时光飞逝，转眼间我加入公司已经一月有余，时间虽不长，但恰逢年底，作此工作总结与计划，对今年的工作有所回顾和反省，对明年新一年的工作有所规划和展望。

加入公司的这一个多月是我适应公司的过程，是我和公司彼此相互了解的过程；因是第一次从事人资专员的工作，所以更大意义上也是我开始全面学习和提升自我的过程。当初怀抱着对人力资源这个行业巨大的好奇和热情加入了公司，刚刚加入公司时的满腔热情如今仍然历历在目。

大家都说，参加工作后的第一份工作对一个人一生的工作方向影响很大，我想我对这句话很是赞同。当初大学毕业后加入的公司，它在人力资源方面做得非常细致，甚至有些琐碎，但这些琐事又看上去如此的重要，我想这就是人力资源工作的本质：可大可小，非常重要。因为人力资源涉及到的范围太广，就广义上说，从招聘到培训，从培训到薪酬，从薪酬到绩效，从绩效到员工关系，从员工关系到人力资源规划，再到企业文化等等；就狭义上说，从入职引导到安排宿舍，办理饭卡，统计考勤，整理员工档案，签订劳动合同等等，细到员工生活和工作的方方面面。这让我对人力资源工作产生了很大的兴趣，我开始想象如果我从事这个岗位，我会如何完成这些工作，我有没有能力胜任这份工作。

于是，机会来了，20xx年x月份，现在的公司接纳了我，我加入了这个我梦寐以求的公司，很感谢公司给我这个学习人力资源知识和挑战自我的机会。我充满信心的想要改变自己，不管是从生活规律方面，从工作习惯方面，从工作环境方面??我做好了十足的心理准备。

加入一个新的公司，最先从适应这个公司开始。来到新公司，我发现同事之间都是非常愉快的相处方式，领导们也都很亲民，整个氛围非常容易融入，这多多少少的打消了我的一些顾虑，我开始调整自己，让自己迅速的融入到新的工作和生活环境之中。转眼一个多月已经过去了，在轻松而又充实的工作中，在公司领导和同事的帮助之下，我边学习边工作，有进步也有不足。回顾之前做过的工作内容，虽是些零零散散的细活，但有句话说的好：“海不择细流，方能成其大；山不拒细壤，故能就其高。”做任何事情都要从基础做起，“不积跬步无以至千里，不积小流无以成江海”，我很认真的对待这些工作，因为它们是我以后进步的阶梯，是提升工作能力的瑰宝。

为使20xx年有更好的借鉴和指导，现将我入职以来的工作内容作如下总结：

一、招聘工作

1、11月份入职以来，截止到现在，公司共入职3人，离职4人，现有总人数58人；

2、因目前未开机，人员需求甚少，招聘工作暂缓，所必需的是仍然每天关注各大招聘网站，留意合适人才，了解各部门的岗位编制，为明年的招聘工作做好需求分析和储备工作。

二、薪酬工作

1、学习了员工的考勤管理办法和考勤统计方法；

2、检查筛选可以缴纳社会统筹保险的人员，收集所需材料，统一提交到集团；对于部分存在保险冲突问题的人员，通知和指导其解除原有保险；

3、跟前辈学习计件工资的核算方法，统计11月车间生产人员的考勤，并与前辈对接，汇总其工资。

三、员工关系和人事档案

1、完成新员工入职登记、资料采集、人脸考勤机录入、离职等管理工作；

2、完成劳动合同的签订工作；

3、对现有的员工档案查缺补漏，补全身份证复印件，完善人事档案，并完善电子版的员工花名册；

4、整理纸档资料，分类汇总，方便以后随拿随用。

四、其他

1、深入车间，了解设备，熟悉产品，了解员工的个人情况和工作状况；

2、参加集团组织的协同办公平台的培训，主要从企业文化、个人办公、行政办公、公文管理和IT管理五方面学习了此平台的使用方法；

3、预估20xx年度大学生岗位需求计划；

4、学习SAP系统中HR模块的操作方法；

5、参与年会舞蹈节目的组织练习。

以上即为我所概括的工作总结，是对以前工作的回顾，也是作为以后工作的借鉴。20xx年是人力资源工作展开的关键性的一年，公司正式进入正常运转阶段，需要的人员也必须配置齐全，各项工作步入正轨。为使20xx年工作的方向性更明确，针对公司的基本现状，做出以下工作计划：

一、招聘工作

1、了解各部门各岗位的编制，分析掌握现有的职位编制和人员现状，做好未来的人员招聘需求计划和人员储备；

2、根据分析和各部门人员的实际需求，有针对性的招聘合适人员配备岗位，保证公司各岗位和部门的正常运转；现阶段来说，比较常用的招聘渠道一般是网络招聘、人才招聘会、校园招聘、员工推荐、内部招聘的等等，招聘不同类型的员工可以侧重不同的招聘渠道；同时，优化面试过程也是很重要的，从性格测试、行测、面谈等方面更能全面的了解应聘人员；

