篇一 :里斯视点-定位理论四阶段 与中国企业定位重点

里斯视点-定位理论四阶段 与中国企业定位重点

定位理论是一个不断进化的营销体系,随着市场环境的演变在不断升级和发展。定位理论经历了哪些重要的发展阶段?中国企业在实践定位理论的过程中必须抓住的重点是什么?

20xx年x月x日~7日,第20届中外管理官产学恳谈会在北京钓鱼台国宾馆、五洲皇冠假日酒店召开。86岁高龄的“定位之父”艾·里斯先生及其女儿——定位理论的继承者劳拉·里斯不远万里来到中国,在会上作了题为《中国企业的品牌定位战略》的演讲,并在现场为中国企业家解惑释疑。

艾·里斯在演讲中指出,定位理论不是一个静态的理论,而是一个不断进化的营销体系,它在几十年间不断地升级和发展,几乎每十年都有深化和实践后的新版本。

定位理论发展的四个阶段

在演讲中,艾·里斯对其重要思想的形成过程进行梳理,将定位理论的发展分成了四个阶段。

20世纪xx年代的营销游戏:定位。19xx年x月,定位理论的第一篇文章《定位:今天“ME-TOO”市场中的竞赛》在《工业营销》杂志上正式发表。19xx年,《广告时代》杂志刊登了系列文章《定位时代的来临》,正式宣告:经过了产品时代、形象时代之后,20世纪xx年代的广告进入了策略为王的定位时代。并提出,若要在这个传播泛滥的社会里取得成功,企业必须在消费者心智中创造一个“定位”。这个“定位”不仅仅权衡自己的强项和弱点,竞争对手的优劣势也同样会纳入考虑。这三篇文章使得“定位”名声大噪,定位思想正式引起了整个行业的关注。

19xx年,艾·里斯和杰克·特劳特的《定位》一书出版,再次引起轰动,随即被翻译成17国语言出版。就商业而言,“定位”最为重要的贡献是,指出营销的竞争是一场关于心智的竞争,营销竞争的终极战场不是工厂也不是市场,而是心智。企业必须学会从心智的角度来看待营销和品牌,心智决定最终的成败。

20世纪xx年代的营销游戏:营销战。20世纪xx年代末期,随着产品的同质化和市场竞争的加剧,艾·里斯和杰克·特劳特发现,企业很难仅通过满足客户需求的方式在营销中获得成功。而里斯早年的战争经历使他们想到,从竞争的极端形式——战争中发展新的方法。

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篇二 :浅析现代企业的人力资源工作的新定位

浅析现代企业的人力资源工作的新定位

随着现代经济的迅速发展,人才已成为企业的最重要的的资源,谁拥有了人才,谁就拥有了核心竞争力,每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍,因此企业之间的竞争即是人才的竞争。

在人才竞争激烈的今天,人力资源部门的管理工作也必须从传统意义上的招聘、培训、员工发展、薪酬绩效等工作中有所提升,对于人才的选、用、育、留必须符合现代企业的人才管理机制,以人为本,与企业各部门共同发展,成为业务合作伙伴。

现代的企业管理中,人力资源部门不在是单纯的强调对“物”的管理,而是把“人”的管理作为核心层面。采取有效的方法,充分发挥人的积极性、主动性,使其价值最大化。人力资源部门也被看做是企业各部门的业务伙伴,不仅要了解各部门的业务的经营情况、了解各业务部门对人才的需求,还需要了解客户的需要。同时要求人力资源从业者应具备以下几点素质与能力要求:第一,应具备企业经营的知识,站在企业战略管理的高度,参与企业的经营决策;第二,应具备人力资源管理实务操作的能力,以提高人力资源开发的效益,从而有助于提高企业最终的经营业绩;第三,应具备企业管理能力,以融入企业的人力资源管理中,帮助人力资源从业者实现人力资源管理创新。

现代企业的以人为本的人才管理机制从客观上要求人力资源部门必须适应时代发展的要求,不断完善人力资源的各项职能,充分结合企业的经营战略,发挥人力资源自身能动性及协同公司实现战略目

标。具体而言,人力资源部门应从企业战略高度的层面上、日常职责的层面上,和员工个体的层面上来实现自身价值:第一,企业战略高度的层面上,人力资源战略作为企业发展的重要战略之一,人力资源部门要把眼光放长远,结合公司的长远目标,为企业长远发展做好人力资源规划,为企业战略提供组织保障和人才支撑,惟有如此,企业才能驾驭高速增长和快速变革,才能在激烈的市场竞争中赢得先机,才能走的更加长远;第二,日常职责的层面上,人力资源部门要为企业的各个部门及岗位,特别是关键部门及岗位配备合适人选,充分激发员工的主观能动性,做到人尽其才,才尽其用,事得其人,人事相宜。要实现人职匹配,必须做好很多细节工作,包括岗位分析、人员甄选、教育培训和人员配置等,这就要求有良好的用人机制和人力资源部门高绩效的工作以及其他部门的密切配合。第三,员工个体的层面上,人力资源部门应当结合企业目标,综合考虑员工的个人素质、兴趣和志向,帮助员工进行职业生涯设计。让员工认知未来的职业路线,将有利于员工自我学习和培训,有利于人才成长和人才梯队建设,有利于企业的长久持续有效发展。

