础上编制测验题，最后筛选组织测验的根据就是，题目内容是否测量了所想测评的品德素质。这类问题测验一般称之为内容效度问卷，与之相类似的还有经验效标问卷测验。明尼苏达问卷即属于这种类型，它的设计特点是，选择几组公认的各有特色的被测，然后对他们进行一系列的问题测验，最后依据测验结果，把那些能将不同组被测明显区分开的试题挑选出来组成问卷。这种类型的问卷一般成为经验效标问卷
11，因素分析，内容效度与经验效标方法是品德测评问卷编制中可以选择的三种具有独立意义的方法--考过
12，投射技术：起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱出被试者内心思想情感的一个手段。但现在每当不宜直接提问或研究的真正目的不宜暴露时，便会采用投射技术。
特点：
1）测评目的的隐蔽性
2）内容的非结构性与开放性
3）反应的自由性
A，投射技术根据其刺激的内容与形式可以分为图形投射，语言投射，动作投射三种。图形投射有墨迹投射（是出现最早，用的最多的一种投射技术），主题投射统觉图投射，语言投射有逆境对话投射，词语联想投射，句子完成投射，创作投射，故事投射，问题投射；动作投射有娱乐投射，玩具投射，游戏投射（例如捏面团，泥团）--考过
B，按投射的具体方式来分类，可分为联想投射，构造投射（如故事，诗歌，论文，图画等），完成投射（要求被测者补充完成试题中的残缺部分，例如填空题），选择排列投射(给被测评者一些玩具），表演投射，他人动机态度描述投射，逆境对话投射。--重点--P129-130
13，生理学测评是通过血液化学成分变化，脑电波，肌肉紧张度和音调等进行测评，例如测谎器。
第三节 能力测评
一，一般能力测评。
1，常将其分为个别智力测验和团体智力测验。
个别智力测验：韦克斯勒智力量表：是世界上最具有影响力，应用最为广泛的智力测验。
2，，团体智力测验：有以下几种：
1）瑞文标准推理测验
2）美国陆军甲种测试
二，特殊能力测评
1，一般文书能力测评
2，明尼苏达办事员能力测试，是比较著名的文书能力测验
3，操作能力测试
1）柏杜插板
2）克劳福德灵活性测验：适用于测试电器和电子产品装配工的能力倾向
3）奥康纳测验：适用于选拔缝纫机操作工和其他需要准确操作技能的工作人员
4，机械能力测评
1）工具使用测验
2）行板置放实验
3）机件配合实验
4）机械理解测验
三，创造力测评
1，托兰斯创造性思维测验，适用于从幼儿园到研究生在内的在校学生
2，威廉斯创造力测验系统，较多的适用于在校的学生，尤其是儿童
3，南加利福尼亚大学测验，没有要求对象。
四，学习能力测评。对于学习能力测评，可以用多种方式，如心理测验，面试，情境测验，试用等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
1，记忆。记忆力的测评有两种基本方法，一是回忆法，二是再认法。回忆法，又叫复现法。它要求被试者把它所具有的知识以某种方式在再现出来，例如复述背诵等。再认法，要求被试者把特定的知识与其他的知识加以区别。挑选，辨认，分类等均属于再认形式。
2，理解。有三种不同的水平：直接理解，雷同理解与迁移理解。直接理解是指只要熟悉了知识点就能理解；类同理解是指材料内容不同但关系结构相同的理解；迁移理解是指材料内容不同，关系结构也不同的理解。显然迁移理解既有深度又有广度。
3，应用。从应用层次上测评学习能力，有三种方式，一种是要求被试者机械模仿套用，把已有知识直接套用到问题上；第二种是要求被试者正确地运用，在理解的基础上正确应用已有的知识；第三种则是要求被试者创造性发挥活用，打破现有的知识模式，解决新出现的问题。
五，标准化了的能力倾向测评有2种功能：一是判断求职者具有什么样的职业能力倾向，即所谓的诊断功能；二是该职业需要什么样的能力倾向，一个人在该职业中成功与适应的可能性有多大，即所谓的预测功能
第六章 面试方法
第一节 面试概述
1，面试，又叫面试测评，是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。
测评时间一般是半小时左右，所提问题10个左右
2，面试的特点：信息沟通通道最多；面试所获得的信息量最多，利用率最高；语言与体态语对素质的揭示具有充分性，确定性，直观性与必然性；精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。---P156
3，面试的作用：面试所测评的素质很广泛；面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质；面试能弥补笔误的失误；面试比其他测评方式更灵活，具体。