3、做好招聘后期的招聘结果分析工作，总结降低员工的离职率。

二、薪酬福利与绩效

1、认真做好每月的薪酬统计工作、绩效考核统计工作和薪酬发放工作；

2、在准确、及时发放工资的基础上，让每员工及时了解自己的工资及变动情况；这同时也是对我自己工作的一种监督，督促自己把工作做的更认真、仔细、准确；

3、收集员工缴纳社会保险需要的材料，交给集团统一缴纳五险，并处理缴纳过程中出现的问题。

三、培训工作

1、公司各部门、各生产线人员的培训需求了解与调查，确认相关培训需求；

2、拟定相关人员培训发展计划；

3、公司培训活动的具体组织和后勤工作，完成培训活动；

4、了解培训效果，完成培训后期的评估工作；

5、整理员工相关培训档案资料，做好培训分析。

四、员工关系

1、做好员工入职离职的招待、面谈和程序办理工作，及时更新和补充SAP系统中的数据；

2、帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，处理员工生活工作中出现的纠纷问题。

五、企业文化和其他人事工作

1、开展多项活动，活跃公司文化氛围，体现企业文化的导向作用；

2、收集和管理公司员工的人事档案及其他资料，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息；

3、协助处长掌握人力资源状况，填制和分析各类人事统计报表。

总之，加入公司以来，我在学习中成长，在工作中提升自我。当然也存在很多不足之处，希望以后在工作和学习之中，不断总结反省，提高自己的工作能力。当然，人力资源管理是一项细致而又复杂的工作，关系着员工和公司的利益，我会保持严谨的工作态度和踏实的工作作风，做好沟通，处理好员工和公司之间的关系。20xx年，我将认真遵守各项规章制度，提高工作技能，争取在完成基本工作的基础上，能够给领导提供更多更好的合理化建议，同时虚心接受领导和同事的指导，完善自我，更好的做好人力资源的后勤保障工作。

人资专员：XXX

20xx年x月x日

第二篇：20xx年人力资源部工作总结及计划1

年度工作总结及下年工作计划

今年是德汇公司的“创新年”，也是太原公司实现大规模跨跃式发展的一年。根据上级的布置和要求，德汇新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进，开拓创新，实现德汇的可持续稳定发展”的工作思路。在这一思路的指引下，全厂各个部门齐心协力，购材料量和供货量连创新高，取得了德汇建厂以来所未有的好成绩。人力资源部在企管部部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、成本指标以及钢铁的可持续发展这个中心，加强对我公司人力资源的管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，我公司的人力资源管理水平进一步提高，为我公司顺利完成20xx年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。回顾20xx年，人力资源部主要做了以下工作：

一、继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。

根据公司关于职业技能鉴定的布署，结合员工技术现状及德汇企业可持续发展的要求，我司在20xx年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了6个工种30名员工参加技能培训与鉴定。 由于我司今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和月底设备检修时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过

四个季度的培训，参加技能鉴定6个工种共30名员工经太原市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工18人、中级工7人、高级工5人）。我司严密组织，精心培训，注重实效的优良钢铁企业风得到了太原市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，公司各部门领导也给予了高度的评价。

二、完成了全厂近100个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时四年。山西德汇无缝钢有限公司成立以来，以“比最努力的更努力、比最用心的更用心”的企业精神为指引，以德汇聚，共谋发展，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国钢铁公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和20xx年“创新年”的要求，出台了《中国山西德汇无缝钢有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。

根据公司的布署，人力资源部自二月份开始，先后利用召开专题会议、下发《中国钢铁公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国山西德汇无缝钢管有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工

作，向广大员工宣讲岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了德汇钢管岗位调查与分析领导小组，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时3名小组成员兵分四路，深入到大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了德汇钢管各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时一年半，最终形成了的会钢管经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计近100个岗位的岗位说明书，圆满完成上级布置的任务，得到了公司领导的表扬，其中我司在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位的借鉴和推广，为我司赢得良好的声誉。

三、对我司各岗位人员综合素质进行普查。

根据公司人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分

析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我司各岗位（工种）员工的综合素质，包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，部学设计、精心安排，调查表内容共分3项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人如实填写调查表，进行自我打分。2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）员工按照本人实际能力进行打分。3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。4、最后由人力资源部汇总形成德汇钢管各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。

四、实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。

由于历史的原因，我我司20xx年以前全矿只有5名工人技师，只占全厂员工总数的1%，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率，平均年龄也偏高。20xx年，根据公司技师评聘有关精神，结合我司远离公司的实际情况，经人力资源部与公司沟通，公司人力资源部同意

我司有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作，国家通用工种参加太原市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划，经各车间、部室分级推荐，最终推荐20名在厂里各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。

六 部室内部业务管理多次得到上级好评。

20xx年人力资源部继续做好人力资源配置和劳资统计工作，部室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。

1、随着我司今年生产经营任务的增加，资源开发力度进一步增强，人力资源部根据矿部生产经营形势的需要，及时调整各单位的人员构成，增加了生产安全部、质量管理部、资源开发部等部门的人员配备，经过层层选拔，将部份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开发第一线。

山西德汇无缝钢管有限公司

人力资源部

第三篇：20xx年人力资源工作总结及20xx年工作计划

20xx年度工作总结 及20xx年度工作计划

20xx年12月2日

1

目录

一、重点工作 ...................................................................................................................................... 4

（一）20xx年公司现行的人员结构 .................................................................................................. 4

1、用工性质比例 ................................................................................................................. 4

2、用工学历层级比例 ......................................................................................................... 5

3、用工年龄比例 ................................................................................................................. 6

（二）从企业长远发展战略高度，推进人才队伍建设 ................................................................... 7

1、满足公司各岗位用工需求，大力开展招聘工作 ......................................................... 7

2、校园招聘与人才引荐工作 ............................................................................................. 8

（三）全面提高员工素质，增强员工归属感和主人翁意识，开展各类培训工作 ....................... 9

1、全年培训工作完成情况 ................................................................................................. 9

2、组织新员工参加公司级培训和集团培训 ................................................................... 10

3、培训工作内部稽查 ....................................................................................................... 11

4、关于培训指导意见提报及培训方案拟定工作 ........................................................... 11

（四）实施公平、公正的员工考核机制，完善绩效管理，提高员工工作积极性 ..................... 12

1、研讨、制定20xx年合同考核项目及20xx年合同兑现 ........................................... 12

2、岗位定级和技术员职称评聘工作的开展 ................................................................... 13

3、全年合同跟踪考核及合理化建议流程完善 ............................................................... 13

4、绩效考核工作调整及管理性奖罚工作改革 ............................................................... 14

（五）切合实际，员工关系管理相关工作 ..................................................................................... 14

1、全员人力资源报表信息核实工作 ............................................................................... 14