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篇三 :政工人员在企业文化建设中的职能定位

政工人员在企业文化建设中的职能定位

【摘 要】企业文化建设要解决的最根本问题是企业的价值观问题。而在市场经济条件下,企业及员工的价值观呈现出多元化的态势。这就需要企业在遵循法律法规和党的方针政策的前提下,用积极向上、健康有为、各具特色的企业文化明确方向、统一意志、凝聚人心、规范行为。而大量繁重的宣传、教育实施和落地工作,却需要企业政工人员去运作。因此只有转变企业政工人员的职能和工作重心才能完善企业文化建设。

【关键词】企业文化建设;价值观;职能

1 国有企业改革发展要求企业政工人员工作职能必须转变

国有企业经过无数次的改造、改革、改组的洗礼,呈现出新的活力与生机。企业的发展也走过了许多坎坷不平之路,实现了脱胎换骨的新景象,企业所处的环境从计划经济、商品经济再到改革开放后的市场经济、知识经济的经历,企业身份从国营企业、国有企业再到公司制企业的变迁,职工身份从固定工到合同制工人的变化等等,致使企业和职工认识和关注问题的“热点、焦点”都发生了历史性的转折,而职工的行为导向因素、价值取向定位与发展方向走势,都较过去有新的更大的选择空间及自主权。这就向思想政治工作及政工人员提出了如何与时俱进的新命题。而从思想政治工作的现实现状看,以教育、引导、沟通、协调等方式来影响人的情感、责任、理想、信念等非强制性的管理要素为主的思想政治工作,只能作为规定、纪律、制度等行政管理手段的重要补充,在国有企业和员工面临的新形势、人们的思想呈现多元化的情况下,是难以达到完美的境界的思想政治工作是以教育、引导、激励、关心的方式来期望达到团结协调、共同努力来实现组织目标的,这一外因最终要靠内因的变化来取得。尽管思想政治工作和企业文化都不直接作用于人的行为,而是通过影响人的意识形态、培养员工对企业价值观的认同、对组织使命的责任感和对组织前途的憧憬心发挥作用的。但企业文化对于以物质资料生产为主要任务的企业来讲,是以文化为内容的管理思想,它通过培育企业共同的价值观和行为准则,形成企业的文化个性和对内对外的文化影响力,追求持久的企业竞争优势,具有明显的文化和经济特征。

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篇四 :谈谈企业薪酬定位高低的区别及优缺点

首先:谈谈为什么说相对高薪的企业,其实总体的人力成本并不比那些相对底薪的企业高?

谈及企业的总体人力成本,大多数人首先都会想到工资、奖金、社保等显性的人力成本,但往往忽略了招聘成本、人员置换成本、学习培训成本,以及由于人员素质不佳导致的低劳动生产率所导致的“高成本率”。这就像是购买汽车,除了裸车总价款和保险、上牌费用等拥有成本之外,还有最重要的、长期性的维护保养费用、汽油费、停车费等使用成本。但多数企业往往只关注人力的“拥有成本”(即薪酬水平),而忽略了人力的“使用成本”(即招聘成本、人员置换、学习培训成本,也包括为了使某员工达到岗位的基本任职要求所应当支付的误操作、低效率的代价以及相关的学习培训投入)。

举个例子,企业花费20xx元招聘一个“便宜”的销售代表,但要支付其他的成本才能让这个销售代表达到合格或优秀的水平,分摊下来其总体成本可能高于花费4000元招聘一个“昂贵”的销售代表所支付的成本。学习和成长需要付出代价,要么这种代价是以较高的薪酬成本去体现,要么是以额外的学习培训费或者以降低劳动生产率、误操作为代价,总而言之,不管任何企业,其总体人力成本都要遵守类似“能量守恒定律”的某种规则——成本不会凭空消失或产生,而是会转化为另外一种形式。

