篇一 :KPI 学习心得

KPI(Key Performance Indicator=关键业绩指标或关机性能指标),

又称“关键业绩指标”,是企业绩效考核的方法之一,其特点是考核指标围绕“关键成果”领域进行选取,EMBA、CEO必读12篇及MBA等常见企业管理教育均对KPI考核法的应用及其特点有所介绍。

企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素(劳动力、劳动资料、劳动对象)中,劳动力是最重要的因素,正确的统计、分析、预测劳动生产力指标,对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。

KPI法标准比较鲜明,易于做出评估。其缺点是对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键的指标,对于其他内容缺少一定的评估,应当适当地注意。

KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中,存在着“20/80”的规律,即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用,即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。

企业KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础进行衡量。建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。

确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则[1]。SMART是5个英文单词首字母的缩写:

·S:具体(Specific,指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统。

·M:可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。

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篇二 :20xx绩效考核培训总结

20xx/1/13 绩效考核培训课总结

一、人力资源的误区

1、 秘薪(是否应该保持秘薪制度视公司制度而定)

2、 利用信息不对称来欺骗员工。

二、分析点—降低离职率(从一家100名员工4年内仅仅有6位员工离职所借鉴的经验)

1、收到员工的离职后,由人力资源经理进行面谈,询问其离职的原因、改进的意见;

2、针对收到的原因及意见采取行动。在申请满一个月之后,询问其是否还有离职的意愿;

3、每年两次的的员工满意度调查;

4、半年一次的绩效考核;

5、在员工离职后的两个月后,进行离职回访,主要调查的内容:离职原因、现状、对公司的建议。

三、人力资源的精益化管理—从根源上提高员工的满意度

1、 建立详细的人员信息库,包括对方伴侣的生日、工作、儿女等情况,并在恰当的时机提

供关怀。

2、 将员工的信息分页管理,即点开此页即可查看其在公司的发展情况。

四、建议

1、 HR应用工具和发布查询工具,而不是少数资源保存在资料库,增加数据厚度上的差异。

-----利用招聘网站的数据统计功能,来分析招聘的效果。

-----通往数据分析、整合的时代,学会用数据来展现事物的本质。

------绩效考核打分软件的可行性,减少管理成本和纸质的浪费,随时调出某个员工的考核走势。

2、 80后员工的反马斯洛需求层次理论。

-----对待员工,多采取鼓励和表扬的方式进行沟通。

3、绩效考核中的正态分布现象,其实绩效考核是用来检查矫正的,而非按照正态分布来进行绩效打分。如果当绩效考核的打分出现违反正态分布的走势时,应该是绩效考核指标出了问题。

----提高绩效的方法:1.设定员工感兴趣的目标;2.量化、清晰化达到目标后的奖品;3、阶梯累计绩效得分;4.缩短绩效跟踪的周期。

五、改进点(个人完成)

1、 建立公司所有人员的绩效考核总表。见附件。

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篇三 :绩效培训学习感悟

掌握绩效沟通程序,提高沟通质量

5月5日通过绩效知识学习并结合实际案例模拟,使参训所有成员有了深刻的认识。尤其在绩效沟通技巧方面,使我学到做好绩效沟通应做好以下几个方面:

一.做好绩效沟通前的准备工作

首先结合员工《岗位说明书》、工作计划完成情况、绩效合同结果等等;收集相关资料,包括平日的工作积分、工作记录;搜集相关部门、员工的对于该员工工作表现的评价;准备面谈提纲,这些往往是管理者忽视的地方,也是对于绩效沟通内容的简单理解造成的。

二.管理者要明确绩效沟通的目的

直接上级要清晰、明确的告知下属沟通的目的是对于过去一阶段工作的回顾、总结,并与下属一同找到不足与差距,共同制定整改计划与措施以提高个人绩效成绩;对于下一阶段工作的计划安排,明确工作重点与难点,探讨工作的切入点和解决方案。

三.绩效沟通程序

首先根据员工《岗位说明书》、工作计划完成情况、绩效合同结果与下属共同进行工作回顾,让下属认识到自己的工作与公司、部门目标之间的关系以及自己的完成情况。在这个过程中,管理者要注意事实的准确详实,描述的客观公正,进行积极正面的评价,善意的提出建设性意见。