2、历史遗留社保欠费问题顺利解决 ............................................................................... 14

（六）规范企业职称、证书管理工作，最大化健全员工职称职业资格等信息 ......................... 15

1、规范职称证件管理工作，建立燃气公司各类证件台账 ........................................... 15

2、职称审批表补办工作 ................................................................................................... 15

3、根据市建设局下达通知办理“三类人员”和特种作业相关证件 ........................... 16

4、设计公司证件挂靠工作 ............................................................................................... 17

5、20xx年中高级职称申报以及其它有关安全运营证件办理工作 .............................. 18

（七）弘扬企业文化，完善企业制度，创新中求发展，实践中见真知 ..................................... 18

1、岗位培训大纲完善工作 ............................................................................................... 18

2、手册修编工作 ............................................................................................................... 19

3、创建微信平台 ............................................................................................................... 20

4、有关华生文化报工作开展情况 ................................................................................... 20

5、年终总结大会工作 ....................................................................................................... 21

6、彰显华生大爱，各项工作开展 ................................................................................... 21

（八）秉承华生用人机制，召开竞聘大会 ..................................................................................... 22

1、干部岗位竞聘大会 ....................................................................................................... 22

2、公司人才梯队建设，燃气公司稽查大队组建完成 ................................................... 22

2

二、发散思维，在工作中力求创新、高效 ..................................................................................... 23

（一）落实员工信息资料的真实性，率先进行员工学历真伪的核查 ......................................... 23

（二）严抓员工培训工作，重视细节，编制基层员工岗位操作手册 ......................................... 23

（三）20xx年合同研讨创新 ........................................................................................................... 24

（四）创新员工岗位定级考核方案，严肃考风考纪 ..................................................................... 24

（五）创新技术员职称评聘工作 .................................................................................................... 25

（六）提高微信平台关注度，编写微信操作指导手册 ................................................................. 26

（七）竞聘大会题库创新工作 ........................................................................................................ 26

三、工作中主要存在的问题和不足、原因分析及解决措施 ......................................................... 26

（一）招聘工作 ................................................................................................................................ 26

1、抄收岗位新员工流失率高，招聘难度大 ................................................................... 26

2、行业专业人才招聘需进一步加强控握力度 ............................................................... 27

（二）培训工作有待进一步完善 .................................................................................................... 28

1、培训落不到实处，存在应付现象 ............................................................................... 28

2、培训效果不明显，无法进行有效的评估 ................................................................... 28

3、满意度不真实 ............................................................................................................... 28

（三）绩效管理工作 ........................................................................................................................ 29

考核指标设定不科学 ........................................................................................................................ 29

（四）员工关系 ................................................................................................................................ 29

离职率同期提高................................................................................................................. 29

（五）20xx年年终合同延时签订.................................................................................................... 29

四、20xx年工作规划........................................................................................................................ 30

（一）20xx年定岗定编工作 ........................................................................................................... 30

（二）对各部门人力需求进行必要的分析与控制，根据按公司需要和各部门需求，完成人力

资源招聘与配臵目标 ........................................................................................................................ 30

（三）根据集团公司战略方向，做好燃气集团薪酬管理工作 ..................................................... 31

（四）根据集团公司战略方向，做好燃气集团员工福利激励工作 ............................................. 31

（五）继续完善绩效评价体系 ........................................................................................................ 31

（六）严格贯彻集团培训工作方针，拓展培训思路，细化培训要求，将在职员工培训、新员

工培训工作做细、做实 .................................................................................................................... 32

（七）控制人员流动比率 ................................................................................................................ 32

（八）人力资源部内部管理与建设................................................................................................. 32

（九）圆满完成本部门年度内其他例行工作目标和公司交付的各项任务 ................................. 32

3

华生燃气集团20xx年人力资源工作总结

及20xx年工作计划

人力资源部按照集团公司整体工作部署，以公司生产经营为中心，优质服务为宗旨，进一步加强对“人”的建设，关注人才成长、成才，各项工作稳步推进，现将20xx年度具体工作及20xx年工作计划汇报如下：

一、重点工作

（一）20xx年公司现行的人员结构

截止11月末，燃气集团公司在岗人员总计600人，其中正式工552人，占总人数的91.84%；统招专科以上共计190人，占总人数的31.67%，专科以上321人，占总人数的53.5%；年龄在35周岁以上的员工328人，占总人数的54.67%。具体数据人员情况分析总结如下：

1、用工性质比例

截止20xx年11月末燃气集团用工总人数为600人，其中正式工564人，劳务用工32人，试用期员工4人；20xx年末总人数为537人，正式用工507人，劳务用工24人，试用期员工6人。

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2、用工学历层级比例

截止20xx年11月末，燃气公司员工学历在统招专科以上的190人，非统招专科以上321人，统招大专以上人数占员工总数的31.67%。

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3、用工年龄比例

截止到20xx年11月，燃气集团用工年龄在25周岁及以下的共计59人，其中：26周岁至30周岁120人，31周岁至35周岁93人，36周岁至40周岁

131人，41周岁至45周岁114人，46周岁至50周岁55人，51周岁至55周岁17人，56周岁及以上11人。年龄在35周岁以上的员工328人，占总人数的54.67%。

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（二）从企业长远发展战略高度，推进人才队伍建设

1、满足公司各岗位用工需求，大力开展招聘工作

20xx年的招聘工作于1月20日开展，根据本年度的人员编制情况，燃气集团公司一直大力开展招聘活动，自今年招聘工作开展以来燃气公司采取过报纸、网络、QQ群、车载媒体、条幅、短信、海报、校园招聘、内部引荐、招聘会现场招聘等多种招聘渠道，在招聘工作的各个环节也有所完善和创新。

