一 工作内容概述
招聘组主要内容:
1、开拓及维护招聘渠道(猎头、人才市场、网站、劳务派遣、校园、专业市场); 2、编制全年招聘费用预算,并严格做好费用控制; 3、保障人才供给的数量和质量; 4、特殊人才定向猎挖;
5、组织并实施招聘活动:现场招聘、招聘网站维护(发布、刷新、筛选),面试程序安排;
6、组织并实施人才测评、面试进度跟进、薪酬谈判、录用及入职管理; 7、新进员工试用期转正管理; 8、统筹组织并实施校园招聘工作;
9、协助工人招聘,部门领导及同事其他工作。 具体分工:
20xx年招聘组专职人员1人,协助人员1人(1月-7月黄自瓦协助招聘工作,7月至今衡明利协助工作)。
钟生:招聘统筹管理,渠道开发及维护,费用编制及控制,人才猎挖,现场招聘,校园招聘,项目、设计系统业务岗位招聘,招聘数据报表统计及分析,
黄生/衡小姐:渠道维护,现场招聘,行政、财务、采购等职能岗位招聘,入职、转正跟进,协助校园招聘工作等。
二 具体工作成果、分析
1、招聘数据统计
(1) 从20xx年x月x日至20xx年x月x日广州总部共招聘录用201人,
如下表:
部门 财务部 采购部 分包管理部 广州制造厂 墨西哥工厂 商务部 设计部 统筹部 投标设计部
(2) 各区域分别录用人数如下:
区域 澳洲大区 东南亚大区 港澳区 广州总部 华南大区 美洲大区 总计
(3) 招聘渠道占比:
招聘渠道 猎头推荐 内部推荐 网络 现场招聘 总计
招聘人数
4 72 114 11
201
占比 1.99% 35.82% 56.72% 5.47%
总计 24 17 17 51 53 39 201
人数 9 27 4 5 2 16 51 20 2
部门
投标预算部 项目部 信息管理部 质量安全部 综合管理部 总工办 总经办
总计
人数 3 31 2 18 7 1 3 201
20xx年整年度渠道占比:网络招聘占比57%,内部推荐占比36%,现场招聘占比5%,猎头占比2%。
20xx年整年度渠道占比:网络招聘占比67%,内部推荐占比25%,现场招聘占比8%。
20xx年网络招聘占比下降了9%,内部招聘占比上升了12%,原因在于年初离职补岗人员多为内部员工推荐,尤其是设计,约有20余人属于内部推荐过来的,而内部推荐这一占比将随着年度招聘工作的继续开展而稀释,年初预定20xx年内部招聘占比约在30%左右,基本已实现。 (4)1-11月各月入职人数如下表:
年前1、2月入职人员较少,在年后3、4月份补员性招聘大大增加,这2个月共入职73人,实际到了5月份随着新项目的启动需求量仍一直居高不下,但由于招聘旺季的过去,市场上幕墙人才,尤其是设计人才较难招募,故人员招聘率较低,6月迎来小高峰期,主要是年初谈定的项目、设计人员入职人员增加,进入7月后,人员需求进入稳定阶段,平均入职量保持在12人上下。
(4) 入职人员职级统计:
职级 E1 E2 M3 M4 M5 S1 S2 总计
2、招聘成果分析
1) 招聘达成率:一季度招聘完成率56%,二季度招聘完成率130%,三季度
完成率在90%,四季度截至目前完成率85%左右,年平均招聘完成率90%
汇总 164 5 2 6 6 9 9
201
占比 81.6% 2.5% 1.0% 3.0% 3.0% 4.5% 4.5%
左右,由于一季度需求统计是年前进行的,各部门报备需求人员远远大于年后实际缺编人数,导致广州招聘组达成率低。
2)月度招聘岗位需求变化大:每个月总是有个别岗位需求量特别大,如一
