校园招聘总结10.20
答：今天周五，大家早上好！今天是HR工作自我检讨与改善日。
大家都知道，一个企业，搞社会招聘招用成熟人才成本与价格太高，招用大学生培养但流失率高，成材率低。但社会要进步，企业要进步，必须还要做好校园招聘为企业补充新鲜血液，毕竟大学生们有很多优势与潜力可以挖掘。
在我们单位，一年当中，会做两个阶段的校招活动，分为春季与秋季，下面就这两个阶段的校招情形进行总结：
1、相对来说，我们春招做的比较多些。是什么道理呢，我觉得，大凡有实力有名气的公司，校招的重点都放在秋招，不知道大家是否认同我的观点？我感觉秋季招聘的都是第二年夏天毕业的大学生，这时候大多的大学毕业生对于就业都还在观望，优秀的大学生人才都还没有“名花有主”，又因为有实力的企业给予的待遇和薪酬相对中小企业来说，都是比较高的，所以可以说这是大力招聘优秀人才的绝佳时机；因为我们不是大企业，实力与名气一般，所以选择春季校招比较多。
2、当然了，也不是说春季找工作的学生们不优秀，毕竟好多考研的、还在观望的优秀人才在春节前的一段时间里还会有所动摇，这时候，只要企业把校招准备工作做的足够细致，足够充分，还是能在校招的人才市场上网到大鱼的。（备注：笔者所言的大鱼并不一定就是考高分的，不一定就是拿奖学金的，不一定就是辅导员所亲睐的，笔者认为”适合企业发展需要的就是企业的大鱼“）
接下来，结合本企业校招工作实况进行检讨，恳请卡友们给出批评指正意见：
1、应聘率高，但面试率低：说真的，不是自夸，我们单位到校园招聘会之前，也会做一些适当的宣传，一般于约定的时间到达招聘会现场，就已经有人在列队观望了，所以说”应聘率“很高，为何又言之”面试率"低呢，因为工作环境、工作强度的关系，企业地理位置的关系，所以导致我们后来的“面试率”又较低。
2、录取率高，但签约率低：因为我们招的都是专业对口的，而且学生们大多的学习成绩啊、思想品德、协调与沟通能力都很不错，所以在我们心里“对大学生的认可程度比较好，恨不得都录取了“，无奈人数有限，譬如说某专业我只有5个人的招聘需求。所以说我们的录取率比较高，通知学生们被录取了，原以为学生们会欢呼雀跃的，哪知道也不过如此，大多数都很平静（估计他们毕竟没有毕业，都还在观望），所以，实际的“签约率”又不是很高。
3、入职率高，但留任率低：因为在签约前，对企业概况与待遇啊什么的都给大学生们做了充分的讲解与说明，所以说只要签约了的大学生，基本上都会如期入职，很少见有大学生“违约”的，于是我们按时也高效的完成了招聘计划，本以为我们可以缓一口气，歇上一歇，抖掉校招的一身疲劳，问题接二连三的来了，“X经理，这次你招来了几十个大学生，有几个没培训个几天就无精打采的，搞不好有点想法哦”，过了几天某”导师“来说，”我那个徒弟估计做到年底就会走的，什么？你不知道啊，据说他女朋友在上海呢，工作不错，要他过去“，就这样，没几个原因，就可以让你辛辛苦苦、并让你自鸣得意的校招毁誉参半了。
最后，跟大家浅谈一下对付校招种种问题的对策，估计会有点发虚，但应该会有些意义：
1、因为是校招，招聘专员最好是年轻人：嗯，是这样的，我一个从事HR管理的朋友就这样说的，现在时代变化太快了，不要说十年，三、五年就足够可以说是有代沟了，年轻人与年轻人之间会有跟多的共同语言。
2、还是细节问题，在昨天某牛人的打卡里就有所提到，校招细节很重要：性格决定命运，细节决定成败。不管是求职者还是招聘者，都要注重细节。
3、打铁方需自身硬，招聘者应该熟知招聘技巧及企业概况：即使要减少”代沟“，但我相信没有哪家企业去招聘学生的时候会安排一个刚入职的菜鸟吧？毕竟菜鸟是不会熟知企业概况的，在大学生咨询企业信息的时候会不可避免的造成尴尬。
4、宣讲会遇到尴尬咋办？这个真的会有的，不知道大家有没有遇到过？情形是这样的，你兴致勃勃的、浩浩荡荡的前往某高校举办企业宣讲会，赶到现场，布置好一切材料。当满头大汗的你卷起衣袖看手表的时候，时间已经过去了十五分钟，现场才来了7、8个学生，别的企业宣讲会是人山人海，你的企业是门庭冷落，此时此刻，您是什么样的心情不打紧，关键是你要怎么处理？要是我遇到此事，会这样处理，当场感谢能赶到现场的学生，有简历的收简历，没有简历的可以填写一下求职履历表，然后，爽快点振臂高呼，同学们，我们喝茶去，在高校附近的小餐馆里，或者是校园食堂的小包厢里，大家吃着饭，相互聊聊，这样就能促进相互沟通，还能避免尴尬，喝个茶吃个便饭估计花不了几个银子吧。
我们讨论了将近半个月的校园招聘，具体什么是校园招聘？我们似乎都心知肚明，也能说它出子丑寅卯来，能否简单明了的给予说明呢？
除去常规的日常招聘都是校园招聘？到人才市场去有没有校园招聘的痕迹？坐在家里招聘有没有校园招聘的影子？网上招聘有没有校园招聘相伴呢？难道只有用人单位拔寨到学校才叫校园招聘？学校主动联系用人单位或学生自己找到用人单位的算不算校园招聘？这些问题你能肯定或否定回答吗？
其实，我是这样理解校园招聘的，只要是应届毕业生与用人单位见面以试图寻求建立劳动关系的活动都是校园招聘，包括学校找单位、单位找学校、学生找单位、单位找学生，既包括单位到学校参加校招，也包括学校组织师生到单位考察，也包括学生自己或通过亲朋好友主动联系单位，也包括单位主动联系学生，只要这位学生属于应届毕业生，也不管应届毕业生是博士、本科、大专、高职、中职、高中、初中、小学，更不管用人单位是国家机关、事业单位、国有企业、民企、外企、个体等。那些招聘已经离开校园、人事关系不属于学校且不属于寻找第一份工作的人员便是我们平常说的普通社会招聘。
今天花以上口舌说点题外话，不知表达清楚没有。好了，还是剖析下自己单位校招工作的不足之处，并思考改善的方法，供相互学习和经验交流。
1、 目标学校了解不深入。
包括相应专业的师生、招生、专业发展、毕业生在校表现、毕业实际就业地区倾向、对用人单位的要求变化趋势等情况了解不细致，跟踪不连续。与学校的联系没有做到常态化，只是校招前几个月到校招实施这一段时间联系紧密一些，一是派遣等中介机构争相联系并提供透人回扣，二是学校领导经常更换导致联系困难。
我认为，不管情况怎么变化，校招工作必须更加深入的开展，毕竟公司人才的最初引进主要以学生为主，而不太可能依靠空降来实现。就我们公司而言，应当加强与学校师生方面的平常联系，既要加大资金投入，也要开展单位经常走进校园、师生参观单位的活动，相互交流育人经验、师生就业倾向等 。
2、 对竞争对手了解不多。
同行竞争对手或同地区其他单位在校招方面有怎样的变化？校招方案、目标学校、哪些专业、锁定场次、投入经费、展位设置、PPT情况、宣讲会组织、招聘效果等情报信息收集不全、了解不细、跟踪不及时，自己单位在参考和修改校招方案时缺少可供借鉴的资料。
当然，有人会讲，别单位在这方面的情况怎么可能了解到？都是别人的秘密，一般也不会告诉你，即使主动了解或打听，也不会拿出来交流的。
我认为，可以主动将自己单位的校招情况与同行、其他单位进行交流，利用地方HR交流、网络平台、平时招聘会场碰面等，主动交流，别的HR者也会多少说出一些自己单位的做法，听得多了、看得多了，就容易碰发出新的想法和办法。
3、 建立长期合作学校少。
不管是想招聘专业技术的储备人才，还是普通基层员工的补充或扩充，不但要坚持常规招聘模式，也要通过中介、派遣公司协助，还应主动出击，积极寻找专业对口、认可公司文化、学习能力强的公司各级人才基础人才，经过一定的时间考查、培训，寻找优秀者朝着接班人方向培养。
目前，我们公司校招存在着寻找目标学校临时性、突击性的情况，一些联系着的老学校的专业可能被其他单位或中介机构抢走，还有可能学校师生提出的要求或条件公司暂时无法满足，加之，我们平时合作的学校并不多，这可能导致我们选择面受到局限，在今后人才激烈争夺中处于不利位置。
我认为，我们可以将目标学校再放远点，甚至可以走到省外去，建立能够与公司所提供条件相互适应的长期合作学校，如果有可能，通过校企合作办专业也是可以的，总之，要在这方面多思考、多投入，才可能走出属于本单位的校园招聘特色。
4、校招形式比较单一。
目前，我们采取的校招主要以单位参加目标学校组织的10月份校园招聘活动，不少场次参加的效果都不太理想，但又不忍放弃，总之，显得比较被动。
我认为，我们应当主动寻找到目标专业的学校，主动提前联系，先于其他单位去做师生交流、企业宣传等，这样不但花销不大，效果还会好一些。另外，可以通过公司内部的员工主动推荐自己的母校，让他们展开先期联系，如果专业、学生意愿等方面与公司的要求比较匹配的话，HR部门再介入，就可以少走不少弯路。当然，通过SNS等也能建立起让学生与单位见面的机会。
随着校招工作的推进，公司还可能出现其他需要完善的地方，只要坚持实事求是分析校招内外环境、真诚与学校合作、向学生兑现所有承诺，长期坚持下去，一定会打出属于本单位的校招特色或品牌，一定会将公司校招名声深入师生心灵，到那时，校招工作也变得相对完善、不再是那么难的事了！
今年公司第一次启动校园招聘项目（其实不想用项目这个词，可能活动好些），固然会存在众多问题。雪中去年有幸参加过部分校招工作，下面结合对校招的认识，谈谈目前公司校招存在的问题：
1、高层管理（分管领导）之间存在的问题；
一般而言公司在这方面不会存在这个问题。
之前分管人事的副总裁对于招聘工作没有太多的概念，而另一位分管其他条线的副总裁是管理出身（同行业高管，挖过来的），这位副总裁显然是意识到招聘问题所在，也指出、指导过思路，但他不可能一直跟进
2、前期准备工作过于仓促
