设计部人员的安排与设计水平的提升

一， 设计部现有人员的安排：

1、设计总监：负责设计部工作分配、总结、计划与工作指导。

2、设计师主要负责公司派单的跟进，谈单，设计，做报价，指导助理设计师（实习设计师）完成公司派下来的任务。

3、助理设计师（实习设计师）负责设计师交代下来的任务，主要有：绘制已布置好的平面图，效果图，必要时可做报价，到各小区搜集有效户型的结构图，然后将结构图绘制好后存档，并打上说明。

二， 设计水平的提升

1．设计师在有空时不但要多下工地，而且还要加强训练工作中绘图所用到的软件，多看跟装修有关的材料（如：设计的风格，色彩，风水等等）。而谈单技巧更为重要，只有多学多看才会很好的把握谈单的重点。

2．为提高设计师的谈单水平，设计创意及工作的总结能力，特对设计师提出以下几点：

⑴设计部不定期组织设计师进行谈单技巧的交流与作图经验的沟通。 ⑵双休日来访客源的单源情况，互相商讨，共同促进。

⑶每月底开会对本月单源情况记录并总结存档，打印一份上缴到设计总监处。

（4）对每周工作总结情况详细，明确周一到周五的工作安排。

3．周会时间定于每周的周日下行6点举行。

第二篇：业务员的弱点与水平的提高

在中国大概有8000万业务人员，在这浩浩荡荡的业务大军中，自己如何在自己所处的行业脱颖而出，鹤立鸡群，成为金字塔的塔尖，将是我们深入研究的一个话题，没有一个不想当将军的士兵，但首先你得努力去做一名优秀的士兵，如果连士兵都做不好，就好高骛远的谈理想，那么现实确实很骨感，只有去练好内功，才出拳有力，招招制敌，松张有度，中医讲究内调外理，从内而治，才能药到病除，破茧成蝶。笔者从事营销实战中，总结出业务人员伤不起的十大内伤。

1． 业务人员十大内伤之一:喜欢和上司玩捉迷藏的游戏

相信很多业务人员在跑市场的过程中都上演过猫和老鼠，上司督察市场，询问你在哪里，你用一个又一个谎言说出你的行踪，当领导到达你的基地时，你还没有来得及从网吧移动大厅这些特供业务人员休憩的地方赶回来时，最终事情败露。

小结：上司很多都是从基层干上去，不要用你的小聪明去挑衅领导的智商，人不是机器，只要日事日毕，你可以放松，但要说实话，你的领导是理解的，否则，你很会现形而且很狼狈，作为一个很经典的反面教材去给你的同事去讲。

2. 业务人员十大内伤之二:口号喊的总是信誓旦旦，执行时总是消极怠工。

每次开会，对于任务，新品推广，压货等市场工作去问大家有没有信心，大家的回答会让你感动的泪都想流出来，回答的声音如雷贯耳，士气惊天动地，单个询问时，业务人员总会把拳头紧紧握住，回答的铿锵有力，领导你放心，没有任何借口，领导听的那是如沐春风，可是后期跟踪时发现，开会前冲动，开会时激动，开会后那时一动不动，会上时雄心壮志，会后那是踌躇满志，雷声大，雨点小。

小结：单个询问时，一定要实事求是，并非高调主义，如果后期上司去跟踪，到时你的执行结果与前期表达出入过大，定会让领导感觉你华而不实，同样，前期的高调也不利于领导对市场的正确决策。

3. 业务人员十大内伤之三：困难总比方法多。

每次去执行一下市场工作，如制定任务，新品推广，老市场的重新启动等市场工作时，只要去制定，无论任务是高或是低，促销大或小，一系列的困难就出来，任务定的太高了，竞争太激烈了，客户利润低，促销过小，客户实力小，客户积极性不高，产品包装不上档次等问题。而不去更深入更具体的讨论方法，一味的抱怨，去找些困难去尽可能降低自己的压力或为后期达不到目标做铺垫。

小结：具体的市场运作方案一旦下达，客观的去讨论一些困难还可以，没有去执行就主观的想象困难，只会影响你的执行，首先说明你的态度就不行，真正执行时出现特大的障碍可以再议，通过实战经验得知，往往执行时比想象的苦难要低。