季度采购岗位,二季度的财务岗位,设计、项目岗为常年招聘岗位,三、四季度集中在采购岗位及港澳区域岗位上面,一直都有较大的需求。 3) 复试录用比(抽样数据):3-4月份复试录用比约为1:5,主要职能岗
位录用比例较高,到二季度,尤其5月以后录用比拉大到1:9,主要受项目经理(一建证)及采购、财务岗位招聘影响,此类候选人用人部门选择越来越慎重。 4) 面试约见率(抽样数据):招聘过程中,特别是网络招聘途径,主动投
递的简历特别少,大部分是通过网络招聘渠道后台人才库搜索,因此面试约见率特别低。3-4月份约见面试率稍高,为46%(约10人,平均4-5人来参加面试),而到了二季度后期,面试约见率则越来越低,个别岗位尤为明显,如财务、采购的面试约见率甚至低于10%,主要原因有3点:一是工作地点偏,二是网络上公司负面信息太多,三是公司的薪酬竞争力不够。 5) 人员素质结构维持稳定:本科以上人员比例56.7%,比20xx年度45.%
高了10%。
学历
本科(含硕士2人)
大专 高中 中专
人数 116 52 21 12
占比 56.7% 25.8% 10.44% 5.9%
6) 离职率及人才质量:20xx年录用人员已离职人数32人,其中试用期内离
职27人,转正以后离职5人,未通过试用期6人,主动离职26人,试用期离职率达13.4%。
原因分析:大部分主动离职人员离职原因是不能适应企业文化,无法胜任岗位高强度、快节奏的压力。
3、招聘渠道建设
1) 招聘渠道完善:渠道一直比较稳定,年初新签大瀚猎头,但截止目前为
止未成功推荐人才,11月为满足后勤部门的招聘开通赶集网会员,目前使用效果较好。 2) 内部推荐渠道招聘人数提升:此渠道有利于人才稳定性,数据显示内部
推荐人才稳定性为89%。相对总体渠道人才稳定性的79%高出10个百分点,年初预定内部推荐人员占比需在30%以上,目前已完成该指标。
3) 人才库维护:每周录入已面试或者检索到的幕墙人才,放入人才库,每
月跟录入人才进行沟通,并更新人才库,截止目前录入可储备项目经理23人,可储备设计师43人。 4、成本控制
20xx年招聘组大额支出控制严格,预算90万,目前花费70余万,猎头费,校园招聘费用,现场招聘费用均未超预算,总费用未超预算。 以下为本年度猎头费:
序号 候选人姓名 1 2 3 4
部门 岗位月薪 ¥15,000 ¥9,000 ¥40,000 ¥10,000
费用 ¥42,000 ¥25,000 ¥112,000 ¥28,000
是否付款 是 是 是 是
华南项目部 项目经理 澳洲设计部 设计主管 东南亚财务部 财务总监 港澳项目部 项目经理
是否通过试是否离
用期 职 是 否 是 是 是 否 否 是
5、校园招聘
20xx届学生实习、岗位分配、入职管理工作顺利完成。
20xx届校园招聘工作目前正在进行中,截止目前已完成招聘见下表:
序号 岗位
1 设计研发 2 施工管理 3 市场营销 4 商务部 5 财务管理 6 投标部 7 生产制造 8 采购供应 9 质量安全 10 总裁(经)办
小计
需求 34 13 3 2 2 3 4 2 1 1 65
已录用 待招聘 29 5 2 1 3 0 1 1 2 0 2 1 2 2 1 1 1 0 1 0 54 11
A、设计岗位:土木、机械专业比各占50%; B、女性比例12%左右;
C、211、985院校录用15人,占比25%; D、通过六级人员28人,占比50%左右; 各项数据指标较往年有所提升。
补充:工人招聘工作圆满完成-20xx年度共招聘2400人,对工人招聘组的管理工作管控合理,费用控制较好。
年度工作不足及待改进之处将在20xx年工作计划中体现。
第二篇:20xx年招聘组年终总结
