30xx年运营工作计划

时间:2024.3.20

20xx年运营部工作计划

一、企业文化的深化塑造

企业文化的深化塑造,企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程,在一个拥有良好企业文化的企业,员工的向心力和凝聚力会不断增强,企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。

1、将公司发展多年来积累的优良传统和企业文化精髓加以总结归纳,此建议如通过,争取在第一季度内完成。

1、修改《员工手册》,将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》,并在第一季度内完成此项工作。

3、对所有新进员工,在正式上班前,不仅做好人事培训和工作培训,还要做好企业文化的培训。一、建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。

4、加强对优秀员工、好人好事的宣传力度,弘扬正气。

二、建立公司内部沟通机制

1、建立民主评议机制。行政部计划在第九年对公司部门主管进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门主管工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门主管绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制,也可以避免公司对部门主管的评价的主观性。

2、行政部在第九年将加强行政部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行,平时行政部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为:每月晤谈员工不少于5人次,并对每次晤谈进行文字记录,晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈,以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。

3、其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统行政部将继续保持和完善。

4、规范使用《工作协调单》,部门间的信息传递多用口头传达,容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清,从而造成个人误会与矛盾,不利于工作的开展。行政部在第九年x月三十一日前完成对使用工作联系单的规范。

三、员工培训制度

员工培训是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高公司的整体人才结构构成,增强企业的综合竞争力。

1、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度.

2、争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。

3、培训不能形式化,要做到有培训、有考核、有提高。行政部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案,作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

第三部分建立人才招募与评定薪资标准.

行政的招聘与配置,不单纯是开几场招聘会如此简单。行政部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说,尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转是行政的配置原则。所以,在达成目标过程中,行政部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制

考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期,行政部对人事招聘与配置工作会做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘。

一、招聘具体实施方案:

1、招聘前应做好准备工作:与用人部门沟通,了解特定需求;招聘广告(招聘职位与要求)的撰写;公司宣传品;一些必需的文具;招聘用表单。

2、安排面试应注意:面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈。

3、规范行政招聘与配置,行政部起草完成《公司人事招聘与配置规定》,请公司领导审批后下发各部门。

4、计划采取的招聘方式:以网络为主,兼顾报刊、推荐等。其中网络招聘主要考虑:中华英才网、前程无忧人才网等(具体视情况另定)。

二、人员流动与劳资关系

协调处理好劳资双方关系,合理控制企业人员流动比率,是行政部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中,此项工作一直未纳入目标,也未进行规范性的操作。第八年行政部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。

1、人员流动控制年度目标:正式员工(不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员)年流动争取控制在10%以内,保证不超过15%。

2、劳资关系的协调处理目标:完善公司合同体系,除《劳动合同》外,与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等,熟悉劳动法规,尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾,树立公司良好的形象。

三、薪酬管理

根据公司现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设,从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过行政部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解,建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。

四、员工福利与激励

员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是,薪酬仅是短期内因应行政市场竞争形势和人才供求关系的体现,所以在各种因素影响下,薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺,也是企业更具吸引力的必备条件。行政部根据公司目前状况,在第八年,计划对公司福利政策进行大幅度的变革,使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现,使公司在人才竞争中处于优势地位。

1、计划设立福利项目:员工食宿补贴、加班补贴(上述两项进行改革与完善)、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金(服务满三年以上职员方可享受此项福利)、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终(春节)礼金等。

2、计划制订激励政策:月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。

3、第八年第一季度内(3月x日前)完成福利项目与激励政策的具体制订,并报公司总经理审批,通过后进行有组织地宣贯。

4、自4月份起,行政部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内(6月x日前)进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈,根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

第四部分第八年行政费用预算

行政管理费用主要是由两大部分组成,人事费用和行政费用。在总结上年年度行政总费用的同时,其中有两件事值得在以后的工作中完善:1、网络招聘注意事项,公司的招聘形式主要是网络招聘,网络招聘的优势是授众广,价格低,但缺点是,无效的信息太多,因此在以后的招聘中,一定把招聘广告书写清楚详尽,并且避免在一个网站连续登记2个月以上。2、行政费用控制,公司的行政消耗整体来说不是很高,但是在工作中不是没有问题,比较明显的就是使用跟踪,第九年无论是低值易耗品还是设备将建立相应的跟踪机制。


第二篇:20xx年经营部工作计划


20xx年经营部工作计划

——20xx年让我们共同用“干”来证明说!(计划主题)

20xx年我院工作好的一面我们经营部就不在此多谈了,在此重点分析一下20xx年我们在工作当中经常反复出现的问题,从问题上我们做出总结,总结到底是什么原因导致我们在20xx年会出现如此多的问题?是什么原因让我们的中高层管理者们每次都反反复复的去处理这些问题?(有时还会有同样的问题反复出现),就此我们的管理者经常辛勤的奔波在不断地去处理这些问题上!而我们员工工作起来又经常出现工作安排的不合理、与其他岗位衔接不畅等问题······? 我个人认为过去的20xx年我们的中高层管理者虽然很辛苦,但要检讨和反思的问题应该更多一些(例如:员工提的问题时我们的管理者有没有给予及时落实解决?落实解决的怎么样我们有没有再次追踪此方案落实的好坏?为什么每次都是非得等事故发生时去调节,而没有提前把问题消灭在“萌芽”状态?)。