4. 业务人员十大内伤之四：永远不会做你不考核的事情。

公司考核的一般都是公司方向性的，比如今年公司准备全面执行终端生动化考核，即使

不愿意干这个事情，也必须干，因为考核一般都与利益挂钩。

小结：做考核的事情没有错，主要是随着公司的发展与市场竞争，公司的考核导向在变，但并不是不考核的事情就不重要，想成为一名职业营销人，肯定在基层时是全面发展，全面锻炼的，只有经历的市场问题多了，才能熟能生巧，为以后的提升奠定基础。

5. 业务人员十大内伤之五：钻公司漏洞。

业务人员收入有正当收入与非正当收入构成，非正当收入即灰色收入，通过寻找公司漏洞而赚取，比如促销截留，虚假堆头门头照片，与客户串通等，当然这部分收入相对容易，但是风险也大，很多人也是绞尽脑汁，苦思冥想，寻找这部分来源的缝隙，同样，也提心吊胆，担心东窗事发，名利全毁，古语说：“要想人不知，除非己莫为”，不要总感觉自己做的天衣无缝，就可以高枕无忧。

小结：君子爱财取之有道，有所不为才有所为，不义之财来之快，去之也快，不要因为得那么一点小利益而毁了自己的职业前途，伤疤易愈合，但它会永远留下疤痕。

6. 业务人员十大内伤之六：交际工具的运用：烟酒打牌等娱乐方式。

笔者也不是不提倡烟酒打牌洗浴等交际工具的运用，运用的恰到好处，确实能搞好客情关系，拉近与客户距离，利于销售，但再一想，辛苦工作的目的是提高生活的质量，给家庭一个幸福，运用一句广告词：“30岁的人60岁的心脏”，很多业务人员的胃肺肝肾都不是特别好，也很多人会用我也是不得已这句话做挡箭牌，笔者观察很多会吸烟的业务人员，真正在洽谈业务时吸烟并不是很多，自己吸的倒不少。

小结：正确去运用交际工具而不是滥用，用健康换来的业绩是失败的销售，同样，客户永远关注的是利润，交际工具只是伟哥，只能满足一时而不是长久，要正确认识客户的关注焦点—利润。

7. 业务人员十大内伤之七：时间管理无焦点

很多业务人员无效工作时间大于有效工作时间，有一句话是形容业务人员工作辛苦“起的比鸡早，睡的比狗晚”，真正一天有效工作时间有多少，笔者曾经做个一个测试，晚上时把业务人员召集在一起，每个人把可以量化的工作写在黑板上，可是结果很差强人意，每个人写到黑板上的内容屈指可数，但他们感觉他们比窦娥还冤，自己没有偷懒，一直在跑市场，至于为什么，我也说不上来。

小结：跑市场不能“让子弹飞”,要学会统筹安排，正确做好时间管理，处理好“好紧急重要，紧急不重要，不紧急也不重要，不紧急重要”的关系，同时与客户分工明确。

8.业务人员内伤之八：报喜不报忧

这种现象很普遍，原因很简单，报喜不挨批，报忧挨批，更有意思的喜那是喜上加喜，忧是轻描淡写，好多的喜还是虚夸风，欺上瞒下。

小结：正确提供市场信息，有利领导做出正确的市场判断，同样，客观事实有理

有据的报忧也不会得到负激励。相反，虚夸一旦现形，受到的批评会更糟糕。

9.业务人员内伤之九：不善于悟

《销售与市场》的办刊格言是“在行动中思考，在思考中行动”，只有不停地实践，思考，实践，思考一个反复的过程，才能成长，才能使自己的实践得到升华，很多业务人员不善于悟道，遇见问题，不经过思考直接向上司寻求答案；有的不会变通，只知其一，不知其二；有的不知道成功在那里，失败在哪里，一味的蛮干，于是乎很多年龄很大了还在跑基层。