一 工作内容概述
招聘组主要内容:
1、开拓及维护招聘渠道(猎头、人才市场、网站、劳务派遣、校园、专业市场); 2、编制全年招聘费用预算,并严格做好费用控制; 3、保障人才供给的数量和质量; 4、特殊人才定向猎挖;
5、组织并实施招聘活动:现场招聘、招聘网站维护(发布、刷新、筛选),面试程序安排; 6、组织并实施人才测评、面试进度跟进、薪酬谈判、录用及入职管理; 7、新进员工试用期转正管理; 8、统筹组织并实施校园招聘工作;
9、协助工人招聘,部门领导及同事其他工作。 具体分工:
20xx年招聘组专职人员1人,协助人员2人(1月-7月小黄协助招聘工作,7月小衡加入)。 钟生:招聘统筹管理,渠道开发及维护,费用编制及控制,人才猎挖,现场招聘,校园招聘,项目、设计系统业务岗位招聘,招聘数据报表统计及分析,
小黄/小衡:渠道维护,现场招聘,行政、财务、采购等职能岗位招聘,入职、转正跟进,协助校园招聘工作等。
二 具体工作成果、分析 1、招聘数据统计
(1) 从20xx年x月x日至20xx年x月x日广州总部共招聘录用201人,如下表:
部门 财务部 采购部 分包管理部 广州制造厂 墨西哥工厂 商务部 设计部 统筹部 投标设计部
人数 9 27 4 5 2 16 51 20 2
部门 投标预算部 项目部 信息管理部 质量安全部 综合管理部 总工办 总经办 总计
人数 3 31 2 18 7 1 3 201
(2) 各区域分别录用人数如下:
区域 澳洲大区 东南亚大区 港澳区 广州总部 华南大区 美洲大区 总计
(3) 招聘渠道占比:
招聘渠道 猎头推荐 内部推荐 网络 现场招聘 总计
20xx年整年度渠道占比:网络招聘占比57%,内部推荐占比36%,现场招聘占比5%,猎头占比2%。
20xx年整年度渠道占比:网络招聘占比67%,内部推荐占比25%,现场招聘占比8%。
招聘人数
4 72 114 11
201
占比 1.99% 35.82% 56.72% 5.47%
总计 24 17 17 51 53 39 201
20xx年网络招聘占比下降了9%,内部招聘占比上升了12%,原因在于年初离职补岗人员多为内部员工推荐,尤其是设计,约有20余人属于内部推荐过来的,而内部推荐这一占比将随着年度招聘工作的继续开展而稀释,年初预定20xx年内部招聘占比约在30%左右,基本已实现。
(4)1-11月各月入职人数如下表:
年前1、2月入职人员较少,在年后3、4月份补员性招聘大大增加,这2个月共入职73人,实际到了5月份随着新项目的启动需求量仍一直居高不下,但由于招聘旺季的过去,市场上幕墙人才,尤其是设计人才较难招募,故人员招聘率较低,6月迎来小高峰期,主要是年初谈定的项目、设计人员入职人员增加,进入7月后,人员需求进入稳定阶段,平均入职量保持在12人上下。
(4) 入职人员职级统计:
职级 E1 E2 M3 M4 M5 S1 S2 总计
2、招聘成果分析
1) 招聘达成率:一季度招聘完成率56%,二季度招聘完成率130%,三季度完成率在
90%,四季度截至目前完成率85%左右,年平均招聘完成率90%左右,由于一季度需求统计是年前进行的,各部门报备需求人员远远大于年后实际缺编人数,导致广州招聘组达成率低。 2)月度招聘岗位需求变化大:每个月总是有个别岗位需求量特别大,如一季度采购
岗位,二季度的财务岗位,设计、项目岗为常年招聘岗位,三、四季度集中在采购岗位及港澳区域岗位上面,一直都有较大的需求。
汇总 164 5 2 6 6 9 9
201
占比 81.6% 2.5% 1.0% 3.0% 3.0% 4.5% 4.5%