雪中3月底进入目前公司的，当时给的岗位是人力资源专员，进入公司半个月左右时间后，根据公司行业性质（门店连锁）便向当时招聘培训经理（本职培训，临时拉过来做招聘）提出：未来我们招聘的重点建议放到校园招聘---大中专院校，找专业院校建立合作关系，目前社招这种钓鱼形式满足不了公司的发展，当时经理同意了我的看法，但后期一直未有行动。由于工作职责关系，我也没有进一步跟进。
今年7月底，临时接到副总监安排，让我和另外一位同事负责校园招聘工作，招聘方案（幸亏入职时写了一份）、宣讲PPT、费用申请都很急，而且招聘预算审批卡的相当紧。副总监期间也是一直在催，7、8月份学校都在放假，如何联系学校？
3、校园招聘项目组的队伍构成
在费用预算这一块，主要是交通、住宿、用餐费用，参加人员偏多，预算自然也就偏高。当时我申请4--5人队伍，人事副总监、两位专员以及业务部门一位领导，但副总监认为这是严重浪费，卡住只批准2--3人。
4、学生接收工作---后期供血系统乏力
我觉得这一点应当是所有进行校招企业应该重视的。进行校招是为了培养、留住这批新鲜血液，而不是钱多玩玩校招过家家。
当校园招聘结束学生报到时，后期的安排工作应当是重点。其中，大学生的培养计划、成长是重点。
目前公司只有一位光杆培训经理，700多人的公司培训工作就已经可以将其牢牢拖住，又何来精力培养大学生呢？
改善：个人建议，改善可以从校园招聘流程节点下手
1、由一位领导牵头，成立项目组
两个人负责的事情效果很多时候等于0。
目前部门空降了一位总监，已经牵头负责校招事情。项目组成员不要太多人员，人事总监加人事部门两位专员以及业务部门一位经理即可。
2、做好前期准备工作
包括分工、岗位信息、目标院校联系与选择、宣讲内容、宣讲行程、宣讲时间等等
3、完善应届生培养机制
进一步完善导师制，明确带教导师以及带教内容 ；透明晋升机制及职业成长道路。
我公司因为企业性质的原因校园招聘做的不多，但是也有经验能够总结和分享，要谈好今天的话题还是应该先说说校园招聘的特点，在根据企业的实际来进行调整与改善！
首先说个人认为校园招聘具有以下的发展趋势和特点
1、校园招聘无法解决急需用人的企业需求
那句话选择适合自己企业方式才是对的！要根据企业的需求选择适合的招聘方式，校园招聘有自己的优势也有不粗，只有适合你的才是最好的！
2、校园招聘的员工不能拿来就用而是需要一个培养的过程
招聘应当是企业招聘的一种辅助形式（当然有些人员密集型企业是例外），招聘应届毕业生就一定要有全面撒网重点培养的意识，有可能出现成材率不高的情况，因此说此类招聘与企业的实际密切相关，毕竟人才的培养是需要一个较长的过程，而引进高端既节约了时间、成本，也可以根据需要合理引进。
3 、校园招聘还可以作为对企业进行宣传手段
集团化公司来说充分利用各种形式渠道来进行宣传是十分必要的，而校园招聘就是一个宣传自身的平台。即便招聘的效果不好，利用这个平台做一下针对企业的宣传也是不错的！
4、校园招聘方式多样，可以使用较低的投入实现人员的引进。
各大院校都有自己的校园网，企业提供相关资质注册后即可发布招聘信息，这是一个非常适合招聘途径，既不大量的投入成本、人力，也能够适当的发挥出一定作用。
因此根据上述特点，具体的优化思路我觉得应该从以下几方面入手：
1、根据企业的需求制定出有针对性的招聘计划
我公司每年都会制定出人员引进计划，其中校园招聘作为一个渠道出现，但不是主要渠道，所招聘的岗位也多数属于基础性、储备类岗位。
2、选择适合的学校与专业
在这里要说的是要有一个对企业自身的清楚的认识和定为，规模小、待遇一般的、前景不明朗的企业建议就不要到211、985的热门专业去了，因为此类学生选择余地非常大，择业的时间也非常充分，不具备一定的竞争力是很难招到合适的人。
3、招聘过程中充分体现出企业的优势
说过校园招聘还可以作为对企业进行宣传手段，在宣传的过程中可以采取宣讲企业优势、幻灯展示企业形象、历届校招员工现身说法，发放宣传资料等等
4、合理的分配时间和精力
由于校招的特点使得多数企业不会将全部鸡蛋装在这个篮子里，但是出于储备培养、宣传等考虑又不得不实施，因此要做好的就是合理摆布，因为HR在多数企业都是人少活多的性质，就可以采取利用校园网的形式实施。
各位卡卡早上好！太阳出来了，但早晚一如既往的凉啊，一如既往的吃着炒粉、喝着豆浆，迎接新一天的到来，当然少不了我的大肉包哈。。。。。。嘎嘎嘎
今天是批评与自我反省时间，说到校招，就真应了中国那句古话“家家有本难念的经”，而我公司也不例外，不过今天再难也要和大家说道说道，希望不会影响您的早餐心情。（如有意见的朋友请来广州，我请你们吃大肉包，管饱。。。。。嘻嘻）：
我公司在校招目前在实施过程中存在的主要有以下几个问题：
一、招聘容易、留人太难：接前天的打卡，学生经常会在面试时信誓旦旦地说什么“愿从最低做起”、“我是农村出来的，不怕吃苦、不怕累”、“我的目标就是为人民服务”，但是，实际上一到岗位上就完全不同了哈，以上几句就会完完全全变成“我愿意从强度难度最低做起”、“我是农村出来的，不怕吃苦，但怕辛苦”、“我的目标就是为人民币服务”。。。。。。特别我们是服务行业，这不刚从学校招了十五人，有六七人甚至连招呼都没有打就没来报到，另外几人，刚放下去项目，没干几天，就和公司来讨价还价、一月下来变萌生退意、二月不到就一闪而过、一走了之，现在只有一两名硕果仅存；虽然我对公司的整体培训机制还是挺有自信的，但是，无情的现实让我情何以堪啊，只有躲在阴暗角落，面壁思过了。
痛定思痛，本人决心洗心革面，将工作再进一步细化:1、面试测评更深化一些，除了一般的面试题外，我们还引进了集团的性格测试题，以期更科学地对人员进行分析；2、试用期跟进再细致一些，项目主管及区域主管更多的进行关心，除了跟进他们的学习进度，也多了解他们存在的困难并协助解决；3、对他们的晋升规划做得更具体一些，让他们的职业生涯规划更清晰，方向感更强；
二、项目主管不愿意使用校招来的员工，工作中严重不配合：各项目因为有评价指标所以宁愿让HR招聘各种专业经验者，多方便啊，即入即用，省心省力，而校招来的员工，在他们的印象中是父母的心肝宝贝、象牙塔里的天子骄子、又自尊又自傲又自以为是、教而不化、劳心劳力最后得个“桔”（广东话：空忙一场的意思），所以，一听说有校招来的学生，各个项目主管都不感冒，工作中也不积极配合；
对待此问题，本人的处理方法：1、先讲大道理：企业要发展，基础最重要，校招的学生经验当然不足够，但是他们的基本功扎实，人年轻，假以时日，一样可以变成精英、企业的栋梁；2、再施小实惠：考核时有培养校招员工计划的项目，评分可适当倾斜，年度评价时将培训校招生也做为一项指标，晋升、评优都把这做为一项内容，看你干不干？3、请领导出山：哈哈，遇到还有不配合的，适当利用老大的权威进行说服，当然，你首先要说服老大能协助你，方法么，各有各的技巧，我这就不班门弄斧了。有好的方法，我也想得到大家的真传哈。。。。。。
三、经费永远是个问题：这个问题我就不用多说吧？在老大眼中，削减成本永远是一个鲜明的方向，所以，校招的经费不一定能申请得到的，很多时候只能一分钱掰成五分钱花；
这个问题的解决方案其实说难也难、说简单也很简单，其实命题就是如何让老大觉得这个钱花得值？其实主要是看你校招的结果：校招的学生有没有能挑大梁的？和招聘经验者相比、在效益上是不是有效果？等等等等，我的上帝啊，自挂东南枝吧，太难了呀。但是怕难从来不是咱的菜，还是要鼓起勇气冲吧。。。。。。
当然，校招过程中肯定还会有很多其他各种各样的困难和难题，今天就让我们大家一起静心交流、互相学习，各位、加油。
分享周一继续，谢谢大家！
招聘工作不是件简单的事，而且我们在每次大规模的招聘时，都会或多或少存些不足的现象。只要我们在每次的成功中总结验验，在每次的失败中成长，所以对于校招结束后，会总本次校招进行总结，为下次校招时作好充分的准备，使招聘更加成功。目前来说我们对于校园招聘，还是很多不足的地方，比如选择好校方，在与学校洽谈后，将公司的相关资料传给校方，需要校方配合提前招聘信息做宣传，校方在做宣传的同时，有些信息就错误的给到学生或直接避而不签，导致学生对企业存在不信任或是不感兴趣的现象。
1、上级领导的重视。HR开展任何一项工作，如果得不到上级领导的支持，那是很难成功的一件事。所以HR在做校园招聘前就应先搞定上级支持此招聘渠道，一般得不到上级的支持主要是因为企业投入了招聘费用、培训费用，还要花很多时间与精力去培养这帮大学生。所以HR应根据企业的岗位需求实际情况选择招聘渠道，如果企业条件允许，可以招聘储备干部人员，以作后备中基层人员流失。如果企业条件不允许的，可以针对技术操作类岗位、技术专业类岗位等选择合适、专业对口的学校进行招聘。这类人员即使在半年后离职，对于招聘成本来说损失不太大，因为他们入职就有业绩的产出。
2、部门间的配合度及重视度不够。
原因分析：①校园招聘对内部在职人员有一个不小的冲击，如薪资福利，大学生入职后的培养等，多多少少都会影响到老员工的积极性。②应届毕业生入职首先是由HR安排的集体培训，然后再分配到各部门，部门再根据岗位或部门的实际情况安排岗位培训、在职培训，所以对于一个未有过工作经验的大学生来说，培训需要投入的精力的确不少。③大学生刚出学校门，对社会过分美好的憧憬，容易产生大才小用的心态，导致表现出才大气粗。