小结：要善于思考，勤于思考，脑袋永远比腿跑的更快。

10.业务人员内伤之十：半杯心态严重

很多业务人员总会叹气，自己如何不得志，自己已经非常ok了，为什么自己还没有晋升，一直“在路上”,总以“仰天大笑出门去，我辈岂是蓬蒿人”而自勉，其实，认真分析一下，果真如此吗？最明显的一个例子，公司的培训课，讲师讲的激情高涨，飞沫四溅，下面是昏昏欲睡，课后议论：讲师讲的是什么玩意，姑且不说讲的内容咋样，你听了没有？对于别人的晋升，总哀叹：他还不如我，只是我的机遇没有他好而已。

小结：你是金子就不用担心会被埋没的，如果业绩做的足够大，就像太阳一样，光芒四射，难道你还担心阳光闪耀不到公司领导的眼里吗？要彻底分析自我，自知者明，如果一切的业务技能都学的精通，就要坚持，谋事在人，成事在天，等待机会了。

路漫漫其修远兮，吾将上下而求索，只有取其精华，取其糟粕，才能不断成长，一步一个脚印，去实现自我，达到自己所追求的人生职场仕途。

第三篇：人力资源能力提升计划

人力资源工作总结与规划

经过08、09、10年3年的经营，公司员工人数基本稳定95人左右，要求的关键岗位人员都已全部配齐。

在人才选拔上，公司仍旧坚持既定的招聘程序，考素质、考专业、看人品、看能力。通过不同层面的面试、考试、

谈话和调查，认真对待每一个应聘者，为公司掌握更多的应聘者信息，确保人才的进门关的严格、认真和严肃。

在绩效考核方面，我们坚持三级考核，坚持制定符合大众要求的并具有本公司特色激励考核，并以此作为竞升依据。在人员素质方面，我们调整工资结构，吸引高学历人员加入我们团队，同时鼓励员工继续升造，选送优秀员工考取技能资格证书，与员工坚定培训协议。不断招收年轻力量，让公司更年轻，思路更有活力。

培训方面，积极开展内部培训，发掘员工潜力，积极参加厂方培训，加强专业知识，并融入考核中。相应的，我们制定了20xx年公司人力资源规划。

一、人力资源规划的总体思路

有效的人力资源规划依赖于以下几个因素：

战略发展方向：公司已经明确了未来的发展方向，构造公司在行业的核心竞争力，因此在公司的人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。

核心人力资源能力：公司战略的实现最终的支点是实施公司战略的具体的职位，战略的贯彻实施的效果以及公司核心竞争力的构建程度都与相应核心的人力资源密切相关，因此，公司人力资源规划的首要任务就是对公司核心人力资源能力的评估。

人力资源盘点：综合评价分析公司现有的人力资源存量，准确掌握公司在核心人力资源能力方面的丰盈程度，确定内部公司人力资源的供给和需求状况，这是人力资源规划的核心工作。

人力资源引进策略：在明确公司内部人力资源缺口的基础上，根据公司的人力资源需求，有针对性的引进外部人力资源，为公司的进一步发展提供新鲜血液。

二、公司战略评述

公司的战略构想是将公司内部资源进行有效的集中整合，投入到公司，构造核心竞争力，确保公司在同行业竞争中的优势地位。

人力资源核心能力需求分析

人员素质结构分析

现状评价

现在销售部员工最高学历为本科的只有1人，多数为大专、中专，与竞争对手比，从年龄结构、从业经历、学历、经验和业绩等方面均有不足。

解决办法

应该引进这方面的领军人物和必要的骨干；

通过内部培训，在现有员工中培养出一些高级销售的人员。

公司要建立人力资源库

人力资源库是公司人力资源的信息系统，它系统的记录了公司现有的人力资源状况，现有人员的个人任职情况以及知识、技能、能力等相关素质状况。

建立人力资源库的意义在于：

建立人力资源的信息平台，有利于公司进行科学合理的人力资源配置。通过从人员招聘入司到人员在公司内具体工作表现，对招聘效度和信度进行分析，以利于进一步提高招聘质量。系统分析人员素质与职位要求的差距，有针对性进行公司的内部培训和外部培训，同时根据定期素质调查，对培训效果进行评估。搭建员工成长的阶梯，通过人员素质的定期调查与反馈，使员工意识到自己的成长与进步，增加对公司及个人的发展信息。同时，对于素质较低员工，也可以此为据建立科学的人员退出机制。通过发掘员工素质的专长，公司进行有针对性培养，建立公司管理者和技术专家的蓄水池。