3) 复试录用比(抽样数据):3-4月份复试录用比约为1:5,主要职能岗位录用比
例较高,到二季度,尤其5月以后录用比拉大到1:9,主要受项目经理(一建证)及采购、财务岗位招聘影响,此类候选人用人部门选择越来越慎重。 4) 面试约见率(抽样数据):招聘过程中,特别是网络招聘途径,主动投递的简历
特别少,大部分是通过网络招聘渠道后台人才库搜索,因此面试约见率特别低。3-4月份约见面试率稍高,为46%(约10人,平均4-5人来参加面试),而到了二季度后期,面试约见率则越来越低,个别岗位尤为明显,如财务、采购的面试约见率甚至低于10%,主要原因有3点:一是工作地点偏,二是网络上公司负面信息太多,三是公司的薪酬竞争力不够。 5) 人员素质结构维持稳定:本科以上人员比例56.7%,比20xx年度45.%高了10%。
学历
本科(含硕士2人)
大专 高中 中专
人数 116 52 21 12
占比 56.7% 25.8% 10.44% 5.9%
6) 离职率及人才质量:20xx年录用人员已离职人数32人,其中试用期内离职27人,
转正以后离职5人,未通过试用期6人,主动离职26人,试用期离职率达13.4%。
原因分析:大部分主动离职人员离职原因是不能适应企业文化,无法胜任岗位高强度、快节奏的压力。 3、招聘渠道建设
1) 招聘渠道完善:渠道一直比较稳定,年初新签大瀚猎头,但截止目前为止未成功
推荐人才,11月为满足后勤部门的招聘开通赶集网会员,目前使用效果较好。 2) 内部推荐渠道招聘人数提升:此渠道有利于人才稳定性,数据显示内部推荐人才
稳定性为89%。相对总体渠道人才稳定性的79%高出10个百分点,年初预定内部推荐人员占比需在30%以上,目前已完成该指标。 3) 人才库维护:每周录入已面试或者检索到的幕墙人才,放入人才库,每月跟录入
人才进行沟通,并更新人才库,截止目前录入可储备项目经理23人,可储备设计师43人。 4、成本控制
20xx年招聘组大额支出控制严格,预算90万,目前花费70余万,猎头费,校园招聘费用,现场招聘费用均未超预算,总费用未超预算。 以下为本年度猎头费:
序号 候选人姓名
部门
岗位
月薪
费用
是否付款 是否通过试是否离
1
2
3
4
华南项目部 项目经理 澳洲设计部 设计主管 东南亚财务部 财务总监 港澳项目部 项目经理
5、校园招聘
¥15,000 ¥42,000 ¥9,000 ¥25,000 ¥40,000 ¥112,000 ¥10,000 ¥28,000 是 是 是 是
用期 是 是 是 否 职 否 是 否 是
20xx届学生实习、岗位分配、入职管理工作顺利完成。
20xx届校园招聘工作目前正在进行中,截止目前已完成招聘见下表:
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
岗位 设计研发 施工管理 市场营销 商务部 财务管理 投标部 生产制造 采购供应 质量安全 总裁(经)办 小计
需求 34 13 3 2 2 3 4 2 1 1 65
已录用 29 2 3 1 2 2 2 1 1 1 54
待招聘 5 1 0 1 0 1 2 1 0 0 11
A、设计岗位:土木、机械专业比各占50%; B、女性比例12%左右;
C、211、985院校录用15人,占比25%; D、通过六级人员28人,占比50%左右; 各项数据指标较往年有所提升。
补充:工人招聘工作圆满完成-20xx年度共招聘2400人,对工人招聘组的管理工作管控合理,费用控制较好。
年度工作不足及待改进之处将在20xx年工作计划中体现。