20xx年度人力资源部组织招聘共计10次，报名人数达930余人。经过简历甄选、初试，符合公司招聘要求并参加集团复试的共计360人，面试通过121人，经过公司培训、集团培训，最终转正签订正式劳动合同83人，面试合格率为33.62%，新员工试用期离职率为31.41%，燃气集团公司经分析总结离职原因有以下几方面：1、员工预期岗位与实际录用岗位不符，多数人认为从事一线工人岗位埋没自己的才能2、一线岗位工作强度大，一些人无

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法接受，特别是抄收岗位，都是女员工，虽然工资较同地区办公室岗位要稍高，但是一些女员工大多考虑到宁愿找一个赚的少相对较安逸的工作，也不愿意找工作强度大的岗位工作3、抄收岗位的工作时间大多数是早晚工作，一些女员工和其家属考虑到个人安全问题，不希望自己或者家人从事此项工作。

2、校园招聘与人才引荐工作

人才引荐工作主要包括集团公司、统采中心、房地产公司、稽查大队各岗位的人才引荐工作，经面试，成功引荐统采中心采购人员1人、房地产公司人员3人，稽查人员4人。

经过细致的前期沟通与精心筹备，10月份，燃气集团公司先

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后两次到在坐落于长春市净月国家高新技术产业开发区的吉林建筑大学召开了针对燃气专业方面技术人才的专场招聘会，首次主要针对建筑环境与设备工程（城市燃气方向）专业进行对口招聘，本次招聘共为公司招募10位专业对口、可培养的技术岗位实习生，为公司日后技术管理岗位人员培养奠定基础。

（三）全面提高员工素质，增强员工归属感和主人翁意识，开展各类培训工作

1、全年培训工作完成情况

依据集团关于年度培训工作的指导意见，燃气集团公司20xx年大力开展培训工作，燃气公司截止至11月计划培训360次，实际培训387次，培训完成率107.5%。具体明细总结如下表：

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全年（2-11）月份培训满意率达98.68%，计划培训课时76.25，实际培训课时890.75，计划参训人数5008人，实际参训人数5246人。

2、组织新员工参加公司级培训和集团培训

组织27期新员工44人，28期新员工38人，4月份、9月份先后两次在公司六楼会议室开展入职培训、考核，开展相关企业文化和安全知识的讲座，和各项活动为期10天。人力资源部培训助理带领两期新员工到公主岭参加为期10天的集团培训。协助配合集团完成两期新员工集团培训工作，整理新员工集团培训相关资料，组织参加集团新员工培训授课及知识竞赛环节。

27期新员工在集团培训中，燃气集团公司新员工荣获团队第三名、知识竞赛第二名、辩论赛团队第二名、辩论赛优秀辩手第

二、三名的好成绩。28期新员工在集团培训中，燃气集团公司新员工荣获一名、知识竞赛第二名、即兴演讲第三名、个人综合成绩第二名、个人最佳辩手、军训教官第三名、最佳评委第三名等

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多项荣誉。

3、培训工作内部稽查

伴随着公司培训工作的大力展开，培训工作内部稽查也变得尤为重要，年度培训内业稽查工作已经圆满结束，年度参与考核的机关各部门及基层各单位，考核项目主要为五大项：签到、讲义、试卷/考核资料、满意度评估表、装订情况。具体考核内容为实际培训情况与上报计划相对比，核查出全年培训工作完成情况。切实保证培训效果真实有用，可具体操作，对员工工作有实际意义。

4、关于培训指导意见提报及培训方案拟定工作

针对20xx年集团培训工作指导意见及考核细则进行研讨，集团共下发三次培训指导意见，人力资源总监与培训助理认真研讨培训方案，并提出意见，经过多次研讨，燃气集团公司共提报24项建议。

根据集团培训指导意见，征集公司各部门培训需求，制定培训讲师库，最后确定培训内容及方向，制定燃气公司20xx年培训工作实施方案及20xx年培训计划。

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（四）实施公平、公正的员工考核机制，完善绩效管理，提高员工工作积极性

1、研讨、制定20xx年合同考核项目及20xx年合同兑现

1）20xx年合同兑现

20xx年班组长以上人员年终合同涉及人力资源部考核内容整理、归纳，提供相关数据资料，协助财务部完成20xx年年终合同兑现工作。20xx年燃气集团年终合同共兑现112人次，总金额近223万元，兑现率为100.8%。

2）20xx年合同考核项目研讨及测算

为保证20xx年经济合同考核的时效性，实现经济合同考核的激励作用，按照集团要求，公司自20xx年2月1日起开展经济合同研讨工作，中层副职及以上领导和人事助理参加会议研讨20xx年合同考核的方向、目标及标准。燃气集团的合同研讨工作受到集团领导多次亲临指导、白山热力以及四平热力兄弟单位的领导们鼎力支持。3月份燃气集团公司多次组织合同条款研讨工作，4月份除人、财、监以外的合同条款全部制定、整理完毕上报集团审批，5月份根据集团指示，对所有条款进行重新测算。根据集团领导研讨意见，在集团领导大力支持下，各兄弟公司的鼎力配合下，在全体燃气人的共同努力下，20xx年年终合同考核最终于5月末签订完毕。

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2、岗位定级和技术员职称评聘工作的开展

为了切实提高员工岗位技能，充分落实公司人才培养、考评机制，使员工的技术水平得到快速提升，依据多劳多得、多能多得、多贡献多得的管理机制，结合公司实际情况，制定20xx年华生燃气集团公司员工岗位定级考核方案，本方案规定了考核人员，考核时间，考核内容及办法，技术等级确定和具体要求等。现实操考试和理论知识考核均已全部完成，本次参加员工岗位定级考核共计514人，其中215为技术工人岗位。

本次岗位定级及技术员职称评聘工作为企业的长远发展奠定坚实的人才基础，形成了良性的用人观念和机制，推动更多德才兼备的员工勇于承担重任，优质、高效地完成岗位工作任务。