第二节 面试的方法和技巧
1，面试中如何把握“问”
1）创造和谐的气氛
2）问题必须简明易懂
3）提问的形式要多样
4）提问要先易后难，由浅入深
5）主考人要掌握问答过程的主动权
6）提问应适当艺术包装，方能区别被测试人的水平
7）面试中要充分发挥应试者的主动性。
2，在面试中如何听
1）要善于发挥主考人员身体语言的作用
2）主试人员要善于把握和调节被测评人员的情绪
3）要注意应试者的身体语言
4）注意倾听，不要随意打断被测评人员
5）主考官要表现出良好的教养和修养
3，面试中如何用眼观察
1,）谨防观察失误，不能以貌取人
2）在观察中要全面地考察，坚持目的性，客观性，全面性与典型性相结合的原则
3）在面谈中要充分发挥感官的综合效应和直觉效应
4，面试中的最后评价
1）在面试过程中也有某种程度上的评价，这种评价要把被测评人员的反应过程和回答的结果有机地结合起来
2）综合评价要选择适当的标准形式，包括评价项目，评价指标，评价标度等
3）面试评价中不能忽视印象测评
4）在集体面试中，主试人员在综合评价时要充分讨论交换意见，不能一人说了算
5，提高面试质量的方法
1）精选面试考官
2）对面试考官进行培训
3）给每个主考官提供一份拟聘岗位的职位说明书
4）告诉每个考官观察什么
5）告诉每个考官注意听什么
6）告诉每个考官如何有效地利用所看到与听到的信息，正确，客观地解释被试者的行为反应
7）采取评判表的形式使各个考官的评判方式趋于一致
8）对整个的面试操作提出统一的原则性要求。
除此之外，还要做好考官的选择与培训（面试考官一般5-7人，无论有无经验，面试正式开场前，均应接受培训）；考生的筛选；考场的选择与设置（一般相互距离在2米左右为宜）。
第三节 面试的关键问题
工作分析是人力资源管理的基础工作
阅读简历要关注四个方面：人际关系技巧，创造力，求职动机和诚信
1，如何有效的提问：
1）面试者要使用对方可懂的语言
2）封闭性和开放性的问题的选择
3）独特的行为方面的问题和一般的理论问题。行为类问题中常用已经做，正在做等词语以收集行为例证
4）决定面试结构的主要问题
5）中性和建议性，判断性的问题。中性问题是面试中最受欢迎的，他们最可靠，威胁也最小。
6）当面试考官受到攻击，面试考官不要进行反驳，要尽量和这一情景保持距离，并且继续控制谈话。
第四节 面试测评案例与评析
1，面试一般分为关系建立阶段，导入阶段，核心阶段，确认阶段，结束阶段
2，案例介绍--------P167
1）关系建立阶段：封闭性问题约占面试的2%
2）导入阶段：开放性问题约占面试的8%
3）核心阶段：主要收集应聘者核心胜任能力的信息，占面试过程的80%
第七章 评价中心技术
第一节 评价中心概述
评价中心起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序
1，评价中心是一种程序，而不是一种具体的方法。在这种程序中，主试人针对特定的目的与标准采用多种评价技术被试者的各种能力。
2，评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方
3，评价中心最主要的特点是情景模拟性。还有其他的特点：1）综合性2）动态性3）标准化。一般来说，测评内容不是随意而定的，而是通过工作分析来确定的4）整体互动性5）全面性6）以预测为主要目的7）形象逼真。评价中心中试题与实际工作的高度相似性，使得它所测评的素质往往是分析和处理具体工作的实际知识，技能与品德素质，使评价中心具有较高的效度。8）行为性
第二节 评价中心的主要类型
1，评价中心是以评价管理者素质为中心的测评活动。从测评的主要方式看，有投射测验，面谈，情景模拟，能力测验等。从评价中心活动的内容来看，有公文处理，无角色小组讨论，管理游戏，有角色小组讨论，演讲，案例分析，事实判断，面谈等
2，公文处理，其使用频率高达81%，被认为是最有效的形式。
3，小组讨论中典型的形式是无角色小组讨论，每组人数4-8人不等。在这种形式中，主试人评分依据的标准是：发言次数的多少，是否善于提出新的见解和方案，敢于发表不同意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调节争议问题，创造一个使沉默寡言的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；能否倾听他人意见，是否尊重他人，是否侵犯他人发言权。还要看语言表达能力如何，分析问题，概括或总结不同意见的能力如何，以及发言的主动性，反应的灵敏性如何等。