因此,如果企业能够对人力成本进行全口径统计,就会发现看起来较低的人力成本其实并不低;而那些行业领先的跨国公司,虽然人员工资很高,但实际上人力成本率并不高,甚至比许多本土同行更低。但是这些行业领先的跨国公司并不完全依靠高薪来吸引人才,他们最值得本土企业学习的地方,是他们极度重视人才的培育,通过一整套强大的人才培养机制,系统、全面的对新员工进行学习培训,让刚毕业的大学生在一年甚至是更短的时间内成长为优秀的人才,同时又提供高于同业平均水平的薪酬,这种高投入高产出的人才战略,对其市场地位的巩固和提升起到了至关重要的作用。

本文的立意是为了澄清被误读的人力成本而非鼓吹高薪的作用,同时,也希望引起本土企业的重视,这才是众合众行想要表达的观点。

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篇五 :谈谈企业薪酬定位高低的区别及优缺点

谈谈企业薪酬定位高低的区别及优缺点

首先:谈谈为什么说相对高薪的企业,其实总体的人力成本并不比那些相对底薪的企业高?

谈及企业的总体人力成本,大多数人首先都会想到工资、奖金、社保等显性的人力成本,但往往忽略了招聘成本、人员置换成本、学习培训成本,以及由于人员素质不佳导致的低劳动生产率所导致的“高成本率”。这就像是购买汽车,除了裸车总价款和保险、上牌费用等拥有成本之外,还有最重要的、长期性的维护保养费用、汽油费、停车费等使用成本。但多数企业往往只关注人力的“拥有成本”(即薪酬水平),而忽略了人力的“使用成本”(即招聘成本、人员置换、学习培训成本,也包括为了使某员工达到岗位的基本任职要求所应当支付的误操作、低效率的代价以及相关的学习培训投入)。

举个例子,企业花费20xx元招聘一个“便宜”的销售代表,但要支付其他的成本才能让这个销售代表达到合格或优秀的水平,分摊下来其总体成本可能高于花费4000元招聘一个“昂贵”的销售代表所支付的成本。学习和成长需要付出代价,要么这种代价是以较高的薪酬成本去体现,要么是以额外的学习培训费或者以降低劳动生产率、误操作为代价,总而言之,不管任何企业,其总体人力成本都要遵守类似“能量守恒定律”的某种规则——成本不会凭空消失或产生,而是会转化为另外一种形式。

因此,如果企业能够对人力成本进行全口径统计,就会发现看起来较低的人力成本其实并不低;而那些行业领先的跨国公司,虽然人员工资很高,但实际上人力成本率并不高,甚至比许多本土同行更低。但是这些行业领先的跨国公司并不完全依靠高薪来吸引人才,他们最值得本土企业学习的地方,是他们极度重视人才的培育,通过一整套强大的人才培养机制,系统、全面的对新员工进行学习培训,让刚毕业的大学生在一年甚至是更短的时间内成长为优秀的人才,同时又提供高于同业平均水平的薪酬,这种高投入高产出的人才战略,对其市场地位的巩固和提升起到了至关重要的作用。

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篇六 :民办非企业单位名称管理暂行规定

民办非企业单位名称管理暂行规定 (19xx年x月x日民发[1999]129号公布)

第一条 为了规范民办非企业单位名称管理,保护民办非企业单位的合法权益,根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》(以下简称条例)制定本规定。

第二条 民办非企业单位登记管理机关(以下简称登记管理机关)负责民办非企业单位名称的核准登记,监督管理其名称的使用权,保护其称权。经登记管理机关核准登记的民办非企业单位名称受法律保护。

第三条 民办非企业单位名称应当由以下部分依次组成:字号、行(事)业或业务领域、组织形式。

民办非企业单位名称应当冠以民办非企业单位所在地省(自治区、直辖市)、市(地、州)、县(县级市、市辖区)行政区划名称或地名。

第四条 民办非企业单位名称不能单独冠以市辖区的名称或地名,应当与所在市的行政区划名称或地名连用。 民政部登记的民办非企业单位,其名称一般不冠以行政区划名称或地名。

第五条 民办非企业单位的字号应当由两个以上的汉字组成。可以使用本地或者异地的地名作字号,但不得使用

县以上(含县)行政区划名称作字号。

第六条 民办非企业单位应当根据其业务,依照国家行(事)一分类标准划分的类别,在民办非企业单位名称中标明所属行(事)业或者业务特点。

第七条 民办非企业单位名称中所标明的组织形式必须明确易懂,一般称学校、学院、园、医院、中心、院、所、馆、站、社、公寓、俱乐部等。不得使用"总"字。

第八条 民办非企业单位名称应当使用汉字,民族自治地方的民办非企业单位名称可以同时使用本民族自治地方通用的民族文字。

第九条 民办非企业单位名称应当符合法律、法规的规定,不得含有下列文字和内容:

(一)冠以"中国"、"全国"、"中华"等字样;

(二)有损于国家、社会公共利益的,违背社会道德风尚,带有封建迷信色彩的;