3、全年合同跟踪考核及合理化建议流程完善

根据集团要求，燃气公司每月对于有年终合同人员的合同考核指标及数据进行跟踪测算，完成全年（截止到11月末）合同考核项目月度跟踪数据统计，并进行公示，上报集团。公司合理化建议实施流程完善。本月根据集团下发合理化建议要求制定公司各层级合理化建议上报流程，执行过程中主动发现存在问题，并汇总问题及建议上报集团。

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4、绩效考核工作调整及管理性奖罚工作改革

根据集团公司对于绩效考核的调整意见，燃气公司再次对20xx年绩效考核方案进行调整，并于7月下发，除各层级月度绩效考核金额调整外，每月绩效未满额的结余部分金额不再进行二次分配，并明确病事假绩效考核的标准及金额核算方法。

按照集团要求，燃气集团人力资源部对管理性奖惩工作按照新方案执行，对管理性奖惩工作做进一步规范落实，制定班组长以上领导干部月度奖惩任务明细，并将管理性奖惩考核加入绩效考核中。

（五）切合实际，员工关系管理相关工作

1、全员人力资源报表信息核实工作

全公司范围开展人力资源信息核实工作，进行一一与员工本人进行确认，保证人力资源报表各项信息准确。机关助理连同基层人事助理对人力资源分析报表每一项信息进行了两次和本人的核对确认工作，其中入职日期根据员工档案查询，进行了认真的填写，燃气集团全体员工600人的信息都一一核实，确保了准确无误。

2、历史遗留社保欠费问题顺利解决

燃气集团公司人事助理在对五险一金核查、捋顺、追溯中发现20xx年入职的新员工社保费用欠费问题，12名20xx年入职的

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新员工转正前6-8月份社保费用没有缴纳，因此产生社保滞纳金近20000元，经过人力资源部的努力，与社保局征缴科竭诚、反复沟通，近20000元滞纳金全额减免，为公司挽回了损失。

（六）规范企业职称、证书管理工作，最大化健全员工职称职业资格等信息

1、规范职称证件管理工作，建立燃气公司各类证件台账

为规范公司各项工作，保证公司在合理、合法的情况下安全运营，燃气集团公司人力资源部对现存职业技能证件进行整理，按照操作类别的不同进行划分，总计21种不同类别的证件。把同种操作类别的证件根据证件性质、限期年限不同进行区分，并建立证件台账目录。使各类证件持有人姓名、证件有效期等相关信息清晰可查，完善了证件管理工作。燃气集团公司连续3个月的证件整理，台账建立，存档保存工作已全部完成，现已整理各类操作证件412个，工程系列类职称证件140个，共计装入17个档案盒内进行存档保存。

整理过期证件及时联系相关部门进行补办，对即将过期证件进行标注，确保符合相关职能部门要求，安全运营。

2、职称审批表补办工作

年初，人力资源部在整理内业档案过程中，发现20xx年通过评聘的中级、高级工程师丢失，共计13人。由于当时负责保管的

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人员已离职，人力资源部助理经两次查找人力资源部档案室内所有纸质版资料，均未找到，证明确实丢失。由于不知道丢失的人数和姓名，人力资源部通过统计全公司内所有员工的职称证件，确认查找出总计13人丢失。人力资源部之后开始补办工作，积极与省职称办、市职称管理科相关人员沟通，前三次的沟通得到的答复均是没有底根留存，无法补办当事情已经陷入谷底时，人力资源部领导想到由于该的重要性，于是人力资源部决定再次与相关部门联系咨询，此次正巧联系省职称办负责的领导，说可以补办，补办的流程为先登报公示《职称审批表》丢失人员，然后公司出具红头文件，证明此事的真实性，最后带齐所有资料到省职称办办理，人力资源部经过几个月的反复沟通、努力终于将此项工作解决。

3、根据市建设局下达通知办理“三类人员”和特种作业相关证件

根据市建筑业协会下发的3号文件要求，建筑施工类企业主要负责人、项目负责人、专职安全生产管理人员（称为“三类人员”）、监理工程师及特种作业人员参加安全生产培训考核。燃气公司根据要求审核出本公司19人持有三类人员证件，需要参加继续教育培训及考核，17人需要新报名三类人员培训考核，19人需要新报名特种作业培训考核。燃气集团公司人力资源部派专人负责本次工作，历经3个月完成此项工作办理的全部事宜，填写报名员工相关信息以及证件照、体检表上传等工作，提交继续教育、

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新报名等员工的申请，收集55人相关证件到建工处审核，下达通知要求相关人员参加培训、考试等工作，55人证件已全部办理完毕，归档，录入燃气集团《证件台账》，确保了燃气集团公司安全生产运营。

4、设计公司证件挂靠工作

自接到公司下达寻求设计公司资质证件挂靠工作以来，从对市场行情一无所知到能掌握市场行情并采取各种措施规避用证风险做出了很多的努力。经过对市场大致的了解，人力资源总监决定，从两个途径入手，开展证件寻求工作，途径一为通过猎头公司寻求持有二级结构师证件的55至60周岁的女性，这样可以规避社保缴纳，与签订正式劳动合同所带来的附加费用及相关风险，通过与多家猎头公司联系比较，最后倾向于两家猎头公司，针对这种途径所带来的被骗风险，人力资源部采取了多种措施进行信息核实，首先通过猎头公司发过来的营业执照副本、税务登记证、开户许可证等相关证件通过多个渠道查询公司的真实性，然后查询猎头公司发来的人才挂靠证书扫描件真伪；途径是直接联系持有证件的本人，但是这种方式，需要不能规避社保缴纳，与签订正式劳动合同所带来的附加费用及相关风险，但是这种途径真实可靠，持证人可以带齐相关原件与公司到省厅办理注册成功后，一次性付清挂靠费用，通过核算社保缴费不同档次的基数，最终确定3位，预算费用相对较低，东三省内证件办理较为方便的人