其次将考核结果与评价依据告知下属,该结果是基于《岗位说明书》、工作计划完成情况、绩效合同结果做出的,而不是管理者主观的打分。这样的考核结果具有客观性、公正性,能够拿得出证据,让下属心服口服。

最后需要管理者的积极倾听。由于考核与被考核双方的地位不同、认识不同,对于考核结果的认可程度不一致是很正常的事,管理者需要以积极的态度,参与似的倾听,了解下属的想法了解下属的困难和期望,积极予以协助。最终,双方争取能够达成一致,为后期的工作合作奠定良好的基础。

绩效沟通其实也是管理者对有关问题进行深入了解的机会,如果下属的解释是合理可信的,管理者应灵活地对有关评价做出修正。如果下属的解释是不能令人信服的,则应进一步向下属做出必要的说明,通过良好的沟通达成共识。愿通过良好绩效沟通,达到鼓舞员工激情的目的,实现我们的各项管理目标。

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篇四 :绩效管理培训心得1

绩效管理心得

企业的发展需要制定科学的、具体的、可实际操作的企业管理目标体系,这就需要通过明确责任的目标管理,实现以效益为核心的管理体系;通过具体规范的管理流程,建立以制度为基础的管理体制;通过绩效考核体系,建立以贡献为主导的管理方式;通过比能力的价值导向,营造以人为本的企业发展氛围,使得我们企业在发展过程中所制定的各个口号、目标得以实现,创造可持续发展长富久安的大型集团企业。

绩效管理,是指以企业发展目标为导向,通过对目标的分解,使管理者与员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识,并根据一定的评价标准和方法进行检查和评价,激励员工持续改进工作绩效,最终实现企业发展目标。绩效管理不但可以促进组织和个人绩效的提升、促进管理流程和业务流程的优化,还可以保证组织战略目标的实现。无论管理者还是员工,都需要绩效管理。管理者需要传递组织目标给员工并掌握员工信息;员工需要了解自己的工作完成情况并希望自己的工作得到他人的认可与尊重,这些都离不开绩效管理。

绩效管理系统分为七大关键环节:绩效管理理念与共识、绩效机制与制度设计、绩效计划与绩效合约、绩效辅导与培养下属、绩效评价方法与实施、绩效沟通与反馈面谈、绩效结果与开发应用。绩效管理过程通常是一个PDCA的循环过程,其中:P(绩效计划);D(绩效实施);C(绩效评估与反馈);A(绩效结果应用)。它是任职者与上级之间的沟通过程;是昂奋对目标有共同、清晰认识的过程;是双方合作、达成协议保证的过程;是对目标实施过程监控、对业绩进行持续改进与发展的过程

影响绩效管理效能提升的因素主要来自三方面,即组织、领导和员工。实行绩效管理首先需要组织制定一个有效可行的绩效管理及考核体系,制定一系列的措施提升绩效管理效能,譬如绩效的改进、员工及各部门的行为激励、人事的调整、工资的发放以及员工培训。领导的作用是帮助以及和下属建立职业工作关系,阐述对下属的期望,了解下属对其职责、目标、任务的看法,取得下属对企业发展及领导的看法和建议等等。员工的作用是首先明确自己的职责和目标,以工作业绩得到领导的认可和工资及奖励,通过绩效考核体系提升自己的工作技能和在公司内的地位等等。实行绩效管理所产生的作用是使组织的效益成倍增长,成本不断降低,公司的业绩增加,公司员工的工作效率大大提高,员工及各部门的工作标准化、程序化,给员工一个公平竞争、责任明确、工作起来踏实的工作环境。

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篇五 :绩效培训心得

绩效培训心得

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篇六 :绩效管理培训心得

绩效管理培训心得 汇总

一、绩效管理培训心得体会 ........................................................................ 2

二、绩效管理培训总结心得 ........................................................................ 2

三、绩效管理培训心得体会 ........................................................................ 3

四、绩效管理培训心得体会 ........................................................................ 5

五、绩效管理培训心得 ............................................................................... 6

一、绩效管理培训心得体会

在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的培训。让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解。本次培训收益得到绩效管理的理念,认识绩效管理的重要性,学习绩效管理的方法和工具,进行实际安全演练,实践绩效管理的方法和技巧。