我想20xx年我们决不能再反复的纠缠在以上我提到的几个问题上了,同样的问题、同样的错误避免重复再出现! 本来20xx年经营部的工作计划本应该是这样做的:20xx年第一季度要达到住院数多少、咨询到诊率要达到多少、到诊住院率要达到多少、平均住院天数要达多少········第二季度要达到住院数多少、咨询到诊率要达到多少··········需要做哪些相应的工作来支持这些数字等等。但是今天我不想做这样的计划。不想只是喊“口号”,说我们要计划怎么怎么样、我们要达到多少多少······我想我们20xx年需要先重点做好和解决好以下几个方面。

1、完善各个部门及岗位的工作流程,形成标准;

我们在回顾20xx年在工作岗位当中总结出现的问题,很多原因是我们各部门(岗位)没有形成规范的流程和标准,例如近一段时间出现的导诊分诊挂号与客服衔接问题;三楼手术室与二楼医生护士的衔接问题;还有近期复诊病人武贺奎因我们二楼医生给排片看效果后,而导致连带影响4名患者不做治疗而提前出院的事件等等;总之就是不“顺”!是什么原因呢?我个人认为这些问题除了执行问题和沟通问题,最为主要还是我们没有把工作流程理顺、没有形成一个标准:这个标准就是具体规定在什么时间、具体由谁来做、做什么事情、把事情做到什么程度、需要谁来配合等等。

而把流程建立起来,就是让相关的员工都知道什么情况下该怎么做、什么情况下该和谁沟通配合等等。说白了就是怎样能把活干的更好、更有效率、责任分工明确。以后出现问题也就知道该找谁找谁了,是谁出现的问题!

2、执行力(说白了就是“干”,就是从根本上解决问题)

提到执行力的问题我就想到董事长和院长生气时的样子了!就我们工作落实出现问题的时候,我现在知道董事长和我们院长目前最烦我们的几句话:第一句最烦我们说的话:这件事我都已经交代过好几遍了;第二句最烦的话:我告诉某某他们去做了;第三句最烦的话:我这两天因为某某事情,所以我还没有来得及怎样怎样呢······这些推责任、找借口的话我想我们20xx年就别再说了!

20xx年我们工作中的流程、标准、计划、还有会上讲过多次的解决问题措施,可是一到落实时总是迟迟没有解决,我看主要还是执行问题,这里不仅只是基层执行问题,最为主要的我个人看还有我们中高层的执行问题更严重(首先做一下自我批评检讨),我认为不要光说,关键是要做、要跟、要盯、盯的过程要指出不足之处、最后再反馈总结。我们经营部以后落实工作的时候就把握这几点问题:这件事落实给谁主要负责?负责人能不能解决这个问题?能解决到什么程度?具体到哪一天能把这个问题解决?还需要谁来配合负责人解决此问题?这些问题问完后马上落实!

再好的流程、再好的计划、再好的培训如果都不去执行,或执行的时候不到位它都会有一个结果,但是这结果是我们都不愿意看到的。在20xx年我们的执行力问题对“众安康”来说太重要了。

3、建立长期培训计划

说起培训我还是想回顾一下我院近几个月的培训工作,如果10分算满分的话,我不知道大家能给打多少分?但按我心中给的分数很难超过5分。可培训也有做过啊,而且客服这里我们都做了近半个月的培训呢?可我们今天一听他们接的咨询电话和回访的电话、我们去看看他们的档案记录、我们去感受一下我们团队的氛围······怎么还是不行呢? 以后新员工入院我们要有一份合理的培训计划和步骤排期表、课程安排要突出重点、要发挥老员工的“传、帮、带”、培训要随时发现问题随时纠正并记录、并在每天的晨会全员通报讲解、培训后要书面考核和实际工作业绩考核、之后发现问题再总结纠正建立到百问百答的标准里面形成标准(也就是说以后收废品的老大爷来到这里碰到这个问题他也能讲的出来)、也就是说不是培训完了10多天后说明他们就行了、就会了、就万事大吉了。

4、建立工作的好坏标准,为优秀的员工做出成长规划

我们各个岗位的工作流程标准年前必须要做出来,之后建立各个岗位的工作好坏标准,说白了就是要看谁的表现及业绩突出,谁表现的业绩不理想。我认为员工必须要分出个三六九等,在团队当中表现好的要重点奖励,以及这名员工以后在我院的成长规划,也就是说做的好的我们要给予奖励和升职,做的不好的要降职或淘汰掉(不好意思,我很不喜欢表现平平的员工,更别说是表现差的员工)。我深有体会的是如果不淘汰差员工,那么差员工就会反过来淘汰优秀员工,因为优秀的员工一般不太喜欢待在氛围不好的团队中、他们不喜欢待在干好干坏一个样的团队中、不喜欢待在看不到希望的团队中、不喜欢待在学不到东西、自己不能成长、赚不到钱的团队中······我们也避免员工与管理者像是在做交易一样,你先给我多少钱我再干多少活的局面。

以上是我的总结与计划:我今天讲的一些问题有点“太露骨”了,可能会刺痛很多人的心,也可能会有很多同仁们心理会质疑我:提出这些问题你们经营部有能力解决吗?那过去出现的这些问题你们经营部怎么都没有解决掉呢?你们经营部光解决这些问题医院的业绩就能上来吗?······?

我想至于这些大家都关心的问题我们经营部就不用“说”来解答了,20xx年让我们共同用“干”来证明说吧!

谢谢!!!

杨立宁 20xx-01-09晚

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