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员。总结以上两种寻求证件挂靠方式的利弊，经人力资源总监向总经理汇报批示，燃气集团决定与2位持证人开始合作关系，同时展开了一系列合作前的资料准备工作。

5、20xx年中高级职称申报以及其它有关安全运营证件办理工作

根据《20xx年全省职称评聘工作安排意见》及相关文件精神，我市对职称评聘工作提出相关安排意见，按照市里统一要求，燃气集团中、高级职称评聘工作展开，在接到市里职称会议的精神后，人力资源部向公司全员下达了中高职称评聘的通知和要求，通过人力资源部初步资格核查，经公司领导小组评审，在众多报名人选中确定15人参加评审，经过公示等环节，最终确定这15人的评选资格，人力资源部对15人的资料进行最终的检查确认，并签字盖章，送到市里进行审核，最终通过市里审核11人，有2人需要通过省里评审，结果还未出来。

完善证件借阅管理制度；办理公司到期二级建造师延续工作；办理公司二级建造师初始、转注注册；办理参加全国“燃气杯”大赛获得第十名的员工高级工评聘工作。

（七）弘扬企业文化，完善企业制度，创新中求发展，实践中见真知

1、岗位培训大纲完善工作

按照集团统一要求，燃气公司岗位培训大纲工作按计划，逐

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步展开。在集团几次下发编制要求后，燃气集团人力资源部对岗位培训大纲各阶段工作进行了多次的修改，11月10日完成岗位流程图的最终确定完善工作，报至公司总执笔人处，根据集团公司修改意见反馈后，人力资源总监和相关负责模块助理认真研讨流程图中的不妥之处，对流程图进行再次的完善，并且根据模块不同，重新划分所属模块的流程图及助理；人力资源总监及相关助理，对全公司159个岗位的职业生涯发展规划进行了认真的研讨分析，对全公司不同部门同岗位的职业生涯发展规划进行了确认统一，最后梳理全部岗位职业生涯发展规划，完成159个岗位的职业生涯发展规划通道绘制；通过与公司总执笔人，集团岗位培训大纲负责人，兄弟公司岗位培训大纲执笔人的沟通了解，完成岗位培训大纲岗位知识技能目录和矩阵图编写工作；根据岗位培训大纲目录，编写岗位培训大纲题库，由于题库编写工作时间紧、任务重，人力资源部全体助理通力配合，顺利完成题库编制工作，人力资源部岗位知识技能目录共计10大部分，按照要求需要出1000道题，远超出其他部门的题库编制数量，自下达工作任务一周以来，人力资源部各助理加班加点出题，使岗位培训大纲题库编制工作保质保量按时完成。

2、手册修编工作

《华生管理手册》20xx年度系统修改工作从4月份开始，根据集团的统一要求燃气公司制定系统的手册修改、完善方案。方

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案中无论从修改主体、修改章节还是修改方向都做了详细说明和要求，人力资源部对各部门提报的内容反复研究讨论并结合岗位培训大纲及日常管理性奖罚内容，充分做好手册修改、完善工作。2013手册修改至今已历时7个月，各部门累计上报修改完善条款501条，经公司采纳上报集团共计98条，经集团最终采纳共计20条，采纳率41%，集团整体排名第三。20xx年10月份根据集团分系统修改完善手册内容的要求，燃气公司组织成立了手册修改办，编写了手册修改制度目录，为未来两年手册修改工作开了一个好头。

3、创建微信平台

华生集团与时俱进，建立微信平台传播企业文化，燃气集团公司于9月份建立本公司的微信平台，对于微信平台各助理各抒己见，大胆创新，提出讲微信平台内容按板块划分等创新意见。截止到12月2日上午，华生燃气集团微信平台共有583人关注。

4、有关华生文化报工作开展情况

为了加强华生文化理念的深入，集团公司高度重视员工对华生文化报的投稿以及阅读情况，截止到11月末燃气集团总投稿597篇，中稿207篇，目前整体成绩排名第二，另外，根据集团公司要求，燃气集团组织全员读报活动，要求每个部门每期报纸有一专人负责带领大家看报、读报，并选出一篇印象最深的文章加

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以分析。

5、年终总结大会工作

20xx年度总结表彰大会圆满成功，取得了第二名的成绩，20xx年年度总结表彰大会从年初就开始筹备，2月份燃气集团公司中层副职以上领导以及人事助理研讨了20xx年年终表彰大会奖项评定标准及流程研讨，5月份拟定了20xx年度总结表彰大会暨迎新春文艺汇演组织实施方案初稿，方案明确指导思想，规定了组织机构设臵及工作职能，指出了具体要求，同时还一并下发了《20xx年度总结表彰大会奖项评选标准》和《20xx年度总结表彰大会暨迎新春文艺汇演剧本考核评比表》。今年的表彰大会燃气集团公司为将其办的更加圆满提早下发实施方案，各部门奖项评选资料已准备完毕并上报，节目单，演职人员，大会导演，等相关人员都已安排妥当，现已进入紧张的排练阶段，燃气公司在日常生活和工作中记录收集素材，让大会更真实，更感人，更精彩！

6、彰显华生大爱，各项工作开展

1）开展“小华生人”庆六一、“青春华生，你我同行”春游、践行“孝义”文化〃感恩母亲等主题活动

2）管理干部委培学习活动

3）“一专多能”方案制定及实施

4）选送优秀干部员工赴大专院校带薪学习

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5）组建燃气集团民兵应急排

（八）秉承华生用人机制，召开竞聘大会

1、干部岗位竞聘大会

为了做好20xx年干部竞聘准备工作，保证竞聘达到预期的目的和效果，公司人力资源部组织相关人员对20xx年各岗位干部的工作业绩及现有干部岗位的配臵情况进行了考核，针对考核结果，结合公司经营发展需要，制定燃气集团20xx年度竞聘方案。根据竞聘方案内容，4月初燃气集团干部岗位竞聘，本次大会圆满成功。