改善措施：HR在做校园招聘方案时，与用人部门负责人进行协商校园招聘方案、大学生入职后的薪酬福利、晋升计划等等，在确定这些项目时部门负责人会考虑到老员工的资薪酬情况，降低老员工对新人的满意引起不必要的麻烦。并与部门负责人沟通所属部门人员储备的做法，让其参与整个过程，以便于招聘工作能顺利开展。最好就是一同前往学校招聘，录用人员时由HR与用人部门负责人一同决定，避免由HR全权决定后，将大学生分配到部门去，部门不愿意配合或冷落新人，这样会导致好不容易招聘回来的人员，被部门气走。
3、大学生入职半年后就会陆续出现离职现象。大学生入职半年左右离职，对于公司来说是个损失，这也是严重影响部门负责人员对这些大学生的培养积极性。一般情况下，应该毕业生选择离职，主要原因有：①他们认为在岗位上学不到新知识；②在公司没有发展的空间；③公司薪酬福利跟不上市场水平，达不到他们的期望；④与上司或同事合作不愉快；⑤个人或是家庭原因等。
改善措施：做好应届毕业的晋升路线，协助他们做好的职业规划，定期与这些大学生做访谈（了解他们的需求与动向）。我们目前的做法是，大学生入职后由H R安排的一周的集体培训（培训内容：公司发展历史介绍、工作时间、工作要求、薪资福利、部门架构及职责讲解、人员大概分配之部门及岗位、公司所有电脑系统数据库操作的介绍、公司所有程序文件的讲解等），在这一周培训时间内，每天所培训的知识要求第二天交一份学习总结报告，一周结束后交一份培训心得。第二周上班就去到所分配之部分上班，到部门上班的前面三个月，每个月交一份学习总结报 告至HR，三个月后就每个季度交一次，直到一年。也就是我们的重点培训及关注时间为一年，前面一年是公司推着他上进，一年以后就靠他自己的主动上进。
公司人员较稳定，也是小企业，招聘需求量也不大，但针对今日打卡，说说以下想法：
一、选择不对口、需求不适合：校园招聘前公司要做需求调查及分析，什么样的专业学校才是公司所要的人才，牛头对不了马嘴-难堪自己受，小企业也不要与一线学校跟大企业去抢人，选择一些相对适合公司的学校或附近的职业学校做好联谊及沟通，就如我们服装品牌需要的是服装设计学校为首要，储备适当的设计人才，如并有没有做好培养的必要及措施的那就不要浪费时间，招聘应届生就要做好长期打算，先培养再利用，这就要看各家的本事，人文关怀、发展前景、福利待遇、特色管理等一系列措施来稳固不流失。
二、准备够充分、事半能功倍：首先招聘前期的指引，关键的路口及现场做好面试图文及文字指引，就如到了现场有专人咨询及告知你怎样应聘，就如走到银行有大堂经理指引、去到酒店也有专人门童或服务员指引等（如有条件的安排一个专门服务人员指引就更好了）；招聘流程的公布，一般在摊位前都会有等待的面试人员，此时就应该在旁边做个应聘流程，让求职者知道先要准备简历接顺序依次交于工作人员再安排面试，初试之后复试后续情况是怎样？offer的确定及形式等、是否让求职者进入会场就能按部就班，一目了然的感觉，首先在“一见钟情”上有个直观的印象，就如相亲前要了解对方的底细，是要通过面子观才能有所更进一步的冲动；之外公司文化的宣传是否到位、广告的投入是否合适及影响、横幅及易拉宝有没有造势、公司网站及校园网站有没有提前公告等。
三、宣讲有气势、宣传要到位：在前期宣讲时有没有知根知底的优势公告，有条件的可以做些PPT、流动媒体及视频类现场播放等，就如大型晚会还没有开始前，就有强势音乐来吸引耳根，寻声而来；并策划一些自身特点的独秀，如我们品牌服装公司，就会摆上模特着装特色及亮丽的服装吸引眼球；尽量将宣传广告扩大影响，做成一次特别的营销活动来吸引人流，这样的吸引力才能爆足眼球，挤爆全场，最好能加上精心策划来一场大型招聘秀来办就更到位了，呵呵，是不是有点在搞大型营销，其实也不然，在竞争激烈的年代，不用奇招难能有所突破！
四、细节决定成与败：没有针对新生代的特点来针对性的招聘，成功率就会低，招聘广告的用词、画面的吸引度、指引的人性化、面试考题的科学性、面试官的面试技巧、成功后的再续工作、公司路线及详细地图、公交车的乘车线路或接待、是否有路途费用报销等，这些都要将细节做成“九段校招流程”。
早茶：【人生哲理故事】（再续3条，后续打卡再延）
10. 有个老人爱清静，可附近常有小孩 玩，吵得他要命，于是他把小孩召集过 来，说：我这很冷清，谢谢你们让这更热 闹，说完每人发三颗糖。孩子们很开心， 天天来玩。几天后，每人只给2颗，再后 来给1颗，最后就不给了。孩子们生气 说：以后再也不来这给你热闹了。老人清 静了。 【境界思维】抓住人性的弱点，无事不 成。
11. 两马各拉一货车。一马走得快，一马 慢吞吞。于是主人把后面的货全搬到前 面。后面的马笑了：“切！越努力越遭折 磨！”谁知主人后来想：既然一匹马就能 拉车，干嘛养两匹？最后懒马被宰掉吃 了。这就是经济学中的懒马效应。 【境界思维】如果让你的老板觉得你已经 可有可无，那你已经站在即将离去的边 缘。
12. 夜市有两个面线摊位。摊位相邻、座 位相同。一年后，甲赚钱买了房子，乙仍 无力购屋。为何？原来,乙摊位生意虽 好，但刚煮的面线很烫，顾客要15分钟吃 一碗。而甲摊位，把煮好的面线在冰水里 泡30秒再端给顾客，温度刚好。 【境界思维】为客户节省时间,传播正能量!
这周的校园招聘主题很详细，也让我们看到全国各地大同小异的校园招聘流程、雇主品牌建设等，对于在中小企业中奋战的HR朋友们来说是一场豪餐盛宴，同时也让我们深深的思量自身在校园招聘工作过程存在了哪些不足？以下是个人对校园招聘工作存在的问题的几点总结：
1.雇主品牌意识不足，校园招聘只是一个招聘手段而已。
①很多中小企业，参与校园招聘和参与其他的招聘会是没有什么不一样的，岗位要求也不是特别针对于应届毕业生的，通常都是有经验要求的，后面来一句“特别优秀的应届毕业生亦可”。
②招聘过程中，没有详细的企业情况介绍，应届毕业生都想着找一些自己比较熟悉的，美意度比较高的企业，如此情况经常导致一些知名企业的场地排长龙等待面试，而有些企业的场地上却寥寥无几的几个人在看而已。
2.对校招不够重视，没有耐心接受现在的应届毕业生。
这算是一个恶性循环，很多企业在新员工入职之后，并没有提供很系统的培训，也没有切合实际的岗位说明书，更没有人性化的关怀，应届毕业生经常对工作不知道该从何下手，天天都等着上级主管布置工作内容，如果主管没时间布置了，那就发呆了。所以他们在进入企业一段时间之后，会觉得没有什么学到什么东西，就开始有其他的想法了。于是应届毕业生觉得自己呆着工资也涨不起来，没意思。企业方觉得你都没有做出很好的成绩，还要求工资。于是“现在的大学毕业生眼高手低”这样的观点就出炉了。
3. 供需内容不符，导致资源浪费。
这个就是企业设置的岗位和学校的专业完全不符，只是带着捞壮丁的思想去参加校园招聘，不是完全找不到人，因为也是有很多学生抱着先就业再择业的心态，觉得通过企业方的HR宣传，该企业的平台还不错，就加入了的。但是这有个问题就是，加入了之后，如果现实和理想差距太大，也很容易导致人员流失，使得招聘成本提升。10年的时候公司出现这样的资源浪费很严重，有点吃力不讨好的味道。
4.招聘人员自身对雇主品牌形象的诠释不够
有些招聘人员自身在招聘现场的时候都挺随意的，不用说你表达的多么好，吹牛吹的多好，很简单的你的言行举止，服装礼仪都一点一点地给你的企业雇主品牌形象拖后腿了。
问题多多，如何改善？今天来提提个人的观点，欢迎大家提点交流。
1.做为一个招聘手段来说，我们面对的是应届毕业生，我们必须考虑他们中绝大部分都是没有任何工作经验的，我们的岗位要求与大学生的现状是否相符，预测分析大学生群体中是否能够找到满足企业要求的人，否则这个招聘手段就是一个失效的渠道，而且还可能是产生高额招聘成本的焦点。
2.参加校园招聘之前做好企业自身的工作，比如招聘海报设计、企业宣传册，宣传视频，宣讲人员安排。我们以前会在重要的校园招聘会之前，去附近的校园观察别人在校园招聘会的时候都有哪些宣传手段，比如宣传手册有什么新颖地方等。
3.对于中小企业来说，基本上参加校园招聘都是希望能够带回一定的新鲜血液的，所以在参加之前，我们最好分析一下岗位需求，如此有针对性的设计海报，设计培训模式，设计职业生涯规划，既是创造良好的企业文化氛围，同时也是企业雇主品牌形象的提升。
4.招聘人员的素质提升。作为代表企业出去招聘的人员，本身就是企业的形象代表。这些人员的一言一行，都是外人看企业的窗口。这点不管是作为企业还是作为招聘人员自身，都该严格要求，企业内部可以设置一些礼仪方面的课程等。
5.对于有些规模较大的企业，会有专场招聘会，会有宣讲会，这样的情况下，招聘人员还得事先与校方沟通好，确认宣讲地点安排、宣讲道具安排、人员食宿等、交通安排、时间地点、后期面试地点安排、是否需要提前校园宣传等等，并随时保持紧密联系。校方的支持对于我们校园招聘会是否成功是一个基础性宣传工作。
今天不知不觉啊，啰嗦的有些多了，欢迎大家拍砖提意见。
正好要写年终总结，所以对公司的校招工作进行了一个分析总结。
在这里与大家分享一下，每个公司的实际情况不同，需要具体问题具体分析，咱们有则改之无则加勉吧
20##年校园招聘在大部分地区采取的“事业部主责制”，指定事业部以集团名义全权负责某个或几个地区的校园招聘工作，包括从宣讲会到总经理见面会，再到就业协议签订的所有环节。我们事业部负责的是武汉地区的校园招聘活动，总体来说取得了很大的成功，但是在很多方面还有一些不尽人意的地方。下面从五个方面进行详细说明：
1. 宣讲环节