4，管理游戏：例如购买，供应，装配或搬运等
5，角色扮演
6，评价中心的新进展
1）发展中心
2）自我洞察的评价中心，是迈克于20世纪70年代提出的一种评价方法
3）评价中心的未来趋势
第三节 设计方法与应用
1，情景设计应注意以下几点：
1）相似性。例如司法部公文处理
2）典型性
3）逼真性
4）主题突出
5）立意高，开口小，挖掘深，难度适当
2，评价中心主要是用做高层管理人员的选拨与晋升的考核手段
3，评价中心存在的问题
1）花费大，代价高
2）应用范围较小
3）一般人操作不了
4）评价中心法质量很难鉴定
5）存在一些无法克服的误差
6）法庭纠纷案例中所揭示的问题
4，评价中心失败原因分析
1）有些评价中心失败是因为没有充分的准备和计划
2）有些评价中心没有实施是因为准备工作过于累赘
3）有些评价中心失败是因为评价中心的结果被错误使用或根本不用
4）有些评价中心失败是因为评价结果缺乏预测效度
5）有些评价中心失败的原因在于得不到高层主管的支持与帮助
人员选拔最重要的是要知道所需人员应该具备什么素质，进而在选拔过程中有针对性的甄别
第八章 人员素质测评结果的报告与运用
一，报告形式：有三种，之间是递进关系
1，分数报告：优点：简洁，可加，可比性强
有四种基本形式
1）目标参照性分数：即按照测评指标本身的要求而给出的分数
2）常模参照性分数：即根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数
3）原始分数：即在测评活动中直接得到的分数
4）导出分数：是通过一定转换后得到的分数。
A，名次：是一种原始分数的转换形式。优点：简单直观，缺点：相邻名次间差距不一，悬殊较大。
B，百分位数
C，Z分数：是一种标准分数。优点：意义明确。当Z分数在0左右时，即为中等水平，Z分数在2.5以上即为优秀水平，Z分数在-2.5以下即为低水平。缺点：使用不便。
D，T分数：经过转换得到的T分数消除了原来Z分数的负号，还可以消去原Z分数的小数点。
E,其他标准分数：标准九分；C量表分数；斯坦分数
2，等级报告：与分数报告相比，等级报告不便于数学上的统计处理，但它具有更加明确的定义，与管理措施直接地联系起来
3，评语报告：这是一种最原始也最常用的测评报告形式。优点：信息详细准确。缺点：可比性差，而其对测评报告人员的专业水平和经验要求很高
二，报告内容：可分为分项报告和综合报告
三，报告技术
1，数据综合
1）累加法
2）平均综合法
3）加权综合法。有削峰填谷之弊，不便于拉开档次
4）连乘综合法。该法是直接相乘得到一个总分。优点：便于拉开档次，灵敏度高。缺点：容易产生晕轮效应。当一个指标上得分很小或为零时，整个测评的总分因此也非常小。
5）指数连乘法。
2，内容分析
1）测评与选拔结果的总体分析，包括整体分布分析，总体水平分析，差异情况分析等内容。
2）编制简单频数分布表的步骤：
A，求全距
B，决定组数与组距
C，决定组限
D，等级频数
E，把表中的频数按由上向下或由下向上的顺序逐个累加，并把所得结果填写在累积频数列中
3）整体分布分析的目的在于通过频数分布表或分布图，了解在各分数段上的人数分布，最高分与最低分及其差距，偏态与峰态等情况，以使人们能够从直观上迅速地把握总体情况。总体水平分析则是通过众数或平均数分析，把握全部被测者的一般水平。
4）所谓众数，即人数最多的那个素质特征，分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平。
5）平均数即所有测评与选拔结果在理论上的代表值
6）平均数中有调和平均数，几何平均数与算术平均数等形式，其中最常用的是算术平均数。
4，差异情况分析
差异情况分析包括整体差异分析与个体差异分析
整体差异分析有两极差，平均差，标准差，方差与差异系数等不同形式。
两极差即最大值与最大值之差，它反映全部测评与选拔结果分布的范围
平均差反映了所有被测评者得分与平均数的差异的一般情况，计算公司为P213--考过。
第二节 人员素质测评结果的运用
1，素质测评结果主要用于招聘录用和选拔晋升，其次是培训发展。
2，测评与选拔结果的运用应注意的问题：
1）素质测评无用论
2）以人员测评与选拔代替人事决策。正确的观点是：人员测评与选拔是为人事决策提供参考信息，使决策的正确率更高。但是，素质测评本身并不能取代人事决策。
3）对测评与选拔结果的准确性期望过高
4）把人才测评软件看着测评是否科学的标志
5）还应该注意及时将测评与选拔结果反馈给被测者，使之了解自身，促进成长。
第九章 人员素质测评应用案例及其分析----考例子----P236-238