大会共竞聘产生领导班子岗位3人，中层正职岗位3人，中层副职岗位2人，班组长岗位5人。大会结束后，人力资源部对本次竞聘大会进行总结，包括对本次大会优缺点总结和工作各个环节的安排是否妥当。

2、公司人才梯队建设，燃气公司稽查大队组建完成

经领导研究决定，成立燃气集团稽查大队，9月5日在燃气公司六楼召开稽查大队干部岗位竞聘大会，本次竞聘大会成功产生副队长1人，中队长2人，随着稽查大队人员到位，人力资源部展开了一系列相关工作，如工装统一定制、绩效制定、人员各项信息录入等工作，现稽查大队的各项工作已在有序、高效的运行。

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二、发散思维，在工作中力求创新、高效

（一）落实员工信息资料的真实性，率先进行员工学历真伪的核查

为了确保员工信息资料的真实性，燃气集团公司率先对27期新员工的学历进行真伪核查，查实造假学历3人、疑似造假学历2人。之后严格执行集团公司关于近3年入职人员学历真伪核查的要求，查实造假学历5人、疑似造假学历2人。两轮核查共查实造假学历8人、疑似造假学历4人，主要通过学信网进行信息查询，针对网上无法查询到的学历信息，与校方相关部门进行电话核实，确保每位员工的学历信息有据可查、有据可依。因受人员指数限制未能对上述人员进行一次性劝退，将陆续对相关人员予以劝退。

（二）严抓员工培训工作，重视细节，编制基层员工岗位操作手册

为了更好的完善企业管理制度，做好新老员工工作任务衔接工作，燃气集团公司总经理刘鹏达提出制作基层员工岗位操作手册，使新员工尽快了解并熟知自己的岗位职责内容是做好本职工作的关键。由于基层员工工作任务、工作方法、工作知识较为固定，制作基层员工岗位操作手册有较好的实效性，所以首先选择制作基层岗位操作手册。手册中包含对岗位职责的说明、名词解

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释、考核相关指标、具体操作内容（常见问题、解决方法）以及相关设备、仪表、工具的说明书，刘总对此次手册编写提出相关要求，大胆创新，在手册中加入图片说明，使手册图文并茂、生动易懂，在员工入职之初按其岗位进行发放，员工在第一时间内就可以了解本岗位具体工作职责，在培训中也可以以此手册为大纲进行岗位培训。

（三）20xx年合同研讨创新

20xx年年终合同研讨工作把重点业务指标、人才培养、安全管理、优质服务、反腐倡廉作为今年的合同考核重点，创新了考核方式及考核内容，解决了四个方面的问题：一是解决了责权利不统一，分配不公平的问题；二是解决工作中推诿扯皮，干部、员工工作积极性不高的问题；三是解决考核流于形式，兑现无法操作执行的问题；四是解决了目标不明确，考核无重点的问题。

（四）创新员工岗位定级考核方案，严肃考风考纪

20xx年燃气集团员工岗位定级工作，在继承了往年定级方案精华的同时，在考核项目、考核标准、权重分配、等级界定要求四方面进行了创新，使公司人才培养、考评机制落到实处，确保员工岗位定级考核科学合理、公平公正。

为严肃考风考纪，维护考试的严肃性、公平性和公正性，确保员工的切身利益，加强考试人员及监考人员的责任感，燃气集

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团针对员工考试纪律特制定相关要求，对违纪员工、部门领导、监考人员从重处理，具体措施如下：（1）考试违纪员工调整至工勤岗位，否决两个月绩效奖励，并严格按照《管理手册》相关规定予以扣奖，取消违纪员工当年各项评优资格；（2）违纪员工所在部门相关领导、主管副总否决两个月绩效奖励；（3）违纪行为被流动巡考发现或他人举报并查实的，监考人员否决两个月绩效奖励，并严格按照《管理手册》相关规定予以扣奖，取消监考人员当年各项评优资格。以上要求全员公示并在每场考试前责成监考人员当场宣读。

（五）创新技术员职称评聘工作

20xx年燃气集团根据集团公司的指导方向，对技术管理岗位评聘进行改革，坚持岗位编制指数公开、聘任考核过程公开、聘任结果公开的原则开展此项工作，首先对公司岗位编制指数进行重新测算及规划，创新变职称管理为职务管理，实行岗位控制、竞争上岗。其次在评聘考核项目上调整创新，主要以员工日常表现、业务技能为主，其中年度综合业绩占比60%，专业技术考试占比40%，技术创新成果、荣誉考核作为加分项。参加评聘人员上报各项考核指标情况以及个人志愿，由职称评聘领导小组统一认定，之后按所报部门分类对个人最终得分排名，确定人员聘任部门及技术管理岗位级别，未能成功聘任本人申报部门的人员，由公司统一调剂分配。燃气集团公司本次成功聘任了一级管理岗11人，

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二级管理岗14人，三级管理岗11人。

（六）提高微信平台关注度，编写微信操作指导手册

燃气集团公司制定了20xx年华生燃气集团微信平台管理考核方案初稿，本方案中规定了员工实名制的要求及投稿要求考核细则等相关问题。为了调动员工微信平台操作的积极性，燃气集团公司编制了《微信操作指导手册》，其中用图片描述等方式细致讲解了如何关注集团及燃气公司的微信，如何进行分享等相关细节。

（七）竞聘大会题库创新工作

干部岗位竞聘大会题库为燃气集团公司创新工作，受到了各级领导的一致好评，燃气集团公司结合《管理手册》共性、个性共七方面制度内容，针对制度条款、奖惩标准重新编写竞聘必答题题库，使竞聘题库更加贴近华生管理实际，从而更加有效地推进《管理手册》在实际工作中的应用。