华科宣讲会时出了一个小插曲，无忧的工作人员只通知了华科的学生参加宣讲会，没有通知武大、理工大等其他学校的人员。这是一个沟通障碍的问题，沟通障碍主要来自三个方面：发送者的障碍、接受者的障碍和信息传播通道的障碍。据此分析，原因有三：
（1） 我们作为信息的发送方，也许没有明确说明“必须针对武汉所有高校投递简历的人员来发送信息”，而使无忧人员产生了误解，以为在华科宣讲就只发送华科投递简历的人员即可；
（2） 信息的接收方也出现了问题。与我们直接接洽的无忧人员无法确定，一会是湖南地区的负责人，一会又转到武汉地区的负责人，在信息的不断传送过程中，必然会出现曲解。所以，在合作方招标时，一定要确定合作方可以指定一个专门的人员来监督某一地区的所有事情。
（3） 同时，在沟通过程中要注意及时反馈，催促无忧人员发送完信息之后，要再给予反馈，保持联系。
2. 笔试环节
由于参加笔试的人员数目众多，所以出现的问题还是比较多的。
（1） 无忧人员将试卷的数目搞错。研发人员和管理人员的试卷数目颠倒，导致好多人在考场拿不到试卷，秩序较为混乱。无忧人员工作疏忽的责任不可推卸。但是，过于依靠别人也是不对的。这就要求我们在笔试之前一定要与无忧人员进行接洽，亲自检查试卷的详细数目是否正确。同时，要注意印刷试卷的时候必须多印几份进行备用。
（2） 武大的笔试教室过于分散，分三个楼，有两个楼之间隔得距离很远，走路需要十几分钟，而且由于是晚上，武大校区过大，很多人因为找不到考场而放弃。这里主要是由于预定笔试场地过晚，这就需要我们及时与就业办进行沟通，及早预定好的场地。一般常用的场地有：“武汉大学测绘学院信息学部一教”（华师北门正对面的武大校区），“武汉理工大学东院一教”以及“图书馆南楼”，华科西十二。
（3） 笔试流于形式，没有起到筛选作用。也许我们的需求过大，但是笔试不刷人，甚至许多没有参加笔试的人也可以参加面试，会使人形成：招聘随意的印象。笔试会产生一定偏差，所以就需要设置试题的人员合理出题，并且对试题难易进行测试，达到“正态分布”。
3. 面试环节
首先，为了给总经理见面会做准备，在专业面试场地安排两名校园大使现场录“见面会审批表”。
其次，面试形式过于单一。一些面试者反映：“三个自我介绍就进了公司
……”针对不同岗位的人员应采取不同的面试形式，比如管理者或者营销人员可以适当采取多样化的面试形式，像无领导小组讨论、案例分析，而对于研发、技术人员，事宜采取结构化面试形式，统一标准；
在面试中经常出现这样一种情况“一些同学在一处淘汰可能在另一处通过”，鉴于此某些岗位的专业面试可以考虑采取结构化面试的方法，以现在正在进行的“美世岗位分析”为基础，提取岗位关键要素，形成一份标准的结构化面试问卷。
4. 总经理见面会环节
总经理见面会的审批表录表花费时间过长，其间做了许多无用功，可以从以下几方面进行改进：
（1） “见面会审批表模板”事先没有进行标准化。以至于很多做好的表格格式不合格，后来修改表格浪费了好多时间，这里的标准化要细化到每一个标点、时间格式等；
（2） 在录表时，首先要将见面会人员名单确定，然后每个人分配录表任务，录完表之后按照汇总表将录完的表上标上“序号”，给后续的排表节省时间。
5. 签订就业协议环节
签约还是采取“现场签约”的形式比较好，虽然后续可能毁约率相对偏大，但是毕竟可以收到违约金，这样比今年间隔一周以后好多人还是据不签约的情况要好一点。具体原因有：
Ø 如果推迟签约，学生们可供选择的企业多了，势必会增加他们的机会成本。如此，签约的可能性也会相应降低；
Ø 现场签约并进行深入沟通，可以提前让学生了解公司的薪酬福利等各方面的优势政策，形成先入为主效应。如此，即使以后学生接触到其他公司，也能够在公司的基础上进行比较。
Ø 现场签约能够避免意志坚定的学生日后产生动摇。签约之后，即使日后动摇也可以收取违约金，以抵成本。
总结了一下，我认为关键在于“标准化”：一是见面会表格的模板标准化，二是招聘流程的标准化。
两周校招的学习与分享，从没想过一个简简单单的校园招聘会有如此的多的细节，真受教了。同时也让我看到全国的对校招、大学生的各个环节是如此的精彩、细腻，对于一个中小企业的我们，从中学习了很多，理解了很多，现在要好好总结反省一下自己与企业的不足与个人的浅见：
一、大学生在我企的存活率低（差不多30%）
翻阅20##—20##年两年的校园招聘会，共收简历654份，复试592人次，上班人员192名。现留公司上班大学生55名（不包括今年招聘大学生人员）
去年，在校招中招到一名英语系的人才。当过高中的英语实习老师且自学会营销管理，我煞费苦心才把他领进公司。试用半个月后，他来找我说，“半个月下来，他感觉不适合，决定辞职。”我有些迷惑，为什么？他分析：
1）企业不像他想像的那样且又要做一些脏活、苦活（具我后来调查眼好手底）；
2）员工与管理发生矛盾（原因为新产品工计问题），企业太压榨员工的劳动价值（具我调查，因新产品投产，工价不能一下定太高且如若不合理，可以按保底工时计算）；
3）管理人员报怨声大，怨声四起（具了解工作中的冲突，造成合理的冲突与报怨且事后处理得当，已经平息）
4）半个月来，没有接触相关职务的细节工作。都是了解公司产品流程、品质、工序为主。直属上级一点也没有教些营销相关信息（具调查与深入分析，过于自高自负。半个月来连最基本的产品名称都不懂）
……
我直接同意了他辞职。后打电话给总经理说明。总经理听后，说现在人在哪里。我说，“已经离开了。”总经理又亲自打电话给他，要他七天回公司，想与之沟通沟通。
经总经理的安排，10天后，他调到广州办事处先从外贸做起！半个月后，他又提出辞职原因：
5）人际关系问题，大家都排斥他（了解因中小企业，很多事都要互相帮助。领货、发货他从不帮忙，认为那不是自己的事情。办事处经理有事都要亲自帮忙。因此造成人际关系分裂）
6）经常与同事争吵（了解：要不是老板亲自请他，他不回来这个地方）
7）网络销售明显下滑（原因，对产品了解不够，造成客户一问三不知。人际关系又不好，没人理他）
最终，与“不是没能力，只是不适合我公司”为由辞退！
总结校招的问题所在
1、人才培训机制不够
大学生入职之后，没有针对大学生的系统培训。以新进员工的培训方案并切合实际的岗位说明书来培训。大家生经常出现不知如何下手、没有下达任务，不愿意下手做一些无关自己的的工作。时刻在等着上级布置工作。
2、招聘后HR跟踪力度不够
企业对大学生人性化关怀过度，使之造成“我与他人不一样”的偏激思维，并影响一环扣一环的连锁反映。
3、应届生抗压能力、自主能力、自我分析能力不够
上级工作忙时，无布置工作，大学生发呆、寻找打发时间对象、听取反面建议。再来不能客观分析问题，造成想法多多、偏听偏信、思想主观意思化。
二、雇主品牌过于精神，物质缺乏
1、好的品牌效应，可以吸引好的人才、多的人才。应届生甚至非应届生在一段时间后感觉到企业只是做一些表面形式。造成心态的扭曲，出现“想让马而快，又不让马而吃草”、“老板说得好，做得更‘好’”等
2、过于重视能力，忽略了综合素质。
成功=心态X能力X努力
心态=综合素质能力，当心态为0甚至负数的时候，会给企业带来什么样的后果呢？可想而之。
三、公司校招的改善与想法
1、根据公司实际情况拟定校招的可行性流程，着重于大学生入职培训；
2、针对大学生问题，设立HR一制定管理规定流程；
3、系统学习雇主品牌的定义做好物质与精神相结合，建立有效的大学激励管理机制；
4、如何提高大学生的抗压能力、自主能力、自我分析进行研究。
经过这一周的学习，看到很多高手，谈关于自己的校招，受益颇多。回想起自己公司的校招，就真的有点不得不说点的感觉，所以呢，就要先梳理一下，也为以后的校招，总结一点经验吧！
目前你公司的校园招聘工作存在哪些问题？
说实话，对于参加校招不多的企业，问题的存在肯定是有一些的，我们主要遇到的问题有这些：
1、存在这盲目的方面。
这点怎么说呢？就是在进行校招的时候，没有一个很明确的方向，觉得该招了，就去招，也就是说，没有一个较完整的校招计划，这是很头痛的事情，当然了，自己也是要负主要责任的。
2、没有特殊对待。
公司把校招跟社会招聘工作看的一样，这就很大程度上忽视了校招的特殊性，也就没有注意到应届毕业生这一个特殊群体，这。。。不好办啊
3、对于校招没有后续跟进。
对于这一问题，那就更是一头包，只有招聘，没有培训，这该如何留人？伤心的人，只能默默的哀悼。作为一个小兵，也就无奈的摇摇头，目送那些优秀的初生牛犊的离开。然后又是下一次的校招。。。
4、对于校招没有总结。
这就悲哀的事情了，就像是做一件事，有头没尾的，这怎么能继续，但，也就只能在以后的工作中，多加注意了。总结，是为了以后更好的工作，同时，更是为以后的工作做一个指导。缺乏总结，那就会让这次的错误留到下次继续错下去。后患无穷哦。
暂时想到的就这些，还有一些小的，就不再一一细说吧。
具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。
1、重点就是要转变思维方式。
做任何事，如果思维方式错了，方法越好，计划越完美，执行越到位，那就错的越离谱。所以呢，要端正思想，真正做到对校招的重视，即特殊对待。
2、计划的制定。
计划，那就包含了整个的校招工作了，从开始，发展，完成，结束，总结，这都是一整套的工作，是无法分开的。这就是个周密的计划，一个完整的计划，很想我们的人生规划，包含了我们的一生。
别的，等想到了，再补充吧。
我们是生产制造型企业，对于校招并不是很多，但也存在着一些问题与不足：
