1. 概述

通过对上阶段招聘工作的总结，找出招聘过程中存在的问题，在此后的招聘工作中进行调整和改进，使招聘工作能够按预期推进并最终完成。同时根据集团下阶段的发展战略及在人力资源方面的总体规划，制定出招聘计划操作细则，指导招聘工作的有效开展。 2. 阶段招聘工作总结 2.1招聘时间

20xx年x月x日至今，共持续了31 天时间。 2.2 选择的招聘渠道

主要是通过网络招聘平台前程无忧和智联招聘网还有猎聘网进行招聘 2.3 发布的招聘岗位

本次共对27个岗位进行招聘，具体招聘岗位及人数见下表。

2.4 招聘数据统计

相关计算公式：有效简历率=面试人数/简历总数 录取成功率=录取人数/面试人数 综合成功率=有效简历率*录取成功率 因之前无系统招聘方案，故无具体相关数据。 2.5 招聘效果分析及改进方案

外部环境对招聘效果的影响有主要有以下三个方面： 2.5.1简历的数量和质量 【效果分析】

网络渠道招聘不能控制简历的数量和质量。

网络招聘覆盖的范围广，面向的群体数量庞大，但是能够符合要求的简历少之又少，而且又很多表面符合要求的简历其实经过仔细推敲是没法站住脚的，还有部分简历通不过背景调查这一环节等等，直接导致招聘效率大大降低。 【改进方案】

从简历筛选环节提高效率。

首先不要只依赖于求职者主动投递过来的简历，网络既然提供了这么大的平台，那么如果不好好利用，就很有可能浪费掉了许多可能找到合适人才的机会。

针对要求较高的岗位，在投递的简历远远满足不了招聘需求的情况下，我们可以主动出击，首先根据岗位硬件填写搜索栏，如：年龄、学历等硬性要求，接下来是工作背景了，这个就需要找关键字了，如行政总监这一岗位，我们可以尝试填入不同关键词进行多次搜索如： 行政管理，总裁助理、副总裁等等。

通过关键字，可以快速锁定初步符合招聘岗位任职要求的简历，避免毫无头绪地满网络寻找，并且花费大量时间在不符合基本要求的简历上。 2.5.2 招聘渠道 【效果分析】

招聘渠道不能满足中高端人才和专业型人才的招聘需求。 现有的招聘渠道为：网络招聘平台前程无忧、智联招聘、猎聘网 目前我们主要招聘渠道集中在网络，招聘渠道单一。

由此可见，通过传统的网络招聘渠道招聘中高端人才，很难招到合适的人选。而收到的简历无效简历占绝大部分，招聘过程中所做的工作大部分属于无效工作，降低招聘效率的同时增加招聘成本。 【改进方案】

通过不同形式拓展招聘渠道。

结合公司实际情况，主要有以下几种渠道可以补充到现有的招聘渠道中：

1）鼓励公司员工进行推荐。在招聘需求出来之后，给公司的每位员工发一份招聘岗位任职要求，鼓励公司员工推荐身边合适的人选到公司进行面试。这种方法可以提高针对性、稳定性和沟通成本。公司条件允许的时候，在推荐人选被录用满一定时段后，对进行推荐的员工进行奖励。

2）启用猎头招聘。因使用成本较高，所以可以尽可能寻找知名度较高的猎头公司，协商其效率与回报挂钩的费用支付方法进行操作。

3）启动挖角行动。搜集相关行业及竞争对手的相关资料，用合理的手段取得与需求人员相关的个人或团队的资料，实时与之沟通，以期建立桥梁关系甚至录用。

4）在岗位对应的论坛上发布招聘信息。近几年，随着专业型论坛的不断发展，交友类网站（如开心网、人人网）从事同类工作圈子的兴起，在这些类型网站上发布对应岗位的招聘信息，应聘者一般都具有一定相关的工作经验，这种方式的招聘针对性更强，收到的有效简历率也会相应的提高，同时也不会增加招聘的直接成本。 2.5.3 招聘时段 【效果分析】

由于7月8月属于人员跳槽求职低潮，给招聘工作增加了一定难度。 【改进方案】

应公司要求，在特定的时间完成特定任务，克服困难的唯一方法，就是不断改进操作手段。 2.5.4 岗位说明书 【效果分析】

没有形成岗位说明书，建立胜任力模型，影响招聘工作的有效开展

公司一直没有形成岗位说明书，这对招聘工作的有效开展造成一定的影响。岗位说明书是建立胜任力模型必要条件，是指导新员工快速进入工作状态的工具，也是建立绩效考核的参照标准。