三、工作中主要存在的问题和不足、原因分析及解决措施

（一）招聘工作

1、抄收岗位新员工流失率高，招聘难度大

自3月份以来，抄表安检岗位编制一直处于断断续续的缺编状态，人力资源部积极采取多种招聘方式和招聘渠道，仍未能满

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足部门人员需求。分析造成岗位编制不满的原因一共有以下三点：

1、抄表安检岗位的工作强度较大，一些身体素质不佳的人根本坚持不了；2、岗位要求学历为统招本科以上，相当一部分人认为抄表安检岗位埋没自己的才能，对此岗位不认同。3、工作时间存在一定的不安全性。对此，人力资源部将采取以下措施：

1、继续采用多种招聘渠道，积极开展招聘工作，以满足公司人员需求。

2、鼓励全员进行人才引荐。

3、与优秀的离职员工联系，吸引人员回流或为公司推荐符合公司需求的人才。

2、行业专业人才招聘需进一步加强控握力度

人才招聘容易，但要想招到符合公司需求的人才并不容易，想招到符合公司需求并且专业对口的人才更加的不容易，为了招聘到符合公司需求且专业对口的人才，燃气公司采取了多种措施，在 对于专业型人才招聘，采取过报纸、网络、QQ群、车载媒体、条幅、短信、海报、校园招聘、内部引荐、招聘会现场招聘等多种招聘渠道，20xx年人力资源总监曾两次亲自到吉林建筑大学召开了针对燃气专业方面技术人才的专场招聘会，取得了良好的效果。

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（二）培训工作有待进一步完善

1、培训落不到实处，存在应付现象

20xx年为华生集团的培训年，集团公司大力倡导培训，根据集团要求，人力资源部向各部门传达了20xx年度的培训要求，但是由于多种原因，培训落不到实处，存在为了完成任务和要求而培训的现象，没有达到培训的真正目的，使培训工作成为一项任务。针对此种问题，人力资源部将采取多种措施进行完善，旨在进一步加强培训工作，使培训切合实际、行之有效。

2、培训效果不明显，无法进行有效的评估

20xx年全年实际组织培训387次，但培训后收到的效果却无法考量，没有行之有效的考量方式，使培训收效模糊，从而就无法得知培训的目的是否达到了，培训的效果评估有待进一步研究。

3、满意度不真实

培训满意度不真实，特别是年度合同中考核此项后，培训满意度基本为100%，不能真实反映出僵尸的授课水平及课程适用度和安排的合理性等相关指标，培训满意度的不真实，就将导致培训质量的提高困难，导致培训始终流于表面。

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（三）绩效管理工作

考核指标设定不科学

在绩效实行过程中发现有些部门仍存在考核指标设定不科学，存在避重就轻的现象，在正激励绩效实行的过程中，考核指标制定时关键因素，既能保证绩效不是遥不可及，又能保证绩效不是触手可及成为了重要的题目，同时，由于不同领导领导方式不同，可能会造成员工之间的考核标准，难易程度不同，这样就导致了不公平的现象出现，使绩效不能达到公平、公正的考核方式。

（四）员工关系

离职率同期提高

与去年同期相比，离职率提高，人力资源部认真分析了离职原因，今年与去年相比辞退员工大幅度增加，截止到目前为止，在离职员工44人中有21人是被辞退，占总人数的48%，这些被辞退的员工中大部分是由于今年燃气公司实行了对近3年员工进行学历真伪查询工作，少部分是由于不符合公司的岗位需求。 （五）20xx年年终合同延时签订

燃气集团公司在制定合同条款过程中，由于对业务了解不够，方向把握不准确，考核条款及奖项金额设定存在偏差，导致2013

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年经济合同签订工作比预计时间拖延了近2个月，通过此次合同研讨及签订，使我们对各部门业务流程及主要工作有了进一步的详细了解，之后各部门一定加强对其他部门业务知识的学习，为明年合理、科学的制定打下坚实的基础。

四、20xx年工作规划

（一）20xx年定岗定编工作

基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定科学、合理的公司组织架构及定岗定编，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构、定岗定编的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构及编制中运行良好、管理规范、不断发展。

（二）对各部门人力需求进行必要的分析与控制，根据按公司需

要和各部门需求，完成人力资源招聘与配臵目标

人力资源的招聘与配臵，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各岗位工作分析来招聘人才以满足公司运营需要。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转。在招聘与配臵工作中做到如下4点：满足需求、保证储备、谨慎招聘、控制成本。

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（三）根据集团公司战略方向，做好燃气集团薪酬管理工作

薪酬管理制度有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响，而现执行的薪酬标准是由高层或集团管理层制定的，制定时缺少薪酬管理的依据，没有确切的评估标准和评估结果，未能立足于员工自身工作能力，也在一定程度上给人才引进造成制约和困难。20xx年应本着“对内体现公平性、对外具有竞争力”的原则规范薪酬体系。

（四）根据集团公司战略方向，做好燃气集团员工福利激励工作

员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一，它是企业对员工的长期承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。员工激励是福利政策的延伸与补充，做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、忠诚度、荣誉感等问题。

（五）继续完善绩效评价体系

继续完善绩效评价体系，使绩效考核达到预期效果，实现绩效考核的根本目的，通过绩效考核，有效激励员工不断改善工作方法和工作质量，持续不断地提高工作效率，培养员工的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的良性发展。

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（六）严格贯彻集团培训工作方针，拓展培训思路，细化培训要

求，将在职员工培训、新员工培训工作做细、做实

员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，使员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作质量都进一步加强，从而全面提高公司整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。

（七）控制人员流动比率

合理控制人员流动比率，使劳资关系趋于和谐，避免劳资关系纠纷。

（八）人力资源部内部管理与建设

大力加强人力资源部内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，通过不断的学习、培训提升内部管理及人才建设，提升人力资源从业人员的专业技能和业务素质，提高部门工作质量要求，将人力资源工作提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。

（九）圆满完成本部门年度内其他例行工作目标和公司交付的各项任务

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