1、宣传夸大、招聘简章模糊。因为我们是生产制造企业，所以在生活中的知名度不算很高，而且多是外地进行校招，在当地的知名度也不是很高，所以在宣传上难免进行了夸大。
2、对招聘计划的执行不纯熟。因为专业性的缘故，我们的部分HR和部门主管的专业技术不是很高，所以对方案的执行也就大打折扣，难以达到理想的效果。
3、细节上的处理存在不足。“细节决定成败”，很多时候我们对细节不够关注，比如在很忙的时候，有人打电话咨询，我们很急于忙工作，忽略了对电话咨询的解答等等。
4、对公司业务、技术的不熟悉。除了各部门的主管，我们处在他们前面的一线HR对公司的业务和技术工艺缺乏了解，在处理很多专业岗位招聘的时候，不够专业，没能起到很好的吸引作用。
5、招聘前后与校方的沟通不足。在实际校招过程中，往往出现这样那样的问题，其实都是与校方的沟通不良的原因，这也影响了校招的效果。
针对以上存在的各种问题，我认为应该采取下列方法进行改善与优化：
1、企业宣传需要包装，但不能脱离实际。尽量用客观的数字进行说明，因为我们企业确实是发展比较好的公司，在枣庄地区出口额连续7年第一，并且获得了各种荣誉与资格，拥有十几项专利等等。这都是对企业的客观的宣传，但不浮夸，也能体现企业的实力。招聘简章一定要清晰，要求要明确，不能为了吸引人，对岗位进行夸大，尽量使岗位及其要求通俗易懂。
2、加强人力资源培训，包括本部门和其他部门的主要领导。针对本部门要加强六大模块的重点学习和各种方法的专题培训；针对其他部门领导则要加强招聘技巧的培训。切实把招聘用的各类方法掌握纯熟，才能更好的甄别与选拔所需要的人才。
3、对于细节上的问题，则平时要加强责任心的培养。至于沟通方面的问题则要多和校方或其他第三方积极沟通，避免信息错位带来的不必要的麻烦。
4、加强本部门的业务培训。HR不光是需要专业的人力资源技能，还需要了解公司的运作及生产，甚至是技术工艺，才不至于在未来的招聘活动中处于被动，也才能更好的鉴别专业人才的水平。
5、加强与校方的沟通协调。之所以把与校方的沟通单独列出，因为很多时候，我们与校方的沟通最多，也最为重要，而且涉及我们校招的方方面面。有时一个环节没有沟通好就可能影响整个招聘过程。
人力资源工作中，经常的反思，会使我们在政策的制定上、日常工作中，兼顾企业和员工利益，少走弯路、少出差错。
那么在校园招聘上，根据我们招聘的结果是否满意？我们展示的效果如何？招聘中学生们的反应是否热烈？三个方面进行反思，从而再检查：
一、前期准备：
1、 对学校的了解程度是否全面。企业对学校和学生的认知度----往年学生就业的去向、专业的设置、性别比例等，招聘工作知己知彼。
2、 企业的宣传资料。华丽的，会让人有望而却步的感觉，也有浪费之嫌。直观、较全面、企业文化内容凸显，学生们会感觉真实，爱看，当然，如果再能够带有点时尚感最好了，符合现代的学生的感知思维。
二、企业宣讲：
1、 宣讲是否做到了----自然、大方，语言表达和肢体语言的表现富于感情色彩、幽默诙谐，宣讲人到位的发挥，既要详尽宣讲了企业介绍，又吸引了学生对企业的兴趣。
2、 宣讲过程中，是否从直观上关注了在场的、企业感兴趣的人了，他（她）们可以在现场互动时，作为重点提问的对象，已引起对方的对企业的关注度。
三、面试过程：
1、 对于企业感兴趣、重点的人，我们要在面试时应给予多一点的时间，在未来发展方面进行沟通、介绍。如果初步感觉良好，可以当场给予其录用的答复。
2、 面试者切忌，不能够给人居高临下的感觉，要与学生拉近距离、既要有专业的介绍，又要诙谐幽默，还要给人有时尚感，不能枯燥、简单。
3、 面试者要有的亲和力、魅力，从着装、修饰、谈吐，时尚感也是需要的。
现时代企业的面试，尤其是校园招聘，对于面试者的要求越来越高，不再是简单地提问回答，而是在面试者前，展示企业的面貌和内涵。当然，还有其它一些因素也对企业招聘的结果有直接的影响，如：企业品牌、环境、待遇、所处地域等等。但是不管客观因素如何，如果我们能够主动地从主观上反思我们自己，我们人力资源的工作就会不断地实际运用最大程度的起到托举和推动的作用，这就是我们的成绩。 参加过几次校园招聘，没什么效果，虽然眼下是校园招聘会的旺季，但公司不打算在这上面多投入精力，原因很多，有学生自身的毛病，也有公司做的不到的地方。
说起公司的存在的问题，主要有以下几点：
1、与学校沟通较少
现在的校园招聘会，基本上公司接到学校的邀请函，公司看看时间是否安排得开，能去就去，没时间就不去。
正确的做法应该是：在接到学校的邀请函，与校方进行沟通，了解本次学源情况，包括学生的数量、所学专业、参加过哪些社会活动。公司针对了解到的情况，看看生源与公司所缺岗位的匹配情况，决定是否参加，如果决定参加，就要做好相关的准备工作，比如招聘会前的宣传，资料的准备，现场的宣讲词，参会人员的确定，招聘会的时间，需要的岗位、数量、岗位要求等。
2、不了解学生的现状
90后已经开始步入职场了，他们的价值观、人生观与老一代人完全不同，他们需要适应这个社会，企业也需要适应他们的改变。公司的招聘条件、岗位要求几乎没做过调整，和N年前的一样，拿老一代人的入职标准，很难招到合适的员工。
解决办法：公司要了解新一代人的想法，走进校园，与学生互动，也可以问卷调查、心理测评等方法，了解90后的真实想法，调整自己的用人标准，找到适合自己公司的员工。这个社会上没有一成不变的东西，包括招聘条件、岗位胜任条件。
3、重视程度不够
说起重视程度，先想到的是领导、老板的不够重视。可最近与老板频繁接触，发现有些事情并非我们想象的那样，老板并不是不够重视，只是比这重要的事还有很多，有些是关系企业生死存亡的大事，很多我们认为重要的事，在老板那排不上队。我们不是老板，不会象老板那样思考。
再反思一下自己，我们自己对校园招聘这件事重视程度够不够？我想我做的还很不够，最近很少参加校园招聘，在这很少的几次中还都是让招聘专员一个人去的。没有之前的宣传，也没有现场的宣讲。以至于校园招聘的效果越来越差。
以后的打算：通过近两周的学习，我觉得校园招聘必须的重视起来。也许短期内看不到什么收益，但公司必须保持有新鲜的血液注入，哪怕很少的几个人，也是一个好的开始。初步计划由培训专员配合招聘专员进行招聘。培训专员对公司的情况比较了解，在讲解公司企业文化、宣传企业理念等方面比较善长。重视应聘者的态度因素，其它条件放宽。
公司的校招工作其实是存在不少问题的，简单来说说：
一、校招准备不充分：
不打无准备的仗。校招前当然要做好相关的准备工作，招聘计划、人员安排、录用条件、费用预算、食宿准备、后勤联络等等。将一切可能发生的事情都能想到，未雨绸缪，那么事情也就成功了一半。现在的学生已经快95后了，新生代的学生们自主意识及个性非常强，一点点小问题可能就会让他掉头而走。之前几次校招过程的回顾，总有这样那样的不足。比如，有一次去一所中专院校招聘，事先联系好了，去的招聘专员是第一次去，不知道地方，又将对方的联系方式抄错了一位数，人家电话没打通，还以为是不在或者怎么了，很久才发现是号码错了，这个乌龙真的是很不应该的哈。
改善优化：等发现问题再解决问题，永远是下乘办法，高手总会将问题扼杀于摇篮状态。所以要做好周全的准备，需要引起HR们的重视，最好要做好详细的计划并制成册子，小组讨论，并经高层领导签字同意，白纸黑字才会有实效。
二、宣讲会安排的合宜性：
宣讲会的安排其实也是有很多技巧了，补了一下课，大家都分享了不少的好办法及流程。公司目前的宣讲会重视程度不够，当然也跟招聘预算计划有关系。只是做了简单的PPT，简单的招聘简章，到场讲解一下，假如再遇到不擅长演讲及带动情绪的同事，那么很有可能效果就打了折扣。
改善优化：要重视宣讲会工作，取得高层领导在费用上的支持，做好宣传及广告，制作图文并茂的简章，取得学校或院系领导的信任，然后要安排培训讲师进行讲解，配合一点音乐或者小游戏，调动氛围。
三、面试安排的完善性：
校招学生的面试一般来说程序上和社会人员不一样，应该流程比较简单。所以即要考虑人员筛选，又要在不加大工作量的情况下（毕竟校招去的人不会太多，而学生可能比较多，岗位有限）保持质和量。那么面试的安排也是需要做好计划并不断完善的。目前是通过笔试初选，笔试题目比较简单，通过小组集中复试，基本就可以确定人选了。这样的面试确实有点赶场的感觉，还是需要完善的。
改善优化：要做好合理的安排，根据人员的数量多少安排，笔试结果不进行公布。人员多先进行简历的筛选，再进行笔试及复试；人数少的话可以将笔试合格率提高。当然笔试题目也需要不断优化，可以参考公务员的笔试题目，也可以加进一般情景式的题目或者职业道德类的题目。复试可以设定一定的筛选条件分组进行，减少工作量。
四、录用及签约计划的条理性：
在录用及签约阶段，也是有一定问题的。目前对于省内的高校，因为大部分学校隔的不远，所以公司通知录用后是安排到公司现场签约。当然省外的高校是现场通知录用及签约的。一方面省内高校的学生到公司现场签约不仅仅有成本的问题，也有可能造成失约率高；另一方面省外高校的学生现场录用签约会比较仓促。
改善优化：这里经过考虑及部门讨论，准备在今年的校招中进行实施。无论省内外高校都不用来公司现场面试或签约。对于筛选后有意向的学生，先进行录用通知，再进行现场签约。注意留下公司相关联系人及联系方式。作为中小企业来说，我们并未约定违约金，以示诚信，效果如何当然有待验证了。
五、校招学生的培养问题：