三、人力资源规划流程

每年年初，人力资源部根据公司原有的人员构成以及公司当年的发展目标，确定实现目标所需人员，以及相应的技能和知识，初步拟定公司的各部门的人员需求。与公司各部门经理及分公司经理进行确认，敲定当年公司的人力资源需求，提交公司总经理审批。

结合人力资源库的相关数据，确定公司内部的人力资源供给，最终确定当年公司人力资源净需求。根据公司的人力资源净需求，人力资源部制定公司的招聘与内部开发计划。

四、人力资源引进与激活策略

人才引进和激活需要从转换机制入手，机制的变革需要一个规划；这一规划需要一个与公司战略目标相适应的人才引进和激活目标以及和为实现这一目标必须有计划进行的机制改革和从招聘、培训、激励的多方面策略。

策略目标

为满足公司对核心人力资源核心能力的需求，有计划的引进高级人才，适当地引进一些专科生、本科生与现有人员形成竞争，逐步建立和完善以业绩为依据的淘汰机制，以便优胜劣汰；

通过培训普遍提高现有人员素质，对少量有潜能的员工通过职业生涯设计提供特别培训，以及工作轮换使其形成为骨干；

为达到以上目标，逐步进行相应的企业运行机制改革；

机制改革和相应的策略

明确公司定位，重新描述部门职责

完善职位管理

按新的职位设置编制规范的职位说明书，明确每个职位在业务流程中所扮演的角色和相应的职责，明确任职资格（包括资历、经验、能力、个性、知识、技能），确立相应的业绩要求，为今后的之作为招聘、培训、绩效管理和本项目将进行的职位评价提供依据； 招聘策略

严格按照职位说明书对人员的资格界定进行招聘。

用谈判工资积极招聘公司所需核心人力资源中的高级人员，可以从其他地区先进公司引进相关人才，用明确的目标要求激励此类人员，并及时以业绩为标准进行筛选，最终获得超群的人才。

完善绩效管理，建立以业绩为依据的淘汰机制

严格按职位说明书的要求，由直接上级为每个职位编制考核量表，实施直接上级考核，为按业绩评估结果晋升、晋级和淘汰员工提供制度保证；建立制度化的考核反馈制度，以利考核公正，并为绩效改进、员工自我管理、培训和职业生涯管理提供依据；根据简化原则设计考核程序，以免考核繁琐影响效率和员工情绪；

五、薪酬体系改造

打破以行政级别为依据的薪酬体系，用建立在职位评价和能力评估基础上的职位/能力工资体系，为此本项目将进行职位评价，为用三年时间将原工资完全过渡到新体系打好基础；

用工资等级线的办法把职位/能力工资体系与市场工资体系接轨，替代不规范的特岗特薪制度，为招聘高级人才做准备；按不同职位系列设计不同的业绩薪酬支付办法，以对工作性质不同员工进行有效激励；

六、培训体系

应在年预算中列入不低于营业收入5%的年培训费用，必须制定全员培训规划，把公司建设成学习型组织；贯彻“因材施教”原则，在考核反馈基础上，为每个员工制定有针对性的培训计划；

部门主管必须把下属人员的培训作为自身的职责，公司将员工培训效果列为部门业绩的关键指标，部门经理定期递交部门培训计划及计划执行情况报告；

培训内容分为三种类型：专业知识；组织知识；人际能力；建立员工培训评估制度，包括在经营管理高层设立培训评估委员会，定期对培训计划、培训结果、培训效益进行评估；

七、工作分析收集的信息内容

第一， 基本资料，包括岗位（职务）名称、直接上级职位、所在部门、所辖人员、工作性质等。

第二， 工作描述，包括：（1）工作概要；（2）工作活动内容；（3）工作职责；（4）工作结果；（5）工作关系；

第三， 员工的必要条件，指所需的知识、技能、能力、个人特点、学历等。 第四， 工作环境，包括工作场所、时间特征、工作的均衡性能等。

八、员工录用

严格按照劳动合同法，与员工签订劳动合同，严格按要求录用员工。