20xx年度招聘工作总结

年度工作重点： ? ? ?

各部门招聘人员招聘； 梳理招聘流程； 拓展招聘渠道。

人员招聘概况：

1.

年度面试情况：

5-12月共计联系1783人，安排面试801人，实际参加面试629人，通过面试113人，实际发offer 74人，共计入职85人（含其他渠道）。

2.

重点职位招聘情况：

5月份接手招聘工作以来，招聘岗位以网络部为主。

上半年主要集中在编辑、咨询、竞价三个岗位；下半年主要集中在项目主管和文案策划两个岗位。

此外下半年企划部配置调整，企划团队建设招聘职位包括文案、活动执行、平面设计。

各职位招聘面试情况如下表所示：

3.

各月面试通过情况

4.

拒offer情况：

拒offer共49人，其中包括网络部40人、企划部4人，职能2人，项目3人， 拒offer原因如下

5.

目前招聘侧重

20xx年招聘以网络部、企划部、医学部为主，目前招聘重点转移到研发部门，研发部门招聘对于专业性要求较高，以至于匹配候选人很难找到。

研发职位12月份启动招聘，共提供简历16份，通过筛选9份，其中三份为储备简历，其余6人约到2人，待面试。

招聘效果评估

1. 招聘渠道： 前程无忧：

1) 2)

费用：4780（20xx年x月签订合同）；

渠道分析：前程无忧优势集中在部门中层岗位，职能岗位，但由于价格较贵，20xx年与前程无忧主要合作集中在北京地区，外区的职位未签订合同。

智联：

1) 2)

费用：8632元（20xx年x月签订合同）；

渠道分析：智联优势主要集中在低端岗位，在招聘网络部基层岗位例如编辑、竞价、优化等有较多资源，但对于中层以上岗位以及专业度较强的岗位智联效果不明显。

QQ群：

1)

渠道分析：竞价、优化岗位采取QQ群招聘，但QQ招聘存在较多异地求职候选人，难以协调面试，同时需长时间与候选人进行沟通，花费时间较多。

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宁夏伊品生物科技股份有限公司

人力资源部招聘专员20xx年上半年工作总结暨下半年工作计划

上半年招聘工作总结提纲

一、招聘工作概述

二、存在问题 三、下半年工作思路

一、上半年招聘工作概述

xx年已过半，截止20xx年x月x日，上半年招聘计划人数为1093人，实际招聘到岗753人，月度招聘人数为125.5人，招聘完成率为69%，上半年离职人数为552人，占招聘人数的2/3,月度离职人均为92人，离职率高达74%。招聘差旅费为35058元，人均差旅费为46元/人，招聘费用为282596元，人均招聘费用高达37.4元/人。

招聘合作网站工三家分别为，宁夏英才网年度会员、中华英才网年度会员、化工英才网年度会员。

主要招聘渠道的合作 网络

媒体合作

现场招聘会

目前的招聘渠道主要集中在网络、招聘会和自行到公司应聘。

招聘数据统计分析

年度招聘预算统计分析表

二、存在问题

1、流程和用人问题

(1)、在招聘体系的建设和运作上，普遍存在主要体现在招聘流程执行过程中不完善；对人才招聘选拔的评估不规范；选拔的人才不能人岗匹配，准确性低；

(2)、招聘管理混乱，招聘工作效率低下，主要是没有和用人部门充分沟通用人标准模糊，没有按照标准化的用人标准；

(3)、公司有些增编岗位没有提前做招聘计划招聘非常紧急仓促，可选择的候选人比较少，降低了选人的标准，

2、面试技巧的问题

（1）、招聘面试的方法单一，评估不科学、不合理；

（2）、面试技巧不专业，不站在求职者的角度考虑问题，对应聘者评估不到位； （3）、缺乏亲和力和一定的责任心没有按照合理的招聘标准执行，使一些适合公司工作的人才流失。

3、招聘渠道管理的问题

1、招聘工作中所使用的招聘渠道有限，有效的渠道不多； 2、对各渠道各信息不了解，不能很好把握。

三、下半年工作思路

1、提高自身的素质和招聘质量的对策。

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年度工作总结

姓名:XXX职务：人事专员

直接上级：人事经理 总结日期：20xx年4月-20xx年12月 本人于20xx年4月24日XX公司以来，在上级领导下兢兢业业，勤勤恳恳工作，工作的主要内容如下：

（一）人事制度方面的工作

根据部门经理的指示和要求，搜集人事制度的资料，借鉴行业内先进的管理制度，协助部门经理进一步完善了公司各项规章制度及相关表格。主要有：《薪酬管理规定》、《福利管理规定》、《考勤管理规定》、《奖惩管理规定》、《员工手册》。