其实这一点有点跑远了。不过对于学生来说，当时招聘的说的天花乱坠，其实入职了发现差别挺大，这一点会造成即离的现象升高。这里一个是培训的问题，一个是薪酬体系的问题，还有一个就是发展通道问题。公司做的并不全面，培训还可以，薪酬体系及发展通道并不是很健全，所以要获得竞争力，就要不断完善自身。
改善优化：良好的职业发展通道或者个人职业生涯设计对招聘来说也是一个亮点，所以打铁还需自身硬，公司需要做好制度及体系的完善工作。针对校招学生的薪酬体系是不是有必要重新设定，至少让大家知道通过努力有能够提升的机会。而职业发展通道是和普通员工一视同仁的，那么是不是有可能多一点方向呢，需要我们好好改善了。
很抱歉，最近休假出去旅行了几天，回来网站又改版了，好在这次比较顺手。简单的分享一下，希望多向大家学习吧！~~
因没有经历过校招，实在没有经验可以分享。我们公司因为流动的大多为基层操作人员，也不需要大批量人员，并且需要的是有一定工作经验的人，所以相对校招而言，我们跟更倾向于网络招聘、报纸招聘、以及劳动力市场的招聘会。
但是如果打算去校招，我觉得有几点需要注意：
一是一定要做好事先的准备，不仅是对学校的专业课程了解，更要准备好自己公司企业的宣传，比如发布招聘信息，根据招聘需要组织宣传活动，为宣讲会联系场地，制作横幅或背景板，尤其是在待遇福利、培训、以及发展方面选择具有吸引力的部分做足宣传。这样可以聚集人气，吸引眼球。但要做到有宣传但不虚假和夸大。当然还有很关键的一点是要留好报名的方式，这样就可以接受报名、筛选简历。
二是注重校招面试环节，个人觉得校招面试与普通招聘面试应该是差不多的，当然也可以适当考虑大学生的特点和当时的一些实际情况，根据岗位的不同进行多元化组合，比如初试基本都是面对面交流，可以分组进行也可以个别进行， 人资部和面试者进行交谈和沟通，从中了解面试者的基本情况，然后再进行能力测试等。因为了解到应届毕业生是没有工作经验的，所以在面试时，重点考察对方的性格、兴趣、有无责任心、发展潜力等。但是，如果对招聘的对象定位为储备干部的话，还需要多考察对方与岗位匹配度方面，增加笔试环节，从而选到适合企业的人才。 在校招面试时候擦亮眼睛，要找最合适企业和岗位的人而不是最好最优秀的人。这个大家应该都懂得。
三是校招来的新人一定要做好善后工作，包括培训，帮带，指导，以及生活关怀，总之要尽力让新人感受到企业的良好氛围，努力把人才留住才是硬道理。
因为学生初出江湖并且毫无工作经验的，培训是必不可少的。入职培训，岗前培训，岗位培训不仅要从企业的发展、企业的目标、企业的文化来进行讲解，给他们高远的发展愿景，更要有岗位上的操作技能培训和指导，规章制度、操作规程等，所以培训以及老师傅的帮带和指导这一点对于新人尤为重要，不然他们可能会手足无措哦。当然这一切还要符合新学生的特点，注意既要教他们也要尊重他们。另外还要让他们感受到自己是企业的主人，所以在教会他们工作的同时也要鼓励他们说出企业存在的不足或建议，同时给予他们生活中的关怀，让学生们感受到企业的良好氛围，感受到大家庭的和谐与温暖，感受到工作的快乐。
一直以来都觉得企业留人不外乎以财、以情、以发展留人，所以看准对方需要什么，清楚自己能给什么，这样才能真正留住人才。
1、目前你公司的校园招聘工作存在哪些问题？
一、选择的学校有些舍近求远，本地的大学院校合作的少，基本上都是选择一些内地的大学进行校园招聘；
二、校园招聘的准备工作缺乏系统性和计划性，经常是临时收到学校的招聘会邀请，仓促应对；
三、学校与我们公司的合作关系建立的不够牢固，需要经常化地加强联络。
2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。
一、加强本土化院校的合作。本地的职业院校基本上上都是本地的生源，就近工作，对他们来说稳定性相比而言要比纯粹在内地院校的内地学生要好的多，省的公司“竹篮打水一场空”经常做无用功，或者成为了刚毕业学生的培训基地；
二、对校园招聘进行系统性、全局性地规划，作为人力资源部每年必须进行的一项重大招聘工作，仔细、细致地做好校园招聘工作的每一步；
三、借鉴往年来公司的大学生，现在还在公司工作且表现不错的，确定其大学，并与该大学保持长期的合作关系，精挑细选几所与公司业务相关的学校签订校企合作协议，将这种合作关系固定化、长期化、双赢化；
四、切实做好每年进入公司的大学生的师带徒工作，保证每一位大学生只要能有好的表现，都要给其好的出路；
五、做好校园招聘现场的宣传攻势，长期坚持，做好企业的雇主品牌和企业的良好造势宣传，提高公司在大学的知名度和美誉度。
一、我目前这家公司对校招这块不是很重视，公司规模不大，而且需要有一定工作经验的人员，所以公司各用人部门的负责人都不太喜欢进行校招。
二、针对目前公司的状况需要改善的点：
2.1、调整用人思想。
对公司中高层管理人员开展培训学习，主要针对用人规划、人才培育方面，让中高层管理人员转变思路，对目前大环境下人才资源的现状进行了解，对自身培养人员的优势进行剖析，培养一名员工对公司发展的意义。
2.2、完善公司的培训体系
针对新进员工，特别是无经验人员的培训机制的完善，加强文化和技能技巧方面的培训，从新员工入职就建立师徒制，减少员工的流失和提高应届生上手的速度。
2.3、专业的对口选择
首先是学校的选择，在选择学校的时候一定进行挑选，采用由近至远，适合为主的原则，优先考虑本地的一些大专、本科院校，主要原因是学生经过几年学习，对本地有了一定的归属感，可以避免水土不服的情况，适合为主的原则，主要是根据公司的发展状况，进行学校的选择，并不是越有名气的学校，招聘的学生就会越好，在公司不具备一定规模的时候，一些三、四类学院也许会更好。
再次就是专业的选择，根据招聘岗位的工作分析表，尽可能选择相对应专业的学生，过往有很多案例告诉我，很多学生在选择工作的时候，都很盲目，其中因为要选择一个于自己专业对口的工作而离职的学生不在少数，所以在进行校招的时候，就要做好防范。
2.4、需要加强与校方的情感连接。
校招过程中，校方老师的作用是毋庸置疑的，与校方就业办的相关老师取得良好的关系，对于校招工作的开展，帮助是巨大的。
2.5、最好是建立一个专针对校招的项目。
现在很多大型公司，针对校招这块，都做为一个专业项目在做，本人以前的一家公司就是这样，有专门的一套体制（人才规划、招聘制度、培养制度、晋升制度等）来给予校招的应届生。
这周三茅投注了较大精力详尽地向卡友们呈现了校招的几个主题，对主营招聘或有校招需求却鲜少校招实践的广大中小企卡友帮助尤大，同时也让我们从校招流程、雇主品牌等角度检讨自身企业存在的不足？并以此为鉴，思考因应良善之方。现结合我司自身情况，与广大卡友分享几点心得体会如下：
一、校招问题及特征
1、时间段比较集中，工作安排紧张。
校园招聘的时间一般9月中旬就开始启动，主要集中在每年的9-11月和次年的3-4月（即所谓的金九银十、金三银四）。具有时间短、密集性强等特点。
2、双向选择不对口。
当前中国劳务市场，除了极个别实力雄厚福利全面的大型企业外，其他大部分企业对新入员工的选择日益困难；同理，每年数百万计的应届生因为教育体制及缺乏工作经验、理想预期不匹配等也找不到对口的工作。中国已进入全面进入劳资双向选择不对口的发展中国家陷阱问题期。
3、招聘方素质能力良莠不齐，使许多潜在人才流失。
4、校招形式千篇一律，成本高，效率低。
二、校招问题应对解决
1、提前准备，避免仓促应战。针对校招时间紧、任务急的特点，企业应提前做好准备，做足功课，中小企更应根据自身实际情况，多参加多借鉴多总结。无准备的校招，不如不参加。对企业的雇主品牌、文化形象都是弊大于利的。
2、针对目前双向选择不对口的大形势，企业应端正态度，订立科学人力资源规划，包括应届生人资供需计划及应届生培训发展计划；企业应以更负责任的态度而不仅仅是将应届生当做备用沙袋或救火新丁。企业应真诚沟通，避免夸大宣传。
另外，与合作的校方也应加强沟通，协助指导进行大学生职业化素质教育（大学生职业生涯规划等），避免应届生盲目入职，迅速流失，造成劳资双方无用功
3、既要避免伯乐闲于野，更要避免良驹死于槽。所以要加强对校招一线招聘工作人员的培训，完善流程制度表单，提高辩才留才率。
4、如今校招一事，许多企业多费时费力集中比拼宣讲，见面会等，经济性弱，效果往往不尽如人意。
个人觉得校招一途当未雨绸缪，十年树木，百年树人。多样化的塑立企业雇主品牌，除了高成本的宣讲会，还可以在平时就加强和匹配学院、匹配学生的沟通了解合作。相应的广告营销、小赞助、日常学生会活动、邀请匹配学校匹配应届生进行参观实习等，有条件的还可考虑校企共建，或签订培养意向书。从长期来看，这样的开源之策或许更有裨益。
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宏观方向：把人才的招聘储备推向前端，现行的，是和学校取得联系，有什么样的人，用什么样的人，今后可以加强校企合作，推进做初级的定向培养或者合作办学等方式。
下面简单分享一下我们校企合作的几点内容：
1. 1. 经过前期的调研和实地考察，确定一个和公司比较匹配的学校。（如生源数量、生源户籍、学校的知名度、学校的管理水平等方面）。
2. 2. 公司所属酒店行业，因此在理论学习的基础上，可以加强学生的实际操作能力。这样在学生投入到工作时，能够更好的适应工作。
3. 3. 积极配合学校的建设工作，可提供一些日常工作用品、简单的器具给学校，用于实操用。如桌椅、餐具等。方便进行情景教学。