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篇七 :关于企业竞争决策模拟校际竞赛中教师角色定位的思考

关于企业竞争决策模拟校际竞赛中教师角色定位的思考

张超1

(安徽经济管理学院工商管理系,安徽 合肥 230059)

[摘要] 企业竞争决策模拟比赛作为一种能够有效帮助学生转化书本理论知识,培养学生实践操作能力的教学模式,现在被越来越多的学校所重视。在其中教师应该如何准确的界定自身的角色是直接关系到这一有效的教学手段能否发挥预期的功效,学生能否在此环节中真正得到自身能力的增长的关键性的决定因素。教师在此环节中随着比赛的推进应该要扮演的角色分别是组织者、引导者、场外巡视者和情绪调控者。只有综合扮演好上述角色,竞争决策模拟校际竞赛才能够发挥出其模拟实践教学的重要作用。

[关键词]竞争决策模拟;校际竞赛;教师;角色定位

一、背景

当前,在高等教育中,对大学生进行素质教育的必要性已达成了共识。大学生动手能力和创新意识的培养作为素质教育的一个重要组成部分已引起广大教育工作者的关注。对于工商管理专业的学生尤其如此,了解管理实践环境、知晓实践中通用的管理方法、学会灵活运用理论上具有可行性的管理手段与措施成为一个合格的工商管理专业的学生所必须具备的能力。具备了上述能力,对于学生而言,可以减少介入企业所带来的适应成本。对于企业而言,也可以减少因培训新进员工所带来的额外的培训成本和新手在工作中所犯的各种错误所带来的纠错成本。实践教学作为大学教育的组成部分,是实现理论到实践、知识向能力转化的重要环节,是培养学生分析问题、解决问题、实现专业培养目标的有效手段。要适应现代化建设的要求、适应企业发展与学生成长的要求,现有的教育体制必须重视实践教育。

1、基地实习实践教学方式存在的缺陷

长期以来,工商管理专业实践教学的主要形式是基地实习,在过去,这种方式在培养学生理论联系实际、提高实践工作能力方面发挥了重要的作用。但在市场经济条件下,对于基地实习的组织与实施,面临许多实际困难。由于企业经营的自主性、竞争中的保密性、对外服务的有偿性等都决定了企业不欢迎外来学生在岗实习,实习单位难找已成为工商管理专业实践教学的最大难题。即使找到了实习单位,学生进入企业一方面缺乏严密的实习管理机制:没有确定的指导人1 [作者简介] 张超(1972— ),女,四川成都人,副教授,西南财经大学博士生,研究方向:人力资源管理

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篇八 :城镇集体所有制企业单位清产核资产权界定工作的具体规定

《城镇集体所有制企业单位清产核资产权界定工作的具体规定》的通知

【颁布部门】财政部/国家经济贸易委员会/国家税务总局

【颁布日期】19xx年x月x日

【实施日期】19xx年x月x日

【正 文】

财清字[1996]13号

各省、自治区、直辖市和计划单列市清产核资办公室、经贸委(经委、计经委)、国家税务局、地方税务局、国务院各部、委和直属机构:

现将《城镇集体所有制企业、工作的具体规定》印发给你们,请结合本地区、本部

门工作实际情况,认真贯彻执行,并将工作中有关情况和问题及时上报。

附:城镇集体所有制企业、单位清产核资产权界定工作的具体规定。

20xx年x月二十八日

附:

城镇集体所有制企业、工作的具体规定

为了贯彻落实国务院办公厅《关于在全国城镇集体企业、单位开展清产核资工作的通知》,促进理顺城镇

集体所有制企业、单位(以下简称“集体企业”)的产权关系,根据《城镇集体所有制企业、单位清产核资暂

行办法》和《城镇集体所有制企业、单位清产核资产权界定暂行办法》,现对清产核资产权界定的有关工作事

项具体规定如下:

一、关于集体企业产权界定的主要任务

集体企业清产核资中产权界定的主要任务是:划清集体企业原始投入及财产所有权的归属,规范不同产权

主体的财产关系,以推动集体经济进一步改革和发展。其工作内容包括:

(一)明确集体企业的各项财产所有权归属;

(二)明确国家投入、政策扶持等未明确的财产关系;

(三)明确集体企业与国有企业之间有争议的财产关系;

(四)明确集体企业之间及其对外投资举办的国内联营、合资、股份制企业间有争议的财产关系。

二、关于集体企业产权界定的工作方法

各地区、各部门在组织集体企业清产核资产权界定工作中,要坚持以事实为依据,以法律为准绳,认真负

责地做好各项基础工作。其具体工作责任要求如下:

(一)在集体企业清产核资工作中,除国家法律另有规定外,有关产权界定政策统一按国家经贸委、财政

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