（二）人员招聘工作

1.20xx年4月至12月，共搜索人员简历715份，电话预约600份，参加面试人员达 300 人，复试合格人员达150人，最终入职人员达92人。

2.招聘渠道：现招聘途径主要为网络招聘、人才招聘会、员工相互介绍三种形式，网络招聘主要是以赶集网，前程无忧网为主，加上人才市场和员工推荐招聘方式相结合的招聘渠道，招聘效果不错，能基本满足公司的人员需求。

3.招聘存在的问题：由于公司新成立，各种制度正在健全完善阶段，其次公司地处偏远上下班多有不便，再次公司薪酬制度竞争性不强给招聘工作带来不便。

4.招聘流程：简历帅选，电话、邮件、短信预约面试，人事初面，

用人部门复试，项目总经理、总经理终试。

5.面试：以结构化面试为主，群体决策面试为辅的面试方法。

（三）人员入职、转正管理

1.入职：通过面试的员工按照人事部门提供的入职通知单，按要求办理入职手续，人事部门负责引导新员工熟悉环境，进入工作状态，配办公用品等一系列问题。

2.转正：在通过职前培训，职前指导，以及试用期间的工作表现考虑此员工是否转正，有意向转正的员工将参加转正考核，部门领导谈话，及各级领导会签方可转正。

（四）人员培训方面

1.共组织各部门员工参加公司规章制度，办公室礼仪，薪酬，考勤等相关培训总计10次。累计培训人次超过了100人次。协助各部门做业务培训累计4次，并作培训评估，培训档案的建立工作。

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义乌市恒风路桥有限公司

20xx年工作总结及20xx年工作思路

20xx年，我公司在集团各级的大力支持下，解放思想，转变观念，团结协作，奋力拼搏，不断拓展业务市场，深化施工管理，大力引进人才，改善经营管理。经过全体员工的努力，公司各项工作有了长足发展，取得了显著的成绩。

——共承揽施工工程16项，合同价款共计27996万元，为去年同期的 %。其中义乌本地中标工程 项，合同价款 万元，义乌市外工程 项，合同价款 万元。以公司资质中标的工程 项，

合同价款 万元；公司联合其他单位中标的工程 项，合同价款 万元。

——完成施工产值7336.8万元，同比增长 %。

——实现主营业务收入 万元，同比增长 %。

——公司管理费支出 万元，比去年减少了 万元；其中业务招待费（包括投标费用） 万元，比去年 万元。

——实现利润 万元，为去年同期 %。

——公司增项市政公用工程施工总承包三级资质获得批准。

回顾20xx年，我们主要做了以下几方面工作：

一、内固外延，奋力开拓业务市场

由于受金融危机影响，工业制造业等领域的经营环境持续恶化，许多资金转向建筑业，使得建筑业竞争主体不断增加，公路建设市场僧多粥少局面日益严重。为应对挑战，公司及时调整经营思路，在巩固义乌市场的同时，努力开拓浙江省内外市场。

一方面，公司积极参加义乌市内投标，巩固义乌市场。

今年，义乌新增了好几家公路资质的二级企业，竞争压力骤然增大。为保证公司在义乌市场的占有率，公司员工团结一致，上下一心，尤其是经营部员工，努力克服所有困难，充分发挥工作的积极性和主动性，争取尽可能多的合作伙伴，通宵达旦，认真细致地编制好标书，积极做好义乌 1

市内各项工程投标工作。今年，公司在义乌参与投标共20项，其中中标 项，中标合同价款 万元，中标率为 %。值得一提的是义乌佛堂伏虎大桥（双林大桥）的中标施工，既是近年来公司在义乌本地以本公司名义中标施工的最大一项工程，也是一项难得的业绩资源，对公司今后的发展将产生深远影响。

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人力资源部20xx年工作总结

和20xx年工作计划

第一部分20xx年度工作总结

一、人力资源业务工作盘点

1、招聘情况

20xx年全年招聘录用42人，其中，财务类2人，物资类3人，经营类5人，工长类9人，技术类4人，质检类2人，安全类6人，资料类3人，行政类6人，其他类2人。

2、培训情况

全年岗位取证培训共64人次，其中，施工员33人、预算员3人，安全类9人，质检员10人、材料员3人、资料员3人、农民工管理员3人；执业资格培训共10人次；

全年继续教育培训共28人次，其中，安全类继续教育11人，造价类继续教育7人，二级建造师继续教育6人，一级建造师继续教育4人。

专业内训共实施12场，主要以BIM培训为主，各职能部门的培训次数明显不足。 应届生座谈共安排2场，主要是2012届和2013届应届入司的毕业生，了解其工作情况和思想状态，并为其成长和成才指明方向。