4. 4. 参与学校日常交流：派部门经理及以上的管理人员去学校与学生进行交流，进行专题的教学。（例如：如何筹备接待一场婚宴-餐饮部、如何准备接待团队客人-前厅部、如何在酒吧举行一个小酒会等等）
5. 5. 专题教学的同时，渗透企业的文化，管理的理念，工作方式等，让学生适应和融入这种文化中。提高将来招聘的成功率。（我们介绍洲际集团的核心价值观、愿景、介绍酒店的发展、职业生涯规划等）
6. 6. 请老师和优秀的学生来酒店参观、进行短期的观察学习等，逐渐推进公司在学校的知名度和熟悉度。
7. 7. 经过面试，甄选优秀的学员到酒店进行为期半年的实习。
8. 8. 学员毕业后，对于优秀的实习生，酒店安排转正。
9. 9. 以后，有更加生动的实例，实习生发展的实例（实习生-转正-领班-主管的晋升，或者从一线调往二线的成功案例等等。
总结：经过半年多的努力，目前在公司的学员在进入工作岗位后，表现很好，比其他没有接受合作办学的学生，有非常明显的优势。今后，我们将继续这样做。
我们是一专业性强的私企每年都会招用一部分学生，但是来的多走的也快。所以对于校园招聘，公司认为已经成为鸡肋，我们招用的学生基本落稳脚跟以后就会毫不犹豫的跳走。我们已经成为学生就业的第一块跳板！
对于校园招聘，我认为公司存在如下问题：
1、对校园招聘随意性大，没有系统规划：公司为了节省费用，没有人才储备计划，因公司发展需要时却没有储备人员可用就只好临时查询有没有高校举办的招聘会，不管有没有适合的专业就急急忙忙联系进场招聘。
实际上，只要公司存在着这种需求就应该做好储备计划并详细了解相关高校设定的专业情况，无对口专业的学校就可以不去，对于专业对口的学校可以期期跟进，也增加了学生对公司的了解。同时应该和学校学生就业部门紧密联系，能让对口专业的学生第一时间了解公司的整体状况，以便于学生毕业时作为首选就业对象！这样就会避免进入高校招聘时因学生的专业不对口而导致的冷场现象，也会让公司储备足合适的人才，不会让公司错认为校园招聘的作用不大，招收不到合适员工。
2、对于招聘职位的专业及升职空间表述含糊：进校园招聘所提供的岗位大多是最基层的工作岗位，虽然也提醒有更高的职位在等待，但是没有明确说明基层岗位到更高职位所具备的条件或要求，而好多私企的初衷就是想从最基层开始培养全能的员工出现，以适应公司发展扩张而带来的高职位人员的短缺！
所以，在计划招聘职位时，应该想到更高职位的专业要求。从基层岗位入职之时，就应该按照招聘部门最高职位的专业要求来选择应聘人员。以避免用其他专业人员充数，而导致在员工在提升过程中，因为专业的限制而影响部门的运营，从而影响公司整体的经营。
3、关键一点还是明确详细工资待遇：招聘时，企业标注的工资待遇往往是该岗位（职位）的最高的或者有一定条件下才能享有的，而应聘者往往确认为是平均工资待遇或个人实际得到的工资待遇。通常学生入职，无一例外有一定的实习期，在实习期得到的与应聘时了解的待遇少员工还是能接受的。出实习期后，表现好或不好的给的都低是促使学生迅速跳槽的关键原因，从而也导致了人员流失严重。
所以，在标注工资待遇时还应该把同岗位（职位）低待遇的情况一并说清楚，不必太突出说明，但是一定要让应聘者知晓。
第一次分享，全凭个人经验，言语不妥请批评指正，谢谢！
年年做校招，以往做校招比较轻松，跟学校打几个电话，发几封邮件，连校园招聘会都不用开，简历就滚滚来了。但往年这几招，今年就不灵了，今年校招中主要暴露的问题有：
问题1：薪资待遇 今年校园招聘与往年不同的地方在于，过去我们长期合作的院校，因知名企业大幅提高了毕业生待遇，导致今年学生的期望值比往年都有较大提高，虽然公司定薪时比去年也有一定的涨幅，但达不到学生的预期；
解决方案：1、避其锋芒，不与实力强劲的对手直接竞争：直接竞争的后果是时间和精力都花了，结果是毫无收获，倒不如对竞争对手云集的院校采取放长线的做法，持续追踪，不主动出击，有漏就捡，多开辟宣传渠道，最有效的莫过于口口相传的好口碑：让学长学姐现身说法，让学生感受得到学长们的成长轨迹，自己也可以做得到。
2、主动出击，拓展新渠道：
首先，寻找既符合企业要求，在专业领域内比较强悍，但学校不如原先合作院校那么抢手的学校去合作；
其次，多参加校园招聘会，不论是机构组织的还是学校组织的，只要是有目标院校的学生的招聘会都去；
还有，与友好企业联手，互相提供信息，供自己决策用；
最后，根据员工过去的教育背景，请员工提供相应的学校老师的联系方式，以入职一两年之内的员工提供的联系方式最为靠谱，当然员工自己的现身说法也非常管用。
选择员工时一定要选择那种喜欢沟通交流的，过去又是学生会里当干部的或者是进入老师课题组，表现活跃的员工，这样的员工，他们的导师都非常乐意主动宣传企业；还有就是那种入职之初，因实力超凡，入职时起薪点就比普通要高的员工，他们既是企业重点培养的骨干，本身也有足够多的闪光点，对企业的认同感非常强烈，只要企业提出，他们就十分乐意。
问题2：工作岗位 今年校招的岗位研发岗相对较长，做测试及技术支持的岗位偏多，导致学生一窝蜂都跑去投人少的研发岗，竞争相对激烈，而测试及技术支持的人数又不足，人员分布不均衡。
解决方案：先收集意向，然后走笔试、面试的流程，如果二面通过的学生，就看二面的面试官对其岗位的推荐意见，结合学生的意愿，HR部门介入，尽力向面试官推荐的职位靠拢。最终的结果是大部分学生也承认自己对岗位的理解是片面的，也理解企业其他岗位的重要性，转改为服从分配的也不少。还可以用企业比较吸引学生的亮点，着力宣传平台的重要性，让学生自己体会在这样的平台里，任何岗位都有可能成为核心员工，做哪个职位都会有上升渠道和空间。公司完善的培养制度和内部调岗转岗制度也是必需要强调的。
本周谈论了一周校招的话题，今天又到了总结的时候。随着大学的扩招，每天校招的规模也在不断的扩大，我们公司做校招已经有好几年了，由于公司的规模相对较大一些，能够提供的基层岗位比较多，所以每年都参加一些校招活动。校招在很大的程度上，补充了一些岗位的用人需求，但是在实际操作中，也出现了一些问题和不足：
一、心态问题。公司做校招的几年，已经从当初的“逢场必赶”过度到了“专场转赶”，固定在几个本地院校进行校招，节约很大的人力成本和时间成本，但是同时也让人力资源部招聘主管和专员，产生了一种惰性。本来要求对学生状况进行摸底和走访调查的，结果因为和学校老师熟悉，随便打个电话问问就应付了事。参加校招的时候，本着一种“店大欺客”的心理，坐等学生主动上门，工作缺乏认真和严谨，走过场现象严重；
二、忽视对应聘学生个性的发掘。人力资源部为完成招聘任务，避免学生流失，在招聘过程中，只考虑学生个性老实、稳定，是否能留的下来。这几年招聘来的学生，基本上都缺乏一种个性。表现都很稳，老实听话、做事认真，做基层的工作没有任何问题，但是，要是作为公司的后备人才梯队考虑，就普遍的缺乏一种冲劲和个性，工作中表现出主动性和组织领导能力欠缺，不具备领导指挥的魄力。其实公司提供的基层岗位，即使没有大学学历，熟悉后一样也能胜任，为什么要在大学生中进行招聘，就是想将他们作为后备管理人员，通过几年基层磨练，能够走上中层管理的岗位。员工工作技能的缺乏，可以在实际工作中进行锻炼和提升，但性格上的问题，短时间内是很难改变和克服的；
三、计划很好，总结马虎。人力资源部每年的校招计划都制定比较详细，也基本能按照计划进行实施。但是每次校招完成后的总结，就有点敷衍了事的味道了，总结不足的时候，草草以“某些工作安排不合理、不认真”应付一下。缺乏对问题的深度剖析，更没有针对问题提出合理有效的解决方案，同样的问题，下次还会再次出现，无法达到总结提高的要求。
因为公司的性质和特点，校招在一段时间内，还会是我们某些岗位的一个重要的来源渠道。下一步集团人力资源部对负责校招的招聘专员考核指标进行细化，对比较重要的管理储备岗位的校招要求单列，必须对具备一定要求的学生进行长期的跟踪考察；在对校招学生流动率考核中，适当放宽对这类储备人才流动率的考核要求；年底前安排集团人力资源部及各分公司行政人事部，召开年度校招总结会，对本年度校招工作进行全面总结，剖析校招工作存在的问题，针对问题进行定出整改计划，按照计划安排分时段进行整改。
通过前几天的讨论学习，相信大家对校园招聘的实务操作有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的校招实施现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：
一、目前你公司的校园招聘工作存在哪些问题？
二、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。
我们中小型私企目前校招还没有在做，所以对于校招这块，我没什么经验，不过看了各位HR同仁们的分享，受益匪浅，大家都提到了校招中存在的稳定性。我也觉得应届生的稳定性很重要。
1、如果我们要实行校招，首先应该制定应届生招聘计划方案和目的。充分利用校园招聘宣讲客观全面的把自己的公司介绍给大家，提高公司的形象和知名度。再通过校园招聘了解目前学校的人才培养情况和现在学生的意向及人生规划。
2、招聘学生时，尽量耐心细心的给学生讲明自己将要胜任的工作，再了解学生的想法、态度、对未来的规划，让学生对自己选择的工作有个初步的认识。这样就能做到公司和学生都能公平选择，且能使企业招到更适合当人才。避免学生不了解自己的工作一股脑的进来，然后离去，这样也降低了流动性。