特别是对绩效客理制订方面,老师用了大量的安例进行说明,通过smart原则,对于绩效制订的明确具体事项;是否具有可衡量性,比如在数量、时间、质量、成本等方面的制订;是否具有可行性(挑战性);是否有相关性;是否有时间性;在绩效制订过程中和绩效考核过程中,绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着非常重要的作用。通过辅导和沟通,让员工和管理者之间就绩效本身达成一致,比如对于绩效面谈的技术方面,就讲述了,作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效管理过程中,通过对员工个人绩效的管理,展示员工对本职工作的认识,对不足之处进行改进,找出班组优秀人员,以此为榜样,调动全体员工的工作积极性和工作责任心。

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篇七 :IPTV培训总结

石牌中心卫生院IPTV乡村医生培训

工 作 总 结

为贯彻财政部、卫生部《20xx年中西部地区农村卫生人员培训项目管理方案》的要求,提高农村卫生人员的专业水平和整体素质,推动落实基本公共卫生服务逐步、均等化等深化医药卫生体制改革的相关政策措施。根据20xx年农村卫生人员IPTV培训项目实施方案;我院于20xx年x月x日—16日,召开全乡村医会议同时进行培训2天。勉励学员们认真努力学习,强调医德、医术的学习和树立良好的医风的重要性,增添了学员的自觉性,同时也为我乡的培训工作打好了良好的学习基础。要求回家后按照培训教材自学,于20xx年x月x日—3日再继续培训2天、并考试,培训工作全部结束;现将培训情况总结如下:

一、 全乡应培训人员14人,实培训人员16人,参训率高达114%。

二、 学习内容:

包括:妇产科常见症状的诊断与简单处理,产科常见疾病的防治,妊娠期保健,孕期用药原则,计划生育指导等等。

三、学习考勤情况;

所有村医按时刷卡学习,无迟到早退现象,学习时间达40个小时以上,考核情况;所有村医均通过刷卡学习和考试,合格率达百分之百。

四、存在的问题和不足;

1、工作经费严重不足,村医的误工补助无法解决,卫生院才力支付困难。

2、个别村医年龄偏大,学习理解能力欠佳,对于网络学习有一定的难度,必须在卫生院的指导下才能完成各项学习任务。

总之通过这次的学习,大大提高了我乡村医的业务技术水平,使村医能够在母婴保健,孕产妇管理等方面更好的为卫生院提供协助。

石牌中心卫生院

20xx年x月x日

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篇八 :TIP英语培训总结

全封闭式(TIP)英语口语培训总结

固始县第一小学英语组:朱素梅

我于20xx年x月x日至31日,参加了由美中教育机构和北京大学继续教育部主办的全封闭英语口语培训班。首先,非常感谢领导给予我的这次宝贵的学习机会,这次学习无论是在英语水平、教学思想还是人生态度方面都让我受益匪浅。现将主要学习内容与感受总结如下:

一、学习情况介绍

(一)培训基本情况。此次学习培训名为T.I.P(Total Immersion Program)即全封闭英语口语培训,由北京大学继续教育部和美中教育机构,在北京大学分校区创建一个本土化留学即全美语环境,通过各种听说阅读游戏电影演讲等一系列活动引导培训学员全面使用英语,倡导母语思维方法与大脑自然学习法来学习英语,让大家用英语来生活,提升英语能力及口语水平,关键是培养学习者省略用母语翻译的过程,直接达到用英语思维的目的。

(二)培训基本程序和方法。T.I.P 主张学习英语有三个步骤,四个规则,五个实践。三个步骤即ABC。 A—Attack Your Limitations. TIP 项目与疯狂英语有相似之处,都要求我们打破障碍大声说,克服内心恐惧及炫出自己等。B— Build Your Confidence.我们要求有正确的学习态度,因为态度决定一切。学习语言的过程同时也是完善自己信心,向大家展示你的决心和信念的过程,培训中每天都有一些肢体与语言口号的鼓励,相信我能做到,做到更好。C—Commit Yourself.为保护英语环境及有限时间内提高英语水平,每位学员入课堂之前得到一张承诺卡做出相应承诺。四条规则(Four Laws):即相互说英语(speak to

each other ),和任何人说英语(speak to everyone),当别人的老师(Teach someone)及经常听录音(Use recordings often)。五个实践(Five practices):记事本(A notebook),重复(Repetition),杂志(A magazine),语音实验室(The computer),日记(The journal)。

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