3、社会保险管理

截至20xx年11月底，公司参保人员共计174人，按月进行社保增减员，适时办理保险单位内转移、保险北京转外埠、外埠转北京、医疗报销、生育报销、社保卡申领等业务。

4、员工关系管理

（1）劳动合同管理：全年新签劳动合同42份，续签27份，合同签订率100%，确保劳动合同新签和续签及时无误。

（2）员工离职面谈与年底电话访谈：与离职员工尤其是主动辞职的员工进行沟通，了解员工离职深层次原因并进行记录和分析统计。

5、基础人事工作

全年办理新员工入职手续42人次，员工转正手续57人次，人员调动手续98人次，员工离职手续19人次。

全年办理人事档案调入手续6人次，调出手续2人次。

不断完善员工信息库、及时更新员工资质证件台账和资质库，满足了公司内部投标和施工管理对员工资质证件的需要。

二、人力资源管理改善探索

1、 招聘渠道拓展与测评技术完善

关于招聘渠道：当今社会人才争夺战愈演愈烈，除了主流的招聘渠道—网络招聘和现场招聘会以外，更多新兴的招聘方式的比重在逐步加大。如猎头招聘、微博招聘、“职来职往”、“非你莫属”等电视节目招聘。根据公司具体情况，今年在招聘渠道拓展上有两点探索：

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20xx年度工作总结与计划

为总结20xx年年度人力资源部招聘、培训、绩效工作经验与成果，促进20xx年招聘、培训、绩效工作再上一个台阶，现将本年人力资源部招聘、培训、绩效工作总结及20xx年工作思路汇报如下：

一、20xx年工作总结

1. 1.

招聘工作：

招聘预算制定

每季度初统计各部门提交《编制增加申请表》、《招聘需求申报表》，并编制招聘预算确定各部门计划招聘人数。

1. 招聘渠道费用使用情况

3800.00（120个职

前程无忧（年度） 9

位和350份简历） 5680.00（350个职

智联招聘（年度） 46

付费网站 位和500份简历）

赶集网（年度） 11200.00 31 58同城（半年） 9900.00 29 为企业服务事业部招聘湖南人才网（季度） 1000.00 6 直销专员申请 北方人瑞（年度） 16800.00 13

专场招聘

工体招聘会 1 中软国际 10 达内科技 2

培训机构

东软国际 1 尚观科技 2

北大青鸟

部门直接招聘

推荐

内部推荐 领导推荐 内部调整 HR群 主动投递 合计

5600.00

108480.00

2 67（336名直销

专员未计算）

36 内部推荐奖金 2 3 5 1

607（含各地自行招聘直

271

销）

备注：招聘费用仅包括人力资源部统一开通及协助开通费用，不包括各事业部自行开通招聘渠道而产生的线上、线下招聘费用。

图1招聘渠道贡献率对比分析图

1. 1.

年度招聘工作完成情况统计

20xx年度招聘工作完成情况

备注：1.计划招聘人数中未包括各地分公司自主招聘的直销人员数量；因各季度有重复招聘职位，因此合计数据统计没有必要。

2.录用人员胜任工作人数是指成功入职并通过试用期考核转正的人数，此指标反应了当前招聘有效性的绝对指标，其反映了成功录用的程度。

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酒店人力资源部工作总结暨工作计划

辞旧岁，迎新春，过去的20xx年是忙碌而又充实的一年，也是加入公司从陌生到熟悉的一年，一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习着、成长着。现对20xx年的工作做如下总结：

一、 制度建设方面

1）年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。

2） 在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各项管理制度进行了梳理。

3） 规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。

4） 在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公司的定员、定编进行了核定。

5） 根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。

二、 招聘、培训方面

因部门内部分工，年初的招聘、培训工作是由盛燕负责，后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除，接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次招聘活动。

xx年x月刘榛加入公司，将招聘、培训工作转出，并与之进行积极配合，使工作顺利交接。10月底刘榛辞职，再次接手招聘工作，整理了刘榛交接的营业员资料，与各招聘公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。

11月接手招聘工作后，共办理入职33人，离职17人（均包括商户营业员），共有15户商户要求代聘营业员，其中已落实的有7户，其余为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人愿意去。

三、 考核方面

1） 公司，设计了360°考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。

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