3、学生入职后，首先要做好后勤招待，让学生感觉企业的温馨；再做好入职前期的培训和引导，最好前期安排轮岗见习，让每个学生都能在自己最适合的岗位发挥自己最大的能力，最后在学生工作中，要关心他们的心理想法和变化，及时的解决他们遇到的问题和凝虑，了解他们人际关系的相处；让他们很快的融入到公司团队这个氛围中来。
4、作为HR，我们就应该像他们的老师一样，要关心他们，在他们实习期间应该要全程跟踪，他们大多思想都较为单纯，把事情想得完美，考虑事情简单，期望太高，容易走捷径，我们应该耐心的帮助他们，使他们一步一个脚印的向自己规划的人生目标和企业的发展方向走去。
校招工作自查与总结：
校园招聘是单位补充新鲜人力资源的重要途径，在此项工作中我们总结和改进了以下几点：
一、提前征集用人需求及相关要求，做到人才需求心中有数。同时充分收集各高校毕业就业洽谈会日期，安排好招聘日程，对于专业明确的院系可提前跟院系联系提前进场进行宣讲举行小型招聘会。
二、做好招聘前准备工作，主要是单位简介、招聘现场展示宣传材料、招聘组成人员、招聘程序及时间地点安排、与高校接洽老师提前沟通，网络上提前发布招聘会信息等。
三、招聘现场是单位形象的初次视觉展示，要注意单位形象、用人理念等小细节把握和处理，需要高效地接待、答复好问询毕业生，做好简历分类整理和初步印象记录，为下步面试做好铺垫。
四、根据单位的招聘流程，一般分为笔试和面试，对首次预选上的毕业生进行笔试测试，笔试后立即阅卷进行评分，结合简历分析确定面试人选，沟通安排好面试时间地点，进行自主面试，面试中主考官要拿捏好题内题外话，确保双方心理放松个性充分展现，其他招聘员工做好补充和记录，一个专业系列人员面试完成后进行综合排定确定初步招聘人选，并及时答复学生，最好一个星期内有回复。
五、做好招聘人选汇报及确定录用决定，方便时可以邀请学生到单位实地考察，及时签订就业协议书，协议书中明确解约、毁约和违约责任，确保双方权利义务。用人单位可以邀请毕业生到单位毕业前实习，尽早了解、熟悉和适应单位环境，使双方有更进一步了解互通。
六、毕业生毕业报道迎接。对于单位新环境的介绍，衣食住行的安排，领导同事的认识，重点做好入职培训，使新员工对单位一个全面深刻的了解和认识，尽快转化角色、融入队伍，成为大家庭的一员。
个人的一些简单总结分享，因各单位有自己不同行业、不同管理水平等的差异，校招工作做法也有各异，为更好提高校招工作效果，校招工作需要总结、不断完善、改进、创新，校招工作会产生更大更好的绩效和社会效应。
各位卡卡，早上好！今日分享我们企业校招存在的问题：
我们企业属于能源行业—天然气，给全市的出租车公交车提供气源主要是CNG，公司在每年六七月份和十一二月份是销售的旺季，也是人员稀缺的时候，公司在这个时候是去校园招聘的，首先人力资源部会做一些宣传，提前做足校招资料、易拉宝等一些校招的必须品，一般会花费1w左右的招聘成本，公司去校园招聘基本上都是去大中专技校招聘一线员工，公司的校园招聘工作存在的问题有：
1、一般招聘来的这些大学生流动性比较大，因为气站环境恶劣，很多大学生接受不了这种环境，做不到几个月就会辞职。
2、薪资待遇低，这是公司目前的状况也是大学生跳槽原因。总之，对于我们企业来说校园招聘的大学生稳定性不高，感觉企业做的付诸东流。
我认为改变校招现状的思路和想法有以下几点：
制度方面：改变目前死板的薪酬状况，增设工龄工资、员工技能补贴、职称学历补贴等各项补助。进行市场调查，了解同行业薪酬状况，改变现行工资水平，完善企业单位薪酬管理制度，使本单位薪酬福利稍高于同行业企业。既具有竞争性，又具有激励性。
劳动保护方面：给予新员工安全管理和自我保护方面的培训，劳动保护用品等级要提高，设施设备给予相应的更新。
企业文化方面：要做好企业外部宣传的同时，丰富员工业余文化，定期举办员工凝聚力方面的活动，或领导和员工们定期聚会，拉近彼此的距离，创造一个团结和谐积极向上的企业文化氛围，使大学生们进入企业就能融入其中，能感受到温暖。同时要做好大学生相应的职业生涯规划，让他们会对自己的现状进行一个评估，让他们自己知道自己处在什么位置，怎样去努力，努力的方向是什么。
工作方面：加强大学生们入职的引导，定期检查跟踪他们的工作业绩情况，给予其提出相应的评价，相应的改进方法。出问题要帮助其找答案，要鼓励大学生们认真仔细完成工作。同时不断鼓励他们发扬创新的精神，平时还要结合大学生的专业特长给予相应的培训，扩展其视野。
生活上：关注大学生的家庭，了解其家庭状况，给予相应的福利设置。如在传统节日时给予家有老人的大学生们相应的短信慰问，相应的礼品，毕竟礼不在多情谊重啊！让他们的家庭人员能感受到温暖，这对他个人在工作上会产生正面的效果。
“磨刀不误砍柴功”，校招成功实施的关键是做好前期的各项准备工作。那么，准备什么？如何准备？相信各企业和HR都有自己的一套，从校招需求、招聘简章、目标院校、行程计划、宣讲流程、面试安排、宣传物料、后勤保障等，大家的准备工作可能各有各的做法。那么，请问：
1、校招出发前，通常你们会做好哪些准备工作？
2、各项准备工作的具体内容和细节是怎样的？操作中的技巧和注意事项有哪些？结合企业实际，请分享你们的成功经验和做法。
（4）检查。对校招前各项工作的准备情况，一定要反复确认和检查，做到不缺失、不漏项，一般我们会做以下二项复查工作。
A） 事项检查。校招出发前一周左右，需要对各参与人员是否能够及时参加、车船机票购买、所有校招资料准备、电子电器设施、天气情况、学校校招、师生等情况进行再次核实、检查，由检查小组进行逐一清点，避免出现遗漏或失误，如有特殊情况发生，需要及时处理或上报领导进行处理。
B） 经费再算。这也是校招的一项重要工作，包括差旅费、资料费、场租费、宣传广告费、礼品费等，一定要单独进行预算和申请，出发前一定要再次重新进行全盘核算，做到厉行节约、控制费用，如有超范围的临时项目出现，需要及时请示领导决定。
二、第二步、上讲台入正题：
在前期大批量的渲染工作完成后，您，一身职业套装，作为公司的形象代言人、权威发言人。现在站在了高校的讲台上，下面是万众瞩目啊，就等着看您的发挥了。
1、别紧张：哥哥姐姐弟弟妹妹们您别紧张，上台演讲又不是第一次了，您说是吧？何况咱又不是即兴演讲，这不，有稿子呀。
2、擅于借力：借助笔记本里企业宣传的光盘，放一段讲一段，没事的，或者是自制的企业宣传的PPT（可以是针对该高校某专业的学生而制定）。
3、不要讲太快，太快了，人家反应不过来，好多学生还在做记录呢？
4、控场能力一定要强：笔者参加过几次培训技巧的学习，讲师说了，一个好的培训讲师必须是好的演讲者，好的演讲者必须要能上下互动、解惑答疑，避免被人闻到刁钻问题而满场的尴尬。
5、宣讲会的内容要准备充足：不知道您的助手有没有帮你把电脑充好电，有没有塞满你要的内容，你有没有预习一下你将要讲的内容，有没有想象一下会被问到哪些问题。
6、内容要贴切：今个儿哥不是来收简历的，哥是来打广告的，至于广告怎么样，要哥讲得好才行，但还得禁止浮夸、禁止忽悠。
4、 宣讲人员。
包括主持人，当然重点是主讲人，要求普通话标准、大方幽默、表达流利顺畅、抑扬顿挫，对公司各方面规定制度比较熟悉，能灵活解释公司相关规定，形象较好；对校招流程、学校情况、历年校招情况比较熟悉；有演讲的基本功底，能很好运用声音、手势、生动事例对听众进行激发性的宣讲；能让听众激荡起跃跃欲试的热情和献身公司、服务公司的冲动和欲望。
XX集团公司校园宣讲会执行流程
20##年X月 X日
宣讲人员的要求：普通话标准且流利，形象好，善于语言组织。宣讲人员代表着公司的形象，宣讲会是校园招聘的第一棒，第一棒就必须打响。为招聘打好基础铺好路，后面才走得顺走得远。
宣讲会开始，由宣讲人员自我介绍：（约1-3分钟完成）宣讲人简单、清晰的作出自我介绍，在自我介绍时尽量以吸引大学生的信息进行。宣讲人员尽量以年轻人上场，要有一定的影响力带动气氛，如：我们某某公司人力资源经理，已在公司服务XX年，于XX年XX月毕业于XX学校等等，非常高兴今天能站在这里与大家一起分享招聘知识（简述招聘基础知识点，有助于招聘成功）。
公司介绍：（约10分钟完成）介绍公司的成长历史，公司的发展方向，产品销售情况，客户源等。介绍薪酬福利情况（包含员工吃住），员工发展及晋升方向。介绍企业厂房、车间、写字楼、宿舍、康乐室等（最好就是以实图展现给大家看，在去学校招聘前就将这些图/照片整理出来）。
招聘岗位任职要求及岗位薪酬福利情况：在宣讲会上就向大学生透露企业所招聘之岗位的任职条件，工作要求，工作时间，薪酬福利，员工晋升路线等情况，以吸引更多的大学生投简历参加面试。只有多数人参与才能从中挑选到优秀的人才，所以校园招聘首先是提高企业的知名度作为基础，以薪酬福利及员工成长规划作诱惑导向，将大部分人员吸引过来，深入了解企业，只要大学生原因了解企业，就能增多应聘人员。
本期资料专题欢迎大家上传分享如下资料：
（1） 校招前准备资料：各企业校招方案、整体流程及操作规范指引、团队人员分工安排表、招聘简章、校招行程安排表、校招宣传册范本等；（2） 校招宣讲会：各企业校招宣讲会流程、企业宣传片内容脚本、宣讲PPT、宣讲会主持稿与演讲稿、互动答疑解答模板等；（3） 校招面试：各企业校招笔试、面试组织实施方案、流程、笔试试卷与面试题库等；（4） 校招签约录用：各企业签约录用操作流程与规范指引、三方就业协议书模板、额外约定条款内容范本、签约须知、录用通知模板等；（5） 其他相关：其他与本专题内容相关的资料。