没有岗位说明书，无法建立该岗位具有针对性的胜任力模型，导致面试目的的不明确，不能形成具有价值的面试题目，造成面试结果的不准确，即该了解的没有了解。 【改进方案】

1） 编写岗位说明书。通过人力资源部和岗位的直属上级，对每个岗位的职责进行调查，明确该岗位需要完成的各项工作内容，汇总编写岗位说明书。

2）形成面试标准题库。参考岗位说明书的工作内容，对每项要素列出反应出应聘者是否具备该素质的面试题目，

形成统一标准，便于对应聘者能力的对比及分型，减少面试标准不统一造成的各种误差。 2.6 关于面试程序等问题，目前未参与，不予置评。 3．下一阶段招聘计划 3.1 招聘时间安排及需求

根据公司下阶段的发展战略及对人力需求的总体规划，8月份至9月份招聘组将完成的招聘职位、招聘人数，以及具体招聘负责人安排如下：

3.2 第一阶段招聘计划关键工作进度表

3.3 招聘操作过程中注意事项

1）注意参考前文总结中的【改进方案】，对前期招聘过程中存在的各种问题尽可能的进行规避，特别是主观造成的各种问题，把因为人引起的问题减少到最低。

2） 加强各个环节的沟通。70%的问题是由于沟通引起的，而又有70%的问题可以通过沟通得以解决，前期因沟通

不畅及不及时引起的问题在本阶段招聘工作中要注意解决

3）一旦招聘效果不能达到预期，应当在八月中旬考虑加大猎聘力度

4）在进行现阶段招聘工作的同时，不断注意后续人员需求状况，根据集团各阶段人员需求状况作出分工调整 人员招聘时招聘组的主要核心工作，因此，招聘组要在原有基础上逐步建立完善集团人力资源在招聘这一模块的体系，并在实施的过程中注意发现存在的各类问题及薄弱环节，加以改进和完善，使招聘工作规范化，流程化，满足集团发展过程中对人员的需求。

第二篇：20xx年上半年招聘总结及下半年招聘计划

20xx年上半年招聘总结及下半年招聘计划

一、上半年招聘总结

（一）管理人员招聘：

上半年管理人员招聘主要采用了现场招聘、网络招聘、熟人推荐等方式.网络招聘主要开通了前程无忧网站和中华英才网站。通过这些渠道基本完成了公司需求计划和人员储备计划。

截止到6月，上半年管理人员共招聘108人，其中专业技术及主管人员15人，

（二）普工招聘：

上半年普工招聘主要采用内部推荐、公司门口招聘、现场招聘等方式，截止到6月，共招聘1487人,基本完成了年初招聘的任务。

(三)存在问题及解决措施：

1.专业技术人员特别是财务主管、机械工程师、电气工程师效果较差。后期计划根据总部要求发挥内部推荐的作用，同时加大网络搜索的频率，完成人员储备任务。目前已开通前程无忧和中华英才网站，每天进行更新搜索，并及时和个兄弟公司保持沟通联系，交流好的方式和方法。

2.流失率较高，特别是普工流失严重。需和员工关系人员配合做好留人工作，降低流失率。员工访谈、宿舍走访等工作陆续重视开展，解决员工的困难，做好人员情绪的稳定工作。特别是进入第二季度以后，天气较热普工流失更为严重，因此，防暑降温等工作尤为重要。

3.内部新人较多，做好新人辅导和传帮带工作。上海建华人员输出较多，补充进来的新人短时间难以独立工作，因此需注重新人辅导的方法和方式。

二、下半年招聘计划

下半年主要招聘任务除完成本公司编制补充外，需要储备人员，同时完成总部下达的专业技术人员指标。

1.编制补充。下半年主要编制补充岗位为营销部：业务员、内勤，财务部：财务主管、会计、仓管。招聘渠道主要以现场招聘为主，网络招聘为辅，同时积极发挥内部介绍的作用，完成本公司编制补充。

2.人员储备。由于将于下半年开始筹建，因此下半年主要储备人员将根据筹建进度制定计划，其中主要包括人力资源部、财务部、供应部、生产部等部门的岗位。

下半年招聘形式较为严峻，招聘压力较大，上海建华将根据实际情况，及时与兄弟公司交流合作，完成招聘任务，为公司储备更多人员。

人力资源部

20xx年x月x日